Ⅰ . 서론
과거 개발경제시대부터 글로벌 지식기반경제시대에 이르기까지 기업 경쟁력의 핵심은 양질의 인적자원이라는 인식이 자리잡고 있다. 이에 생산인구의 감소와 저축률 하락에 기인한 노동과 자 본의 투입 감소와 같은 요소투입형 성장 패러다임의 한계 상황하에서도 마찬가지로 노동생산성을 제고하기 위해서 인적자원개발이 필수적인 요소로 등장하게 되었다. 인적자원개발의 주체는 정부, 기업, 그리고 개인으로 구분할 수 있다. 그러나 최근 노동시장의 유연화에 따른 직장이동이 활발해 짐에 따라 신규인력의 경우 인적자원개발의 주체로서 개인(근로자)의 역할이 중요해지고 있다. 다 시 말해서 근로자는 노동시장의 유연성과 급격한 기술진보가 이루어지는 상황하에서 현재 근무하 고 있는 직장에서의 고용안정과 새로운 직장으로의 진입이라는 일견 상충되는 목적을 추구하고 있 는 것이다. 이로써 개인(근로자)의 역량향상을 위한 인적자원개발의 중요성은 더욱 부각되고 있다.
이때 노동시장에 이미 진입한 개인(근로자)의 경우 당사자의 노력보다는 정부와 기업의 인적 자원개발에 대한 역할이 보다 더 중요하다. 다만, 정부 주도의 인적자원개발에 대한 논의가 활발 하게 이루어진 반면 기업(산업현장)의 역할은 수동적 소극적이었다고 평가된다. 이는 인적자원 개발 및 교육훈련투자의 중요성에도 불구하고 기업차원의 인적자원개발투자는 기업의 영리실현 이라는 단기적 목적과 교육투자로부터의 기대수익 간의 괴리가 있음을 의미하는 것이다. 2013년 우리나라의 직업과 관련된 학습참여율(교육부 한국교육개발원, 2013)은 16.4%로 OECD 평균
우리나라 기업의 교육훈련투자 현황과 시사점
황성수 한국직업능력개발원 부연구위원 정지운 한국직업능력개발원 부연구위원 설귀환 한국직업능력개발원 연구원
28.5%(OECD 사회통계조사, 2011)에 비해 낮은 수준을 보이고 있다는 점은 전술한 현황을 반증하 는 것이라 할 수 있다.
그렇다면 어떠한 이유로 기업의 교육훈련투자가 과소하게 이루어지는가? 이에 대해 현상의 기 저에서 기업이 단기적 관점에서 이윤을 추구하고 중장기적인 관점에서 교육 훈련에 대한 투자와 그에 대한 기대수익을 과소평가 내지 간과하였을 것이라는 점을 들 수 있다. 실제 기업은 인적자원 개발을 위한 교육훈련의 투자자임과 동시에 근로자의 직무능력과 숙련 향상의 수혜자가 될 수 있 으며, 향상된 노동력과 교육훈련의 수요는 일치할 수 있다. 다만, 중소기업 생로병사의 연구를 통 해 확인할 수 있는 점은 그들의 R&D 및 교육훈련 투자 비중이 높은 기업일수록 성장할 가능성이 높지만, 동시에 투자로부터의 기대수익이 실현되지 않을 경우 기업의 생존에 치명적인 위협이 된 다는 것이다. 더불어 Crouch et al.(2001)의 논의에서처럼 기업은 외부 인력의 채용이라는 교육훈 련투자의 대체제가 존재하며, 이로써 교육훈련투자가 항상 기업의 경쟁력 향상을 야기하지는 않는 다. 이와 더불어 기업의 교육훈련을 통해 숙련이 향상된 근로자의 이직현상은 기업의 교육훈련에 대한 과소투자를 가중시킬 수 있다.1)
이와 같은 배경하에서 본고는 노동시장의 유연성 확대와 급속한 기술진보 그리고 경영환경의 변화 속에서 우리나라 기업들이 인적자본개발에 어떻게 대처하고 있는지 조망하기 위해 기업의 교 육훈련투자의 현황과 특징을 살펴보고, 정책적 시사점을 제시하고자 한다. 이를 위해 한국직업능 력개발원의 인적자본기업패널(HCCP)과 한국신용평가에서 제공하는 273개 기업의 재무지표를 결 합하여 활용하였다. 분석기간은 2001~2013년이며, 주요 지표에 결측 또는 이상치가 없는 표본을 대상으로 하였다. 더불어 금액으로 평가된 지표는 물가상승으로 인한 효과를 제거하기 위하여 물 가상승률(2013년 생산자물가지수 = 100 기준)을 적용하였다. 이하 구성은 다음과 같다. 제Ⅱ장에 서는 기업의 교육훈련투자의 추세를 개괄하고, 제Ⅲ장에서는 노동시장 유연화와 교육훈련투자에 대해 제시한다. 마지막으로 제Ⅳ장에서는 결론에 대해 논의한다.
1) 교육훈련투자의 순편익(교육훈련투자의 비용과 노동생산성의 향상으로 인한 편익의 차이)이 외부 인력의 충원에서 발생하는 편익을 초과할 경우에만 기업은 교육훈련을 통해 경쟁력을 제고할 수 있다.
Ⅱ . 기업의 교육훈련투자 추세
우선, 분석대상인 기업집단의 2001~2013년 기간의 종업원 1인당 연간 교육훈련비 추세는 [그 림 1]과 같다. 2001년 16.2만 원을 기록했던 교육훈련비는 2006년까지 지속적으로 상승하여 2006 년 32.1만 원까지 상승하였다. 그러나 기업들은 글로벌 금융위기가 국내경제에 영향을 미치기 시 작한 2007년에는 교육훈련비를 다소 감소시켰고, 그 영향이 절정에 이른 2009년에는 25.5만 원까 지 감소시켜 위축된 수요에 대한 반응을 보였다. 이후 다시 상승하기 시작한 교육훈련비는 2013년 현재 30.0만 원으로 글로벌 금융위기 이전의 수준을 회복한 것으로 보인다.
그림 1. 1인당 연간 교육훈련비 현황
(단위: 만 원)
다음에서는 기업규모(종업원 수 300명 기준)를 대기업과 중소기업으로 구분하고, 종업원 1인당 교육훈련비의 추세를 비교 분석한다. 대기업은 근로자의 집중도가 높기 때문에 중소기업에 비하여 그들의 근무역량을 강화하고자 하는 유인이 크다고 알려져 있다(Osterman, 1995). 더불어 기업규모 에 따라 지불능력과 근로자 이직에 따른 위험의 수용도에 대한 차이가 존재하기 때문에 교육훈련투 자의 차이가 발생할 수 있다.
40.0 35.0 30.0 25.0 20.0 15.0 10.0 5.0 0.0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
자료: 인적자본기업패널(HCCP)과 한국신용평가 제공 기업재무재표 결합(각 연도).
[그림 2]는 대기업과 중소기업의 종업원 1인당 연간 교육훈련비 추세이며, 예상한 바와 같이 대기 업이 지출하는 교육훈련비가 중소기업보다 큰 것으로 나타나고 있다. 2000년 초반에는 교육훈련비 의 지속적인 상승 국면에서 대기업은 중소기업에 비해 교육훈련비가 높은 상승폭을 보이고 있으며, 그 격차는 2001년 5.1만 원(중소기업 13.3만 원, 대기업 18.4만 원)에서 2006년 19.7만 원(중소기업 20.8만 원, 대기업 40.5만 원)으로 증가하였다. 하지만, 대기업과 중소기업간의 교육훈련비 격차는 2013년 8.8만 원(중소기업 24.8만 원, 대기업 33.6만 원)으로 감소한 것으로 나타나고 있다.
그림 2. 기업 규모별 1인당 교육훈련비 현황
(단위: 만 원)
앞서 살펴본 바와 같이 기업의 교육훈련투자는 그 중요성이 강조됨에 따라 상승추세를 나타내 고 있지만, 기업규모별로 경기변동(침체기)에 대한 반응이 상이한 것으로 보인다. 이하에서는 경기 변동에 따라 기업의 교육훈련투자 반응(결정)이 상이한 이유를 살펴보고자 한다. 이를 위해서 기업 의 경영환경 변동(전년도 1인당 순이익)과 교육훈련투자(1인당 교육훈련비)의 변동을 비교하는데, [그림 3]은 중소기업, [그림 4]는 대기업을 나타내고 있다.
중소기업의 경우 교육훈련투자 수준은 대기업에 비해 낮지만 지속적인 상승추세를 보이며, 2009년을 제외하고는 경영환경의 변동에 교육훈련투자가 크게 반응하지 않는 것으로 나타났다.
중소기업 대기업
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 40.0
45.0
35.0 30.0 25.0 20.0 15.0 10.0 5.0 0.0
자료: 인적자본기업패널(HCCP)과 한국신용평가 제공 기업재무재표 결합(각 연도).
이에 반해 대기업의 경우 기업의 경영환경의 변화에 따라 교육훈련투자의 규모를 즉각적으로 연동 시키는 것으로 나타나고 있다. 즉 중소기업과 비교해 보면 대기업은 중장기적 관점에서 노동생산 성의 향상이라는 목표로 교육훈련에 투자하지 않고, 단기적 기업의 경영환경의 변동에 따라 교육 훈련투자의 규모를 변화시켜 비용절감을 도모하는 것으로 파악된다.
그림 3. 기업환경 변동과 1인당 교육훈련비(중소기업)
그림 4. 기업환경 변동과 1인당 교육훈련비(대기업)
전년도 1인당 순이익(백만 원) 교육훈련비(만 원)
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 40.0
50.0
30.0
20.0
10.0
-10.0 0.0
교육훈련비(만 원)
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 40.0
45.0 50.0
35.0 30.0 25.0 20.0 15.0 10.0 5.0 0.0
전년도 1인당 순이익(백만 원)
자료: 인적자본기업패널(HCCP)과 한국신용평가 제공 기업재무재표 결합(각 연도).
자료: 인적자본기업패널(HCCP)과 한국신용평가 제공 기업재무재표 결합(각 연도).
Ⅲ . 기업의 노동시장 유연화와 교육훈련투자
기업이 경영환경의 변동에 대응하는 대표적인 전략은 비정규직 근로자의 고용과 임금의 조정 을 들 수 있다(Abraham and Taylor, 1996). 즉, 기업은 상품시장의 수요 변동에 대응하여 고용형 태를 조정(비정규직 고용)하며, 이로써 인건비 절감을 도모하고자 하는 것이다. <표 1>은 근로자를 정규직과 비정규직으로 구분한 고용형태별 시간당 임금의 비교이며, 2013년 현재 비정규직 근로 자의 임금수준은 정규직 근로자의 64.2%인 것으로 나타났다.
표 1. 고용형태별 시간당 임금
(단위: 원, %)
구분 2008 2009 2010 2011 2012 2013
정규직 근로자 시간당 임금(A) 14,283 13,828 14,388 15,289 16,403 17,525
비정규직 근로자 시간당 임금(B) 7,932 7,785 8,236 9,372 10,437 11,259
임금격차(B/A) 55.5 56.3 57.2 61.3 63.6 64.2
자료: 고용형태별 근로실태조사(고용노동부, 각 년도).
우선, 비정규직 근로자의 고용 현황은 [그림 5]와 같다2). 외환위기 이후 고용조정을 거쳐 전 체 임금근로자의 규모는 2004년 1,488만 명에서 2013년 1,865만 명으로 377만 명이 증가(연평균 2.6%)한 것으로 나타나고 있다. 동 기간 정규직의 경우 949만 명에서 1,270만 명으로 321만 명(연 평균 3.3%)이 증가하였으며, 비정규직 근로자의 경우 539만 명에서 595만 명으로 56만 명(연평균 1.1%)이 증가하였으나 경기에 따라 증가와 감소를 반복하는 것으로 나타났다.
2) 비정규직 근로자의 현황을 파악할 수 있는 인적자본기업패널(Human Capital Corpoate Panel; HCCP)은 격년으로 조사되어 2005~2013년 기간의 5개년 자료만 제공하고 있어, 경영환경변동에 따른 영향을 확인하기 어렵다. 이와 같은 이유로 비정규직 근로자의 현황에는 경제활동조사(통계청)에서 제공하는 「고용형태별 인력 현황」을 활용하였다.
그림 5. 고용형태별 임금근로자 현황
(단위: 천 명, %)
자료: 경제활동인구조사(통계청, 각 연도).
이미 논의한 바와 같이 기업은 경영환경의 변동에 대응하기 위해 비정규직 근로자를 고용하여 고용조정을 하며, 이는 경기변동의 영향을 받을 수 있다. [그림 6]은 경제성장률로 측정한 경제상 태(좌축)의 변화(경기변동)와 비정규직 근로자의 고용비중의 변화율(우축)의 변화를 비교한 것이 다. 여기서 발견할 수 있는 점은 첫째, 전체 임금근로자 중 비정규직 고용비중의 변화율은 경기변 동에 민감하게 반응하며 둘째, 글로벌 금융위기 기간 중 경기와 비정규직 고용비중의 변화율은 경 기역행적(counter-cyclical) 관계를 나타내고 있다는 점이다. 즉, 경기침체(상승) 시에는 비정규직 근로자의 고용을 증가(감소) 시키는 기업의 고용전략을 보여주고 있다. 다시 말해서 경기침체(상품 수요 감소) 시에 비정규직 근로자의 해고를 통해 고용비용 절감을 달성할 수 있는 것이다.3) 다만, 2010~2012년까지 경제성장과 비정규직 고용비중 변화 간에 정(+)의 관계가 나타나고 있는 점에 주목할 필요가 있다.
3) 비정규직 근로자는 고용과 해고에 있어서 보다 유연하지만, 고용계약기간의 존재로 인해 단기적 고용 경직성을 고려한 분석이 필요할 수 있다.
비정규직 비율
전체 정규직 전체 비정규직
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 37.0 36.0 35.0 34.0 33.0 32.0 31.0 30.0 29.0 20,000
18,000 16,000 14,000 12,000 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 0
그림 6. 경기변동과 비정규직 근로자의 고용비중 변화율
(단위: %)
자료: 한국은행(각 연도), 경제활동인구조사(통계청, 각 연도).
다음에서는 앞서 논의한 기업의 고용전략으로 인해 발생하는 노동시장의 분절구조(내부-외 부노동시장간 단절)와 교육훈련의 투자 규모에서 나타나는 특징을 HCCP 표본 기업을 통해 확인 한다. 우선 노동시장의 분절화(이분화)는 내부노동시장에서 정규직 근로자의 이직(노동이동률) 을 낮추고, 교육훈련에 적극적으로 참여할 유인을 제공할 수 있다. 이에 결국 기업은 높은 임금수 준에 대응하여 저숙련 근로자를 고용하는 저비용 전략보다 고숙련-고효율 전략을 채택하게 된다 (Osterman, 1995). [그림 7]은 기업의 인건비 비중을 통해 인건비 상위기업과 인건비 하위기업을 구분한 후 각각의 1인당 교육훈련비 규모의 추세를 나타낸 것이며, 인건비 비중이 높은 기업이 내 부노동시장에서 교육훈련 투자를 더 많이 하고 있음을 보여주고 있다.
전년도 경제성장률 비정규직 근로자의 고용비중 변화율
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 8.0
6.0
4.0
2.0
0.0
-2.0
-4.0
-6.0 9.0
7.0 5.0 3.0 1.0 -1.0 -3.0 -5.0
그림 7. 인건비 규모별 1인당 교육훈련비 규모
(단위: 만 원)
이상에서 살펴본 분석을 통해 기업은 비정규직 근로자의 고용과 교육훈련투자 규모의 조정을 통해 경영환경 변화에 대응하고 있음을 확인하였다. 세부적으로 비정규직 근로자의 비중이 낮고 1 인당 인건비가 높은 기업들의 경우 경기침체기(경기활성기)에 교육훈련투자를 줄임(늘림)으로써 경영환경 변화에 대응하며, 이를 통해 기업의 경쟁력 제고를 위해 노력하게 된다. 반면에 비정규직 비중이 높고 1인당 인건비가 낮은 기업들의 경우 경기침체기(경기활성기)에 비정규직 근로자의 고 용을 줄임(늘림)으로써 경영환경 변화에 대응한다.
IV . 결론
본고는 노동시장의 유연화와 기술진보, 그리고 경영환경의 변화 속에서 우리나라 기업들의 인 적자본개발 현황 및 추이에 대하여 조망하였다. 주요 내용을 정리하면 다음과 같다.
첫째, 기업의 교육훈련투자는 근시안적이며 외부노동시장을 통한 대응이 주를 이루었다. 특히
인건비 하위기업 인건비 상위기업
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 60.0
70.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
자료: 인적자본기업패널(HCCP)과 한국신용평가 제공 기업재무재표 결합(각 연도)
대기업은 경기변동에 따라 즉각적으로 교육훈련투자를 변화시키며, 이는 내부노동시장 보다 외부 노동시장(중소기업 또는 경쟁기업)으로부터 경력직 근로자의 채용을 선호하는 것으로 해석할 수 있다.
둘째, 전술한 대응은 그 취지와 무관하게 중장기적으로 기업성과에 부정적인 영향을 끼칠 것으 로 예상되며, 이는 기존 연구들과 맥락을 같이 하는 결과이다. 기존 연구들은 비정규직 근로자의 고용(확대)은 그들의 낮은 업무능력과 정규직 근로자에 미치는 부정적인 외부효과 등을 매개로 기 업성과에 부정적인 영향을 준다는 점을 밝히고 있다(Pearce, 1993; Michie and Sheehan, 2001;
Alonso-Borrego, 2010; 권순식, 2004; 홍민기, 2012).
셋째, 2010~2012년 기간 중 기업의 경영환경 변화를 매개로 한 교육훈련투자와 비정규직 근 로자의 고용은 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 관계는 정규직의 교육훈련으로 인해 발생하는 업무공백을 비정규직 근로자에게 분담하게 하는 정규직의 고용안정을 위한 이른바 완충재 역할을 하는 것으로 볼 수 있다. 이와 같은 고용구조는 외부노동시장에서 내부노동시장의 진입을 막는 부정적인 결과를 초래할 가능성이 높다는 것을 의미한다.
전술한 문제를 타계하기 위해서는 인적자원개발의 주체 즉 정부, 기업, 그리고 개인이 상호보 완적 관계라는 점을 상기하는 것이 필요하다. 특히, 기업의 경우 근시안적인 전망하에서 결정된 교 육훈련에 대한 과소투자는 중장기적으로 기업성과에 부정적인 영향으로 돌아올 것이다. 따라서 원 론적인 관점에서 정부는 기업의 교육훈련 또는 인적자원에 대한 과소투자가 비정규직 근로자의 고 용 및 임금에 미치는 부정적 파급효과를 총체적으로 고려하여 이를 상쇄할 수 있는 정책을 설계하 고 시행해야 할 것이다.
권순식(2004). 비정규직 고용이 기업성과에 미치는 영향에 관한 실증연구. 경영학연구, 33(3), p. 891-931.
교육부 · 한국교육개발원(2013). 한국 성인의 평생학습실태.
노용진 · 김동배 · 김동우(2001). 기업내 인적자원개발 실태와 정책과제. 한국노동연구원.
홍민기(2012). 비정규 근로자와 간접고용의 사용이 기업의 생산성과 이윤에 미치는 영향. 경제발전 연구, 18, p. 21-49.
Abraham, K. G., & Taylor, S. K.(1996). Firms' Use of Outside Contractors: Theory and Evidence. Journal of Labor Economics, 14(3), p. 394-424.
Alonso-Borrego, C.(2010). Firm behavior, market deregulation and productivity in Spain (No. 1035). Banco de España.
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참고문헌
