휴먼에러의 선행요인에 관한 탐색적 연구: 기관사와 관제사의 사회심리변인 상관관계분석

휴먼에러의 선행요인에 관한 탐색적 연구:

기관사와 관제사의 사회심리변인 상관관계분석

신 택 현*․김 중 곤**․노 춘 호**․구 승 환***

초 록

기관사와 관제사는 일상적 교번근무의 제도적 틀과 사고 및 장애발생의 가능성을 늘 염려하면서 주어진 과업을 수행해나가고 있다. 최근 철도분야의 휴먼에러에 대한 사회적 관심이 높아지면서 휴먼에러 유발의 원인과 해소방안에 대한 연구관심도 더불 어 증대되고 있다. 그 동안 기관사를 대상으로 한 연구가 주류를 이루고 있는 가운데 관제사에 대한 접근은 거의 이루어지지 않았다. 그러나 관제사 또한 안전업무종사자의 일원으로 이들의 과업수행은 휴먼에러와 깊은 관련성이 있다. 따라서 본 연구는 안전 업무종사자인 기관사와 관제사의 휴먼에러 및 그 선행요인과 후행요인을 탐색적으로 밝히되 사회심리변인들의 상관관계분석 결과를 토대로 두 직종을 비교관점에서 접근 함으로써 좀 더 의미있는 결과를 도출하는데 주력했다. Keywords: 기관사, 관제사, 사회심리변인, 휴먼에러, 사고

1. 서 론

기관사와 관제사는 일상적 교번근무의 제도적 틀과 사고 및 장애발생의 가능성을 늘 염려하면서 주어진 과업을 수행해나가고 있다. 최근 철도분야의 휴먼에러에 대한 사회적 관심이 높아지면서 휴먼에러 유발의 원인과 해소방안에 대한 연구관심도 더불 어 증대되고 있다. 그 동안 기관사를 대상으로 한 연구가 주류를 이루고 있는 가운데 관제사에 대한 접근은 거의 이루어지지 않았다. 관제사 또한 안전업무종사자의 일원으 로 이들의 과업수행은 휴먼에러와 관련성이 있다. 따라서 본 연구는 안전업무종사자인 기관사와 관제사의 휴먼에러 및 그 선행요인을 탐색적으로 밝히되 사회심리변인들의 상관관계분석 결과를 토대로 두 직종을 비교관점에서 접근함으로써 좀 더 의미있는 결과를 도출하는데 주력했다. * 서울과학기술대학교 기술경영융합대학 글로벌융합산업공학과 ** 서울과학기술대학교 철도대학원 철도경영정책학과 *** 서울과학기술대학교 IT정책대학원 IT정보전공

2. 선행연구 개요

지금까지 휴먼에러에 관한 연구는 크게 두 가지 부류로 분류될 수 있다. 하나는 산 업공학 및 시스템과학의 이론과 지식을 바탕으로 한 공학적 접근이며, 다른 하나는 행 동과학 및 인지심리적 이론과 지식에 토대한 사회심리적 접근이 그것이다. 본 연구는 후자의 범주에서 그 동안 휴먼에러의 선행요인으로 확인된 스트레스, 성격, 조직문화, 부정적 정서, 귀인 및 일과 삶의 균형을 주요 구성변수로 설정하여 이들이 사고와 어 떤 관계가 있는지를 두 직종 각각에 대한 상관관계분석을 통해 탐색적 수준에서 살펴 보려고 한다.

3. 연구방법

2012년도에 A철도기관에 배포된 5점 척도 설문지(유효설문; 기관사 201부, 관제사 173부)를 각 직종별 요인분석을 통한 척도순화과정(공통성 0.4 이상, 요인적재값 0.5 이상)과 신뢰도 분석을 거쳐 확정된 변인들을 최종통계처리에 활용하였다. 신뢰도 분 석 결과 Chronbach a 값은 전체 변인 중 기관사의 ‘지원적 인간관계’(.693) 및 관제사 의 ‘일과 삶의 균형’(.666) 등 두 변인을 제외한 모든 변인에서 기준값인 .70 이상으로 매우 양호한 값을 보였다. <표 1>은 산출된 최종 측정척도를 보여준다. 이 같은 과정을 거쳐 산출된 모든 변인들에 대해 단순상관관계 분석을 행하여 다음과 같은 결과를 얻었다<표 2>, <표 3>. <표 1> 최종 측정척도 기관사 관제사 변인 최종 문항수 문항신뢰도 (Chronbach ℒ) 변인 최종 문항수 문항신뢰도 (Chronbach ℒ) 교번근무스트레스 4 .869 교번근무스트레스 4 .796 이례상황스트레스 10 .950 이례상황스트레스 8 .921 구간미숙지스트레스 2 .833 제도/책임스트레스 3 .865 자기효능감 6 .923 자기효능감 6 .912 내적 통제 3 .858 내적 통제 3 .902 자긍심 3 .928 자긍심 3 .914 외적 귀인 5 .858 외적 귀인 4 .842 일과 삶의 균형 4 .779 일과 삶의 균형 4 .666 일과 삶의 불균형 5 .827 일과 삶의 불균형 5 .766 후원적 조직시스템 7 .879 후원적 조직시스템 8 .837 지원적 인간관계 3 .693 친화적 조직문화 7 .809 분노혐오 7 .949 분노혐오 7 .959 공포불안 8 .929 공포불안 7 .917

<표 2> 기관사 상관분석 결과 교번근무스 트레스 이례상황스 트레스 구간 미숙지 스트레스 자기 효능감 내적통제 자긍심 외적귀인 교번근무 스트레스 1 이례상황 스트레스 .519 ** ₁ 구간미숙지 스트레스 .188 ** _.479** ₁ 자기효능감 -.196** _-.335** _-.542** ₁ 내적통제 -.238** _-.295** _-.147* _.361** ₁ 자긍심 -.213** _-.255** _-.260** _.545** _.499** ₁ 외적귀인 .388** _.552** _.156* _{-.099 -.190}** _-.185** ₁ 일과 삶의 균형 -.160 * _-.168* _-.293** _.461** _.359** _.503** _-.084 일과 삶의 불균형 .349 ** _.460** _.291** _-.256** _-.309** _{-.128 .377}** 후원적 조직시스템 -.412 ** _-.495** _-.216** _.170* _.281** _.254** _-.500** 지원적 인간관계 -.166 * _-.312** _-.197** _.283** _.257** _.351** _-.293** 분노혐오 .227** _.581** _.428** _-.441** _-.275** _-.282** _.586** 공포불안 .332** _.642** _.365** _-.352** _-.301** _-.163* _.496** 책임사고 유무 .095 .148* _{.029 -.032 -.147}* _{-.046 .023} 아차사고 유무 .197** _.222** _{.121 -.056 -.120 .016 .184}** 일과 삶의 균형 일과 삶의 불균형 후원적 조직 시스템 지원적 인간관계 분노혐오 공포불안 책임사고유 무 교번근무 스트레스 이례상황 스트레스 구간미숙지 스트레스 자기효능감 내적통제 자긍심 외적귀인 일과 삶의 균형 1 일과 삶의 불균형 .060 1 후원적 조직시스템 .209 ** _-.337** ₁ 지원적 인간관계 .456 ** _-.165* _.450** ₁ 분노혐오 -.212** _.455** _-.400** _-.399** ₁ 공포불안 -.104 .591** _-.354** _-.241** _.739** ₁ 책임사고 유무 -.130 .218** _{.015 -.082 .118 .261}** ₁ 아차사고 유무 .021 .228** _-.221** _{-.091 .180* .285}** _.114 **, P<0.01, *, P<0.05

<표 3> 관제사 상관분석 결과 교번근 무스트 레스 이례상 황스트 레스 제도/ 책임 스트레 스 자기 효능감 내적통 제 자긍심 외적귀 인 교번근무 스트레스 1 이례상황 스트레스 .466** ₁ 제도/책임 스트레스 .542** _.593** ₁ 자기효능감 -.157* _-.454** _{-.003 1} 내적통제 -.261** _-.314** _-.179* _.477** ₁ 자긍심 -.141 -.318** _{-.066 .651}** _.507** ₁ 외적귀인 .310** _.251** _.265** _-.192* _-.240** _{-.110 1} 일과 삶의 균형 -.016 -.160* _{.059 .371}** _.421** _.325** _-.125 일과 삶의 불균형 .543** _.399** _.450** _-.164* _-.354** _{-.096 .524}** 후원적 조직시스템 -.264** _{-.125 -.289}** _{.088 .342}** _.203** _-.435** 친화적 조직문화 -.199** _-.245** _{-.100 .327}** _.375** _.299** _-.416** 분노혐오 .153* _.491** _.222** _-.430** _-.263** _-.222** _.501** 공포불안 .262** _.697** _.359** _-.409** _-.253** _-.261** _.322** 책임사고 유무 -.061 -.045 -.044 .010 .001 .051 -.096 아차사고 유무 -.015 .054 -.112 .035 .038 .085 -.004 일과 삶의 균형 일과 삶의 불균형 후원적 조직 시스템 친화적 조직문 화 분노혐 오 공포불 안 책임사 고유무 교번근무 스트레스 이례상황 스트레스 제도/책임 스트레스 자기효능감 내적통제 자긍심 외적귀인 일과 삶의 균형 1 일과 삶의 불균형 -.101 1 후원적 조직시스템 .110 -.403** ₁ 친화적 조직문화 .335** _-.396** _.497** ₁ 분노혐오 -.230** _.415** _{-.137 -.307}** ₁ 공포불안 -.141 .456** _{-.120 -.218}** _.654** ₁ 책임사고 유무 .035 -.068 .082 .058 -.070 -.020 1 아차사고 유무 -.029 .074 .040 -.019 .042 .074 .181* **, P<0.01, *, P<0.05

4. 연 구 결 과

철도기관사와 관제사의 휴먼에러와 관련이 있는 제반 사회심리변인 간의 단순상관 관계는 다음과 같이 나타나고 있다. 먼저 기관사의 경우, 3가지 스트레스 요인 중 교번근무스트레스가 아차사고(.197 1) 에, 이례상황스트레스는 책임사고(.148 1) 및 아차사고(.222 2)에 동시에 유의한 상관관 계가 있는 것으로 나타났다. 그리고 자기효능감, 내적통제 및 자긍심 등의 성격특성은 기관사가 겪고 느끼는 각종 스트레스를 유의하게 감소시키는 순기능 역할을 하는 것 으로 나타났다. 일과 삶의 균형 및 불균형 변인의 경우 전자는 제반 스트레스 저감에, 그리고 후자는 스트레스 증대에 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 후원적 조직시스템 및 지원적 인간관계 등 조직시스템과 문화풍토 차원 역시 제반 스트레스를 저감시키는 요인인 것으로 나타났다. 전반적으로 살펴볼 때 스트레 스, 일과 삶의 균형과 불균형, 조직시스템과 문화풍토의 지각 및 부정적 정서 변인 등 제반 사회심리변인에 대해 성격변인의 영향이 큰 것으로 나타났다. 그리고 분노혐오 및 공포불안이라는 부정적 정서유발에 대해 기관사들은 그 탓과 원인을 자신의 조직과 시스템 및 제도와 매뉴얼 등 외적 요인으로 귀인시키는 경향이 상당히 높게 나타났다. 다음 관제사의 경우 제반 사회심리변인과 사고간에 유의한 상관관계가 도출되지 않 았다. 이 같은 이유는 각종 사상사고나 오류의 현장에서 직접적인 조치책임을 지는 기 관사와 달리 관제사는 관제실이라는 특정 공간에서 상사나 동료와의 긴밀한 관계 속 에서 각종 대응수칙과 매뉴얼에 따라 일선현장의 기관사와 의사소통을 통해 조치행위 를 수행한다는 점에서 이들의 과업특성이 기관사와 일정한 차이가 있기 때문인 것으 로 생각해볼 수 있다. 이 점을 제외하고는 관제사의 경우도 기타 제반 사회심리변인 간에 기관사의 경우 와 거의 동일하거나 매우 유사한 패턴의 상관관계를 보이는 것으로 나타나고 있다. 즉 스트레스 및 일과 삶의 균형에 대한 성격요인과 조직시스템 및 문화풍토의 긍정적 영 향, 그리고 일과 삶의 불균형이 미치는 부정적 영향이 그것이다. 그리고 분노혐오 및 공포불안이라는 부정적 정서유발에 대해 관제사들 역시 그 탓과 원인을 자신의 조직과 시스템 및 제도와 매뉴얼 등 외적 요인으로 귀인시키는 경향이 비교적 높게 나타났다.

5. 시사점 및 결론

기관사와 관제사는 사고와 오류에 직면하여 피해를 최소화하고 최단시간에 복구조 치를 행해야하는 정신적 긴장과 스트레스 상황에 일상적으로 노출되어 있다. 안전과 직결된 이 같은 과업특성으로 인해 이들은 고도의 스트레스를 경험하고 있으며, 그것 이 과도할 경우 공황장애나 우울증이라는 심각한 정신질환으로 발전되기도 한다.

따라서 이 같은 부정적 증상을 완화시키고 사고와 오류의 가능성을 저감시키기 위 해서는 조직차원과 개인차원의 노력이 병행될 필요가 있다. 조직차원에서는 후원적 조 직시스템과 친화적 조직문화 형성과 함께 구성원들이 일과 삶의 균형을 도모할 수 있 도록 제도적 지원을 다해야 할 필요가 있으며, 부정적 정서유발의 원인인 시스템, 제 도, 각종 매뉴얼 및 규칙규정을 현실에 맞도록 지속적으로 개정해나갈 필요가 있다. 이와 함께 관리자의 올바른 리더십과 의사소통 역량 증진에 노력을 기울여야 한다. 개인적 차원에서는 기관사와 관제사가 스스로 긍정적 성격을 지닐 수 있도록 꾸준 한 자기관리가 필요하며 각자가 가정 혹은 가족관계를 효과적으로 관리함으로써 직장 에서의 스트레스를 해소할 수 있는 터전이 되도록 노력할 필요가 있다. 본 연구는 탐색적인 수준에서 기관사 및 관제사의 휴먼에러와 관련이 있는 것으로 일려진 제반 사회심리변인 간의 상관관계를 살펴보는데 주력하였다. 그리고 이 같은 단순한 관계 속에서도 변인간의 다양한 관계를 살펴볼 수 있었다. 향후 이들 변인간의 엄격한 인과관계 모형에 입각하여 좀 더 구체적인 접근을 시도하는 후속연구가 이어 질 필요가 있겠다.

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