•인간행동의변화•인간행동의변화

인간의 행동변화와 상벌관리

제 3 장

• 인간행동의 변화

처벌과 보상

상황의 변화

보상

처벌 자극(S)

개인차

반응(R)

외재적 보상 내재적 보상

외재적 처벌 내재적 처벌

긍정적 자극 (성격, 지능 등)

처벌의 원칙

(즉시, 강도, 사후보 상)

좌절 (퇴행현상)

인간행동의 기본모델

기본개념

• 외재적 보상 : 임금인상, 휴가, 인센티브지급, 중요보직이동, 승진, 중요의사결정 참여 등

• 내재적 보상 : 칭찬, 인정감, 관심, 애정, 승인감 등

• 외재적 처벌 : 징계, 감봉, 좌천, 해고 등

• 내재적 처벌 : 꾸중, 질책, 무관심 등

• 사후보상의 결과 : 퇴행현상

참고자료 : 보상 – 칭찬받는 어린이의 자아존중감 처벌 – 깨진 유리창의 법칙

환경지배 – 선분실험 및 지하철 화재실험

좌절

욕구결핍 행동 목표

장애

좌절

방어기제

-폭력 - 집착-타협 -퇴각

(갈증해소)

(폐문)

(우물로 다가감) (우물)

사랑과 미움

• 에모토 박사는 물이든 한 비커에는 "사랑합니 다"라는 말을 써서 붙여놓고,

• 다른 하나에는 "망할 놈"이라고 써 붙이고

• 며칠 후에 물을 얼려서 그 사진을 찍어보았음

• 상벌 관리

상벌의 의미

• 상벌의 의미

- 상 : 기업에 대한 공헌에 감사를 나타내는 것

- 벌 : 취업규칙이나 고용계약을 위반한 사람에게 벌을 주는 것

• 상벌의 근거

- 고용계약

- 취업규칙(직무와 관련된 행동)

• 상벌의 제한

- 취업규칙 준수

- 직무 및 회사와 관련 없는 개인적 사건 및 범죄에 대한 처벌금지 - 근로기준법 준수

상은 작게 여러 번, 벌은 크게 한 번

상

벌

작게 여러번 작게 여러번 작게 여러번 작게 여러번 작게 여러 번

더 큰 보상에 대한

지속적인 동기부여

상은 작게 여러 번, 벌은 크게 한 번

상

벌

부정적인 감정에 대해

빠르게 적응

벌의 종류

견책, 경고

의원면직

징계해고 의원면직

징계해고 의원면직

징계해고 의원면직

징계해고 견책, 경고

감봉

출근정지

의원면직

징계해고

제재의 정도와 강도

• 제재의 정도(죄와 벌의 균형)

• 벌은 일 벌 백계로

상벌의 부작용

태업행동

일시적 억제효과

회피

억제

공포심

벌의 관리

예방

면역

객관성 일관성 교육적 가치 보상은 금물 공식적

종업원이 벌에 대한

두려움을 갖게 됨.

뜨거운 난로의 법칙(hot stove rule)

(경고성의 원칙)

(인과성의 원칙)

(즉시성의 원칙)

(공평성의 원칙)

학 습

• 강화된 연습이나 경험의 결과로 발생하 고 행위 잠재력에 있어서 비교적 지속적 인 변화

• 개인적 행동은 조작적 자극,성과 그리고

보상간의 연결관계를 통해 영향

강화이론의 기본적 개념

1.객관적이고 측정가능 한 행동 2.강화전략의 강조

-자극,반응,그리고 그 행동의 결과로 이 어지는 일련의 과정

3.시간간격 또는 강화계획

-시간간격 강화계획이 짧을수록 큰 영향

4.강화물의 가치와 크기

강화의 유형

• <<처벌>>

-바람직하지 못한 행동을 감소

-어떤 행동을 해서는 안 된다고 가르치 지만 어떤 행동을 해야 한다는 것은 가 르치지않음

-공포나 분노와 같은 정서적 반응을 유

발

• <<소거>>

-바람직하지 않은 행동을 제거

-반응에 대한 보상을 철회하는 것

• <<긍정적 강화>>

-바람직한 행동을 강화

-어떤 반응을 수행하는데 주어지는 보상

으로 그것은 반응을 강하게 하는 경향

• <<부적 강화>>

-바람직하지 못한 행동을 회피

• 긍정적강화와 부적강화의 차이점

-긍정적강화에서는 개별작업자들이 좋은 작업성과로 부터 받게 될 보상 을 획득하기 위한 행동

-부적강화에서는 개별작업자들이 바

람직하지 못한 자극을 회피하기 위해

행동하는 것

강화계획

• 연속적 강화

• 부분적 강화

- 고정비율계획

- 변화비율계획

- 고정간격계획

- 변화간격계획

조건형성

• 고전적 조건형성

- 파블로프의 개의 실험

• 조작적 조건형성

- 스키너의 동물실험

고전적 조건화

• Classical conditioning

Classical conditioning

Conditioned Stimulus (CS)

Unconditioned Stimulus

(US)

Unconditioned Response (UR)

Conditioned Response (CR)

사역적 조건화

• Operant (instrumental) conditioning

Operant Conditioning

Discriminative Stimulus (S^D)

The frequency of occurrence of a bit of behavior is modified by the consequence of the behavior

Response

Reinforcing Stimulus (S^R)

제 4 장

직무만족과 직무소진

타인의 허물은 덮어서 다독거리고, 내 허물은 들춰서 다듬고 고쳐라

제1절, 직무만족

＊직무 만족의 개념

한 개인이 직무와 관련하여 가지는 감정적 상태.

(태도, 가치, 신념, 욕구 등과 밀접한 관계를

맺고 있으며 이러한 요소는 근로의욕에 많

은 영향을 미친다)

＊직무만족의 요인

1)조직전체요인

①급여와 승진의 기회: 대부분의 고용주의 의견과는 달 리 임금을

근로자들이 가장 중요한 직무만족요인으로 받아들이 지는 않으나,

연령, 직무수준, 교육등의 요인에 의해 평가는 달리 내려

질 수 있다.

②회사정책과 절차: 회사정책에 서로 모호한 점이 있을 때

2)작업환경요인

①감독스타일: 감독방법과 영향력, 기술적 및 인간적인 관계,

관리기술.

②참여적 의사결정: 직무만족을 증가시켜 주는 효과가 있다.

③작업집단규모: 작업집단의 규모가 커지면 직무의 전 문화와

분업화로 의사소통의 불충분과 인간 소외현상이 일어 나게 된다.

④동료작업자: 일에 대한 능력, 동료간의 협조, 친밀감 등이

포함된다.

3)직무내용 요인

①직무범위: 직무가 가지고 있는 기술의 다양성, 완결 성, 중요성

이라는 특징은 직무의 고통, 난이성, 성가심을 의미 한다.

②역할모호성과 역할갈등: 양립될 수 없는 두 가지 이 상의

기대가 개인에게 동시에 주어질 때 발생하는 것이 다.

4)개인적 요인

①연령과 근속연수:나이와 직무만족간에 의미 있는 관 직무만족의

기초

＊직무만족의 형성과정

직무만족은 직무에 대한 근로자의 태도로서 정서적 요소, 인지적 요소,

행위적 요소로 구성되어 있다.

①정서적 요소: 환경으로부터의 자극이나 상황에 대한 개 인의 감정,

즉 그것에 대한 좋다, 나쁘다, 옳다, 그르다 등 의 개

인 성향을 말한다.

② 인지적 요소: 개인이 사람이나 사물에 대해서 갖고 있 는 신념을

의미한다.

＊직무만족의 형성과정

가치판단의 준거 태도 전체 작업환경

본질적직무만족 개인의 성격특징

직무만족수준 종합

F1 F2 F3 F4

O1 O2 O3 O4

F : 직무만족의 영향요인 O : 의견

직무만족

직무만족과 생활만족

배우자 및 그 외 가족과의 관계

직 무

지역사회 등에 있어서 대인관계 및 활동

개인의 생활 (여가생활포함)

근로자의 생활영역

직무,생활만족 인적자원관리

• 인간다운 직무생활과 비 직무생활도 보장

• 직무기능 외에 인격적인 측면까지 염두에 두고 인적자원관리 필요함

• 근로자의 생활만족도를 높이고, 직무만족도 향상

직무만족과 생활만족

직무를 효율적으로 진행

직무,생활만족 인적자원관리

• 법률에 기초한 휴가의 촉진과 그 외의 휴가의 충실

• 연간 총 노동시간의 실질적인 단축

• 잔업을 전제로 하지 않는 직무의 할당 및 요원계획

• 근로자들의 다양한 가치관을 인정하는 인적자원제도

• 복리후생시설, 시책의 충실과 그 운용의 충실

• 지역생활에의 적극적인 관여의 모색

직무만족과 생활만족

생활만족과 인적자원관리

제2절, 직무소진

＊직무소진의 개념

직무상의 스트레스가 진전될 경우 이러한 상황 에 대처하지 못하고 부정적인 영향과 고통으로 부터 자신을 보호하기 위하여 일로부터 멀어지 고 냉소주의, 경직성, 포기 등의 상태에 이르게 되는 현상

(로케트의 연료가 모두 소비되어진 상태)

＊직무소진의 원인

• 업무적 요인 : 안정감, 도전, 재무적 보상, 승진, 역할 모호성 및 역할갈등, 직무량 등

• 조직적 요인 : 조직의 과중한 업무, 형식화, 스탭의 크 기, 리더십, 의사소통, 스탭의 의지, 슈퍼비전, 직무스트 레스, 피드백, 성취감, 직무의 유의미성 등

• 개인적 요인 : 개인의 성격 및 특징 등

• 고객요인 : 고객의 수나 접촉빈도

-예측 불가능한 정책내용, 절차의 지속적 변화, 증가하는 업무량, 잦은 이동, 열악한 직무환경, 낮은 수준의 사회 적 지원, 임금, 동료관계 등

＊직무소진의 단계

• 정서적 고갈 : 지속적이고 과도한 직무요구로 인해 정서 적 고갈을 먼저 경험하게 되며,

• 비인격화 : 이를 완화시키기 위해 타인과의 몰입을 제한 하고 스스로 타인으로부터 거리를 두게 되는 비인격화 현상을 경험하게 hel고,

• 성취감 저하 : 비인격화가 심화되면 자신의 태도와 조직 의 요구가 일치하지 않음을 인식하게 되어 자신의 능력 에 문제가 있음을 인지하고 자아성취감이 낮아지게 된 다.

＊직무소진의 증상

• 열정(enthusiasm) : 부푼 희망, 정력 및 비현실적인 기 대를 가진 기간

• 침체(stagnation) : 임금, 지위, 조직 내에서의 인정감, 사회 및 가족관계에 대한 만족스러운 요구, 인생을 만끽 하기 위한 여가시간 등에서 불만족

• 좌절(frustration) : 직무수행의 열정에 비하여 성과는 낮으며 사건 및 대인 회피적 행동을 하게 되고 탈진, 두 통, 약물의 복용과 흡연 및 음주의 증가, 잦은 질병, 신 경질, 노여움 등의 증상을 경험

• 무관심(apathy) : 절망과 우울증, 이직, 신체 및 정신적 무기력

＊직무소진의 증상

• 긍정적 측면 : 긴장감을 야기시켜 심신의 활력을 제공하 고 성취동기를 부여해 주는 긍정적 역할

• 부정적 측면 : 피로, 스트레스, 불안감의 증대, 업무집중 력 저하, 업무의욕의 상실, 각종 질환 등

＊직무소진의 대처방안

• 휴식, 취미활동, 스트레스 해소기법의 개발, 능력에 적 합한 목표설정, 건강센터 이용, 여유시간 확보, 충분한 대화 등