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보건학 석사학위 논문
간호사의 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지가 프리젠티즘에 미치는 영향
Relationships of Workplace Bullying, Burnout, and Social Support to
Presenteeism in nurses
아주대학교 보건대학원
보건학과/역학과 건강증진 전공
김 명 은
간호사의 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지가 프리젠티즘에 미치는 영향
Relationships of Workplace Bullying, Burnout, and Social Support to
Presenteeism in nurses 지도교수 이 은 현
이 논문을 보건학 석사학위 논문으로 제출함.
2021년 2월
아주대학교 보건대학원
보건학과/역학과 건강증진 전공
김 명 은
감사의 말씀
오랜 기간 꿈으로만 간직해왔던 대학원 과정이 이제 학위 논문을 끝으로 마무 리 짓게 됩니다. 일과 육아와 함께 병행하기에 쉽지 않았던 과정이었지만 제 인 생에서 가장 멋지고 행복했던 시간이었습니다. 모든 과정을 마치며 먼저 하나님 께 감사드리며 학위 논문 과정을 도와주신 많은 분들께 감사 인사드립니다.
먼저 현실적인 문제들로 학위 논문의 시작조차도 주저하던 저에게 용기와 희망 을 주시고, 마지막까지 세세한 부분까지 지도하여 주신 이은현 교수님께 고개 숙 여 깊은 감사를 드립니다. 논문 과정을 통하여 학문의 정도(正道)를 지킨다는 것 이 무엇인지를 깨달을 수 있었습니다. 그리고 바쁘신 가운데에도 논문심사를 맡 아 조언을 해 주신 이요한 교수님과 이자경 교수님께도 진심으로 감사드립니다.
학업과 근무를 병행하는 것에 도움을 주신 알레르기내과 남동호 교수님께도 진 심으로 감사한 마음 전해 드립니다. 지난 12년간 알려주신 여러 지식들이 있었기 에 만학임에도 불구하고 대학원 과정을 잘 마무리 할 수 있었습니다. 또한 대학 원 과정을 함께 하였던 동기생들과 코로나19로 인해 힘든 상황에서도 설문조사 에 도움을 주신 아주대학교병원 간호본부와 간호사 선생님들께도 감사드립니다.
마지막으로 꿈을 이룰 수 있도록 가장 큰 힘이 되어 준 가족에게 감사의 마음 전합니다. 언제나 버팀목이 되어 주시며 육아와 가사까지 도맡아 해주신 친정 부 모님, 묵묵히 지켜봐주신 시어머님, 멀리서 항상 응원해준 오빠, 새언니 감사합니 다. 특히 논문 과정 중 대장암 판정으로 힘든 수술들에도 잘 이겨내 주시고 오히 려 힘을 주신 아버지, 감사합니다. 그리고 마지막으로 내 삶의 가장 소중한 사랑 하는 딸 박하윤과 아들 박기태, 그리고 든든한 울타리인 남편 박진선님께, 항상 바쁘다는 핑계로 잘 챙겨주지 못해 미안했던 마음과 함께 가장 큰 사랑과 감사 의 마음을 전합니다.
2020년 10월 김명은 올림
- 국문요약 -
간호사의 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지가 프리젠티즘에 미치는 영향
아주대학교 보건대학원 역학과 건강증진학과
김 명 은 (지도교수: 이 은 현)
연구목적: 본 연구는 병원에서 근무하는 간호사에서 선행연구를 통하여 프리젠티 즘의 주요 영향변수로 알려진 직무스트레스를 통제한 후, 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지와 프리젠티즘과의 관계를 파악하여 간호사에서 프리젠티즘에 미치 는 영향을 규명하기 위하여 시도되었다.
연구방법: 본 연구에서 경기도 소재 1개 대학병원에 6개월 이상 근무한 간호사를 대상으로 하여 인구학적 특성 및 구조화된 설문지를 이용하여 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지, 직무스트레스와 프리젠티즘에 대한 설문조사를 실시하였다.
수집된 총 179부의 자료는 IBM SPSS version 25.0을 사용하여 기술통계, t-test, 상관분석, 다중회귀분석으로 분석하였다.
연구결과: 본 연구의 대상자들에서 인구학적 특성들은 프리젠티즘의 하위 요소인 직무손실과 생산성에서 유의한 차이를 보이지 않았다. 상관관계 분석에서 프리젠 티즘의 하위 요소인 직무손실은 직장 내 괴롭힘, 소진, 직무스트레스와 유의한 양의 상관관계를 사회적 지지와는 유의한 음의 상관관계를 보였으며, 프리젠티즘 의 하위 요소인 생산성은 직장 내 괴롭힘, 소진, 직무스트레스와 유의한 음의 상 관관계를 보였다. 프리젠티즘의 하위 요소인 직무손실에 영향을 주는 예측요인을 확인하기 위하여 직무스트레스를 통제한 후 2단계 위계적 다중회귀분석을 실시 한 결과, 직장 내 괴롭힘, 직무스트레스와 소진이 직무손실의 예측요인으로 나타
났으며, 직무손실 분산의 21.0% (R2=0.21)를 설명하였다. 프리젠티즘의 다른 하위 요소인 생산성에 영향을 주는 예측요인을 확인하기 위하여 직무스트레스를 통제 한 후 2단계 위계적 다중회귀분석을 추가로 실시한 결과, 직장 내 괴롭힘만이 생 산성의 예측요인으로 나타났으며 생산성 분산의 9.0% (R2=0.09)를 설명하였다.
결론 및 의의: 직장 내 괴롭힘은 프리젠티즘의 하위 요소인 직무손실과 생산성 모두에 영향을 미치는 주요 요인인 것으로 나타났다. 따라서 간호사의 프리젠티 즘은 단순히 개인적 차원의 문제가 아니라 조직적인 차원에서의 대처가 필요함 을 확인할 수 있었다. 본 연구 결과를 토대로 향후 간호사에서 프리젠티즘의 발 생을 예방하기 위하여, 직장 내 괴롭힘을 줄이기 위한 실질적인 중재 및 모니터 링과 예방프로그램 개발과 같은 조직적 차원의 접근이 필요할 것으로 판단된다.
핵심어: 간호사, 프리젠티즘, 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지, 직무스트레스
차 례
국문요약 ··· ⅰ 차례 ··· ⅲ 표 차례 ··· ⅴ 부록 ··· ⅵ
Ⅰ. 서론 ··· 1
1. 연구의 필요성 ··· 1
2. 연구의 목적 ··· 5
3. 용어의 정의 ··· 6
Ⅱ. 문헌고찰 ··· 8
1. 프리젠티즘 ··· 8
2. 간호사의 프리젠티즘에 미치는 영향 요인 ··· 12
Ⅲ. 연구방법 ··· 18
1. 연구 설계 ··· 18
2. 연구대상자 및 표본선정 ··· 18
3. 자료수집 방법 및 절차 ··· 19
4. 연구도구 ··· 19
5. 자료분석 방법 ··· 23
Ⅳ. 연구결과 ··· 24
1. 대상자의 특성 ··· 24
2. 주요 연구변수에 대한 기술통계 ··· 26
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 프리젠티즘 ··· 32
4. 각 연구변수와 프리젠티즘과의 관계 ··· 34
5. 프리젠티즘에 영향을 미치는 요인 ··· 35
Ⅴ. 고찰 ··· 40
Ⅵ. 결론 및 제언 ··· 45
참고문헌 ··· 46 ABSTRACT ··· 75
표 차례
표 1. 연구대상자의 일반적 특성 ··· 25
표 2-1. 주요 연구변수 기술통계 ··· 27
표 2-2. 주요 연구변수 기술통계: 직장 내 괴롭힘 피해자 분류 ··· 27
표 3. 통제변수 기술통계 ··· 28
표 4-1. 최근 1개월간 경험한 건강문제 빈도 ··· 30
표 4-2. 대상자의 건강문제(중복응답) ··· 30
표 5. 대상자들에서 프리젠티즘의 수준 ··· 31
표 6-1. 대상자의 일반적 특성에 따른 프리젠티즘(직무손실) 차이 ··· 32
표 6-2. 대상자의 일반적 특성에 따른 프리젠티즘(생산성) 차이 ··· 33
표 7. 연구변수와 프리젠티즘과의 관계 ··· 34
표 8. 다중회귀분석 실시를 위한 가정조건 검증 ··· 36
표 9-1. 프리젠티즘의 하위 요소인 직무상실에 영향을 미치는 요인 ··· 38
표 9-2. 프리젠티즘의 하위 요소인 생산성에 영향을 미치는 요인 ··· 39
부록 차례
부록 1. IRB 심의결과 통지서 ··· 59
부록 2. 회귀분석 조건 검증 ··· 60
부록 3. 설문조사 도구 ··· 64
부록 4. 도구사용 승인 ··· 71
I. 서 론
1. 연구의 필요성
최근 의료환경에서 양질의 의료서비스를 제공받기 위한 고객들의 기대가 높 아지면서, 의료기관의 의료서비스의 질과 성과평가에 대한 관심도 높아지고 있다 (Koyle, 2018). 의료기관은 다양한 직종이 협력하여 환자들에게 의료서비스를 제 공하는 곳으로(Ko 등, 2007), 특히 전체 의료기관의 구성원들 중 40% 이상을 차 지하는 간호조직은 의료기관의 생산성과 경쟁력 상승에 직접적인 영향을 주고 있다(Yeo 등, 2014).
간호사는 병원에서 지속적으로 환자의 상태를 파악하고 환자 안전과 간호를 담당하는 가장 핵심적인 역할을 담당한다(Jang 등, 2017). 하지만 국내에서 간호 사를 대상으로 실시한 설문 조사 결과, 지난 1년 동안 건강한 상태로 출근하여 근무한 간호사는 32.6%로 보고되고 있다(Kim 등, 2014). 따라서 간호사 본인이 아픈 상태에서 오히려 아픈 환자를 간호하는 상황은 의료 조직의 생산성 손실의 문제만이 아니라 환자의 안전에도 부정적인 영향을 줄 수 있는 중요한 문제로 다루어져야 한다(Middaugh, 2006; OH 등, 2007).
프리젠티즘(presenteeism)이란 “질병이 있는 상태임에도 불구하고 출근하여 업무를 수행하는 것으로, 출근은 했지만 조직의 생산성에 부정적인 영향을 초래 하게 되는 것”을 의미한다(Johns, 2010). 프리젠티즘이라는 용어는 1990년대 후 반부터 사용되기 시작하였으며, 크게 다른 두 가지의 개념적 정의에 따라 서로 다른 관점들에서 프리젠티즘에 대한 연구가 진행되어 왔다(Johns, 2010). 첫째로 유럽의 연구자들은 프리젠티즘의 발생 빈도에 대하여 초점을 두고, 질병이 있음 에도 출근을 해야 하는 개인차원의 요인을 주로 조사하였다(Aronsson 등, 2000;
Conway 등, 2016). 반면 미국의 학자들은 질병이 있는 상태로 출근하여 근무하는 경우 근로자의 생산성에 저하에 미치는 영향에 주로 초점을 두고 연구를 진행하 였다(Koopman 등, 2002; Johns, 2010). 프리젠티즘은 경미한 질병을 효과적으로
해결할 수 있는 병가를 반복적으로 연기하게 되어 결국 더 심각한 질병을 발생 시킬 수 있기 때문에 연구자들은 프리젠티즘이 조직의 생산성에 부정적인 영향 을 줄 것으로 보고 있다(Demerouti 등, 2009). 프리젠티즘은 출근을 하기 때문에 명확하게 생산성 손실 비용을 추정하기는 어렵지만, 결근으로 인한 생산성의 손 실이 23%인 반면에 프리젠티즘은 약 77%의 손실을 발생하는 것으로 알려져 있 다(Stewart 등, 2003). 이에 따라 최근의 프리젠티즘에 대한 연구들은 주로 직원 의 업무 생산성에 영향을 미치는 측면으로 연구가 진행되고 있다(Zhou, 2016).
이러한 프리젠티즘은 다른 직군들에 비하여 간호사에서 가장 높게 발생되는 것으로 알려져 있다(Aronsson 등, 2000; Rainbow 등, 2019). 스웨덴 근로자를 대 상으로 프리젠티즘에 의해 발생되는 업무능력 및 생산성 감소에 대한 연구 결과, 간호와 복지영역, 교육에 종사하는 직업군에서 프리젠티즘의 발생 수준이 높았으 며, 특히 환자를 직접 간호하는 간호사에서 다른 복지영역에 종사하는 근로자들 에 비해 프리젠티즘이 가장 높게 발생되는 것으로 보고되었다(Aronsson 등, 2000). 간호사에서 프리젠티즘은 환자 낙상 및 약물 투여 오류와 같은 간호업무 의 누락을 발생시키게 된다(Rainbow 등, 2019). 미국에서 매년 간호사에서 프리 젠티즘으로 인하여 발생되는 낙상건수와 약물투여의 오류에 따른 비용의 추정치 를 계산한 경우, 매년 2억~13억의 손실이 발생되는 것으로 조사되었다(Letvak 등, 2012).
병원에서 근무하는 간호사들에서 다른 직종들에 비하여 직장 내 괴롭힘 (workplace bullying)을 경험하는 비율 또한 높은 것으로 보고되었다(Quine, 2001).
직장 내 괴롭힘은 “비효율적인 조직문화와 힘의 불균형 속에서 언어적. 비언어 적 괴롭힘, 업무관련 괴롭힘, 외재적 위협의 형태로 발현되며, 개인에서는 신체적 및 심리적 위축을 발생시키고 조직에서는 부정적 에너지를 발생시키는 행위”를 의미한다(Lee & Lee, 2014). Karatza는 괴롭힘에 의해 직장을 부정적으로 인식하 는 사람일수록 일반적인 건강문제가 더 심각하다고 보고하였다(Karatza 등, 2016). 이러한 직장 내 괴롭힘을 지속적으로 경험하는 경우 개인 측면에서 신체 적 증상과 더불어 우울 및 소진을 유발시키며(Dumont 등, 2012), 조직 측면에서
는 생산성 저하, 병가 증가 및 직원 감소와 같은 영향을 줄 수 있다(Johnson, 2009). Johnson은 업무량을 늘려서 보다 비용 효율적으로 생산적이어야 된다는 조직적인 압박이 존재하는 간호사의 조직적인 특성이 직장 내 괴롭힘을 더 증가 시키는 것으로 보고 있다(Johnson, 2009). 또한 간호사에서 직장 내 괴롭힘은 개 인차원에서 대인관계 갈등보다도 조직의 특성에 의하여 발생되는 것으로 보고된 바 있다(Hutchinson 등, 2010).
현재까지 진행되어 온 연구들에서 직장 내 괴롭힘은 주로 프리젠티즘의 발생 빈도에 영향을 주는 것으로 보고되었다(Janssens 등, 2016; Conway 등, 2016).
2004년도 벨기에의 의료인을 포함한 다양한 직종의 2,983명의 근로자들을 대상으 로 심리사회적 요소와 프리젠티즘에 대한 연구를 시행한 결과, 직장 내 괴롭힘이 프리젠티즘의 발생빈도에 영향을 주는 것으로 보고하였다(Janssens 등, 2016).
Janssens은 프리젠티즘이 직장 내 괴롭힘을 처리하는 단기적인 전략으로 작용될 수 있다고 하였으나, 프리젠티즘의 발생빈도 여부를 단일 문장으로 조사하여 생 산성 손실을 명확하게 측정하지 못한 단점이 있다(Janssens 등, 2016). 또한 Conway 등은 덴마크 근로자들을 대상으로 2년간 프리젠티즘과 직장 내 괴롭힘 에 대한 설문조사를 실시한 결과, 직장 내 괴롭힘이 1년간 8일 이상의 프리젠티 즘의 발생과 관련이 있다고 보고하였으나, 이 연구에서도 상세한 인과관계는 입 증하지 못하였다(Conway 등, 2016).
간호사는 업무 특성상 타 직종에 비하여 소진(burnout)의 위험 또한 가장 큰 직업으로 알려져 있다(Pines 등, 1981). 소진은 “주로 사람을 대상으로 업무를 하는 개인에서 발생되는 정서적으로 지친 상태나 냉소적 증후군으로 정서적 소 진, 비인간화, 개인적 성취가 감소된 상태”를 의미한다(Maslach & Jackson, 1981). 간호사에서 지속되는 소진 상태는 업무불만족을 증가시키고 직업에 대하 여 부정적 태도를 지니게 되면서 환자간호의 질이 낮아지며(Wolf, 1981), 동료간 호사와 환자에게도 부정적인 영향을 주게 되어 궁극적으로 병원 조직 생산성의 저하를 초래하게 된다(최경진, 2007).
벨기에 간호사를 대상으로 소진과 프리젠티즘에 대한 관계를 조사한 결과,
소진의 하위 요소 중 특히 정서적 고갈이 프리젠티즘과 부적인 상관관계가 있는 것으로 조사되었다(Vandenbroeck 등, 2017). 또한 국내 요양병원 간호사를 대상 으로 소진과 프리젠티즘의 관계를 조사한 선행연구에서 소진이 높아질수록 프리 젠티즘도 높아지는 것으로 보고되었다(이소영 &강혜승, 2019).
Rainbow은 간호사에서 프리젠티즘에 영향을 미치는 중요한 요인들이 개인의 문제가 아닌 주로 조직 내 문화 및 정책 변화를 통해서 해결될 수 있다고 제시 하였다(Rainbow, 2019). 이러한 조직 차원의 지지 체계들 중 사회적 지지(social support)는 프리젠티즘을 감소시킬 수 있는 긍정적인 요인 중 하나로 작용한다 (Lui 등, 2018; 김지은 등, 2018). 사회적 지지는 “대상자가 돌봄과 사랑을 받고 있다고 믿게 하며 긍지를 갖도록 하여 조직의 일원이라는 것을 믿게 하는 정 도”를 의미하며(Cobb, 1976), 이러한 사회적 지지는 어려움에 직면한 개인이 조 직 내 구성원의 상호 신뢰를 바탕으로 정보적 지지와 이해, 존중, 신뢰, 관심과 같은 감정적 지지를 통해 문제해결이 강화되어 조직의 업무성과와 생산량 증대 에 긍정적인 영향을 주는 것으로 알려져 있다(Baruch-Feldman 등, 2002).
국내에서 간호사를 대상으로 사회적 지지와 프리젠티즘의 관계를 확인한 결 과, 사회적 지지를 높게 인식하는 간호사에서 프리젠티즘에 의한 직무손실 수준 이 낮은 것으로 조사되었다(Kim & Ryu, 2015). 의사를 대상으로 프리젠티즘과 사 회적 지지 중 직속상사와 동료들의 사회적 지지를 조사한 결과, 직속상사와 동료 의 지지 모두 프리젠티즘과 부적 상관관계를 보였다(Thun, 2014). 하지만 중국에 서 간호사를 포함한 여러 보건종사자들을 대상으로 사회적 지지와 프리젠티즘간 의 관계를 조사결과에서 상사와 동료의 역할의 차이로 인하여 상사의 지지는 프 리젠티즘에 영향을 주지 못한 반면, 동료지지는 프리젠티즘을 줄이는 데 영향을 주는 것으로 보고되었다(Yang 등, 2019).
상기에 기술한 바와 같이 간호사에서 직장 내 괴롭힘, 소진 및 사회적 지지 가 각각 프리젠티즘에 미치는 영향에 대한 연구는 보고되었으나, 직장 내 괴롭 힘, 소진, 사회적 지지 및 프리젠티즘을 함께 본 연구는 드문 상황이다. 특히 간 호사는 다른 직군들에 비하여 질병이 있는 상태임에도 출근하여 조직의 생산성
에 부정적인 영향을 초래하는 프리젠티즘 발생(Aronsson 등, 2000; Rainbow 등, 2019) 및 직장 내 괴롭힘의 경험(Quine, 2001), 소진(Pines 등, 1981)을 경험하는 비율이 가장 높게 발생되는 것으로 알려져 있다. 또한 현재까지 국내에서 간호사 를 대상으로 직장 내 괴롭힘과 프리젠티즘의 관계와 관련된 선행연구가 거의 없 는 상황으로 본 연구를 통하여 직장 내 괴롭힘이 국내 간호사의 프리젠티즘에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하는 것도 의의가 있을 것으로 판단된다.
최근의 의료 환경 내에서 간호사의 생산성을 증가시키기 위한 관심이 증가되 면서, 병원의 주된 인력인 간호사의 프리젠티즘에 대한 연구가 2000년대 후반 이 후부터 진행되어 왔다(Kwon & Choi, 2017). 선행연구를 통하여 간호사들을 대상 으로 직무스트레스가 프리젠티즘에 가장 영향을 미치는 주요 요인으로 보고되어 있으나, 아직까지 국내에서 간호사에서 프리젠티즘에 대한 연구들은 주로 생산성 손실과 관련된 변수들을 확인하는 수준으로 많은 연구들이 진행되지 않은 상태 이다(Kwon 등, 2017).
이에 본 연구에서는 선행연구를 통하여 이미 프리젠티즘의 중요 영향변수로 알려진 직무스트레스를 통제하고(Kwon 등, 2017; Yang 등, 2017), 간호사에서 직 장 내 괴롭힘과 소진, 사회적 지지가 프리젠티즘과 어떠한 관계가 있는지를 파악 하여 프리젠티즘에 미치는 영향을 규명하기 위한 상관관계 조사연구를 진행하고 자 한다.
2. 연구의 목적
본 연구는 병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 구조화된 설문도구를 이 용하여 직장 내 괴롭힘의 정도와 소진, 사회적 지지가 프리젠티즘에 미치는 영 향을 파악하기 위함이며 구체적인 연구의 목적은 다음과 같다.
① 직무스트레스를 통제하고 대학병원 간호사의 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지가 프리젠티즘에 미치는 영향을 파악한다.
3. 용어의 정의
1) 직장 내 괴롭힘(Workplace bullying)
직장 내 괴롭힘은 “비효율적인 조직문화와 힘의 불균형 속에서 언어적. 비언 어적 괴롭힘, 업무관련 괴롭힘, 외재적 위협의 형태로 발현되며, 개인에서는 신체 적 및 심리적 위축을 발생시키고 조직에서는 부정적 에너지를 발생시키는 행 위”를 의미한다(Lee & Lee, 2014). 본 연구에서는 Einarsen 등(2009)이 개발한 The Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R)를 Nam 등(2010)이 번역하여 한국인을 대상으로 신뢰도와 타당도를 검증한 도구를 사용하여 측정한 점수를 의미한다.
2) 소진(Burnout)
소진은 “주로 사람을 대상으로 업무를 하는 개인에서 발생되는 정서적으로 지친 상태나 냉소적 증후군으로 정서적 소진, 비인간화, 개인적 성취가 감소된 상태”를 의미한다(Maslach, 1981). 본 연구에서 소진은 Maslach와 Jackson (1981) 에 의해 개발된 Maslach Burnout Inventory (MBI) 도구를 사용하여 측정한 점수 를 의미한다.
3) 사회적 지지(Social support)
사회적 지지는 “대상자가 돌봄과 사랑을 받고 있다고 믿게 하며 긍지를 갖도 록 하여 조직의 일원이라는 것을 믿게 하는 정도”를 의미한다(Cobb, 1976). 본 연구에서는 Zimet 등(1988)이 개발하고 신준섭과 이영분 (1999)이 번안한 Multidimensional Scale of Perceived Social Support (MSPSS) 척도를 사용하여 측 정한 점수를 의미한다.
4) 프리젠티즘(Presenteeism)
프리젠티즘은 “근로자들이 질병이 있는 상태임에도 불구하고 출근하여 업무 를 수행하는 것으로, 출근은 했지만 조직의 생산성에 부정적인 영향을 초래하게
되는 것”을 의미한다(Johns, 2010). 본 연구에서는 Turpin 등(2004)에 의해 개발 되어 이영미와 정문희(2008)가 번안하여 수정. 보완한 Stanford Presenteeism Scale (SPS-13) 도구를 사용하여 측정된 직무손실과 생산성을 의미한다.
Ⅱ. 문헌고찰
1. 프리젠티즘
프리젠티즘(presenteeism)이란 질병이 있는 상태임에도 불구하고 출근하여 업 무를 수행하는 것으로, 출근은 했지만 조직의 생산성에 부정적인 영향을 초래하 게 되는 것을 의미한다(Johns, 2010). 프리젠티즘이란 ‘출석하다’라는 뜻의 영 단어‘presentee’과 ‘상태’라는 접미사 ‘-ism’이 붙여서 만들어진 새로운 단어의 신조어로 1990년 후반부터 근로자들의 생산성과 건강에 관한 문헌에서 사용되어 오기 시작했다(Kwon & Choi, 2017). 과거에는 근로자들의 건강문제로 인한 생산성 손실을 측정을 위하여 결근율(absenteeism)만을 조사하였으나, 결근 율로만으로는 근로자들의 생산성 손실 정도를 설명하는데 한계가 발생되어 프리 젠티즘이 함께 고려되어야 한다고 제시되었다(Koopman 등, 2002). 여러 선행연구 들에서 직접적인 생산성 손실을 발생시키는 결근보다 간접적인 손실을 의미하는 프리젠티즘이 더 큰 생산성 손실을 초래하는 것으로 보고되었다(Goetzel 등, 2004).
프리젠티즘에 대한 연구는 1990년대 후반부터 본격적으로 연구되기 시작하였 다(Johns, 2010). 유럽의 연구자들은 직업 불안전성에 의해 해고, 징계의 두려움으 로 인해 무리하게 출근을 해야 하는 개인차원의 요인들에 주로 초점을 두고 프 리젠티즘에 대한 연구가 진행되었다(Aronsson 등, 2000; Conway, 2016). 이에 개 인이 선택하는 결정에 미치는 여러 요인들을 연구하기 위한 관점에서 프리젠티 즘을 ‘건강하지 못함에도 불구하고 일을 하러 가야 하는 것’으로 정의하였으 며, 프리젠티즘의 발생 횟수에 주로 관심을 갖고 연구가 진행되었다(Simpson, 1988; Aronsson 등, 2000; Evans, 2004; Johansoon, 2009; Kivimaki 등, 2005). 반면 미국의 학자들은 질병이 있는 상태로 출근하여 근무하는 경우 근로자의 생산성 에 저하에 미치는 영향에 주로 초점을 두고 연구를 진행하였다(Koopman, 2002;
Johns, 2010). Turpin 등(2004)는 프리젠티즘을‘질병을 갖고 있거나 몸이 아픈 상 태에서 출근을 했기 때문에 업무 생산성의 감소를 겪는 현상’으로 정의하여, 프
리젠티즘을 생산성 손실의 측면으로 보고 이를 구조화 된 측정도구를 이용하여 직무생산성에 미치는 영향에 대한 연구를 진행하였다(Koopman, 2002; Turpin 등, 2004; Caverley 등, 2007;Johns, 2010). 현재까지 프리젠티즘에 대한 여러 가지 정 의들이 사용되고 있지만, 최근의 연구들은 주로 직원의 업무 생산성에 영향을 미 치는 측면에서 프리젠티즘에 대한 연구가 진행되어 왔다(Zhou, 2016).
Levin-Epstein은 대부분의 근로자들에서 프리젠티즘은 매우 일반적인 상황이 지만 근로자 스스로가 이러한 생산성 저하를 지각하지 못하는 것이 일반적인 상 황이라고 제시하였다(Levin-Epstein, 2005). 선행연구에서 88%의 근로자들과 85%
의 보건의료종사자들이 아픈 상태에서도 일을 한 것으로 보고되었다(McKevitt 등, 1997). 특히 보건의료 종사자들 중 간호사들은 과한 업무 부담과 교대근무, 대체 근무자가 없는 상황으로 인하여 프리젠티즘이 발생되는 것으로 보고되었으 며(Bergstrom 등, 2009), 41개 직종의 다른 근로자들과 비교하였을 때 간호사에 서 프리젠티즘의 발생이 가장 높은 것으로 보고되었다(Aronsson 등, 2000;
Rainbow 등, 2019). 간호사들에서 프리젠티즘이 발생하는 이유는 근로자가 스트 레스나 질병에 대하여 스스로 견딜만한 수준이라고 판단하여 적극적인 조취를 취하지 않거나, 근로자가 출근을 할 수 밖에 없는 조직적인 분위기나 풍토의 영 향으로 보고 있다(Kim, 2014). 이러한 지속적인 프리젠티즘 상태는 간호의 품질에 영향에 미칠 수도 있지만 궁극적으로 조직에 직,간접적인 손실을 초래할 수 있는 것으로 보고되고 있다(Zhang 등, 2017).
Hemp (2004)는 미국 기업들의 프리젠티즘으로 인한 손실은 연간 150억 달러 로 결근으로 인한 손실금액보다 약 3배가량 더 큰 손실을 초래하는 것으로 보고 하였다(Hemp, 2004). 영국 직장인의 정신건강을 연구한 ‘the Sainsbury Centre for Mental Health(2007) 보고서’에서도 근로자들의 프리젠티즘으로 인한 손실액 은 1년에 151억 파운드로 결근으로 인한 손실액보다 2배가량 더 큰 손실이 발생 된다고 보고하였다(Irvine, 2011). Letvak 등(2012)은 간호사의 건강과 관련한 생산 성이 진료의 품질에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 조사한 결과, 프리젠티즘 은 환자의 높은 낙상 횟수, 약물 투여의 오류 증가 그리고 낮은 간호 품질과 유
의한 관계가 있었다(Letvak 등, 2012). 또한 미국에서 매년 간호사들의 프리젠티 즘으로 인한 생산성 저하의 비용의 추정치를 계산한 결과, 매년 2억~13억의 손실 이 발생되는 것으로 조사되었다 (Letvak 등, 2012). 특히 의료인력 중 간호사들은 환자들에게 직접적인 간호를 제공하는 가장 주요 인력이기 때문에, 프리젠티즘으 로 인한 생산성 손실과 환자의 안위에 대한 영향력을 파악하기 위한 여러 연구 들이 진행되어 왔다(Kwon 등, 2017).
현재까지 국내의 간호사들을 대상으로 프리젠티즘에 대한 선행연구들의 결과 는 다음과 같다. Lee 등(2008)은 한국과 일본 간호사들에서 프리젠티즘에 영향을 주는 요인을 조사한 결과, 양국 모두 한 사람이 가지고 있는 건강문제의 수가 가 장 큰 영향을 주는 것으로 나타났다(Lee 등, 2008). 이영미, 정문희(2008)은 3차 의료기관에 종사하는 859명의 간호사들을 대상으로 프리젠티즘과 결근율을 조사 한 결과, 건강문제와 결근율과는 통계적으로 유의한 차이가 관찰되지 않았다(이 영미 등, 2008). 현재까지 국내에서 실시된 대부분의 연구들에서 건강문제 다음으 로 가장 많이 확인된 변수는 직무스트레스이며, 간호사들의 직무스트레스가 높을 수록 프리젠티즘이 증가하는 것으로 보고되었다(Gun 등, 2011; Kwon 등, 2017).
Kim(2014)은 미국, 한국, 일본의 간호사들에서 프리젠티즘 특성에 대한 비교 연구를 실시한 결과, 프리젠티즘 발생은 일본-미국-한국순으로 높았으며 결근율 은 미국-한국-일본 순으로 높은 것으로 조사되었다(Kim, 2014). 국내 임상간호사 를 대상으로 한 Kim 등(2014)의 연구에서 장기간 프리젠티즘에 영향을 미치는 요 인으로 총 근무경력, 총 건강문제, 자체 규제에 대한 신념, 지난 일년동안 결근 율, 생산성이 유의한 변수로 조사되었다(Kim 등, 2014). 특히 질병으로 인한 결근 율이 1.2%로 조사되었으며, 캐나다의 경우 8.1%의 간호사에서 질병으로 인한 결 근을 사용하였다고 보고하였다(Kim 등, 2014). Kim 등(2014)은 한국의 경우 캐나 다와 미국과 같이 간호사가 아파서 당일 결근통보를 할 경우 대체할 수 있는 인 력이 구축되어 있지 않아서 간호사의 건강문제가 심각한 경우가 아닐 경우, 대다 수의 간호사들이 아픔을 인내하고 출근을 하는 것으로 보고하고 있다(Kim 등, 2014). 이지은 등(2017)은 간호사들의 업무에 대한 부담감이 높을수록 프리젠티즘
이 증가되므로, 탄력적인 교대근무 운영을 통한 개인의 부담감을 낮출 수 있는 방안을 제공할 것을 제시하였다(이지은 등, 2017).
병원에서 간호사는 병원 조직의 생산성에 큰 영향을 미치는 주요 인적 자원 이다(Yeo 등, 2014). 현재 국내에서도 다양한 직종들에서 프리젠티즘에 대한 연구 가 진행되고 있으나, 프리젠티즘에 미치는 요인들이 일반적 또는 직무관련 특성 으로만 국한되어 있어 좀 더 다양한 변수에 대한 연구가 필요한 실정이다(Yeom 등, 2015).
2. 간호사의 프리젠티즘에 미치는 영향 요인
1) 직장 내 괴롭힘
간호사에서 직장 내 괴롭힘은 현재 국제적으로 매우 관심을 받고 있는 현상이 지만 아직까지 직장 내 괴롭힘의 정의에 대한 공통적인 동의가 이루어지지 않은 상태이다(Johnson, 2009). 1980년대 스웨덴의 Leymann(1996)은 기존에 직장 내에 서 확인되지 못했던 새로운 심리적인 문제점을 발견하고, 개인간의 대인갈등을 지칭하기 위하여‘mobbing’이라는 명칭을 처음 사용하였다(이준희, 2009). 현재 유럽국가 대부분에서는 집단 간 괴롭힘을 ‘mobbing’으로 사용하고 있으며 (Einarsen S, 2009), 미국에서는 ‘workplace trauma’,‘employee abuse’(Wilson, 1991), 영국에서는 ‘bullying’(Adams, 1992)으로 사용하고 있다.
국내에서는 특정 집단 내에서 괴롭히는 현상을 표현하기 위하여 비속어인‘왕 따’, ‘이지매’, ‘따돌림’라는 말을 흔히 사용하고는 있지만 이를 학문적으 로 사용하기는 적합하지 않은 실정이다(이준희, 2009). 이에 현재까지 간호학의 연구들에서 이를 ‘직장 내 괴롭힘’,‘직장 내 약자 괴롭힘’의 용어가 혼용되 어 사용되고 있는 실정이다(Nam 등, 2010; 박광옥 등, 2013; 이윤주, 2013).
Leymann은 직장 내 괴롭힘은 “한 개인이 한 명 그 이상의 집단에 의해서 오 랜 기간 동안 지속적인 따돌림과 관련되어 도움을 받지 못하고 방어능력이 없는 상태로 적대적이고 비윤리적인 상호작용”이라고 하였다(Leymann, 1996). 이러한 직장 내 괴롭힘은 “비효율적인 조직문화와 힘의 불균형 속에서 언어적. 비언어 적 괴롭힘, 업무관련 괴롭힘, 외재적 위협의 형태로 발현되며, 개인에서는 신체적 및 심리적 위축을 발생시키고 조직에서는 부정적 에너지를 발생시키는 행위”를 의미한다(Lee & Lee, 2014).
직장 내 괴롭힘은 단순한 갈등과는 다르게 더 자주 더 오랫동안 발생되며, 직 장 내 괴롭힘을 당하는 피해자는 힘이 적기 때문에 자신을 방어할 수 없어 이러 한 갈등을 마무리 할 수 없다고 제시하였다(Leymann 1996; Lutgen‐Sandvik 등.
2007). 일반적으로 직장 내 괴롭힘은 가해자와 피해자간에 힘의 불균형으로 발생
되며, 피해자가 학대를 방어하고 중단하기 어렵다고 판단되는 상황에서 6개월 이 상 적어도 두 번 이상의 부정적인 행동을 매주 또는 더 자주 경험했을 때 발생 한다(Johnson, 2009). 특히 간호사에서 직장 내 괴롭힘은 주로 관리자보다 동료 간호사가 간에 발생되는 빈도가 많은 것으로 보고되었다(Rutherford & Rissel, 2004). 특히 병원에서 근무하는 간호사들에서 다른 직종들에 비하여 직장 내 괴 롭힘을 경험하는 비율 또한 높은 것으로 보고되었다(Quine, 2001). Karatza는 괴 롭힘에 의해 직장을 부정적으로 인식하는 사람일수록 일반적인 건강문제가 더 심각하다고 보고하였다(Karatza 등, 2016). 이러한 직장 내 괴롭힘을 지속적으로 경험하는 경우 개인 측면에서 신체적 증상과 더불어 우울 및 소진을 유발시키며 (Dumont 등, 2012), 조직 측면에서는 생산성 저하, 병가 증가 및 직원 감소와 같 은 영향을 줄 수 있다(Johnson, 2009). Johnson은 업무량을 늘려서 보다 비용 효 율적으로 생산적이여야 된다는 조직적인 압박이 존재하는 간호사의 조직적인 특 성이 직장 내 괴롭힘을 더 증가시키는 것으로 보고 있다(Johnson, 2009). 또한 간 호사에서 직장 내 괴롭힘은 개인차원에서 대인관계 갈등보다도 조직의 특성에 의하여 발생되는 것으로 보고된 바 있다(Hutchinson 등, 2010).
현재까지 진행되어 온 연구들에서 직장 내 괴롭힘은 프리젠티즘의 발생 빈도 에 영향을 주는 것으로 보고되었다(Janssens 등, 2016; Conway 등, 2016). 2004년 도 벨기에의 의료인을 포함한 다양한 직종의 2,983명의 근로자들을 대상으로 심 리사회적 요소와 프리젠티즘에 대한 연구를 시행한 결과, 직장 내 괴롭힘이 프리 젠티즘의 발생빈도에 영향을 주는 것으로 보고하였다(Janssens 등, 2016).
Janssens 등은 프리젠티즘이 직장 내 괴롭힘을 처리하는 단기적인 전략으로 작용 된다고 하였으나, 프리젠티즘의 발생빈도 여부를 단일 문장으로 조사하여 생산성 손실을 명확하게 측정하지 못한 단점이 있다(Janssens 등, 2016). 또한 Conway 등 은 덴마크 근로자들을 대상으로 2년간 프리젠티즘과 직장 내 괴롭힘에 대한 설 문조사를 실시한 결과, 직장 내 괴롭힘이 1년간 8일 이상의 프리젠티즘의 발생과 관련이 있다고 보고하였으나, 이 연구에서도 상세한 인과관계는 입증하지 못하였 다(Conway 등, 2016).
2) 소진
1974년 미국의 정신과 의사인 Freudenberger(1974)는 무료진료소에서 근무하던 중 자신과 자원 봉사자들이 점차 의욕을 잃고 환자들에게 냉담해지는 현상을 경 험하고 이러한 현상을 소진(Burnout)이라는 용어로 설명하였다(Freudenberger, 1974). Shubin은 간호 전문직에서 아픈 환자들을 보살피다가 오히려 냉정하게 환 멸을 느낀다는 의미로 소진이라는 용어를 처음 도입하여 사용하였다(Shubin 등, 1978). 1976년 사회심리학자인 Maslach(1976)에 의해서 소진은 경험적 연구로 발 전되었으며(Maslach, 1976), Maslach 와 Jackson(1981)에 의해 소진의 정의가 체계 되어, 소진은 “주로 사람을 대상으로 업무를 하는 개인에서 발생되는 정서적으 로 지친 상태나 냉소적 증후군으로 정서적 소진, 비인간화, 개인적 성취가 감소 된 상태”로 정의되었다(Maslach & Jackson, 1981). 소진의 하위 개념인 정서적 탈진은 “서비스 대상자를 매일 접촉하게 되면서 발생되는 피로와 원기의 상실 로 인하여 자신의 의지로는 일에 전념할 수 없게 하는 감정으로부터 고통받는 개인의 상태”를 의미하며, 비인격화는 “고객에 대해서 냉소적으로 부정적인 태 도와 감정”를 자아성취감 저하는 “자신의 일에 대해서 부정적으로 판단하는 상태”를 의미한다(Maslach & Jackson, 1981; Miller, 1990).
간호사는 업무 특성 상 일방적인 건강요구를 가진 다양한 계층의 많은 아픈 사람들과 접촉을 하게 되어 스트레스 정도가 높고 소진에 매우 민감한 직업으로 인식되어 있다(김영옥, 2002). 소진은 직무스트레스의 형태로 표현될 수 있지만, 만성스트레스의 한계적인 상황으로 혼자의 힘으로는 극복할 수 없는 지점에 도 달하는 것을 의미하며, 이는 일반적인 스트레스 상황보다도 더 심각한 건강문제 의 다른 영역이라고 제시되었다(최혜영, 2010). 간호사는 업무의 특성으로 인하여 타 직종에 비하여 소진의 위험발생이 가장 큰 직업으로 알려져 있다(Pines 등, 1981). 간호사에서 지속되는 소진 상태는 업무불만족을 증가시키고 직업에 대하 여 부정적 태도를 지니게 되면서 환자간호의 질이 낮아지며(Wolf, 1981), 동료간 호사와 환자에게도 부정적인 영향을 주게 되어 궁극적으로 병원 조직 생산성의 저하를 초래하게 된다(최경진, 2007).
벨기에 간호사를 대상으로 소진과 프리젠티즘에 대한 관계를 조사한 결과, 소 진의 하위 요소 중 특히 정서적 고갈이 프리젠티즘과 부적인 상관관계가 있는 것으로 조사되었다(Vandenbroeck 등, 2017). 또한 국내 요양병원 간호사를 대상 으로 소진과 프리젠티즘의 관계를 조사한 선행연구에서 소진이 높아질수록 프리 젠티즘도 높아지는 것으로 보고되었다(이소영 &강혜승, 2019).
3) 사회적 지지
사회적 지지는 “대상자가 돌봄과 사랑을 받고 있다고 믿게 하며 긍지를 갖 도록 하여 조직의 일원이라는 것을 믿게 하는 정도”를 의미한다(Cobb, 1976).
사회적 지지는 1970년대 중반부터 주목받기 시작된 개념으로 Cohen은 사회적 지 지는 개인의 생활환경과 자아정체감에 영향을 주어 긍정적인 자아 평가를 가능 하게 하여, 스트레스 반응에 대한 개인차를 설명할 수 있는 중요 요인이라고 설 명하였다(Cohen & Will, 1985). 이러한 사회적 지지는 어려움에 직면한 개인이 조직 내 구성원의 상호 신뢰를 바탕으로 정보적 지지와 이해, 존중, 신뢰, 관심과 같은 감정적 지지를 통해 문제해결이 강화되어 조직의 업무성과와 생산량 증대 에 긍정적인 영향을 주는 것으로 알려져 있다(Baruch-Feldman 등, 2002).
House(1981)는 직장동료, 부모, 배우자, 가족, 친지, 전문가 등이 사회적 지지의 원천이 된다고 하였다(House, 1981).
Rainbow은 간호사에서 프리젠티즘에 영향을 미치는 중요한 요인들이 개인의 문제가 아닌 주로 조직 내 문화 및 정책 변화를 통해서 해결될 수 있다고 제시 하였다(Rainbow, 2019). 이러한 조직 차원의 지지 체계들 중 하나인 사회적 지지 는 프리젠티즘을 감소시킬 수 있는 긍정적인 요인 중 하나로 작용하는 것으로 보고되었다(Lui 등, 2018; 김지은 등, 2018).
국내에서 간호사를 대상으로 사회적 지지와 프리젠티즘의 관계를 확인한 결과, 사회적 지지를 높게 인식하는 간호사에서 프리젠티즘에 의한 생산성 손실 수준 이 낮은 것으로 조사되었다(Kim & Ryu, 2015). 의사를 대상으로 프리젠티즘과 사 회적 지지의 하위 요소 중 직속상사와 동료들의 사회적 지지간의 관계를 조사한
결과, 직속상사와 동료의 지지 모두 프리젠티즘과 부적인 상관관계를 보였다 (Thun 등, 2014). 반면 중국에서 간호사를 포함한 여러 보건종사자들을 대상으로 사회적 지지와 프리젠티즘간의 관계를 조사결과에서 상사와 동료의 역할의 차이 로 인하여 상사의 지지는 프리젠티즘에 영향을 주지 못한 반면, 동료지지는 프리 젠티즘을 줄이는 데 영향을 주는 것으로 보고되었다(Yang 등, 2019).
4) 직무스트레스
간호사에서 직무스트레스는 “간호사가 근무로 인하여 생리적, 심리적, 사회적 장애를 유발할 정도로 부담을 느끼는 것”을 의미한다(Gu & Kim, 1985). Parker 와 Decotiis는 개인이 적절하게 대응하지 못하는 직무스트레스는 직무태도에 부 정적인 영향을 주게 되며, 조직 차원에서는 생산성 및 업무의 질을 악화시키고, 잦은 결근과 이직을 유발한다고 하였다(Parker & Decotiis, 1983). 이러한 직무스 트레스는 선진국에서 가장 심각한 직업적 위험 중 하나로 분류되어 있다(Dollar
& Winefield, 1996). 1930년대 이후부터 심리학 및 경영학 분야에서 직무스트레 스에 대한 연구가 진행되었으며, 현재까지 연구결과들에서 개인의 직무스트레스 는 기업의 경제적인 부담을 높이는 것으로 알려져 있다(Cho & You, 2013). 일반 적으로 병원에서 일하는 근로자들은 다른 직종들에 비하여 직무스트레스가 높은 편이며, 그 중에서도 특히 간호사에서 직무스트레스가 높은 것으로 알려져 있다 (Fang & Li, 2015). 더 높은 수준의 간호서비스를 기대하는 의료소비자들의 요구 와 환자 중심의 서비스를 강조하는 병원조직의 요구 및 여려 직군들과 협업해야 하는 간호사의 직무특성으로 인하여 병원 내 다른 직업군들에 비하여 간호사들 에서 직무스트레스가 높은 편이다(Park, 2009). 간호사에서 직무스트레스는 간호 사 자신의 건강에도 문제를 일으킬 수 있으며, 간호업무에도 심각한 영향을 초래 하여 병원에 손실을 줄 수 있다(Gun 등, 2011).
Johns는 프리젠티즘은 직업 불안정, 업무스트레스 및 경제적인 필요로 인하여 발생된다고 하였다(Johns, 2010). 특히 간호사에서 질병과 직무스트레스로 인한 프리젠티즘의 발생위험은 다른 직종들에 비하여 높은 것으로 보고되었다
(Rainbow, 2019). 간호사에서 직무스트레스는 프리젠티즘을 유발하는 주요한 요 인인 것으로 보고되어 있다(Gun 등, 2011; Kwon & Choi, 2017; Yang 등, 2017).
Gun 등은 국내 간호사에서 직무스트레스는 프리젠티즘으로 인한 업무성과손실과 유의한 상관관계가 있었으며, 직무스트레스의 하부요인 중 업무량 과중은 프리젠 티즘의 하위 요소인 업무손실에 영향을 미치는 요인이었으며, 직무스트레스의 하 위 요소 중 대인관계 갈등은 프리젠티즘의 하위 요소인 생산성에 영향을 미치는 요인으로 나타났다(Gun 등, 2011). Kwon & Choi는 국내의 임상간호사들에서 직 무스트레스가 건강문제에 이어 프리젠티즘으로 인한 업무손실에 가장 큰 영향을 주는 요인인 것으로 보고하였다(Kwon & Choi, 2017). 중국의 연구자인 Yang 등 은 직무스트레스는 프리젠티즘의 매우 강력한 예측인자로 작용된다고 제시하였 다(Yang 등, 2017).
Ⅲ. 연구방법 1. 연구 설계
병원에서 근무하는 간호사의 직무스트레스를 통제하고, 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지가 프리젠티즘을 설명할 수 있는지 분석하기 위한 상관관계 조사 연 구이다.
직장 내 괴롭힘
소 진
사회적 지지
프리젠티즘
2. 연구대상자 및 표본선정
본 연구 대상자는 경기도 소재 1개의 대학병원에서 근무하고 있는 간호사로 본 연구의 목적을 이해하고 참여에 동의한 자를 대상으로 하였다. 직장 내 괴롭 힘을 측정하기 위한 도구는 지난 6개월간의 경험이 필요하여, 직장 내 경험이 6 개월이 되지 않는 신규간호사와 수간호사 이상 직급 간호사는 제외하였다.
본 연구의 표본은 유의 수준 α=0.05, 효과크기 f2=0.15, 검정력=0.80을 유지 하기 위한 기준으로 다중회귀분석을 위한 표본 수는 131명이였다. 기존의 간호사 를 대상으로 프리젠티즘을 조사한 연구에서 간접 배포 및 수거 방법으로 인한 설문지 수거율이 약 70%로 보고되어(Nuhait MA 등, 2017), 간접 배포 및 수거 방 법으로 인한 수거율 70%를 고려하고 불성실한 자료 탈락을 고려하여 200부의 설 문지를 배포하였다.
3. 자료수집 방법 및 절차
본 연구는 상관관계 조사 연구로 경기도의 수원시에 위치한 아주대학교병원 의 간호부에 연구의 목적과 개요를 설명한 후 자료수집의 승인을 받은 후, 해당 병원의 기관연구윤리심의위원회(Institute Review Board)에 연구 승인(AJIRB- SBR-SUR-20-202)을 받은 후 진행하였다.
연구 진행을 위한 자료 수집은 아주대학교병원 간호부에 연구에 대한 목적과 개요를 설명한 후 간호사들에게 밀봉된 봉투 안에 회수용 봉투(추후 사용할 수 있는 밀봉테이프를 부착시킨 개별 서류봉투), 설문지와 설명문, 소정의 상품을 함 께 첨부하여 일괄 배부하였다. 또한 초기에 배부한 밀봉된 봉투 겉면에 본 연구 의 제외기준(수간호사 이상 직급자, 6개월 미만 경력자 제외)을 기입하여 해당자 만 본 설문을 진행할 수 있도록 하였으며, 대상자들이 본 연구목적과 연구진행에 따른 윤리적 고려사항(자발적인 참여와 기밀유지)에 대하여 이해할 수 있도록 설 문지 앞장에 설명문을 첨부하였다. 설문 응답자를 확인할 수 없는 상기의 수거 방식으로 인하여 해당 병원의 기관연구윤리심의위원회로부터 동의 면제를 받고 설문조사를 실시하였다.
200부의 설문지를 배포한 후 200부가 모두 회수되었으나, 회수된 설문지들 중 문항별 내용이 불충분하거나 작성오류가 높은 무성의한 응답자 21부(10.5%)를 제 외하고 총 179부(89.5%)를 최종 분석에 사용하였다.
4. 연구도구
1) 독립변수
(1) 직장 내 괴롭힘
직장 내 괴롭힘은 Einarsen 등(2009)이 개발한 The Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R)를 Nam 등(2010)이 번역하여 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어판 직장 내 약자 괴롭힘 도구를 사용하였다. NAQ-R 도구는 직장 내에서 괴롭힘으로 인식될 수 있는 부정적 행동의 빈도를 조사하며, 이 도구는 3 개의 하부요인인 개인관련 괴롭힘(12문항), 업무관련 괴롭힘(5문항), 위협 관련 괴
롭힘(5문항)의 총 22문항으로 구성되어 있다. 각 문항에 대한 빈도는 Likert 5점 척도를 이용하여, 6개월 동안 ‘전혀 없음’ 1점, ‘한 달에 한 번 미만’ 2점,
‘한 달에 한 번 정도’ 3점, ‘한 주에 한 번 정도’ 4점, ‘거의 매일’ 5점으 로 측정되며, 각각의 질문에 대한 응답을 단순 합산하여 총점을 계산하여 최소 22점부터 최대 110점으로 점수가 높을수록 부정적인 행동을 더 많이 경험했음을 의미한다. Einarsen 등(2009)의 연구에서 개발 당시 도구의 신뢰도인 Cronbach’s α는 .90이었으며, 남웅(2010)의 연구에서 도구의 신뢰도인 Cronbach’s α는 .93 이었다. 본 연구에서 Cronbach’s α는 .95이었다.
(2) 소진
소진은 Maslach와 Jackson (1981)에 의해 개발된 Maslach Burnout Inventory (MBI) 한국어 버전을 사용하였다. MBI도구의 저작권은 라이센스 소유회사인 마이 드가든(Mind-Garden)을 통해 한글 번역 도구를 구입하였다. MBI는 총 22개의 문 항으로 정서적 고갈 9문항, 비인간화 5문항, 개인적 성취감 감소 8문항으로 총 3 개 하부요인으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 없음’ 0점에서 ‘매일’ 6점 Likert 척도로 각각의 질문에 대한 응답을 단순 합산하여 총점을 계산하며 점수 가 높을수록 소진 정도가 높음을 의미한다. 개발 당시 Cronbach’s ⍺는 .76이었 다. 본 연구에서 Cronbach’s α는 .89이었다.
(3) 사회적 지지
사회적 지지는 Zimet 등(1988)이 개발하고 신준섭과 이영분 (1999)이 번안한 Multidimensional Scale of Perceived Social Support (MSPSS) 척도를 사용하였다.
MSPSS는 가족으로부터의 지지, 친구로부터의 지지와 주요 타인으로부터의 지지 의 3개의 하부영역에 총 12문항으로 이루어진다. 각 질문에 대하여 매우 그렇지 않다(1점)에서 매우 그렇다(5점)의 Likert 척도로 구성되어 있으며 각각의 질문에 대한 응답을 가중치 없이 단순 합산하여 총점을 계산한다. Zimet 등(1988)연구에 서 개발 당시 도구의 신뢰도인 Cronbach’s α는 .88이었으며, 한국어로 번안한
도구의 신뢰도인 Cronbach’s ⍺는 .89였다. 본 연구에서 Cronbach’s α는 .93 이었다.
2) 종속변수 (1) 프리젠티즘
프리젠티즘의 측정도구로는 Turpin 등(2004)에 의해 개발하여 이영미와 정문 희(2008)가 번안하여 수정. 보완한 Stanford Presenteeism Scale (SPS-13) 도구를 사용하였다. 본 도구는 건강문제와 직무손실(10문항)과 생산성 1문항으로 구성된 다.
① 건강문제
건강문제는 알레르기, 관절염 혹은 관절통증, 뻣뻣함, 천식, 등 혹은 목장애, 호흡기장애, 우울, 불안감, 혹은 정서장애, 불면증 혹은 수면장애, 당뇨병, 간기능 장애, 심장이나 순환기문제, 두통, 위 혹은 장관장애, 기타의 총 13가지 중 과거 1개월 동안 좋지 않았던 건강문제 및 현재 치료중인 것을 표시하며 중복 표시도 가능하도록 하였다. 총 13개의 문항 중 좋지 않은 상태의 건강문제를 개당 1점으 로 하여 총 13가지의 건강문제로 최대 13점으로 환산하여 계산한다. 또한 프리젠 티즘 여부를 측정하기 위하여 현재 ‘가장 염려되는 1개의 건강문제’만을 따로 기입하였다. 본 연구에서 건강문제는 프리젠티즘의 여부를 확인하기 위한 사전질 문의 개념으로 사용하였다(Turpin 등, 2004; Jang 등, 2018; Ko 등, 2020).
② 직무손실(work impairment score)
건강문제로 인한 프리젠티즘의 하위 요소인 직무손실은 상기의 “가장 염려되 는 1개의 건강문제”로 인하여 직장 내 일상적인 업무상황이 어느 정도 영향을 받는 것인지에 대한 손실을 묻는 것으로, 총 10문항을 5점 Likert 척도로 답변하 며 점수가 높을수록 직무손실이 큰 것을 의미하기 때문에, 응답항목의 점수가 높 을수록 반대적으로 직무손실이 낮게 나오는 문항은 역환산하여 분석하였다. 직무
손실의 계산법은 개발자가 권장하는 방법(직무손실 계산법=(점수의 합 -10)/40×100)에 따라 사용하였다. 만일 가장 염려되는 1개의 건강문제가 없다고 응답한 경우에는 직무손실은 0점으로 점수화한다. Turpin 등의 연구에서 개발 당 시 도구의 신뢰도인 Cronbach’s α는 .83이었다(Turpin 등, 2004). 이영미와 정 문희(2008)의 연구에서 도구의 신뢰도인 Cronbach’s α는 .84이었다. 본 연구에 서 Cronbach’s α는 .94였다.
③ 생산성(work output)
생산성은‘지난 1달 동안 발휘할 수 있는 노동력 전체를 100점으로 보고 본 인이 염려하는 건강문제가 있을 때 발휘할 수 있는 노동력의 정도’를 묻는 것 으로 0점(전혀 발휘하지 못함)부터 100점(최대한 발휘함)까지 100점 간격 척도 (visual analogue scale, VAS)로 표시한다. 점수가 높을수록 생산성이 높음을 의미 한다. 건강문제가 없다고 표시한 경우의 생산성은 100%로 점수화 한다.
3) 통제변수
본 연구는 선행연구 결과를 토대로 직무스트레스를 통제변수로 하였다(Kwon
& Choi, 2017; Yang 등, 2017).
(1) 직무스트레스
간호사에서 직무스트레스는 “간호사가 근무로 인하여 생리적, 심리적, 사회 적 장애를 유발할 정도로 부담을 느끼는 것을 의미”한다(Gu & Kim, 1985). 본 연구에서는 Gray-Toft & Anderson (1981)이 개발하여 Jun 등(2016) 한국어로 번 안하여 수정 보완한 Nursing Stress Scale (NSS)도구를 사용하였다. 본 도구는 준 비불충분 11문항, 죽음에 대한 태도 7문항, 타부서와의 갈등 3문항, 상사와의 갈 등 2문항, 인력과 공급부족 11문항으로 총 34문항의 5가지 하위영역으로 구성되 어 있으며, 4점 Likert 척도로 답변된 각각의 질문에 대한 응답을 단순 합산하여 총점을 계산하며 점수가 높을수록 직무스트레스가 높음을 의미한다. Gray-Toft
& Anderson의 연구에서 개발 당시 도구의 신뢰도인 Cronbach’s α는 .81이었다 (Gray-Toft & Anderson, 1981). Jun 등(2016)의 한국어판 도구 개발 당시 도구의 신뢰도인 Cronbach's ⍺는 .85이었다. 본 연구에서 Cronbach’s α는 .95였다.
5. 자료분석 방법
본 연구에서 수집된 자료는 IBM SPSS version 25.0을 이용하여 분석하였으며 구체적 방법은 다음과 같다. 연구 대상자의 일반적 특성, 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적지지, 직무스트레스 및 프리젠티즘에 대해 빈도분석과 기술통계 분석을 실 시하였다. 연구 대상자의 특성 및 프리젠티즘의 여부에 따른 각 변수들의 차이를 파악하기 위하여 독립표본 t-test를 실시하였다.
직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지, 프리젠티즘간의 관계는 Pearson Correlation Coefficient로 분석하였다. 공변인을 통제하고 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지, 프리젠티즘간의 관계를 파악하기 위해 위계적 다중회귀분석 (hierarchical multiple regression)을 실시하였다. 다중회귀분석을 실시하기 전에, 자료의 회귀진단으로 공차한계(tolerance)와 분산팽창인자(variance inflation factor: VIF)를 이용하여 다중공선성 문제 여부를 확인하였고 표준화된 잔차와 Cook’s distance로 이상값 여부를 확인하였으며, Durbin-Waston을 통해 잔차의 독립성을 확인하였다.
연구에 사용한 측정도구의 내적일관성 신뢰도는 Cronbach's ⍺로 분석하였다.
Ⅳ. 연구결과
1. 대상자의 특성
본 연구의 설문에 충실히 응답을 한 총 179명의 대상자들의 일반적인 특성은
<표 1>과 같다. 대상자의 평균연령은 약 29.4세로 최연소자는 23세, 최고령자는 48세로 조사되었다. 성별은 여자가 169명(94.4%)으로 남자 10명(5.6%)이었다. 직위 는 일반간호사가 119명(66.5%)로 절반 이상을 차지하였고, 결혼 상태는 미혼이 139명(77.7%)로 기혼 40명(22.3%)로 조사되었다. 대상자들의 총 경력은 약 6년 4 개월이었으며, 현재 근무부서는 특수병동(수술실, 응급실, 중환자실)이 106명 (59.2%), 병동이 73명(40.8%) 순으로 조사되었다. 지난 한 달간 밤 근무한 평균횟 수는 약 6.0회로 조사되었다.
대상자들에서 지난 한 달간 갑작스럽게 아파서 출근 당일에 병가를 사용한 경험이 있는지에 대한 질문에 5명(2.8%)에서 경험이 있다고 응답하였으며, 174명 (97.2%)에서는 경험이 없다고 응답하였다. 만일 건강상의 이상으로 당일 갑작스 럽게 결근의 사용이 필요할 경우 바로 대체인력이 투여되는 제도가 있다면 병가 를 사용할 의사가 있는지에 대한 질문에 대하여 153명(85.5%)에서 사용할 의사가 있다고 응답하였다.
<표 1> 연구대상자의 일반적 특성
(N = 179)
Variables Categories n % Mean±SD
연령 (년) 29.4±5.9
성별 남자 10 5.6
여자 169 94.4
직위 일반간호사 119 66.5
책임간호사 60 33.5
결혼여부 미혼 139 77.7
기혼 40 22.3
총 경력(년) 6.4±6.2
현재 근무지 병동 73 40.8
특수병동* 106 59.2
밤 근무 횟수 5.9±1.5
당일 응급병가 사용
(지난 1개월간) 예 5 2.8
아니오 174 97.2
대체인력 제공 시
병가 사용 희망 예 153 85.5
아니오 26 14.5
*특수병동: 수술실, 응급실, 중환자실
2. 주요 연구변수에 대한 기술통계
1) 대상자의 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지
연구 변수 중 연속형 변수인 직장 내 괴롭힘, 소진, 사회적 지지에 대한 기술 통계 분석결과는 <표 2-1>과 같다. 직장 내 괴롭힘의 평균은 34.2±13.3점이었으 며, 하위영역을 살펴보면 개인관련 괴롭힘 18.6±8.0점, 업무관련 괴롭힘 11.3±4.4점, 위협관련 괴롭힘 4.3±1.8점으로 나타났다. 대상자의 소진의 평균은 73.0±18.7점이었으며, 하위영역을 살펴보면 정서적 고갈 31.5±11.2점, 비인간화 13.6±6.5점, 개인적 성취감 28.0±8.2점으로 나타났다. 사회적 지지의 평균은 49.3±6.7점이었으며, 하위영역을 살펴보면 가족의 지지 16.5±2.8점, 친구의 지지 16.4±2.5점, 타인의 지지 16.5±2.4점으로 나타났다.
직장 내 괴롭힘을 나타내는 22개의 설문문항으로 구성된 NAQ-R 측정 도구 기 준에 의해 지난 6개월 동안 2개 항목 이상에서 일주일에 한번 정도 또는 거의 매일 경험한 대상자를 직장 내 괴롭힘 피해자로 정의하고 있다(Mikkelsen, &
Einarsen, 2001). 본 연구의 설문에 참여한 대상자들 중 상기한 기준에 의하여 179명 중 29명(16.2%)이 직장 내 괴롭힘 피해자에 해당되는 것으로 조사되었다
<표 2-2>.
<표 2-1> 주요 연구변수 기술통계
(N=179)
<표 2-2> 주요 연구변수 기술통계: 직장 내 괴롭힘 피해자 분류
(N=179) Variables Mean±SD Actual range Possible range 직장 내 괴롭힘 (22문항) 34.2±13.3 22-80 22-110 개인관련 괴롭힘(12문항) 18.6±8.0 12-47 12-60 업무관련 괴롭힘(5문항) 11.3±4.4 7-24 5-25 위협관련 괴롭힘(5문항) 4.3±1.8 3-12 5-25 소진 (22문항) 73.0±18.7 0-114 0-132 정서적 고갈(9문항) 31.5±11.2 0-53 0-54
비인간화(5문항) 13.6±6.5 0-30 0-30
개인적 성취감(8문항) 28.0±8.2 0-47 0-48 사회적 지지(12문항) 49.3±6.7 28-60 12-60 가족의 지지(4문항) 16.5±2.8 5-20 4-20 친구의 지지(4문항) 16.4±2.5 6-20 4-20 타인의 지지(4문항) 16.5±2.4 8-20 4-20
Categories n %
유 29 16.2
무 150 83.3
2) 대상자의 직무스트레스
본 연구 변수 중 통제변수인 직무스트레스에 대한 기술통계 분석결과는 <표 3>과 같다. 직무스트레스의 평균은 97.2±16.6점이었으며, 하위영역을 살펴보면 준비불충분 32.1±5.9, 죽음에 대한 태도 20.3±4.0, 타부서와의 갈등 7.5±1.9, 상 사와의 갈등 5.8±1.5, 인력과 공급부족 31.7±6.1로 나타났다.
<표 3> 통제변수 기술통계
(N=179) Variable Mean±SD Actual range Possible range 직무스트레스 (34문항) 97.2±16.6 46-136 34-136 준비불충분(11문항) 32.1±5.9 14-44 11-44 죽음에 대한 태도(7문항) 20.3±4.0 7-28 7-28 타부서와의 갈등(3문항) 7.5±1.9 3-12 3-12 상사와의 갈등(2문항) 5.8±1.5 2-8 2-8 인력과 공급부족(11문항) 31.7±6.1 16-44 11-44
3) 대상자의 프리젠티즘
(1) 대상자의 건강문제
프리젠티즘의 하위 영역으로 최근 1개월 내 경험한 건강문제의 빈도는 <표 4-1>와 같다. 설문에 응답한 전체 대상자들 중 현재 건강문제를 경험하고 있는 경우는 162명(90.5%)이었으며, 어떠한 불편함도 느끼지 않는 경우는 17명(9.5%)이 었다.
최근 1개월 내 건강문제를 경험하고 있다고 응답한 162명의 현재 건강문제, 치 료중인 건강문제, 현재 가장 신경이 쓰이는 건강문제의 빈도는 <표4-2>와 같다.
현재 건강문제를 경험하고 있다고 응답한 162명에서 최근 1개월 내 경험하고 있 는 건강문제로는 등, 목 장애가 22.7%로 가장 높았으며, 불면증 및 수면장애 19.4%, 두통 13.7%, 관절염 13.5%순으로 나타났다.
현재 치료 또는 통원중인 건강문제 중 등, 목 장애와 알레르기가 16.7%로 가장 높았으며, 기타 건강문제 13.9%, 관절염 9.7%, 두통과 위 혹은 장관장애가 8.3%순 으로 나타났다.
설문에 응답한 대상자들에서 현재 가장 신경이 쓰이는 건강문제로는 등, 목 장 애가 25.9%로 가장 높았으며, 불면증 혹은 수면장애 23.5%, 두통 13.0%, 위 혹은 장관장애 8.0%순으로 조사되었다.
<표 4-1> 최근 1개월간 경험한 건강문제 빈도
(N=179)
<표 4-2> 대상자의 건강문제 (중복응답)
(N=162) Variable Currently Treatment Significantly
n % rank n % rank n % rank
알레르기 27 6.1 7 12 16.7 1 8 4.9 8
관절염 60 13.5 4 7 9.7 4 12 6.6 5
천식 2 0.5 11 3 4.2 8 0 0 13
등, 목 장애 101 22.7 1 12 16.7 1 42 25.9 1
호흡기장애 7 1.6 9 2 2.8 11 2 1.2 9
우울, 불안감, 정서
장애 28 6.3 6 5 6.9 7 11 6.8 5
불면증, 수면장애 86 19.4 2 3 4.2 8 38 23.5 2
당뇨병 2 0.5 11 2 2.8 11 1 0.6 11
간기능 장애 2 0.5 11 1 1.4 13 0 0 13
심장, 순환기장애 7 1.6 9 3 4.2 8 2 1.2 9
두통 61 13.7 3 6 8.3 5 21 13.0 3
위 혹은 장관장애 46 10.4 5 6 8.3 5 13 8.0 4
기타* 15 3.4 8 10 13.9 3 12 7.4 5
total 444 100 72 100 162 100
*기타: 부종, 피로, 발열, 정맥순환장애, 아토피피부염, 무기력함, 갑상선질환, 비만, 단백뇨, 어지러 움, 생리불순, 뇌하수체선종, 감기, 칼슘저하
Variable n % Mean±SD
건강문제 유무
없음 17 9.5
있음 162 90.5
건강 문제 수 2.5±1.8
없음 17 9.5
1개 44 24.6
2개 43 24.0
3개 30 16.8
4개 21 11.7
5개 12 6.7
6개 7 3.9
7개 4 2.2
10개 1 0.6
(2) 대상자의 프리젠티즘
대상자들의 프리젠티즘의 수준은 설문에 응답한 근로자들에서 가장 문제가 되는 건강문제로 인한 직무손실과 생산성의 정도를 측정하는 것으로, 프리젠티즘 의 하위요소인 직무손실과 생산성에 대한 기술통계는 <표 5>와 같다.
프리젠티즘의 하위요소인 직무손실은 10개 문항으로 측정하며 이를 100점 만 점으로 환산하였으며, 만일 건강문제가 없다고 응답한 경우에는 직무소실은 0점 으로 점수화하였다. 본 연구에서 대상자들의 직무손실의 평균 점수는 36.3±17.7 이었다.
프리젠티즘의 하위요소인 생산성은 건강문제로 인한 노동력의 정도를 표기한 것으로, 건강문제가 없다고 응답한 경우의 생산성은 100%로 점수화하였다. 본 연 구에서 대상자들의 생산성의 평균은 78.8±16.3이었다.
<표 5> 대상자들에서 프리젠티즘의 수준
(N=179)
Categories Mean±SD Actual range Possible range 직무손실(10문항) 36.3±17.7 0-77.5 0-100 생산성(1문항) 78.8±16.3 0-100 0-100
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 프리젠티즘
1) 대상자들의 일반적 특성에 따른 프리젠티즘(직무손실)의 수준
연구 대상자들의 일반적 특성에 다른 프리젠티즘의 하위요소인 직무손실을 분 석한 결과는 <표 6-1>과 같으며, 응답자들의 일반적 특성들은 직무손실과 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다.
연구 대상자들의 일반적 특성들 중 연속형 변수인 연령, 총 경력, 밤근무횟수와 직무손실과의 상관관계를 살펴보기 위하여, 피어슨의 상관계수(Pearson's correlation coefficient)를 확인한 결과, 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다.
<표 6-1> 대상자의 일반적 특성에 따른 프리젠티즘(직무손실) 차이
(N=179)
Variables Categories n Mean±SD t p
성별 남자 10 34.3±21.6 -0.38 0.71
여자 169 36.4±17.5
직위 일반간호사 119 36.5±18.5 0.18 0.86
책임간호사 60 36.0±16.3
결혼여부 미혼 139 35.9±17.5 -0.51 0.61
기혼 40 37.6±18.6
현재 근무지 병동 73 39.2±15.8 1.82 0.07
특수병동* 106 34.3±18.7
당일 응급병가 사용 (지난 1개월간)
예 5 39.0±16.0 0.35 0.73
아니오 174 36.2±17.8
대체인력 제공 시 병가 사용 희망
예 153 36.5±17.7 0.28 0.78
아니오 26 35.4±18.3
*중환자실, 응급실, 수술실
