우리나라 임금피크제의 현황과 문제점

ISSUE PAPER 09-03

우리나라 임금피크제의 현황과 문제점

󰠐 박 성 준 󰠐

우리나라 임금피크제의 현황과 문제점

1판1쇄 인쇄/ 2009년 1월 5일 1판1쇄 발행/ 2009년 1월 9일 발행처/ 한국경제연구원 발행인/ 김종석 편집인/ 김종석

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값 4,000원 / ISBN 978-89-8031-521-5

요 약 / 7

Ⅰ. 문제제기 / 10

Ⅱ. 연공급 임금체계 / 13 1. 연공급제 / 13

2. 연공급제의 장·단점 / 13 3. 임금피크제 / 14

Ⅲ. 임금피크제 도입 기업의 특성 분석 / 16 1. 자료 / 16

2. 임금피크제 도입 사업체와 미도입 사업체 간의 특성별 차이 / 18 3. 계량분석 / 19

Ⅳ. 임금피크제의 유형과 사례 / 21 1. 임금피크제의 유형 / 21 2. 유형별 사례 / 24

3. 우리나라 임금피크제의 특징 / 29

Ⅴ. 임금피크제 지원정책과 문제점 / 32

Ⅵ. 결 론 / 36

참고문헌 / 38 부 록 / 39 영문초록 / 44

Contents

요 약 󰠐

7

요 약

우리나라의 노동시장을 둘러싼 대내외 환경이 급변하고 있 다. 이미 고령화 사회에 접어들었으며, 또한 테크놀로지의 급 속한 발전, 글로벌 경제의 등장, 중국 경제의 부상, 그리고 최 근의 세계적인 불황 등은 기업의 경쟁력 강화를 위한 상시 구 조조정을 요구하고 있다. 따라서 호봉제로 불리는 연공급 임 금체계에서는 많은 인건비가 지급되는 중고령자에 대해 기업 은 끊임없이 해고유인을 가질 수밖에 없다.

이러한 과정에서 경제위기로 인한 구조조정을 통해 명예퇴직 의 명목으로 정리해고를 하는 가운데 경험과 노하우를 갖춘 인 력이 빠져나가고, 종업원의 고용불안 및 사기저하로 기업은 오 히려 많은 부작용을 경험하였다. 이에 일부 기업은 노사가 상호 윈윈할 수 있는 방안으로 임금피크제 시행을 고려하고 있다. 분 명히 임금피크제는 기업에 중고령자의 인건비 절감, 그로 인한 신규채용 등 인력 운영의 유연성을 제고할 수 있고, 중고령 근 로자에게는 고용안정을 보장하는 등 기업차원에서의 노동의 유 연안정성(flexicurity)을 제고할 수 있게 하는 제도이다.

일본 기업들은 2000년대 들어 적극적으로 시행하고 있고, 우리나라 기업도 2003년 신용보증기금을 시작으로 은행권·공 기업 및 대기업 등에서 도입을 서두르고 있다. 정부도 고령화 사회를 위한 대비차원으로 고령자 고용연장을 위해 임금피크 제 도입에 재정적 지원을 하고 있다.

그러나 임금피크제를 도입한 우리나라 기업들의 사례를 보 면 그 유형이 대부분 정년보장형으로 정년까지 고용을 보장하 는 대신 일정연령을 기점으로 이후 임금을 삭감하는 형태를 취하고 있다. 즉 명예퇴직(수량적 유연성) 및 다기능화 직무의 순환(기능적 유연성)의 대안으로 임금피크제를 도입하는 것이다.

실증연구도 이를 뒷받침하고 있다. 실증연구에 따르면 임금피 크제는 정규직 감원율 그리고 기능적 유연성 지표와 역의 관 계를 나타내고 있다.

계량분석 결과

설명변수 추정치 표준오차

기업 수명 -0.006 0.004

50세 이상 비율 0.810 0.551

정규직 감원율 -0.624 1.395

기능적 유연성 -0.847*** 0.281

종업원 수 -0.0002*** 0.0001

노조(있음) -0.599*** 0.148

한편 정부도 비록 한시적이지만 고령자 고용연장을 위해 임금 피크제 도입을 지원하고 있다. 그 내용을 살펴보면 정부가 고려하 는 임금피크제 유형은 정년연장형 또는 고용연장형으로 국민연 금 수급연령(60세)과 연계시키고자 하는 듯하다. 따라서 기업이 임금피크제를 시행코자 하는 의도와 정부의 지원 의도와는 괴리 가 있음을 알 수 있다. 또한 정부의 임금피크제에 대한 지원은 오히려 연공급제를 고착시킬 우려가 있다. 기업의 입장에서는 굳이 노조와 마찰을 빚으면서까지 임금체계를 성과주의제로 전 환하기보다 정부가 임금피크제에 대해 지원한다면 노조와의 마

요 약 󰠐

9

찰 없이 현 연공급제를 그대로 유지할 유인이 생기기 때문이다.

결국 정부의 임금피크제 도입 지원의 의도와는 달리 현 노동시장 상황에 맞지 않는다는 문제가 있다.

우리는 이미 고령화 시회에 진입했지만 우리의 현 경제상황 은 고령자 고용연장을 논할 여유조차 없는 듯하다. 오히려 정 부는 기업 스스로 자신의 필요에 따라 도입하는 임금피크제에 대한 지원보다는 성과주의적 임금체계가 정착될 수 있는 토양 조성에 정책 역량을 쏟아야 할 것이다.

Ⅰ. 문제제기

우리 사회는 2000년을 기점으로 고령화 사회로 접어들었 다. 기업의 인력도 자연적으로 고령화되어 지난 1985년만 해 도 종업원의 평균 연령은 30.6세였던 것이 2005년에는 38.3 세로 높아졌다. 뿐만 아니라 테크놀로지의 급속한 발전, 글로 벌 경제의 등장, 중국 경제의 부상, 그리고 최근의 세계적인 불황 등 기업을 둘러싼 대내외 환경이 급변하고 있다. 이와 같 이 급변하는 경제 환경에 노출되어 있는 기업들은 경쟁력을 확보하기 위해서는 무엇보다도 높은 성과를 내야 한다. 기업 이 성과를 내기 위한 가장 손쉬운 방법 중 하나가 비용을 최 소화하는 방안일 것이다. 따라서 현행 연공급 형태의 임금체 계에서 기업은 많은 인건비가 지급되는 중고령자에 대해 끊임 없이 해고유인을 가질 수밖에 없다.

이렇듯 비록 기업은 중고령자에 대해 해고유인을 갖지만 그 렇다고 다른 방안이 아예 없는 것은 아니다. 우선 희망퇴직 등 을 통하여 정리해고를 하는 것이다. 이는 인건비 절감에 효과 적이다. 그러나 중장기적으로는 경험과 노하우를 갖춘 우수인 력이 빠져나가고 종업원의 고용불안 및 사기저하로 이어져 오 히려 기업의 경쟁력에 역효과가 초래할 수 있다. 둘째, 성과중 심의 보상관리로 전환하는 방안이다. 사실 많은 기업이 이미 성과급제 혹은 연봉제로 전환하였다. 그렇지만 실제 그 내용

Ⅰ. 문제제기 󰠐

11

을 들여다보면 무늬만 연봉제인 경우가 많다. 원인은 인사고 과 때문이다. 인사고과 시스템이 잘 작동하기 위해서는 종업 원으로부터의 수용성이 중요하다. 아무리 좋은 제도라고 할지 라도 종업원이나 노조에 수용되지 못한다면 아무런 의미가 없 다. 이 때문에 현실적으로 두 번째 방안인 임금체계의 개선 또 한 쉽지 않다. 그러나 연공급 임금체계하에서 노사가 상호 윈 윈할 수 있는 방안으로 임금피크제를 고려할 수 있다.

임금피크제는 일정연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도이다. 기업의 입장에서는 인 건비를 절감할 수 있고 명예퇴직으로 인해 발생할 수 있는 경 험과 노하우를 갖춘 우수인력의 유출을 막을 수 있다. 게다가 절감된 인건비로 신규 인력을 채용할 수 있다는 장점도 있다.

또한 고령 근로자의 입장에서는 고용유지 및 보장이라는 이점 이 있다. 따라서 기업의 입장에서는 노동의 유연성을 높이고, 근로자에게는 고용의 안정성을 높이는 소위 노사가 상호 윈윈 할 수 있는 이점 때문에 경제위기 이후 2000년대 들어서면서 임금피크제를 도입하는 기업들이 생기고 있다.

그러나 이에 대한 연구는 최근 들어 실시되고 있으며, 그나 마 이들 연구는 대체로 임금피크제의 유형[박민생(2006)], 임금 피크제를 도입하고 있는 기업들에 대한 소개[박종희(2004), 변상 우·김학두(2005), 박성준(2006)], 임금피크제 도입의 법적 문제점 및 개선방안[박종희(2004), 이희성(2005)], 그리고 노동부의 ｢임 금피크제 실태조사｣ 등이 있을 뿐 어떤 기업이 이 제도를 도 입하는지에 대한 연구는 전무한 실정이다.

따라서 본 연구는 임금피크제가 많은 이점이 있고 또한 정 부에서도 제도 도입을 적극 지원하고 있음에도 여전히 많은

기업이 본 제도를 도입하지 않고 있다는 점을 감안하여 본 제 도를 도입한 기업들을 중점 분석하고자 한다.

본 연구에서는 임금피크제가 우리나라 고유의 임금체계인 연 공급제(호봉제)¹⁾의 변형이므로 Ⅱ장에서 우리나라 연공급 임금 체계의 장·단점을 소개한다. 그리고 비록 연공급 임금체계라 하 더라도 기업차원에서의 노동의 유연안정성(flexicurity)을 살릴 수 있는 방안 중 하나로 임금피크제를 소개한다. 그리고 Ⅲ장에서는 본 연구의 주제인 임금피크제 도입 기업의 특성을 한국노동연구 원의 󰡔사업체패널조사(WPS)󰡕 자료를 이용하여 실증분석한다. Ⅳ 장에서는 임금피크제의 유형과 사례를 들고 우리나라 임금피크 제의 특징을 살펴본다. Ⅴ장에서는 정부의 고령자 고용대책을 일괄한 뒤 그 일환으로 실시하고 있는 임금피크제 지원 사업과 그 문제점을 살펴본다. 그리고 Ⅵ장에서 결론을 맺는다.

1) 연공급 임금체계를 시행하는 국가는 일본과 우리나라뿐이다.

Ⅱ. 연공급 임금체계 󰠐

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Ⅱ. 연공급 임금체계

²⁾

1. 연공급제

연공급제는 임금을 근로자의 직위, 직급과 호봉에 따라 지 급한다. 이때 직위, 직급과 호봉은 학력, 성, 근속연수 등 연공 요소에 따라 결정된다. 따라서 연공급제는 입사한 지 얼마 지 나지 않은 젊은층에게는 성과나 공헌도 등 실제의 생산성보다 낮은 임금을 지급하며, 중고령층에게는 실제의 생산성보다 높 은 임금을 지급하게 된다. 결국 젊었을 때의 실제 생산성보다 낮은 임금과의 차액이 이후 중고령층 때의 실제 생산성보다도 높은 임금과의 차액과 일치하도록 한 임금체계이며, 일치하는 시점이 곧 정년이다. 따라서 연공급제는 정년이 전제되는 임 금체계라고 할 수 있다.

2. 연공급제의 장·단점

연공급제는 근속연수 또는 연령에 따라 정기승급을 하기 때 문에 임금평가의 객관성을 띠며 회사 내의 위계질서 확립, 실

2) 박성준(2006)에서 인용

시가 용이하고 수직적 인사관리인 배치전환이 가능하다. 뿐만 아니라 Lazear(1979, 1982)의 대리인이론(agency theory)에 따르 면 연공급제는 사원의 정착비율을 높이고 종업원의 근무상태를 감시하는 효과가 있기 때문에 감시비용(monitoring cost)의 절감 효과도 있다는 것이다. 또한 종업원의 입장에서는 생활의 안정 감과 장래에 대한 기대를 가질 수 있는 등의 장점이 있다.

그러나 문제는 근속연수 및 연령에 따라 임금이 지급되기 때 문에 소극적 근무태도를 야기하여 임금의 순기능인 동기부여의 효과가 약하고 업무능력과의 연계성이 미약하므로 전문기술 인 력을 확보하기가 어렵고, 무엇보다도 기업의 인력구성이 고령 화됨에 따라 기업의 인건비 부담이 가중된다는 단점이 있다.

3. 임금피크제

기업이 조직의 유연성을 확보할 수 있는 방안으로는 정리해 고(명예퇴직) 및 비정규직 비중의 확대(수량적 유연화)를 통해 고 용조정을 하기도 하고 기존 인력에 대한 직무 확대, 직무의 순 환(rotation), 팀제 그리고 근로자의 다기능화와 같은 기능적 유 연화를 유도하기도 한다. 또한 임금체계의 개편을 통하여 임 금의 유연화를 꾀하기도 한다.

그러나 이미 서론에서 언급한 바와 같이 수량적 유연화는 해고를 둘러싼 노사갈등을 유발하는 부작용이 있고, 기능적 유연화는 이를 위한 훈련비 증가, 특히 중고령자에 대한 훈련 비 급증이라는 부작용이 있다. 한편 임금유연성은 수량･기능

Ⅱ. 연공급 임금체계 󰠐

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적 유연성에 따른 부작용을 회피하면서 기업의 유연성을 제고 할 수 있는 방안이다.

그러나 임금의 유연성은 결국 기존의 연공급제 임금체계를 연봉제 또는 성과급제로 바꾸는 것인데, 이 또한 용이하지 않 다. 물론 많은 기업이 임금체계를 연봉제 또는 성과급제로 바 꾸고 있으나 여전히 대다수의 기업은 연공급제를 유지하고 있 다. 따라서 연공급제 임금체계에서 임금의 유연성을 높이는 방안의 하나로 대두된 것이 임금피크제라고 볼 수 있다. 결국 임금피크제는 연공급제의 장점을 살리면서 그에 따른 부작용 을 최소화할 수 있는 최선은 아닐지라도 차선책³⁾이라고 할 수는 있다.

이렇듯 임금피크제의 장점이 있음에도 불구하고 실제 이를 도입하고 있는 기업은 매우 제한적임을 노동부의 통계를 통하 여 알 수 있다.⁴⁾ 따라서 본 연구는 어떤 특성을 가진 기업이 임금피크제를 도입하고 있으며, 이의 도입을 적극 고려하고 있는지를 살펴보기로 한다.

3) 차선책이라 함은 임금피크제도 나름대로의 단점이 있기 때문이다. 즉 정년을 보장해 줌으로써 이 제도 대상자의 도덕적 해이가 나타날 수 있다. 구체적으로는 정년이 보장된 이상 정년까지 적당이 일을 하겠다 는 의식을 갖게 되어 업무집중도 및 조직의 충성도의 저하현상을 낳게 된다.

4) 한국노동연구원이 매년 실시하는 임금제도 실태조사(100인 이상 사업 체 대상)에 의하면 정부가 임금피크제 정책을 시행한 2006년 이후 2007년 말까지 본 제도의 도입 사업체는 전체의 4.4%에 불과하다.

Ⅲ. 임금피크제 도입 기업의 특성 분석

1. 자료

본 연구에서는 임금피크제에 대한 설문조항이 있는 한국노 동연구원의 󰡔2006년 사업체패널조사(WPS)󰡕 자료를 사용한다.

본 자료는 1,905개의 사업체로 구성되어 있는데, 이 중 연공 급제 및 정년제가 있는 사업체 1,040개를 추출하여 표본으로 상정하였다. 이는 앞서 설명한 바와 같이 연공급제는 정년제 를 전제로 하기 때문이고 또한 기존의 연구에서 소개한 임금 피크제를 실시하는 사업체의 사례를 보면 대부분이 정년보장 형, 정년연장형, 고용연장형⁵⁾을 실시하기 때문이다.

<표 1>은 1,040개의 사업체를 임금피크제 도입 기업과 미 (未) 도입 기업으로 나누고, 도입 여부에 영향을 미칠 변수를 정리 한 기술통계치이다. 표에서 보는 바와 같이 임금피크제를 도입한 (또는 도입 가능한) 사업체는 351개로 약 34%에 해당된다. 실제 임금피크제를 도입한 기업은 47개이고, 도입 중인 기업은 20개, 그리고 도입을 검토하고 있는 기업은 284개이지만 본 연구에서 는 이들 기업을 모두 도입 기업으로 분류하였다.⁶⁾

5) 고용연장형은 정년 이후 재계약을 통해 계속 근무하는 형태를 지칭한다.

6) 물론 검토 중인 기업까지 도입 기업에 포함시키는 것은 다소 무리가 있다. 따라서 본 연구에서는 <부록>에 실제 도입한 기업만을 도입으

Ⅲ. 임금피크제 도입 기업의 특성 분석 󰠐

17

본 연구에서 임금피크제의 도입 가능한 사업체를 포함하는 것은 사용하는 자료가 2006년 기준이지만 실제 조사시점은 2005년일 뿐만 아니라 정부에서 2006년부터 이 제도의 시행 을 지원했다는 점을 감안할 때 2005년 조사 당시 임금피크제 를 도입 중이거나 검토 중인, 즉 도입 가능한 사업체 상당수가 도입한 것으로 볼 수 있기 때문이다. 그리고 임금피크제는 중 고령자를 대상으로 실시하기 때문에 종업원 가운데 50세 이상 이 차지하는 비율을 변수로 하였다. 종업원 수를 변수로 한 것 은 기업의 규모를 보기 위한 것으로 일반적으로 대기업의 경 우 내부 노동시장이 잘 발달되어 있기 때문이다.

<표 1> 임금피크제 도입 여부에 대한 기술통계치

(단위: 개수, 년, %)

구 분 도입 미(未)도입

기업체 수 351 689

기업 수명 25.46 22.66

50세 이상 비율 11.33 12.42

정규직 감원율 1.27 1.25

기능적 유연성 28.79 22.55

종업원 수(비중)

1～99인 19.71 80.29

100～299인 32.09 67.91

300인 이상 43.23 56.77

노조(있음) 41.37 58.63

자료: 한국노동연구원

로 한 경우와 도입 중인 기업을 포함한 기업을 도입 기업으로 간주한 경우의 기술통계치 및 계량분석 결과를 제시하였다. 크게 본문의 결과 와 차이가 없으나 통계적 유의성이 낮아 본 보고서에서는 도입 검토 중인 기업도 포함하기로 하였다.

그리고 노조변수는 임금피크제는 임금체계를 일부 변경하 는 것으로 근로조건의 변경에 따른 노조의 동의를 필요로 하기 때문이다. 또 기업의 수명을 변수로 채택한 것은 오래된 기업 일수록 연공급 형태의 임금체계가 굳어져 임금피크제라는 임 금체계 도입이 쉽지 않을 것이라고 보기 때문이다. 그리고 정 규직 감원율 및 기능적 유연성 지표는 일종의 임금유연성이라 고 볼 수 있는 임금피크제와의 관계를 살펴보기 위함이다.

2. 임금피크제 도입 사업체와 미도입 사업체 간의 특성별 차이

그러면 이제 <표 1>을 중심으로 임금피크제 도입 사업체 와 미_(未)도입 사업체 간의 차이를 살펴보기로 한다.

먼저 50세 이상의 비율을 살펴보면 예상과는 달리 임금피 크제 도입 사업체보다 미도입 사업체가 높게 나타나고 있다.

설립연도별로 보면 임금피크제 도입 사업체가 미도입 사업체 보다 다소 오래된 것으로 나타났다.

본 연구의 주된 관심사 중의 하나인 사업체의 구조조정 방 안으로 임금피크제 도입 사업체는 정리해고 등 수량적 구조조 정을 자제할 것으로 예상했으나 미도입 사업체보다 정규직 감 원율이 조금 높은 것으로 나타나고 있다. 또한 기능적 유연성 에 있어서도 임금피크제 도입 사업체가 미도입 사업체보다 높 게 나타나고 있다. 즉 임금피크제 도입 사업체는 임금유연성 은 물론 수량적 및 기능적 유연성도 함께 사용하면서 구조조 정을 하는 것은 아닌지 의구심이 든다. 임금피크제를 도입하

Ⅲ. 임금피크제 도입 기업의 특성 분석 󰠐

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는 사업체에서의 노조가 미도입 사업체에 비해 상대적으로 적 은 것으로 나타났다. 또한 기업 규모가 클수록 임금피크제의 도입비중이 높게 나타나고 있음을 알 수 있다.

3. 계량분석

이제 어떤 사업체 특성이 임금피크제 도입에 영향을 미치는 지를 살펴보기로 한다. 이를 위해 로짓분석(logit analysis)을 하 였다. 즉 임금피크제 도입 여부를 종속변수로 하고, 설명변수 로 50세 이상 근로자 비율, 기업의 수명, 정규직 감원율, 기능 적 유연성 비율, 노조 유무 및 종업원 규모로 하였다. 특히 본 연구에서 흥미를 가지고 있는 점은 과연 임금피크제가 기업의 노동 유연안정화(flexicurity)의 하나의 대안이 될 수 있느냐이 다. 이론적으로는 분명 임금피크제는 임금유연성을 통해 기업 과 근로자가 모두 윈윈할 수 있어 기업이 구조조정 시 정리해 고나 기능적 유연성보다 선호할 것이다. 즉 정리해고 또는 기 능적 유연화는 임금피크제 도입 여부에 부정적인 영향을 미친 다는 것이다. <표 2>가 분석 결과이다.

표에서 보는 바와 같이 50세 이상 비율이 비록 통계적으로 유의하지는 않으나 임금피크제 도입에 긍정적인 영향을 미치 는 것으로 나타나고 있다. 즉 중고령 근로자가 많은 사업체에 서 임금피크제를 도입할 가능성이 크다는 의미이다. 노조가 있는 경우 통계적으로 매우 유의하게 임금피크제 도입에 부정 적으로 나타나고 있다. 노조가 부정적인 영향을 미치는 이유

는 우리나라에서 도입하는 대부분의 임금피크제 유형이 정년 보장형으로 노조의 입장에서는 이는 단순히 임금삭감으로 악 용한다고 보기 때문이다.

<표 2> 계량분석 결과

설명변수 추정치 표준오차

기업 수명 -0.006 0.004

50세 이상 비율 0.810 0.551

정규직 감원율 -0.624 1.395

기능적 유연성 -0.847*** 0.281

종업원 수 -0.0002*** 0.0001

노조(있음) -0.599*** 0.148

주: *(  ), **(  ), ***(  ) 이하에서 유의하다는 의미

기업의 규모가 클수록 통계적으로 유의하게 부정적인 영향 을 미치는 것으로 나왔으나 그 영향의 정도는 매우 미미하여 임금피크제 도입 여부에 별다른 영향이 없다고 할 수 있다. 그 리고 설립연도가 오래될수록 통계적으로 비록 유의하지 않지 만 임금피크제 도입 가능성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다.

정규직 감원율이 높을수록 그리고 기능적 유연화가 높을수 록 임금피크제 도입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 고 있다. 이는 임금피크제 도입 기업은 정리해고 및 기능적 유 연화 등을 자제하는 대신 임금유연화를 통하여 구조조정을 한 다고 할 수 있다. 다시 말해 임금피크제는 기업차원에서 노동의 유연안정화(flexicurity)의 대안이 될 수 있다는 것이다.

Ⅳ. 임금피크제의 유형과 사례 󰠐

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Ⅳ. 임금피크제의 유형과 사례

1. 임금피크제의 유형

본 연구가 사용하는 자료에는 임금피크제의 유형에 대한 문 항이 없다. 따라서 본 연구에서는 임금피크제를 도입하고 있 는 국내외 사업체를 통하여 임금피크제의 유형을 살펴보았다.

임금피크제는 고용 보장 또는 연장을 전제로 임금을 삭감하는 제도로 크게 정년보장형과 정년연장형, 그리고 고용연장형이 있다.

(1) 정년보장형

이 유형은 단체협약이나 취업규칙에 정한 정년연령을 기업 이 보장하는 것을 전제로 정년 전 일정연령부터 임금을 조정 하는 모델이다. 기실 우리나라 기업의 정년은 대부분 56~57 세로 되어 있다. 그러나 외환위기 이후 ‘사오정’ ‘오륙도’라는 유행어가 나올 정도로 사업체의 구조조정으로 명예퇴직을 비 롯한 정리해고 등으로 정년을 채우지 못함에 따라 직장의 안 전성(job security)이 크게 떨어졌다. 이에 따라 고용을 둘러싸 고 노사갈등이 심화되는 등 부작용이 야기되었다.

이에 따라 기업은 노사갈등을 회피하고 저렴한 인건비로 숙련된 인력을 계속 활용할 수 있는 한편 절감된 비용을 재원으로 신규채용 을 통해 고용의 유연성을 확보하는 한편 종업원은 비록 임금이

삭감되지만 정년까지 고용이 보장됨에 따라 해고의 위험을 피할 수 있어 노사가 윈윈할 수 있는 형태라고 볼 수 있다.

이 유형은 2003년 신용보증기금을 시작으로 한국컨테이너부두 공단 및 대한전선 등 일반기업에서 많이 도입하고 있는 모델이다.

(2) 정년연장형

이 유형은 정년을 연장하는 대신 정년연장 기간만큼 정년 전의 임금을 조정하는 방식이다. 즉 정년을 일정시점까지 연 장하는 대신 기존 정년의 몇 년 전부터 임금을 삭감하는 방식 이다. 따라서 이 유형은 근로자의 정년 이후 급격한 소득 감소 를 완화(income security)하는 효과가 있다. 이 제도는 대우조선 해양, 수출입은행 등에서 도입하고 있다.

(3) 고용연장형

이 유형은 정년이 된 근로자를 일정조건하에 고용을 연장하는 대신 임금을 조정하는 방식이다. 아직 우리나라에서는 생소하지 만 일본에서는 일반화되어 있다. 이는 임금피크제 도입의 동기가 다르기 때문이다. 우리나라의 경우는 기업 내부의 노동 유연안정 성(flexicurity) 차원에서 임금피크제를 도입한 반면 일본의 경우 는 고령사회에 따른 생산인력 확보 차원이라고 볼 수 있다. 또한 일본은 ｢고령자고용안정법｣을 2004년에 개정하여 60세 정년 이 후 고용연장을 기업의 의무로 규정하고 있고 고용연장 방법으로 는 재고용제, 근무연장제 그리고 정년제 폐지의 세 가지 방안 중 반드시 한 가지를 선택하도록 규정하고 있다.

Ⅳ. 임금피크제의 유형과 사례 󰠐

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1) 재고용제

재고용제도는 일본 기업 대부분이 채택하고 있는 제도로 정 년이 되어 퇴직한 근로자를 계약직이나 촉탁직 등의 비정규직 으로 재고용 계약을 체결하여 일정기간 고용을 연장하는 대신 임금을 조정하는 제도이다. 정년퇴직 시에 퇴직금이 지급되어 고용관계는 일단 종료된다.

2) 근무연장제

근무연장제도는 정년이 설정되어 있지만, 근로자 본인이 희 망하는 경우에는 정년연령에 도달한 자를 퇴직시키지 않고 일 정기간 계속해서 고용하는 대신 임금을 조정하는 제도이다.

근무연장제도는 재고용제도와는 달리 정년 전의 신분은 그대 로 유지해 고용의 안정성이 높은 편이며, 주로 중소기업에서 활용하고 있다.

3) 정년제 폐지

정년제 폐지는 모든 근로자를 정년연령에 의해 일괄적으로 퇴직시키는 것이 아니라 근로자 본인이 계속해서 취업을 희망 하고 직업능력이 있는 경우에는 고용을 유지하는 대신 임금을 조정하는 제도이다. 정년제 폐지제도에서의 계속고용 결정기 준은 연령을 기초로 하는 것이 아니라 직업능력에 따라 이루 어지는 것이다.

2. 유형별 사례

(1) 고용보장제(신용보증기금)

신용보증기금(이하 ‘신보’)은 2003년 우리나라에서는 처음으 로 임금피크제를 도입한 기업이다. 본 기업이 임금피크제를 도입하게 된 동기는 인사적체를 해소하고 조직의 활성화를 위 함이었다. 이를 위해 처음에는 상위직급의 고령자를 우선적으 로 명예퇴직 등의 방법으로 퇴출시켰으나 이로 인해 명예퇴직 대상자의 고용불안에 사기저하 그리고 노조의 반발 등 부작용 이 심각하여 명예퇴직을 대체할 새로운 인사제도의 모색과정 에서 도입하게 되었다.

신보에서 도입하는 임금피크제의 특징은 직군전환제 및 임 금커브제라고 할 수 있다. 즉 직무에 따라 직원을 일반직원･별 정직원･서무원으로 구분하여 만 55세에 일반직원에서 별정직 원으로 전환하고 정년 때까지 변경된 직무에 합당한 임금을 지급한다. 이때 임금은 <그림 1>에서 보는 바와 같이 54세 임금을 피크(peak)로 55세(별정직 1차년도)에 75%, 56세에 55%, 57세에 35%로 58세 정년 때까지 점차적으로 줄여가는 제도이다.

그러나 임금만 줄여갈 뿐 종전 일반직원으로서의 신분을 그 대로 유지하여 후생복지 및 예우에는 변함이 없다. 구체적인 운 용방법은 <그림 2>에서 보듯이 만 53세까지 일반직원(부점장) 등으로 직무를 수행하다가 만 54세 때에 6개월간 조사역으로서 명예퇴직 또는 직군전환에 대비한 준비기간을 걸쳐 만 55세에 본인이 선택을 하게 된다. 임금피크제의 도입으로 기존의 명예

Ⅳ. 임금피크제의 유형과 사례 󰠐

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퇴직제도가 없어진 것은 아니고 명예퇴직을 희망하는 직원에 대해서는 종전처럼 명예퇴직제도를 운영하고 있다.

<그림 1> 신용보증기금의 임금커브

<그림 2> 신용보증기금의 인사흐름도

(2) 정년연장형(한국수출입은행)

우리나라 은행의 대부분은 금융노조와 산별교섭을 통하여 2005년도에 정년연장형 임금피크제를 도입하고 있다. 본 연구 에서는 수출입은행(이하 ‘수은’)을 하나의 사례로 살펴본다. 이 는 타 은행도 수은과 비슷하기 때문이다.

수은의 임금피크제 도입 원인은 타 은행과 마찬가지로 연공 급 비중이 높은 보수체계와 함께 20년 이상의 장기 근속자로 인건비 부담이 가중되었기 때문이다. 하지만 실제로는 외환위 기를 거치면서 인건비가 부담스러운 상위 직급을 중심으로 명 예퇴직과 구조조정을 하는 과정에서 근로자의 고용불안을 야 기하였고 이로 인해 기업별 노조에서 산별노조로 발전한 금융 노조와의 산별교섭을 통해 받아들였다.

수은의 임금피크제는 1급 부서장에서 운전기사, 단순 업무 보조직까지 전 직원을 대상으로 하고 있다. 정년은 58세에서 59세로 1년 연장하는 대신 만 55.5세를 기점으로 하여 일반 직에서 계약직으로 전환하고 이후 연장된 정년까지 고용을 보 장하는 제도이다. 물론 임금은 <그림 3>에서 보듯이 1년차 90%, 2년차 75%, 3년차 60%, 그리고 마지막에는 30%로 점 차적으로 줄어드는 모습을 보인다. 신보의 경우보다 임금수준 이 높아 보이지만 수은의 임금피크제의 경우 임금에는 연월차 보상금 등 각종 법정수당이 모두 포함된 연봉 기준인 반면 신 보의 경우는 단지 임금에 국한해 조절하기 때문에 별다른 차 이가 없고 단지 정년을 1년 더 연장한 것이다. 그 외에는 신보 와 별다른 차이가 없다.

Ⅳ. 임금피크제의 유형과 사례 󰠐

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<그림 3> 수출입은행의 임금커브

(3) 고용연장형 1) 재고용제(미츠비시전기)

미츠비시전기는 2000년 4월에 ‘50세 이후의 노동조건’을 종 합적으로 개정하여, 최고 65세까지 재고용을 통한 근무연장제 도인 선택적 고용제도를 도입 시행하고 있다. 60세 정년을 기 준으로 정년 후 원하는 기간만큼 빨리 퇴직하게 되며, 퇴직과 동시에 재고용계약을 체결하여 재고용기간 중의 임금액을 조정 한다. 예를 들어 63세까지 3년간 고용기간을 연장할 경우에는 60.5세를 기준으로 2.5년 전인 58세에 일단 퇴직하게 되며, 58 세부터 63세까지 5년간의 재고용 계약을 체결하게 된다.

이때 퇴직하는 58세 시점의 임금이 피크임금이 되며, 이후 재고용기간 중의 임금이 삭감된다. 재고용기간 중의 임금은 60.5세까지는 임금피크의 80%, 그 후 63세까지는 피크임금의 50% 수준이 지급된다. 즉 60세 정년을 기준으로 60세 이후 근무기간을 연장하는 만큼 빨리 퇴직하게 되며, 퇴직시점이 피크임금연령이 되며, 피크임금 이후에는 임금이 감소하게 된

다. 고용연장 후에도 조합원 신분은 그대로 유지되고 근로시 간은 정사원과 동일하다.

<그림 4> 미츠비시전기의 임금커브

자료: 󰡔노정시보󰡕 제3459호, 2000. 9. 15.

2) 근무연장형(산요전기)

산요전기는 연금지급 개시 연령에 연계하여 근무기간을 연 장하는 제도(60세 이후의 고용연장제도)를 도입, 2000년 4월부터 임원을 제외한 전 사원을 대상으로 실시하고 있다. 최장 65세 까지 근무기간을 연장할 수 있으며, 60세에 정년퇴직을 할 것 인가, 60세 이후에도 계속 근무할 것인가는 사원 개개인이 자 유롭게 선택할 수 있다. 65세까지 근무기간을 연장할 경우의 임금피크연령은 55세로 정년 60세를 기준으로 근무기간을 연 장한 연수(5년)를 뺀 연령(55세)에서의 임금이 피크임금이 된 다. 55세부터 정년연령 60세까지는 피크임금의 70% 또는 75%가 지급된다.

60세 이후부터는 별도의 임금제도가 적용되어 월 15만 엔과 상여금 20만 엔이 지급되고, 상여금 산정 시에는 성과에 따라

Ⅳ. 임금피크제의 유형과 사례 󰠐

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금액이 가산조정된다(<그림 5> 참조). 고용연장 후에도 조합원 신분은 그대로 유지되고 근로시간은 정사원과 동일하다.

<그림 5> 산요전기의 임금커브

자료: 󰡔노정시보󰡕 제3459호, 2000. 9. 15.

3. 우리나라 임금피크제의 특징

우리나라 기업이 도입하는 대부분의 임금피크제 유형은 정 년보장형이라고 볼 수 있다. 비록 은행권에서는 금융노조와 단체협약을 통해 정년을 1년 연장⁷⁾했다지만 임금피크연령은 정년(58세)에 한참 못 미치는 55세이기 때문에 실질적으로는 정년보장형이라고 볼 수 있다. 정년보장형 임금피크제는 앞의 실증분석 및 사례연구에서 본 바와 같이 기업의 구조조정의 하나로 중고령 근로자의 조기퇴직을 유도하는 정리해고 대체 수단일 수 있다. 이러한 정년보장형 임금피크제는 근로자 특

7) 은행권은 형식적으로 ‘정년연장제’라고 하지만 실제로 이는 정년을 58 세에서 59세로 1년 연장한다면 임금피크연령은 57세가 되어야 한다.

히 중고령자의 불리함 때문에 이를 도입하기 위해서는 노동조 합원 또는 근로자 과반수의 동의를 구해야 한다. 그러나 실제 정년보장형이 보편적 추세이다. 이는 노조·사용자 및 중고령자 의 이해가 맞아떨어지기 때문이다. 즉 사용자의 입장에서는 인건비를 절감할 수 있고, 노조 특히 비교적 낮은 직급이나 젊 은층 중심으로 조직된 노조에서는 조기퇴직 또는 직무전환을 유도해 인사적체가 해소됨으로써 승진의 숨통이 트일 수 있고, 중고령 근로자는 정년까지 일을 할 수 있기 때문이다. 따라서 임금피크제는 기업의 인력 운영에 있어서 큰 무리 없이 유연 성을 높이는 수단이 될 수 있다.

그러나 고령자 고용안정과 기업의 인건비 부담 완화 등 노 사 모두 윈윈할 수 있는 임금피크제의 도입은 2007년 현재 100인 이상 사업장 중 4.4%에 불과하다. 이렇듯 도입이 저조 한 이유는 무엇인가? 한 조사에 의하면⁸⁾ 임금피크제를 도입 하지 않는 이유로 임금삭감에 따른 소득감소로 근로자 및 노 조의 반대, 이에 따른 노사합의의 어려움, 고령자 적합 직종 개발의 어려움 그리고 경제외기 이후 기업의 상시 구조조정에 따른 50세 이전의 퇴직으로 임금피크제 불필요, 임금체계를 연봉제나 직무성과급으로의 전환,⁹⁾ 그리고 현재 인력의 과다 등을 이유로 들고 있다.

따라서 정부가 임금삭감에 따른 소득감소로 근로자·노조의

8) 노동부, ｢임금피크제 실태조사｣, 2008.

9) 최근 통계청의 ‘2007년 기업활동조사 결과’에 따르면 상용근로자 50 인 이상, 자본금 3억 원 이상 기업 중 연봉제 도입 기업 비중이 2005 년도에 64.1%에서 2007년도 72.2%, 그리고 성과급의 경우 46.3%에 서 58.9%로 급증하고 있는 것으로 나타나고 있다.

Ⅳ. 임금피크제의 유형과 사례 󰠐

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반대 및 이에 따른 노사합의의 어려움을 겪는 기업에 대해 임 금피크제 도입을 위한 지원을 한다면 임금피크제의 도입 비율 은 다소 높일 수는 있을 것이다. 그러나 그 밖의 이유로 임금 피크제 도입을 꺼리는 기업에는 임금피크제 도입에 따른 지원 이 아무런 효과가 없어 임금피크제 확산에는 한계가 있다고 볼 수 있다.

Ⅴ. 임금피크제 지원정책과 문제점

우리 정부는 고령화 사회에 대비하여 일찍부터 고령자 고용과 관련된 정책을 도입하고 있다. 고령화 사회에 진입하기 전인 1991년 ｢고령자고용촉진법｣을 제정하여 고령자 고용촉진과 고 용안정을 위한 다양한 조치를 강구하고 있으며, 특히 고령화 사회 에 접어든 2008년에 ｢고령자고용촉진법｣을 ｢고용상연령차별금 지및고령자고용촉진에관한법률｣로 개정하면서 “사업주가 근로 자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년을 60세 이상이 되도록 노 력해야 한다”는 60세 정년 노력 의무조항을 신설하였다.

<표 3>은 일본과 우리나라의 고령화 추이와 이에 따른 정 년 관련 법 제·개정 상황을 보여주고 있다. 먼저 일본의 경우 를 살펴보면 고령화 사회에 접어들면서 ｢고령자고용안정법｣을 제정하였고, 고령화가 본격적으로 진행되는 1986년에 이 법을 개정하여 60세 정년 노력 의무조항을 신설하였고, 고령 사회 가 된 1994년에는 60세 정년을 법제화하여 1998년부터 시행 하고 있다. 그리고 동시에 60세 정년 이후 고용연장을 기업의 노력 의무조항으로 정하였다. 그 후 초고령화 사회를 대비해 2004년 다시 법을 개정해 60세 정년 이후 고용연장에 대해 기업의 의무를 강화해 초고령화 사회인 2006년부터 시행하고 있다. 즉 일본은 고령화 진전에 따라 60세 정년 노력 의무 → 60세 정년 법제화 → 60세 정년 이후 고용연장 노력 의무 순

Ⅴ. 임금피크제 지원정책과 문제점 󰠐

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으로 고령자 고용안정 정착을 실시하고 있다. 여기서 주목해 야 할 부분은 1998년 60세 정년 이후 고용연장을 기업의 노 력 의무로 정한 이후 60세 정년 이후의 고용연장을 하는 기업 이 늘었으며, 고용연장에 따른 인건비 부담을 타개하기 위해 임금피크제를 도입하고 있다는 점이다.

우리나라의 경우도 고령화 사회에 대비해 고령자 고용을 위 해 노력하고 있다. 먼저 아직 고령화 사회에 접어들기도 전에

｢고령자고용안정법｣을 만들고 여기에 60세 정년 노력 의무조 항까지 만들었다. 고령화 사회에 들어서자 2008년 ｢고령자고 용안정법｣을 대폭 개정하여 고령화 고용촉진을 위한 다양한 방안을 강구하고 있다. 또한 고용보험법상 고령자고용촉진장 려금(고령자다수고용장려금, 정년퇴직자계속고용장려금)제도를 통해 고령자 고용을 적극 지원하고 있다.

<표 3> 한국과 일본의 고령화 및 정년 관련 지표 비교

구 분 고령화 사회

고령 사회

초고령 사회

고령자 고용 안정법

제정

60세 정년 노력의무

연도

60세 정년 법제화

연도

정년 법제화

당시 60세 정년제

비중 일본 1970년 1994년 2006년 1971년¹⁾ 1986년 1994년²⁾ 93.3%

한국 2000년 2018년 2026년 1991년³⁾ 1991년 - 16.5%⁴⁾ 주: 1) 최초의 법 명칭 ｢중고연령자등의고용의촉진에관한특별조치법｣을 1986년에 ｢고연령자

등의고용의안정등에관한법률｣로 전면 개정 2) 1998년 4월 1일부터 시행

3) 법 명칭은 ｢고령자고용촉진법｣에서 2008년 3월 ｢고용상연령차별금지및고령자고용촉 진에관한법률｣로 개칭

4) 2006년 12월 말 기준으로 단일정년제를 채택한 사업장(300인 이상 대기업) 중 정년이 60세 이상인 기업의 비중

이러한 과정의 일환으로 정부는 고용보험기금에서 107억 원을 돌려 2006년부터 ‘고령자 고용연장을 위한 임금피크제 도입 지원 방안’에 따라 재정적 지원을 하고 있다. 이 방안의 취지는 다른 고령자 고용촉진을 위한 정책과는 달리 재직 중 인 고령자의 고용안정(job security)을 도모한다는 데 있다. 지 원 방안을 살펴보면 크게 두 가지로 되어 있다. 먼저 지원대상 은 임금피크제를 도입하는 기업에 소속된 연봉 5,760만 원 미 만¹⁰⁾ 근로자에 한해 삭감된 임금의 일부를 지원하는 것으로 지원 수준은 18개월 이상 근무하고 임금이 10% 이상 삭감된 54세 이상 근로자에게 삭감된 임금의 50%를 최대 6년간 지 원(분기별 150만 원 한도)한다는 것이다. 또 하나는 임금피크제 도입을 희망하는 기업이나 노사단체에 컨설팅비용을 지원¹¹⁾ 하고 무료 자문 서비스를 제공한다는 것이다.

정부의 지원 방안을 유추해석하면 최소한 54세에 임금피크 제를 적용해 국민연금 수급연령인 60세까지 지원한다는 것이 고, 일반기업의 정년인 57세를 감안하면 63세까지 지원한다는 것으로 실제 정년연장은 물론 고용연장형 임금피크제를 고려 하는 듯하다. 그러나 취업규칙 등에 정년을 57세로 규정되어 있는 기업조차 실제 종업원의 체감 정년은 50세 미만인 점을 감안하면 고용연장은 고사하고 정년연장도 어렵다고 볼 수 있 다. 또한 우리나라는 청년 실업의 심각성이 그 도를 넘어서고 있다는 점을 고려할 때 고령화를 대비한 임금피크제, 특히 정 부가 구상하고 있는 정년연장형 또는 고용연장형 임금피크제

10) 연봉 5,760만 원을 기준으로 하는 근거가 무엇인지 뚜렷이 알 수가 없다. 우리나라 도시가구 평균 근로소득이 월 230만 원 정도임을 감 안하면 매우 높은 수준이다.

11) 컨설팅비용의 80%(기업 3천만 원 한도, 노사 단체 1억 원 한도) 지원

Ⅴ. 임금피크제 지원정책과 문제점 󰠐

35

는 아직은 논할 계제가 못되는 듯싶다.

정부는 기업의 임금피크제 도입을 유도하기 위해 컨설팅비용 일부를 지원하는 것으로 되어 있는데, 기업들은 외부 전문기관에 의뢰해서 임금피크제를 시행하기보다는 내부적으로 임금체계 개편을 포함한 임금피크제를 설계하기 때문에 컨설팅비용 지원 은 기업에 대한 유인책이 될 수 없다. 특히 임금피크제를 고려하 고 있는 기업들이 50세 이상 근로자에 대해서 해고보다는 임금 피크제를 통해 고용유지나 연장을 할 경우 해고로 인한 인건비 절감의 기회비용에 대한 정부의 지원이 전혀 없다. 물론 고령자 다수고용장려금이나 재고용장려금으로 기업을 지원하는 제도가 있다. 고령자다수고용장려금은 고용기간이 1년 이상인 55세 이 상 고령자를 업종별 지원기준율 이상 고용한 사업주에게 초과고 용 1인당 분기별 15만 원씩 5년간 지급(월 5만 원)하기로 되어 있으나 지원금이 미미하며 그나마도 업종별 기준 비율 이하일 경우에는 임금피크제를 도입하더라도 지원을 받을 수 없게 되어 있다. 또한 재고용장려금은 고용조정 이직자를 이직 후 6개월부 터 2년 이내에 재고용한 경우 1인당 월 40만 원씩(대기업 30만 원) 6개월간 지급하고 있다. 하지만 과연 어느 기업이 임금피크 제를 도입하면서 재고용장려금을 받기 위해 해당근로자를 해고 하고 6개월이 경과한 다음 재고용하겠는지 의문이다.

그러나 더욱더 근본적인 문제는 정부가 성과주의 임금체계 가 정착될 때까지 한시적으로 운영한다지만 오히려 연공급제 를 고착시킬 우려가 있다는 점이다. 기업의 입장에서는 굳이 노조와 마찰을 빚으면서까지 임금체계를 성과주의제로 전환하 기보다 정부가 임금피크제에 대해 지원한다면 노조와의 마찰 없이 현 연공급제를 그대로 유지할 유인이 있기 때문이다.

Ⅵ. 결 론

우리나라의 노동시장을 둘러싼 대내외 환경이 급변하고 있 다. 이미 고령화 사회에 접어들었으며, 또한 테크놀로지의 급 속한 발전, 글로벌 경제의 등장, 중국 경제의 부상, 그리고 최 근의 세계적인 불황 등은 기업의 경쟁력 강화를 위한 상시 구 조조정을 요구하고 있다. 따라서 호봉제로 불리는 연공급 임 금체계에서는 많은 인건비가 지급되는 중고령자에 대해 기업 은 끊임없이 해고유인을 가질 수밖에 없다. 이러한 과정에서 경제위기로 인한 구조조정을 통해 명예퇴직의 명목으로 정리 해고를 하는 가운데 경험과 노하우를 갖춘 인력이 빠져나가고, 종업원의 고용불안 및 사기저하로 기업은 오히려 많은 부작용 을 경험하였다. 이에 일부 기업은 노사가 상호 윈윈할 수 있는 방안으로 임금피크제 시행을 고려하고 있다. 분명히 임금피크 제는 기업에 중고령자의 인건비 절감, 그로 인한 신규채용 등 인력 운영의 유연성을 제고할 수 있고, 중고령 근로자에게는 고용안정을 보장하는 등 기업차원에서의 노동 유연안정성 (flexicurity)을 살릴 수 있게 하는 제도이다.

일본 기업들은 2000년대 들어 적극적으로 시행하고 있고, 우 리나라 기업도 2003년 신용보증기금을 시작으로 은행권·공기업 및 대기업 등에서 도입을 서두르고 있다. 정부도 고령화 사회를 위한 대비차원으로 고령자 고용연장을 위해 임금피크제 도입에

Ⅵ. 결 론 󰠐

37

재정적 지원을 하고 있다. 그러나 임금피크제를 도입한 우리나라 기업들의 사례를 보면 그 유형이 대부분 정년보장형으로 정년까 지 고용을 보장하는 대신 일정연령을 기점으로 이후 임금을 삭감 하는 형태를 취하고 있다. 즉 명예퇴직(수량적 유연성) 및 다기능화 직무의 순환(기능적 유연성)의 대안으로 임금피크제를 도입하는 것이다. 또한 실증연구도 이를 뒷받침하고 있다. 실증연구에 따 르면 임금피크제는 정규직 감원율 그리고 기능적 유연성 지표와 역의 관계를 나타내고 있다.

한편 정부도 비록 한시적이지만 고령자 고용연장을 위해 임금 피크제 도입을 지원하고 있다. 그 내용을 살펴보면 정부가 고려하 는 임금피크제 유형은 정년연장형 또는 고용연장형으로 국민연 금 수급연령(60세)과 연계시키고자 하는 듯하다. 따라서 기업이 임금피크제를 시행코자 하는 의도와 정부의 지원 의도와는 괴리 가 있음을 알 수 있다. 또한 정부의 임금피크제에 대한 지원은 오히려 연공급제를 고착시킬 우려가 있다. 기업의 입장에서는 굳이 노조와 마찰을 빚으면서까지 임금체계를 성과주의제로 전 환하기보다 정부가 임금피크제에 대해 지원한다면 노조와의 마 찰 없이 현 연공급제를 그대로 유지할 유인이 생기기 때문이다.

결국 정부의 임금피크제 도입 지원의 의도와는 달리 현 노동시장 상황에 맞지 않는다는 문제가 있다.

우리는 이미 고령화 시회에 진입했지만 우리의 현 경제상황 은 고령자 고용연장을 논할 여유조차 없는 듯하다. 오히려 정 부는 기업 스스로 자신의 필요에 따라 도입하는 임금피크제에 대한 지원보다는 성과주의적 임금체계가 정착될 수 있는 토양 조성에 정책 역량을 쏟아야 할 것이다.

참고문헌 󰠛

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부 록 󰠐

39 부 록 ❙

<부표 1> 임금피크제 도입 기업들의 기술통계치

(단위: 개수, 년, %)

구 분 도입 미(未)도입

기업체 수 47 993

기업 수명 26.72 23.46

50세 이상 비율 10.04 12.14

정규직 감원율 1.14 1.26

기능적 유연성 30.82 24.36

종업원 수 (비중)

1～99인 1.08 98.92

100～299인 4.05 95.95

300인 이상 6.88 93.12

노조(있음) 6.16 93.84

자료: 한국노동연구원

<부표 2> 계량분석 결과

설명변수 추정치 표준오차

기업 수명 -0.007 0.009

50세 이상 비율 1.897 1.535

정규직 감원율 -0.191 3.491

기능적 유연성 -0.621 0.602

종업원 수 -0.0002** 0.0001

노조(있음) -0.736** 0.362

주: *(  ), **(  ), ***(  ) 이하에서 유의하다는 의미

<부표 3> 임금피크제 도입과 도입 중인 기업들의 기술통계치

(단위: 개수, 년, %)

구 분 도입 미(未)도입

기업체 수 67 973

기업 수명 26.88 23.38

50세 이상 비율 11.25 12.10

정규직 감원율 1.37 1.25

기능적 유연성 30.73 24.24

종업원 수 (비중)

1～99인 2.15 97.85

100～299인 4.73 95.27

300인 이상 10.11 89.89

노조(있음) 8.1 91.9

자료: 한국노동연구원

<부표 4> 계량분석 결과

설명변수 추정치 표준오차

기업 수명 -0.009 0.008

50세 이상 비율 0.682 1.113

정규직 감원율 -0.994 2.496

기능적 유연성 -0.778 0.506

종업원 수 -0.0002* 0.0001

노조(있음) -0.401 0.291

주: *(  ), **(  ), ***(  ) 이하에서 유의하다는 의미

부 록 󰠐

41

사업장 도입시기

배 경 내 용

신용보증기금

<정년보장형>

∙금융업

∙근로자 2,190명

∙노조 있음

∙50세 이상 8.6%

2003. 7.

인사적체 해소, 명예퇴직의 부작용 감소

◦직무조정 - 직군전환제

- 만 55세가 되면 본인 희망에 따라 업무 지원직 으로 보직 전환

※ 채권추심 입수, 소송수법 입수, 컨설팅 입수 등

◦임금조정 - 임금커브제

- 만 55세부터 연차적으로 임금삭감

※ 직무 난이도, 책임감, 동일연령 공무원의 임금 수준 등 고려 삭감 최소화

- 직무전환 후 매년 퇴직금 중간정산

※ 2003년 9명 고용유지, 3천만 원 절감, 2004년 22명 고용유지, 8억1천만 원 인건비 절감

※ 작년 12월 이후 60명 추가 채용

대한전선(주)

<정년보장형>

∙제조업

∙근로자 809명 (생산직 450명)

∙노조 있음

∙50세 이상 13%

2003. 11.

정리해고 대안으로 노조 제의

◦대상: 일급 3만1,000원에 도달한 생산직 근로자 - 2003년 10월 31일부 퇴사 후 직무를 감안하여

10% 정도 삭감된 임금으로 재입사

◦만 50세 이상은 정년까지 조정된 임금으로 동결 - 만 50세 이하는 매년 노사합의에 의해 인상률

결정

※ 2003년 100여 명 고용유지, 20억 원 인건비 절감

한국컨테이너 부두공단

<정년보장형>

∙부두관리 운영 개발업

∙근로자 122명

∙노조 있음

∙50세 이상 11.7%

2004. 1.

구조조정 대안으로

검토

- 정년 3년 전 퇴직 후 계약직으로 재임용하여 정년 시까지 일정분야 전문요원으로 활동 - 전문요원 재임용 시 퇴직 당시 연봉의 75%(1년

차), 55%(2년차), 35%(3년차) 지급

<부표 5> 임금피크제 도입 사례(2005년 1월 현재)

<부표 5. 계속>

사업장 도입시기

배 경 내 용 대우조선해양(주)

<고용연장형>

∙선박제조업

∙10,400명

∙노조 있음

∙50세이상 1.8%

2004. 2.

중장년 인력 고용불안

해소

- 53～57세: 임금상승률과 성과급 지급률을 조정 하여 임금인상률 상승 둔화

- 정년(57세) 이후 임금삭감

한국수자원공사

<정년보장･연장형>

∙ 댐 ･ 운 하 시 설 관리, 광역상수 도 건설･관리

∙근로자 3,608명

∙노조 있음

∙40대 이상 50.3%

2004. 7.

신규 사업부진, 인사적체 등

사기저하와 조직 침체

해소

◦선택형 임금피크제

- 근로자 희망에 따라 명예퇴직, 임금피크제 적용 선택

- 임금피크제 적용 시 직군전환 후 정년까지 근무

※ 임금피크제 적용대상 전문 업무 개발(150개 직무)

※ 계약직 전환 시 업무 재평가로 정년 이후 채용 가능

◦적용 근로자: 정년 3년 전 근로자

◦임금: 1년차 전환 직전 총 보수 90%, 2년차 80%, 3년차 60%(평균 76.7%)

한국감정원

<정년연장형>

2004. 10.

금융산업 노조 산별협약 사항 이행

◦적용대상: 만 56세 이상 직원

◦적용내용:

- 별정직(정규직)으로 직군전환

- 정년을 58세에서 59세로 연장하여 고용보장 - 직전연봉의 80%, 70%, 50%

- 직무: 부동산 시가조사업무, 계약직원 관리업무 등

우리은행

<정년연장형>

∙금융업

∙노조 있음

2005. 1.

금융산업 노조 산별협약

이행

◦적용대상: 만 55세가 도래 연도 출생자로서 직무 등급이 M등급 이하인 일반직원 및 별정직원

◦적용시기: 만 55세 도래 연도의 3월 1일부터 적용

◦적용방법

- 기본연봉(일반직원): 적용 직전연도의 연평균 기본연봉을 기준으로 연차별 지급률을 적용하여 산정, (별정직원): 적용시점의 직급･호봉을 기준 으로 연차별 직급률을 적용하여 산정 - 정년연장: 59세로 연장

◦전직지원제도: 적용대상 직원에 대해 지원 프로 그램 마련･운영

부 록 󰠐

43

<부표 5. 계속>

사업장 도입시기

배 경 내 용

산업은행

<정년연장형>

∙금융업

2005. 1.

금융산업 노조 산별협약 사항 이행

◦적용대상: 만 55세 이상 직원(서무원 제외)

◦적용내용:

- 퇴직 후 계약직으로 재채용(4년 계약) - 직전연봉의 80%, 70%, 60%, 50%

- 직무: 고객상담역, 연수원 교수, 내부통제역, 검사역, 감리역 등 후선 업무

◦기타: 전직 교육 실시

수출입은행

<정년연장형>

∙금융업

∙노조 있음

2005. 1.

금융산업 노조 산별협약 사항 이행

◦적용대상: 만 55.5세가 지난 전 직원

◦적용내용:

- 매년 10～70%씩 순차 삭감(별정직 계약직원) - 정년을 59세로 1년 연장

- 직전 연봉의 90%, 75%, 60%, 30%

- 직무: 연수원 교수, 컨설턴트, 연구조사위원 등

문화방송

<고용보장형>

∙언론업

∙근로자 1,703명

∙노조 있음 (1,026명)

2005. 1.

보상의 내부 형평성 확보 및 인건비 효율화

◦적용시점: 29호봉을 기점으로 도입

◦적용대상: 2005년 1월 1일자로 29호봉 2년차 이상인 직원에 대해 2005년 1월 1일부터 삭감

◦적용내용: 임금삭감은 매 1년 경과 시부터 승호 없이 적용(삭감률은 기본급의 3%)

◦기타사항: 임금삭감 전에 퇴직금 중간정산 주: 1) 2004년 7월 금융산업노조는 임금피크제를 도입할 경우 정년을 59세로 연장하기로 산

별 단체협약을 체결한 바 있음(이에 따라 우리은행, 산업은행, 수출입은행, 한국감정원 이 도입하고, 기업은행･기술신보 등이 도입 추진 중).

2) 기타 금감원(미보임직원에 대한 실질적 임금피크제), 서울신문사(만 51～55세 사원대 상, 2005년 초 시행 예정), YTN, 한국지역난방공사, 조일제지 등이 검토 중

Abstract 󰠛

Korea’s Wage Peak Systems: Current Condition and Problems

Sung-Joon Park

Korea’s labor market is facing a rapidly changing environment at home and abroad. Korea has already changed into an aging society and year-round restructuring is required to boost corporate competitiveness given fast breakthroughs in technologies, the introduction of the global economy, China’s emergence as an influential economic force, and the recent global depression. Consequently, under the current the salary step system on the basis of seniority, companies have the incentive to dismiss the middle-aged and the aged due to their high labor costs. In particular, layoff in the name of voluntary retirement through restructuring propelled by economic crisis has backfired on companies as exodus of highly experienced employees with ample know-how is caused and workers with lowered morale agonize over the instability of their employment. As a means to achieve a win-win outcome between labor and management alike, some companies are considering implementation of a wage peak system. It is obvious that a wage peak system helps labor flexicurity at corporate level as the system improves flexibility in management of employees by reducing labor

Abstract 󰠐

45

costs from hiring the middle-aged and the aged, which leading to hiring new employees and at the same time middle-aged and aged employees’ job security is guaranteed.

Despite different opportunities that spur the introduction of this system, many companies in Japan have push ahead with the system in the 2000s.

Starting with Korea Credit Guarantee Fund in 2003, Korean companies including banks, public enterprises, and large corporations are stepping up their efforts to introduce a salary peak system. The government is also providing financial support for the introduction of the system to extend employment of aged workers in preparation for an upcoming aged society. Examining Korean companies’ introduction of a wage peak system reveals that retirement age guaranteed systems are common where job security is guaranteed until retirement age but wages are reduced starting from a specific age. This means that a wage peak system is introduced for flexible wages as an alternative to voluntary resignation (quantitative flexibility) and rotation of multi-functional duties (functional flexibility). This is actually evidenced by empirical studies. In empirical results, negative(-) relations are observed in a wage system between the layoff ratio of regular workers and index of functional flexibility. Meanwhile, the government is in support of a salary peak system to extend the employment term for aged workers even though such support is temporary.

A closer look into the details of the support suggests that the government intends to adopt a retirement age guaranteed system or a system with extended employment in considering the introduction of a wage peak system, also in conjunction with an age (60 years old) eligible for receiving national pension. Therefore,

companies and the government have considerably different intentions in implementing and providing support for a wage peak system. Furthermore, there is the danger that the governmental support for a salary peak system can even make the pay system based on seniority permanent. As long as the government provide support for a wage peak system, companies need not transform their pay system into the one based on performance putting up with conflicts between labor unions and have the incentive to maintain the current pay system based on seniority.

The government’s intention behind the introduction of a wage system is fairly good, but it is not fit for the reality of the labor market. Although Korean society is growing older, it hasn’t sunken in yet while Korea’s serious economic condition cannot afford to discuss the extension of elderly worker’s employment. If the government unreasonably intervenes in the market to carry out its original intention, the labor market is likely to be disrupted. Thus, the government should be more cautious.