현 행 개 정 (안) 비 고
제3조(용어의 정의) 제3조(용어의 정의)
<신설> 제3항 ‘근로자-사용자간의 양방 협력위원회’(이 하 ‘노사협력위원회’)란 양측의 권한, 이익 관련 문제에 대한 정보를 공유하고 공동 관심사를 해 결하기 위한 방안을 협의하기 위해 설립한 위원 회를 말한다.
제16조(근로계약의 형식) 제14조(근로계약의 형식) 제1항 이조 제2항의 경우를 제외하고 근로계약
은 서면으로 체결되어야 함
제2항 3개월 미만의 임시직에 대하여 구두계약 체결 가능
제1항 1개월 미만의 직업, 근로계약에 대하여 구두 근로계약 체결 가능
3개월→1개월
제22조(근로계약의 종류) 제20조(근로계약의 종류) 제1항 근로계약은 다음의 형식중 하나
a) 기간의 정함이 없는 근로계약 b) 기간의 정함이 있는 근로계약 12개월에서 36개월 이내
c) 12개월 미만의 계절적 작업 또는 특정작업에 대한 근로계약
제1항 (좌 동) a) (좌 동) b) (좌 동)
c) 계절적 근로계약
계절적 근로계약이란 계절적 작업 또는 12개월 미만의 임시적 작업에 대한 근로계약
제2항 제1항 제b호 및 제c호에 규정된 근로계약 이 종료되고 근로를 계속 하는 경우 30일 이내 에 새로운 근로계약을 체결하여야 함. 새로운
제2항 제1항 제b호 및 제c호에 규정된 근로계약 이 종료되면
b)양 당사자가 신규 계약을 체결하지 않고 근로 유기계약 만료 후
베트남 노동법 개정(안) 주요 개정 내용
근로계약이 체결되지 않은 경우에는 제b호 근로 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이 되고, 제c호는 24개월 근로계약이 됨
기간의 정함이 있는 새로운 근로계약은 1회에 한하여 연장할 수 있으며, 그 이후 근로를 계속 한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체 결하여야 함
를 계속 하는 경우 기존 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 변경됨
a) 신규 계약을 체결하거나 기존 근로계약 종료 함. 신규 계약이 기간의 정함이 있는 계약이거 나 계절적 계약인 경우에도 1회만 더 체결 가능 하며, 그 이후 근로를 계속한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 함
계속근무시:
( 현 행 ) 1 2 - 3 6 개 월 계 약 → 무 기 계 약 , 12개월 미만 계약
→24개월 계약 (개정안) 두 경우 모두 무기계약
<신설> 제4항 고령근로자 및 외국인근로자는 기간의 정
함이 있는 계약과 계절적 계약만 적용 가능하 며, 이조 제2항의 예외가 됨
계약 갱신 횟수 제한이 없음
제24조 (근로계약의 부록) 제22조 (근로계약의 부록)
<신설> 제3항 근로계약 연장을 위한 부록은 연장기간이
36개월을 초과하면 안되며, 근로계약의 1회로 간주됨
제29조 (수습기간의 종료) 제27조 (수습기간의 종료)
<신설> 제3항 수습기간이 종료되고 계속 근로를 제공하는 경우 수습이 관련 요구를 충족한 것으로 간주되며 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하여야 함 제36조 (근로계약이 종료되는 경우) 제34조 (근로계약이 종료되는 경우)
제10항 …, 사용자가 구조·기술 또는 경제 사정 의 변화, …로 인하여 근로자를 해고하는 경우
제10항 …, 사용자가 구조·기술 또는 경제 사정 의 변화, …로 인하여 근로자를 해고하는 경우
경제 사정의 변화 로 인한 근로자 해고 문구 삭제
※동 문구 삭제에 대한 의견 수렴중
제37조 (근로자의 일방적인 근로계약 해지권) 제35조 (근로자의 일방적인 근로계약 해지권) 방안1. 현행 유지(사유 및 사전 통지 필요)
방안2. 근로자는 사유 상관없이 사전통지하면 아무 때나 근로계약을 해지할 권한이 있음
제38조 (사용자의 일방적인 근로계약 해지권) 제36조 (사용자의 일방적인 근로계약 해지권) 제1항 사용자는 다음에 경우 일방적 근로계약
해지 가능
b) 근로자가 질병 또는 사고로, 무기계약시에는 12개월·기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에 는 6개월·12개월 미만의 계약의 경우에는 계약 기간의 절반 이상의 기간동안 치료를 받았으나 근로능력이 회복되지 않은 경우
제1항 사용자는 다음에 경우 일방적 근로계약 해지 가능
b) 근로자가 질병 또는 사고로, 무기계약시에는 6개월·기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에 는 3개월·계절적 작업 계약의 경우에는 계약기 간의 절반 이상의 기간동안 치료를 받았으나 근 로능력이 회복되지 않은 경우
<신설> đ) 근로자가 퇴직연령에 해당되는 경우 ※현행 노동법은
근로자가 퇴직연 령에 도달하더라 도 사용자가 일방 적으로 근로계약 을 해지하는 것은 불가(§36④에 따 라 사회보험료 납 부기간 요건을 충 족하고 퇴직연금 수령연령에 도달 한 경우에만 근로 계약이 종료됨)
※다만, 동 규정
활용에는 주의 필요
<신설> e) 근로자가 계약체결시 가정환경에 대해 사실 과 다른 정보를 제공하여 고용결정에 영향을 끼 치는 경우
<신설> g) 근로자가 정당한 이유 없이 월 총5일 또는 연 총20일 이상 무단결근 하는 경우
※이 경우 퇴직금 지급 여부는 의견 수렴중
제43조 (법률을 위반하여 일방적으로 근로계약 을 해지한 근로자의 의무)
제41조 (법률을 위반하여 일방적으로 근로계약 을 해지한 근로자의 의무)
제1항 퇴직금을 지급 받을 수 없으며, 한달 임 금의 2분의 1에 해당하는 금액을 사용자에게 지 급하여야 함
제1항 퇴직금을 지급 받을 수 없으며, 한달 임 금의 2분의 1에 해당하는 금액을 사용자에게 지 급하여야 함
※문구는 삭제하 지만 퇴직금 지급 여부는 의견 수렴중 제3항 이번 제 62조에 따른 직업훈련 비용을 사
용자에게 반환하여야 함
<삭제> ※ 직 업 훈 련 비 용
반환여부는 직업 훈 련 계 약 ( 개 정 안
§60, 현행§62)에 따름.
삭제 이유는 동 조항이 근로자가 법률 위반하여 일 방적으로 근로계 약을 해지한 경우 에만 직업훈련 비 용을 지급하여야 하는 것으로 오해 할 소지가 있기 때문임
제44조(구조, 기술 또는 경제 사정의 변화로 인 한 사용자의 의무)
제42조(구조, 기술 또는 경제 사정의 변화로 인 한 사용자의 의무)
제1항 다수의 근로자의 고용에 악영향을 미치는 구조 또는 기술의 변화가 있는 경우 사용자는 노동사용계획을 수립·시행해야 함
사용자가 새로운 일자리를 제공할 수 없어 해고할 경우 법 제49조에 따라 해고수당을 지급하여야 함
제1항 다수의 근로자의 고용에 악영향을 미치는 구조 또는 기술의 변화가 있는 경우 사용자는 노동사용계획을 수립·시행해야 함
사용자가 새로운 일자리를 제공할 수 없어 해고할 경우 이 법에 따라 해고수당을 지급하여야 함 제2항 경제적 사정으로 다수의 근로자가 해고,
실업의 위기에 처한 경우 사용자는 노동사용계 획을 수립·시행해야 함
사용자가 새로운 일자리를 제공할 수 없어 해고할 경우 법 제49조에 따라 해고수당을 지급하여야 함
<삭제> ※동 문구 삭제에
대한 의견 수렴중
제3항 이조에 의해 다수의 근로자를 해고하는 경우 먼저 단위근로자집단 대표단체와 논의를 하고 성급 국가노동관서에 30일전에 통지해야 함
제3항 이조에 의해 다수의 근로자를 해고하는 경우 성급 국가노동관서와 노동자에 30일전에 통지해야 함
제47조 (근로계약 종료시 사용자의 책임) 제45조 (근로계약 종료시 사용자의 책임) 제1항 기간의 정함이 있는 근로계약이 만료되기
15일 전에 사용자는 근로자에게 계약만료일을 서면으로 통지해야 함.
제1항 <삭제> 계약만료일 15일 전 사용자의 서면 통지 의무 없어짐
※동 문구 삭제에 대한 의견 수렴중
제48조 (퇴직금) 제46조 (퇴직금)
제1항 사용자는 이 법 제36조 제1,2,3,5,6,7,9항 및 10항의 규정에 따라 근로계약이 종료된 경우 12개월 이상 근무한 정규근로자에게 퇴직금 지 급 의무. 퇴직금은 근무연수 1년당 1개월분 임
제1항 퇴직금이 지급되는 근로계약 종료 사유에 이법 제34조(현행 36조) 제4항(사회보험료 납부 기간 요건을 충족하고 퇴직연령에 도달한 경우) 을 추가
사회보험에서 퇴 직연금이 지급되 는 경우에도 퇴직 금을 받게 됨
금의 1/2로 함 ※동 사유 추가에 대한 의견 수렴중
제91조 (최저임금) 제61조 (최저임금)
제1항 최저임금은 ..., 근로자와 그 가족의 “최 소한의 생계”를 보장하여야 함
제1항 최저임금은 ..., 근로자와 그 가족의 “최 소 수준의 생계”를 보장하여야 함
최저임금은 월, 일, 시간에 따라 결정되며 지역 과 산업에 따라 정해짐
제2항 최저임금은 월, 시간에 따라 결정되며 지 역과 산업에 따라 정해짐
※시급으로 일급 을 계산할 수 있 으므로 일급을 규 정할 필요가 없어 문구 수정
제63조 (지역 최저임금의 결정) 제2항 정부는 국가임금위원회의 권고를 기초로
근로자와 그 가족의 최소한의 생계비, 사회·경 제적 상황 및 노동시장의 임금수준을 고려하여 지역 최저임금을 공표함
지역 최저임금 결정시 국가임금위원회는 다음의 요인에 근거함
1) 근로자에 대하여 충분한 생계를 위한 임금 2) 노동시장의 보편적 임금
3) 소비자 물가
4) 경제사회, 노동생산력, 기업의 생산경영, 근로 자의 직업 및 실업 등의 조건
임금에관한시행령 제7조 제64조 (최저임금의 적용)
제3항 c호 과중·유해·위험한 근로환경의 경우 의 최소임금수준은 5% 이상, 특별히 과중·유 해·위험한 근로환경의 경우의 최소임금수준은 7% 이상 높아야 함
제2항 과중·유해·위험 또는 특별히 과중·유 해·위험한 근로환경의 경우의 임금은 최저임금 보다 5% 이상 높아야 함
특별히 과중·유 해·위험한 근로 환경의 경우의 임 금도 최저임금보 다 5% 이상
※동 문구 개정에 대한 의견 수렴중
제97조 (초과근무 및 야간근무의 임금) 제73조 (초과근무 및 야간근무의 임금) 제1항 초과근무 근로자는 다음의 임금을 받을
수 있음
a) 평일에는 150% 이상 b) 주휴일에는 200% 이상
c) 공휴일 및 유급휴일은 300% 이상. 다만, 일급 을 받는 근로자의 공휴일 및 유급휴일의 임금은 제외
방안1.
제1항 초과근무 근로자는 기준 근무시간의 임금 에 따라 계산된 임금을 지급받을 수 있음
a) 평일에는 150% 이상 b) 주휴일에는 200% 이상
c) 공휴일 및 유급휴일은 300% 이상. 다만, 일급 을 받는 근로자의 공휴일 및 유급휴일의 임금은 제외
※동 단서 조항이 일급을 받는 근로 자의 경우에만 초 과근무수당이 임금 외 300%(월급제는 유급임금 포함 300%)로 오해의 소지가 있어 삭제 제2항 야간에 근무한 근로자는 단위임금 또는
통상 주간근무에 지급되는 임금의 30% 이상을 추가로 지급 받음
제2항 야간에 근무한 근로자는 낮 근무시간의 시간당 기준근무시간 임금의 30% 이상을 추가로 지급 받음
제3항 야간에 초과근무를 한 근로자는 제1항과 제2항에 규정된 금액 이외에 단위임금 또는 통 상 주간근무에 지급되는 임금의 20% 이상을 추 가로 지급받음
제3항 야간에 초과근무를 한 근로자는 제1항에 규정된 금액 이외에 낮 근무시간의 시간당 기준 근무시간 임금의 50% 이상을 추가로 지급받음
야간에 초과근무 를 한 경우:
(현행) a)평일에는 200%, b)주휴일에는 270%, c)공휴일 및 유급휴일은 390%
(개정안) a)평일에는 200%, b)주휴일에는 250%, c)공휴일 및 유급휴일은 350%
※동 문구 개정에 대한 의견 수렴중 방안2.
제1항 초과근무 근로자는 평일 근무시간의 임금 에 따라 계산된 임금을 지급받을 수 있음
a) 평일에는 첫 시간에 대해 150% 이상, 그 다 음 시간에 대하여 200% 이상
b) 주휴일에는 첫 2시간에 대해 200% 이상, 그 다음 시간에 대하여 300% 이상
c) 공휴일 및 유급휴일은 첫 2시간에 대해 300%
이상, 그 다음 시간에 대하여 400% 이상
제2항 야간에 근무한 근로자는 평일 낮 근무시 간의 임금의 30% 이상을 추가로 지급 받음
제3항 야간에 초과근무를 한 근로자는 제1항에 규정된 금액 이외에 낮 근무시간의 시간당 기준 근무시간 임금의 50% 이상을 추가로 지급받음 시행령(05/2015/ND-CP) 제26조제2항 제75조 (연차휴가, 공휴일, 유급휴일의 임금)
근로계약에 규정된 임금은 연차휴가, 근속연수 에 따른 연차휴가, 공휴일, 유급휴일의 임금을 지급하기 위한 근거임
제104조 (통상적인 근로시간) 제80조 (기준 근무시간) 제1항 통상적인 근로시간은 1일 8시간, 1주 48
시간을 초과할 수 없다
제1항 기준 근무시간은 1일 8시간 또는 1주 48 시간을 초과할 수 없다
※현행 조항에 대 해 and 인지 or인 지에 대해 논쟁이 있으며, 동 문구 개정에 대한 의견 수렴중
제106조 (초과근무) 제82조 (초과근무시간)
제2항 사용자는 다음의 조건들이 충족되는 경우 제2항 사용자는 다음의 조건들이 충족되는 경우
초과근무를 시킬 수 있음
b) 초과근무시간은 1일 정규근로시간의 50%를 초과하지 않고, 주단위로 근무하는 경우에는 정 규근로시간과 초과근무시간을 합한 시간이 1일 12시간을 초과하지 않아야 함. 초과근무시간은 1개월에 30시간을 초과할 수 없고 1년에 200시간을 초과하지 않아야 함(특별한 경우 300시간 이내)
초과근무를 시킬 수 있음
b) 초과근무시간 및 기준 근무시간은 1일 12시 간, 1년에 총 초과근무시간은 400시간을 초가하 지 않아야 함
제107조 (특별한 경우의 초과근무) 제83조 (일시적 경우의 초과근무) 사용자는 다음의 경우에 언제든지 초과근무를
요구할 수 잇고, 근로자는 이를 거절할 수 없음 제1항 법률이 정하는 바에 따라 국방과 안보 위 기 상황에서 동원령을 수행하는 경우
제2항 천재지변·화재·전염병 또는 재난의 예 방 및 극복을 위하여 생명과 재산을 보호하는 업무를 수행하는 경우
제1항 사용자는 다음의 경우에 이법 제82조제2 항제b점에 규정된 시간을 넘지 않는 초과근무를 요구할 수 있고 근로자는 이를 거절할 수 없음 a) 법률이 정하는 바에 따라 국방과 안보 위기 상황에서 동원령을 수행하는 경우
b) 천재지변·화재·전염병 또는 재난의 예방 및 극복을 위하여 생명과 재산을 보호하기 위해 긴급하고 필요한 업무를 수행하는 경우
제2항 사용자는 다음의 경우에 근로자의 동의가 있으면 이 법 제82조제2항제b점에 규정된 시간 이상으로 초과근무를 연장시킬 수 있음
a) 신선한 품목 및 중단시키지 못하는 제품을 처리하는 경우
b) 수출주문서의 긴급한 요구에 따른 항목을 수 행하는 경우
c) 생산중의 사고를 처리하는 경우
d) 예상할 수 없는 객관적 요인으로 인해 발생 한 업무를 처리하는 경우
제2항b점: 수출을 위해 긴급 주문이 온 경우에는 근로 자 동의하에 연 400시간 이상 초 과근무가 가능
đ) 노동시장에서 적시에 충분히 제공되지 않는 기술전문성을 가진 인력이 필요한 업무를 수행 하는 경우
e) 정부의 규정에 따른 기타 경우 제108조 (근로시간중 휴식) 제84조 (근로시간중 휴식)
제1항 이법 제104조에 따라 8시간 또는 6시간을 계속하여 근로한 근로자는 최소 30분 이상의 휴 식시간을 가질 수 있고 이는 근로시간에 포함됨
제1항 이법 제80조에 따라 8시간 또는 6시간을 근로하는 근로자는 최대 4시간 연속 근로한 이 후 최소 30분의 연속 휴식시간을 가질 수 있고 야간 근무하는 경우 최소 45분의 연속 휴식시간 을 가질 수 있음
제2항 야간에 근무하는 근로자는 최소 45분 이 상의 휴식시간을 가질 수 있고 이는 근로시간에 포함됨
제2항
방안1. 교대제 근로자에 대하여 이조 제1항에 규정된 휴식시간은 평일 근무시간처럼 임금을 지급하기 위해 계산됨
방안2. 이 조항을 폐지함
※방안 1의 의미 는 제1항의 휴식 시간은 교대제근 로자(주간, 야간 포함)에 대해서만 임금산정시 포함 되고 그 외 근로 자의 경우는 임금 산정시 포함되지 않는다는 의미 제3항 이 조 제1, 2항에 규정된 휴식시간 외에
사용자는 짧은 휴식시간을 정하고 이를 취업규 칙에 규정하여야 함
제3항 이 조 제1항 외에 최소 총 30분의 휴식시 간을 정하고 이를 취업규칙에 명시하여야 함 제114조 (사용하지 않은 연차휴가에 대한 임금
지급)
제90조 (사용하지 않은 연차휴가에 대한 임금 지급)
제2항 12개월 미만 근무한 근로자는 근로기간에 <삭제> ※12개월 미만 근
비례하는 일수의 연차휴가가 부여됨. 휴가를 사 용하지 않은 경우 현금으로 받을 수 있음
무한 경우에는 연 차휴가가 부여되 지 않는다는 의미 제115조 (공휴일과 명절) 제91조 (공휴일과 명절)
제3항 이조 제1항에 규정된 공휴일과 명절이 주 휴일과 겹치는 경우 근로자는 익일에 휴가를 가 짐
제3항 주휴일이 이조 제1항에 규정된 날과 겹치 는 경우 근로자는 익일에 휴가를 가짐
익일의 대체휴일 을 주휴일로 조문 명확화
제119조 (취업규칙) 제95조 (취업규칙)
제1항 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 문서로 작성된 취업규칙을 가지고 있어야 함
제1항 모든 사용자는 취업규칙을 수립·공표하 여야 함. 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용 자는 문서로 작성된 취업규칙을 가지고 있어야 함
10인 미만의 사업 장에서도 취업규 칙을 수립·공표 할 의무 신설 제120조 (취업규칙의 등록) 제96조 (취업규칙의 등록)
제1항 사용자는 성급 국가노동관서에 취업규칙 을 등록하여야 함
제1항 사용자는 성급 국가노동관서에 취업규칙 을 등록하여야 함. 다만, 10인 미만의 근로자를 사용하는 경우를 제외함
제122조 (취업규칙의 효력 발생) 제98조 (취업규칙의 효력 발생)
<신설> 제2항 10인 미만을 사용하는 사용자의 취업규칙
은 공표되는 날부터 효력 발생 제123조 (노동규율 위반에 대한 징계조치 원칙
및 절차)
제99조 (노동규율 위반에 대한 징계조치 원칙 및 절차)
제1항 노동규율 위반에 대한 징계조치시 다음 사항을 따라야 함
제1항 노동규율 위반에 대한 징계조치시 다음 사항을 따라야 함
c) 해당 근로자가 참석하여야 하고, 직접 자신을 변호하거나 변호사 또는 대변인에게 변호를 요 청할 수 있음. 18세 미만인 자의 경우에는 부모
c) 해당 근로자가 참석하여야 하고, 직접 자신을 변호하거나 변호사 또는 대변인에게 변호를 요 청할 수 있음. 18세 미만인 자의 경우에는 부모
해당 근로자가 반 드시 참석하지 않 아도 됨
또는 법정대리인이 참석하여야 함 또는 법정대리인이 참석하여야 함
제124조 (노동규율 위반에 대한 징계조치 시효) 제100조 (노동규율 위반에 대한 징계조치 시효) 제2항 (후단) 제123조제4항제d호에 규정된 기간
의 종료시 징계조치 시효가 만료된 경우에는 그 기간이 종료한 날로부터 60일을 초과하지 않는 범위에서 징계조치 시효가 연장됨
제2항 <후단 삭제> 여성근로자의 임 신 및 출산휴가 기간, 근로자가 12 개월 미만의 자녀 를 양육하는 기간 에 징계조치 시효 가 만료된 경우에 는 징계를 하지 못하게 됨
제126조 (징계해고의 적용) 제103조 (징계조치의 말소, 징계기간의 단축) 제2항 (후단) 재위반행위란 근로자가 징계조치를
받았던 노동규율 위반행위를 반복하는 것을 말 함. 다만, 해당 징계조치가 말소되지 않은 경우 에 한함.
제2항 재위반행위란 근로자가 징계를 받고, 징 계조치가 말소되지 않은 동안 노동규율을 재위 반하는 행위를 의미함
근로자가 ‘징계조 치를 받았던’ 노동 규율 위반행위가 아니라 다른 노동 규율을 위반하는 경우에도 재위반 행위에 해당
제155조 (여성근로자의 모성 보호) 제116조 (여성근로자의 모성 보호) 제1항 사용자는 다음의 경우 여성근로자에게 야
간근무, 초과근무, 원격지 출장근무를 시킬 수 없음
a) 임신 7개월 이상인 경우 또는 산악지역·원 격지·국경지역·도서지역 근무자가 임신 6개월
제1항 여성근로자가 임신중이거나 12개월 미만 의 자녀를 양육하고 있으며 수행하고 있는 업무 가 그들의 건강에 분명히 위험한 경우에는 업무 를 조정해야 하고 일정 기간 내 그들의 건강을 보호하기 위한 방법을 조치할 필요가 있음
※현행 법령이 획 일적인 기준 및 조치사항을 규정 했다면 개정 법령 에서는 해당 근로
이상인 경우
b) 12개월 미만의 자녀를 양육하는 경우
제2항 극히 과중한 업무를 하는 여성근로자는 임신 7개월부터 경한 업무로 배치 전환하거나 1일 근로시간을 1시간 단축하고 임금은 전액 지급함
임신중이거나 12개월 미만의 자녀를 양육하고 있는 근로자에 대한 위험발생 가능성을 허용수 준까지 감소시키지 못한 경우 다른 직무에 전환 배치하되 일정한 기간동안 근로자의 임금 또는 이익을 감소시키지 아니 함
자 범위 및 취해 야 할 조치에 대 해 사업주에게 선 택권 제공
제3항 사용자는 여성근로자의 혼인·임신·출산 휴가·12개월 미만 자녀양육을 이유로 여성근로 자를 해고하거나 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없음. 다만, 개인사용자가 사망하거나... 하는 경우에는 그러하지 아니 함
<신설>
제2항 사용자는 여성근로자의 혼인·임신·출산 휴가·12개월 미만 자녀양육을 이유로 여성근로 자를 해고하거나 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없음. 다만, 개인사용자가 사망하거나... 하는 경우에는 그러하지 아니 함
사용자가 여성근로자의 임신·출산휴가·12개월 미만인 자녀 양육기간 중 여성근로자를 해고하 거나 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우 사 용자는 자기의 행동이 근로자의 임신·출산휴가 또는 소아자녀의 양육과 연관되지 않았다는 것 을 증명할 의무가 있음
제166조 고령근로자 제127조 고령근로자
제2항 고령근로자는 1일 근로시간을 단축하거나 단시간근무제를 활용할 수 있음
제2항
방안1. 현행 유지 방안2. 제2항 삭제
제167조 고령근로자의 사용 제128조 고령근로자의 사용 제1항 사용자는 필요한 경우 고령근로자와 합의
하여 근로계약 기간을 연장하거나 새로운 근로 계약을 체결할 수 있음
제1항 고령근로자 사용 시 양 당사자들은 기한 의 정함이 있는 근로계약을 여러 번 체결할 수 있음
제169조 (베트남에서 근무하는 외국인근로자의 조건) 제130조 (베트남에서 근무하는 외국인근로자)
제1항 베트남에서 근무하는 외국인은 다음의 조 건을 충족하여야 함
a) 민법상 완전한 행위능력을 갖출 것
c) 베트남이나 외국 법률의 규정에 의한 죄를 범하였거나 형사범죄로 기소된 자가 아닐 것
<삭제>
<삭제>
※동 문구 삭제에 대한 의견 수렴중
제170조 외국인근로자의 채용을 위한 조건 제131조 외국인근로자의 채용, 사용을 위한 조 건
제1항 국내 기업, 기관, 단체, 개인, 도급업자는 베트남근로자로 그 생산 및 경영수요를 충족시 킬 수 없는 때에 한하여 외국인근로자를 채용할 수 있음
제2항 외국 기업, 기관, 단체, 개인, 도급업자는 베트남근로자로 그 생산 및 경영수요를 충족시 킬 수 없는 때에 한하여 외국인근로자를 채용할 수 있음
제1항 국내 기업, 기관, 단체, 개인, 도급업자는 베트남근로자로 그 생산 및 경영수요를 충족시 킬 수 없는 때에 한하여 외국인근로자를 채용할 수 있음
제2항 도급업자가 베트남에서 외국인근로자를 채용 및 사용할 때에는 사전에 관계 국가기관에 대하여 외국인 근로자가 필요한 직위, 전문적 자격·경력·근무기간을 구체적으로 신고하고 관계 국가기관으로부터 서면동의를 받아야 함
※개인이 외국인 근로자를 채용·
사용하는 것에 대 한 규정 없음
제172조 노동허가증이 불필요한 외국인근로자 제133조 노동허가증이 불필요한 외국인근로자 제8항 베트남에서 공부하면서 근로하는 학생.
다만, 사용자는 7일 전에 성급 국가노동관서에 사전 통지하여야 함
<삭제> 베트남에서 공부
하면서 근로하는 학생도 노동허가 증을 발급받아야 하는 것으로 변경 제186조 (사회보험과 의료보험의 가입) 제147조 (사회보험, 의료보험, 실업보험의 가입)
제3항 근로자가 의무적 사회보험, 의무적 의료 보험 및 실업보험 가입대상이 아닌 경우 사용자 는 근로자에게 임금 외에 사회보험, 의무적 의
제3항 근로자가 단시간 근무하는 경우 및 의무 적 사회보험, 의무적 의료보험 및 실업보험 가 입대상이 아닌 경우 사용자는 근로자에게 임금
료보험 및 실업보험의 보험료에 상응하는 금액 과 법에 따른 연차휴가 수당을 지급해야 함
외에 사회보험, 의무적 의료보험 및 실업보험의 사용자 보험료에 상응하는 금액과 법에 따른 연 차휴가 수당을 지급해야 함
제187조 (퇴직연금 수령 연령) 제148조 (퇴직 연령) 제1항 사회보험법에 따른 사회보험료 납부기간
요건을 충족한 근로자는 남성근로자의 경우 만 60세 여성근로자의 경우 만 55세가 된 때부터 연금을 받을 권리가 있음
제1항 방안1. 현행 유지
방안2. 로드맵에 따라 2021.1.1.부터 퇴직 연령 상향(2021.1.1.부터 남성이 만62세, 여성이 만60세가 될 때까지 1년마다 6개월씩 상향시킴) 제188조 근로관계에서 노동조합의 역할 제149조 (기업내 근로자대표단체)
제1항 기업내 근로자대표단체는 근로자가 자발 적으로 설립하는 단체이며, 근로자의 권리와 이 익을 보호하는데 목적이 있음
제2항 기업내 근로자 대표단체는 노동조합법의 규정에 따라 설립되는 단위 노동조합과 이 법의 규정에 따라 설립되는 근로자 기타단체(이하 ‘업 단業團’이라고 칭함)를 포함함
단위 노동조합과 업단은 노동관계에서 근로자의 합법적이고 정당한 권한 및 이익을 대표하고 보 호하는데 동등한 권한 및 의무가 있음
※ 개정안 중 기 업내 근로자대표 단체에 관한 규정 은 현행 노동법과 동일하게 유지됨
<신설> 제196조 (노동중재협의회)
제200조 (개별적 노동쟁의에 대한 해결 권한있 는 기관 및 개인)
제198조 (개별적 노동쟁의에 대한 해결 권한있 는 기관 및 개인)
제1항 노사조정관 제2항 인민법원
제1항 노사조정관 제2항 노동중재협의회 제3항 인민법원
제203조 (집단적 노동쟁의에 대한 해결 권한이 있는 기관, 단체 및 개인)
제202조 (권리에 대한 집단적 노동쟁의에 대한 해결 권한이 있는 기관, 단체 및 개인)
제1항 권리에 대한 집단적 노동쟁의에 대한 해 결 권한이 있는 기관, 단체 및 개인은 다음과 같음
a) 노사조정관
b) 현, 군, 그리고 성에 속한 시의 인민위원회 위원장
c) 인민법원
제1항 권리에 대한 집단적 노동쟁의 해결 권한 이 있는 기관, 단체 및 개인은 다음과 같음 a) 노사조정관
b) 노동중재협의회 c) 인민법원
제2항
방안 1 (쟁의가 발생한 이후 쟁의 당사자들은 자기가 부합하다고 판단하는 쟁의 해결의 방식 선택 가능)
방안 2 (양 당사자가 기타 쟁의해결의 방식을 구하기 전에 조정절차를 필수적으로 거쳐야 함) 제207조 (이익에 대한 집단적 노동쟁의 해결 권 한이 있는 개인 및 단체)
제2항 이익에 대한 집단적 노동쟁의에 대한 해결 권한이 있는 기관, 단체 및 개인은 다음과 같음 a) 노사조정관
b) 노동중재협의회
제1항 이익에 대한 집단적 노동쟁의 해결 권한 이 있는 개인 및 단체는 다음과 같음
a) 노사조정관 b) 노동중재협의회 제2항
방안 1 (쟁의가 발생한 이후 쟁의 당사자들은 자기가 부합하다고 판단하는 쟁의 해결의 방식 선택 가능) 방안 2 (양 당사자가 기타 쟁의해결의 방식을 구하기 전에 조정절차를 필수적으로 거쳐야 함)
