제 5 장 ∙ 조직과 개인
제 1 절 조직과 개인의 상호작용
조직은 많은 개인의 협동행위로 구성되며 그것을 통하여 목표를 달성해 가고, 인간 개개인의 생활은 조직을 통해 협동행위 속에서 의미 있게 영위 되는 것이다. 즉, 조직의 구성원인 개인은 조직을 통하여 자기 자신을 실현 하고 동시에 조직은 개인을 통하여 그 목표를 실현하는 관계에 있는 것이 다. 그리하여 오늘날의 조직이론은 조직목표와 개인목표가 합치 또는 조화 되어야 한다는 관점에서 출발하고 있다.
현대사회에서 우리의 대부분은 삶의 상당한 부분을 조직에서 보내게 되 었고, 어떤 조직은 구성원에게 많은 시간과 노력을 요구하고 있다.
이와 같은 조직과 개인의 관계에서 개인은 ① 욕구충족에 대한 기대, ② 협동적 노력의 달성, ③ 상호작용기회의 증대를 위하여 조직에 참여하게 되고, 조직은 ① 개인들이 조직에 매력을 느끼고 계속 남아 있을 것, ② 구 성원 각자의 신뢰할 만한 역할을 수행할 것, ③ 창조적이고 자발적인 행위 를 할 것을 개인에게 요구하는 것이다(신유근, 1993: 28-35).
제 2 절 인간관과 조직관리 전략
조직의 목표달성에 기여할 수 있는 인간행동은 무엇인가의 문제는 인간 관의 문제에 귀착된다. 관리자는 조직 내의 인간에 대한 기본적 가정이나
Schein은 조직에 있어서의 인간본질에 대한 가정은 역사적으로 각 시대 의 철학적 관점을 반영시키고 있다고 보면서 인간관을 다음의 네 가지로 분 류하고 가장 적절한 인간관은 복잡한 인간관이라고 지적하고 있다(E. H.
Schein, 1965: 48-63).
각 인간관과 그에 따르는 관리전략은 다음과 같다.
1. 합리적․ 경제적 인간관(rational-economic man)
1) 인간모형 : 고전적 조직이론의 인간관이며 인간을 합리적․경제적인 존재로서 보고 있다. 즉, 인간은 경제적 유인에 의하여 좌우되며 자기이익 의 극대화를 추구한다는 것이다.
2) 관리전략 : 관리자는 공식조직, 경제적 유인, 통제 등에 의한 능률적 업무수행을 중요시하며 조직구성원의 사기에 대한 책임은 부차적이다.
2. 사회적 인간관(social man)
1) 인간모형 : 인간관계론의 인간관이며 인간을 사회적 존재로서 파악하 고 인간은 사회적 욕구의 충족에 의하여 동기가 부여된다고 본다. 사회적 인간관에서 인간은 업무 자체보다 업무수행과정에서 형성하는 인간관계․사 회관계 내지 동료관계를 중요시한다.
2) 관리전략 : 관리자는 조직구성원의 욕구에 관심을 가져야 하며 인정 감․ 소속감․ 만족감 등과 같은 감정을 중요시하여야 하고 소집단의 기능을 적극적으로 활용해야 한다.
3. 자기실현적 인간관(self-actualizing man)
1) 인간모형 : 인간은 자기의 능력․자질을 최대한 생산적으로 활용하고 자 하는 자기실현욕구를 가지고 있으며 자기통제를 할 수 있다고 보는 인간 관이다.
2) 관리전략 : 관리자는 동기부여자․ 통제자로서 보다 조직구성원이 일
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에 대하여 긍지와 자부심을 가지고 보람을 느낄 수 있도록 촉진자․매개자로 서의 역할을 수행해야 한다.
4. 복잡한 인간관(complex man)
1) 인간모형 : 인간은 현실적으로 이상의 세 가지 인간형보다 더 복잡하 고 다양한 존재이며 여러 가지 욕구와 잠재력을 가진 인간의 동기는 상황이 나 역할에 따라 달라진다고 본다.
2) 관리전략 : 관리자는 훌륭한 진단자로서 조직구성원의 다양한 능력․
욕구를 감지할 수 있는 감수성과 진단능력을 가져야 하며 인간의 변이성과 개인차를 파악하여 유연성 있는 관리전략을 세워나가야 한다.
제 3 절 조직 내 개인의 성격유형
앞에서 설명한 조직에 있어서의 인간관에서는 모든 개인들이 모두 동일 한 존재로 전제하고 설명하였다. 그러나 조직 내에 있는 인간은 서로 다른 성격유형을 지니고 있다. 예컨대 조직 내의 여러 가지 문제들에 대한 구성 원들의 태도․감각․기대 등은 매우 이질적인 것이다. 여기에서는 조직 내의 개인의 성격유형을 Presthus와 Downs의 견해에 따라 살펴보기로 한다.
1. Presthus의 성격유형
Presthus는 오늘날의 대규모 조직을 관료제적 조직으로 보고 이런 조직 내에서 일하는 개인이 조직에 대한 적응형태에 따라 성격의 모형을 상승형 (upward-mobiles), 무관심형(indifferents), 애매형(ambivalents)의 세 가지로 분류하였다(R. Presthus, 1978: 143-251).
1) 상승형 : 이 성격 유형은 조직 계층내의 비교적 상위층에 있는 사람들 중에서 찾아볼 수 있는 유형이다. 관료제적 상황에 잘 적응하기 때문에 관
다음과 같다.
(1) 조직의 목적에 승복하고 조직의 정당성과 그 운영의 합리성에 의 심을 품지 않는다. 따라서 조직의 기본적 가치를 내재화시키며 조직과의 일체감이 높다.
(2) 고도로 권력 지향적이며 권한과 지위에 대해 민감한 반응을 보인 다.
(3) 조직과 자기의 직무를 개인적 영달의 수단으로 생각하는 경우가 많으며 항상 개인적 성공에 유리한 행동 대안을 선택한다.
(4) 상승형은 흔히 조직의 최상계층까지 진출하게 되며 이러한 출세 를 가져온 특성, 즉 정력, 지배력, 지위의식, 적응적인 역할수행, 자신감 등은 대인관계를 왜곡시키고 나아가 조직에 손실을 끼칠 가능성이 있다.
2) 무관심형 : 이 성격유형은 조직의 대부분을 차지하고 있는 계층제의 하위에 있는 사람들 중에서 찾아 볼 수 있는 유형이다. 무관심형 인간의 특 징은 다음과 같다.
(1) 조직에 대하여 소외감을 느끼고 있는 입장을 취하지만 조직생활 에 안일무사하게 어울림으로써 조직이 제공하는 직무적 안정성을 향유하려 한다.
(2) 조직의 가치나 목표를 마음속으로부터 받아들이지 않기 때문에 충성심을 조직에 바치지 않고 이들에게 있어서 직무란 직무외의 자기만족 을 기하는 하나의 수단에 불과하다.
(3) 조직 내에서 권한과 지위, 신망, 보수 등을 개선하려는 야망을 갖지 않으며 승진보다는 직위의 안정을 바라게 된다. 따라서 상승형과 같 이 지위불안감도 없으며 동료들에게 위협적이 아니기 때문에 대인관계를 원만하게 유지한다.
3) 애매형 : 이 성격유형은 조직이 제공하는 성공과 권력획득의 기회를 거부하지도 못하고 그것을 얻는데 필요한 역할을 제대로 수행하지도 못하 기 때문에 심한 갈등을 경험하고 있는 유형, 흔히 연구직이나 막료직 등 한
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방면의 전문가 집단에서 주로 나타난다. 애매형의 특징은 다음과 같다.
(1) 조직의 요구에 자기를 성공적으로 적응시키지 못하는 대신에 조 직 내에서 새로운 아이디어를 실천에 옮겨 보려 애쓴다.
(2) 내성적이며 지식과 기술에 집착하고 대개 전문가적 역할을 맡는 다. 따라서 조직의 관료적 규율과 감독을 싫어하며 대인관계에도 원만하지 못하다.
(3) 조직이 중시하는 질서․일관성․지위․선례․권위 등을 경시한다.
2. 기타의 성격유형
그 밖에도 조직안의 인간에 대한 성격유형으로 여러 가지가 있다.
1) McClelland는 성취 욕구를 기준으로 성취욕구가 강한 성격 (achieving personality)의 소유자와 성취욕구가 약한 성격의 소유자로 구 분하고 있다(D. C. McClelland, 1961: 72-78).
2) Downs는 정부관료제 내의 관료들을 욕구의 유형에 따라 등반형 (climbers), 보전형(conservers), 열중형(zealots), 창도형(advocates), 경세가형(statesmen)으로 구분한다(A. Downs, 1967: Chapters 8-9 참조).
3) Gross는 조직의 비공식적 구조를 설명하는 과정에서 비공식적 역할의 유형화를 시도하였는데 이것은 일종의 성격유형론이라고 할 수 있다(B. M.
Gross, 1964: 393-403).
제 4 절 조직에 있어서 개인의 동기부여이론
1. 의 의
1) 동기부여의 개념
인간이 조직 내에서 반응하고 행동하는 데는 그 자신이 지니는 힘이 작용 해야 한다. 또 인간은 생존에 필요한 욕구 이외에 심리적이고 사회적인 욕
