저작자표시

(1)

저작자표시-비영리-변경금지 2.0 대한민국

이용자는 아래의 조건을 따르는 경우에 한하여 자유롭게

l 이 저작물을 복제, 배포, 전송, 전시, 공연 및 방송할 수 있습니다.

다음과 같은 조건을 따라야 합니다:

l 귀하는, 이 저작물의 재이용이나 배포의 경우, 이 저작물에 적용된 이용허락조건 을 명확하게 나타내어야 합니다.

저작권법에 따른 이용자의 권리는 위의 내용에 의하여 영향을 받지 않습니다.

이것은 이용허락규약(Legal Code)을 이해하기 쉽게 요약한 것입니다.

Disclaimer

저작자표시. 귀하는 원저작자를 표시하여야 합니다.

비영리. 귀하는 이 저작물을 영리 목적으로 이용할 수 없습니다.

변경금지. 귀하는 이 저작물을 개작, 변형 또는 가공할 수 없습니다.

(2)

보건학 석사학위 논문

밀레니얼 세대 간호사의

이직의도에 영향을 미치는 요인

Factors Influencing Turnover Intention of Millennial Nurses Working in Hospitals

아주대학교 보건대학원

보건학과/역학과 건강증진 전공

신 자 영

(3)

밀레니얼 세대 간호사의

이직의도에 영향을 미치는 요인

Factors Influencing Turnover Intention of Millennial Nurses Working in Hospitals

지도교수 이 은 현

이 논문을 보건학 석사학위 논문으로 제출함.

2021년 2월

아주대학교 보건대학원

보건학과/역학과 건강증진 전공

신 자 영

(4)

신자영의 보건학 석사학위 논문을 인준함.

심사위원장 이 은 현 인 심 사 위 원 부 선 주 인 심 사 위 원 신 재 용 인

아주대학교 보건대학원

2020년 12월 7일

(5)

감사의 말씀

더 넓은 시야를 갖고자 시작했던 보건대학원의 생활이 논문이라는 결실을 맺 을 수 있게 되어 매우 뿌듯한 마음이 듭니다. 2년 반의 시간이 눈 깜짝할 사이 지나간 것 같습니다. 아무것도 모르고 시작했던 논문과정을 마무리 할 수 있게 격려와 지지를 해주신 많은 분들께 감사의 말을 드리고 싶습니다.

먼저 늘 세심한 지도와 마무리를 할 수 있도록 격려해주시고 어두운 논문의 바다에서 길을 잃지 않게 등대같이 비춰주신 이은현 교수님께 감사의 말씀을 전 합니다. COVID-19로 직접 만나 뵙지 못함에도 불구하고 선뜻 부심을 맡아주시고 꼼꼼한 지도, 아낌없는 칭찬과 격려를 해주신 부선주 교수님, 신재용 교수님께도 감사의 말씀을 전합니다.

포기하고 싶을 때도 많았고 ‘내가 무슨 부귀영화를 누리고자 논문을 쓰는 가?’라며 스스로를 자책하던 시간도 있었습니다. 그럴 때마다 옆에서 용기와 기 운을 내게 해준 김명은 선생님과 논문과정을 함께한 선생님들께 깊은 감사의 말 을 전합니다.

함께 대학원에 입학해서 뜻을 같이 했던 나의 입사동기 혜란이, 같이 논문 쓰 자고 했었는데 쌍둥이 출산으로 잠시 쉬어가고 있지만 워킹맘임에도 불구하고 함께 대학원을 졸업하게 돼서 너무 멋지고 논문 쓰는 나를 늘 응원해 줘서 고마 운 마음입니다.

무사히 대학원을 마칠 수 있게 옆에서 늘 응원과 조언을 해주신 박지혜 선생 님, 김은경 선생님, 권나래 선생님께도 감사의 말씀을 전합니다. 함께 업무를 하 며 배려해주시고 도움을 주신 양승호 교수님, 김영일 교수님, 그리고 신경외과 교수님들께도 감사의 말씀을 전합니다. 논문을 핑계로 자주 만나지 못했지만 묵 묵히 응원해 준 친구들에게도 감사의 말을 전합니다.

항상 믿음과 사랑으로 응원해 주시는 부모님, 시부모님께 깊은 감사를 드립니 다. 마지막으로 대학원에 도전할 수 있게 응원해주고 피곤할 때마다 맛있는 커피 를 내려주는 착실한 나의 남편 함경호에게 깊이 감사드립니다.

(6)

이번 논문을 쓰면서 많은 것들을 알게 되었고 2년 반 동안 배웠던 것을 다시 되뇌는 시간이었습니다. 비록 한 편의 논문을 썼지만 좋은 옥석을 고를 수 있는 혜안을 가질 수 있게 된 것 같습니다.

COVID-19로 모두가 힘들고 어려운 상황이지만 논문을 무사히 마칠 수 있음에 감사드리고, COVID-19가 종식되어 모두 마스크 없이 웃는 얼굴로 만날 수 있는 그날을 기다리며 감사의 인사를 마칩니다.

2020년 12월 신 자 영 올림

(7)

- 국문요약 -

밀레니얼 세대 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인

아주대학교 보건대학원 역학과 건강증진학과 신 자 영

(지도교수: 이 은 현)

본 연구의 목적은 밀레니얼 세대 간호사를 대상으로 한 설문을 통하여 전문 성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형이 이직의도와 어떠한 상관관계가 있는 지를 파악하는 것이다.

경기도 소재 2개 대학병원에서 근무하는 1990년 이후 출생한 간호사 212명 을 대상으로 하여 설문을 진행하였고, 설문 내용은 인구학적 특성, 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형, 이직의도로 구성되었다. 수집된 총 148부의 자료 는 IBM SPSS version 25.0을 사용하여 기술통계, t-test, 상관분석, 위계적 다중회 귀분석으로 분석되었다.

일반적 특성에 대한 분석에서는 연령, 총 임상경력이 이직의도와 유의한 상 관관계가 있는 것으로 결과가 나왔다. 상관관계분석에서는 소진이 이직의도와 유 의한 양의 상관관계를 보였고, 간호업무환경 및 일과 삶의 균형은 이직의도와 유 의한 음의 상관관계를 보였으며, 전문성은 이직의도와 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 이직의도에 영향을 미치는 예측요인을 확인하기 위하여 총 임상경력을 통제한 후 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 간호업무환경과 일과 삶의 균형 이 이직의도에 대한 예측요인으로 나타났으며 이는 29.1%(R²=0.291)를 설명하였 다.

본 연구에서 간호업무환경, 일과 삶의 균형이 이직의도에 영향을 미치는 주 요 요인인 것으로 나타났다. 따라서 밀레니얼 세대 간호사들의 이직의도를 감소

(8)

시키기 위해서는 조직적인 차원에서의 간호업무환경 개선이 필요할 것으로 보이 며 일과 삶의 균형을 향상시키기 위한 근무여건 개선, 간호인력관리, 적절한 여 가활동 보장이 필수적이라고 생각한다.

핵심어: 밀레니얼세대, 간호사, 이직의도, 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형

(9)

차 례

국문요약

I. 서론 ··· 1

1. 연구의 필요성 ··· 1

2. 연구의 목적 ··· 6

3. 용어의 정의 ··· 6

II. 문헌고찰 ··· 8

1. 밀레니얼 세대의 간호사 ··· 8

2. 간호사의 이직의도 ··· 9

3. 간호사의 이직의도 관련요인 ··· 10

III. 연구방법 ··· 15

1. 연구 설계 ··· 15

2. 연구대상자 및 표본 ··· 15

3. 자료수집 방법 및 절차 ··· 16

4. 연구도구 ··· 16

5. 분석방법 ··· 18

IV. 연구결과 ··· 20

1. 대상자의 일반적 특성 ··· 20

2. 주요 연구 변수에 대한 기술통계 ··· 21

3. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 ··· 23

4. 각 연구변수와 이직의도의 관계 ··· 24

(10)

V. 논의 ··· 32

VI. 결론 ··· 37

참고문헌 ··· 38

부 록 ··· 51

ABSTRACT ··· 67

(11)

표 차례

표 1. 대상자의 특성 ··· 20

표 2. 주요 연구변수 기술통계: 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형, 이직의도 ··· 22

표 3. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 ··· 23

표 4. 연구변수와 이직의도의 관계 ··· 24

표 5. 다중회귀분석 실시를 위한 가정 조건 검증 ··· 25

표 6. 이직의도에 영향을 미치는 요인 ··· 27

표 7-1. 이직의도의 하부척도-직무만족 요인에 영향을 미치는 요인 ··· 29

표 7-2. 이직의도의 하부척도-업무수행 요인에 영향을 미치는 요인 ··· 30

표 7-3. 이직의도의 하부척도-대인관계 요인에 영향을 미치는 요인 ··· 31

(12)

부록 차례

부록 1. IRB 심의결과 통지서 ···51

부록 2. 회귀분석 조건 검증 ···53

부록 3. 설문조사 도구 ···55

부록 4. 도구사용 승인 ···62

(13)

I. 서 론

1. 연구의 필요성

밀레니얼 세대의 어원은 1991년 출간된 ‘Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069’에서 처음 사용되었으며, 한 세대를 대표하는 고유 명칭이 되었다(Howe & Strauss, 1991). 밀레니얼 세대는 1980년부터 1990년 대 중반 출생자들을 주로 일컬으며, X세대의 다음 세대라는 의미로 Y세대, 베이 비부머의 자녀들로 에코세대라고 불리기도 한다. 학자마다 시작 시점에 대한 관 점이 상이하지만 Wong 등(2008)이 주장한 1982년의 기준이 가장 많이 사용된다 (황춘호 등, 2019). 그러나 국내는 미국과는 다르게 1990년대 이후 출생자들이 10 대에 인터넷, 스마트폰, SNS등이 국내에 보급되면서 새로운 디지털 기술과 온라 인 경험을 빠르게 습득하였으며, IMF구제금융, 기후변화, 한일월드컵, 촛불집회 등 국내외 새로운 현상을 직접 경험한 세대로 이들이 20대 중후반에서 30대로 접어들며 사회초년생, 신규 소비층, 새로운 유권자로 부각되어 각 분야에서 이들 에 대한 관심이 증가했다(서울연구원, 2019). 국내 밀레니얼 세대 특징을 살펴보 면 장기근속에 대한 기대를 기반으로 포괄적 보상을 요구하는“관계적 계약”의 형태를 보이는 기성세대와는 다르게 밀레니얼 세대는 개인과 조직의 관계에서

“거래적 계약”관계의 특징을 보이고 있다. 이들은 근속기간에 구애받지 않고 즉각적이고 구체적인 보상을 요구하는 것으로 나타났다. 또한 조직보다는 자신의 일 혹은 업무에 대한 강한 프라이드를 갖길 원하며 조직 안에서 자신의 적성에 맞는 업무를 담당하면서 발전 성장 하고자 하는 욕구가 상대적으로 강하다(함인 희, 2019). 현재 간호 조직 환경은 조직 내에 베이비 붐 세대와 더불어 X세대, 밀 레니얼 세대가 동일 조직 안에서 상호작용 및 소통을 해야 하는 상황이 도래했 고 이중 밀레니얼 세대는 30%이상을 차지하며 연령 혹은 세대 매니지먼트의 중 요성이 어느 때보다 중요한 이슈로 부상 중이다(Weingarten, 2009).

(14)

이직의도란 조직구성원이 조직 혹은 직업으로부터 이직하고자 하는 의도로 (Iverson, 1992) 조직을 자발적으로 떠나려는 의도 외에도 새로운 조직으로 옮기 려는 행위나 단순히 이직을 생각하는 행위로써 이직의 중요한 변수로 이직과 관 련된 연구에서 많이 사용하고 있다(Griffeth 등, 2000). 2019년 병원간호사회가 조 사한 “병원간호인력 배치현황 실태조사”에 따르면 간호사 이직률은 평균 15.4%이며, 2018년 신규간호사 21,629명 중 이직률은 45.5%로 절반 가까운 이직 률을 보였다. 2010년 신규간호사의 이직률은 30.5%로 약 10년 사이 큰 폭으로 이 직률이 증가하였다. 간호사 적정 이직률로 알려진 5-10% (Mobley, 1982; Toffler, 1982), 비해서도 높은 수준이다. 이직 사유는 ‘타 병원으로의 이직’이 17.3%로 가장 많았고, 다음은 ‘업무 부적응’이 17.1%, ‘질병, 신체적 이유’가 9.6%로 그 뒤를 이었다. 병원종사자 중 가장 높은 비율을 차지하는 임상간호사는 의료서 비스 질을 높이고 조직의 핵심역량을 강화시켜 병원의 경쟁력을 높이는 것이 무 엇보다 중요하지만, 아직까지 임상간호사들의 이직문제는 해결되지 않는 숙제이 다(어용숙 등, 2015).

선행논문을 살펴보면 간호사들의 이직의도 관련요인은 일반적 특성으로 연령, 성별, 종교, 결혼상태, 성격특성, 신체·정신건강, 긍정심리자본, 임상경력, 이직 경험, 부서이동경험이었고, 가족- 직업요인으로 간호전문직관, 조직몰입, 소진, 직 무 스트레스, 직무만족, 감정 노동, 역할갈등이 있었다. 또한 환경-상황적 요인으 로 업무과중, 병동업무환경, 리더십, 병동조직문화, 직장 내 폭력이 있었다(이영 옥 등, 2018). 앞으로 간호인력 대부분의 비율을 차지할 밀레니얼 세대의 간호사 들은 직업을 경력을 만드는 수단 정도로 여기기 때문에 한 직장에 그리 오래 머 물려고 하지 않는다(Howe & Strauss, 2007). 또한 다른 근로자보다 소진, 스트레 스, 높은 이직률, 직장에 대한 헌신이 적은 경향이 있다(O’Hara 등, 2019).

간호사는 대표적인 전문 직종으로 전문성이란 전문지식을 바탕으로 한 능숙한 기술과 연구를 통한 창조성, 과학성, 정확성, 자율성 및 객관성과 책임감을 가지 고 환자에게 시범을 보이면서 직접 간호하는 것이며, 질적인 정보제공과 원칙에 의거한 완벽한 간호를 하고 그 결과를 문서화 하는 것이다(권성복 등, 2001). 간

(15)

호사의 전문성의 결과는 전문직 정체성 향상, 간호만족도 향상, 건강회복과 안녕 의 증진, 간호의 질 향상, 병원의 평판과 수익증대, 간호전문직 발전, 이직의도 감소로 확인되었다(이경미 등, 2019). 오늘날 의료서비스의 초점이 간호서비스로 전환되면서 임상간호사의 업무량이 예전보다 많이 증가되어 주어진 시간 안에 환자의 상태를 신속하고 정확하게 평가하여 수행 할 수 있는 간호실무의 전문성 이 절실하게 요구되는 상황이다(이전마, 2015). 종양 간호사를 대상으로 전문성과 전문직 삶의 질 사이의 관계를 알아본 논문에서는 전문성이 높을수록 전문직 삶 의 질이 낮아진다고 하였고 이는 전문성을 향상시켜 소진을 줄일 수 있다고 하 였다(Jang 등, 2016). 간호사를 대상으로 전문성과 이직의도의 관계를 살펴본 연 구에서는 전문성이 높아질수록 이직의도가 감소한다고 하였고(강기노, 2012; 최영 실, 2014; 이소정, 2015), 초보간호사를 대상으로 이직의도 경험을 살펴본 연구에 서는 지속적으로 전문성을 기르는 것이 이직률을 감소시킨다고 하였다(이세영 등, 2013). 밀레니얼 세대는 조직 안에서 자신의 적성에 맞는 업무를 하며 발전 성장하고자 하는 성취 욕구가 강하다(함인희, 2019). 따라서 전문성이 높은 간호 사를 보유하고 조직에 머무를 수 있도록 관리하는 것이 간호 인적 관리전략의 중요한 요소로 판단된다.

한편, 소진은 만성적인 업무관련 스트레스로 인한 증후군으로 정의되며 에너 지 고갈 또는 피로감, 직업과의 갈등 또는 업무능력의 저하의 특징을 보인다 (WHO, 2019). 소진을 경험한 간호사는 업무에 만족하지 못하고 부정적인 자아개 념 및 부정적인 직업태도를 가지게 되어 마침내는 개인의 이직을 초래한다 (Johnson, 1982). 캐나다의 신규간호사를 대상으로 한 연구에 따르면 신규간호사 의 66%가 심한 소진을 경험했다고 한다(Boamah 등, 2016). 또한, Aiken 등(2002) 은 미국에서 소진 수준이 낮은 간호사는 11%만이 이직의도를 보였지만 소진 수 준이 높은 간호사는 43%가 1년 이내에 이직을 하려한다고 보고했다. 간호사들을 대상으로 소진과 이직의도의 관계를 알아본 연구에서는 소진이 증가할수록 이직 의도가 증가 한다고 하였다(윤금숙 등, 2010; 김영숙, 2011; 김미란 등, 2013; 허 희정 등, 2018). 소진 현상은 간호사 개인이 겪는 정신적인 소모와 숙련된 간호사

(16)

가 이직하는 데서 오는 경제적 손실 뿐 아니라 업무량 증대와 숙련도 저하로 인 한 간호의 질 저하로 병원 운영에 막대한 손실을 초래한다(장선주, 2004).

간호근무환경은 간호사가 실무를 수행하기 위해 이상적인 조건으로 요구되는 물리적(인적, 물적 등) 및 정서적 지원, 주변인과의 관계, 그리고 본인의 업무 관 련 자율성과 관련되는 하위요인들로 구성되며 간호근무환경이 이직의도에 중요 한 요인으로 제시되었다(이영진 등, 2016). 간호사의 이직률을 낮추고 인력확보를 향상시키기 위한 대안으로 미국의 경우 1994년부터 ANCC(American Nurses Credentialing Center)는 간호사의 근무환경이 좋으며 충분한 간호 인력 및 물적 자원의 확보 등을 통해 양질의 간호를 제공할 수 있는 환경이 조성되어 있는 의 료기관에 마그넷 간호서비스 인증(Magnet Recognition Program)을 제공하고 있다 (Lee 등, 2015). 이러한 마그넷 간호서비스 인증을 거친 병원은 이직의도를 보인 간호사의 비율이 7년 동안 16%감소하는 등 인력확보에도 현저한 개선을 보였다 (Lee 등, 2015). 선행연구 결과 간호근무환경에 대한 인식이 좋은 간호단위에 소 속된 간호사의 이직의도가 상대적으로 낮은 것으로 분석되었다(이영진 등, 2016).

급변하는 의료시스템 시대에 밀레니얼 세대 간호사들의 간호근무환경은 중요한 요인으로 생각될 것이다.

일과 삶의 균형(워라밸, Work life balance)은 일과 일 이외 영역에서 시간과 심리적, 신체적 에너지를 적절히 분배함으로써 삶의 대한 통제감을 가지고 삶에 대해 만족스러워하는 상태를 의미하며 개인의 삶의 질 향상을 위하여 매우 중요 하다(김정운 등, 2008). Boamah & Laschinger(2016)와 Hamming(2018)연구에 따르 면 간호사들이 일과 삶의 간섭이 증가할수록 소진이 증가하고 이는 이직으로 이 어진다고 하였다. 이는 일과 삶의 균형을 방해하지 않는 직장 환경을 조성하는 것이 중요하다. 특히 교대근무가 많은 간호사는 일과 가정, 일과 교육 등을 병행 하는 경우가 많고 최근 여가생활이 중요해 짐에 따라 간호사들의 일과 삶의 균 형에 관심이 많아지고 있다(정은 등, 2020). 일과 삶의 균형이 큰 주목을 받게 된 계기는 조직 내의 세대교체 현상과 관련이 있다(김정운 등, 2008). 베이비붐 세대가 떠나며 X세대, 밀레니얼 세대가 조직 내에서 큰 비중을 차지하고 있고

(17)

그 중 밀레니얼 세대들은 Work Life Balance를 추구하고자 하는 욕구가 매우 강 하며, 일과 라이프가 충돌할 경우 일보다 라이프를 선택하는 인식 또한 강하게 나타나고 있다(함인희, 2019). 선행연구들을 바탕으로 밀레니얼 세대 간호사들의 일과 삶의 균형 정도를 파악하고 이직의도에 영향을 미치는지 알아보는 것이 의 의가 있을 것으로 판단된다.

국내의 세대 관련 연구 중 간호사와 관련된 세대 별 이직의도에 관한 연구는 거의 찾아보기 어려웠다. 이에 본 연구에서는 밀레니얼 세대 간호사의 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형은 어느 정도이며 전문성, 소진, 간호업무환 경, 일과 삶의 균형이 이직의도에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 이를 통해 앞 으로 간호사의 이직을 감소시키기 위한 정책수립과 효율적인 간호인력 관리를 위해 필요한 기초자료를 제공하고자 한다.

(18)

2. 연구의 목적

본 연구는 밀레니얼 세대 간호사를 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 전 문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형이 이직의도와 어떠한 관계가 있는지를 파악하여 이직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위함이다.

3. 용어의 정의

1) 전문성

전문성이란 전문지식을 바탕으로 한 능숙한 기술과 연구를 통한 창조성, 과 학성, 정확성, 자율성 및 객관성과 책임감을 가지고 환자에게 시범을 보이면서 직접 간호하는 것이며, 질적인 정보제공과 원칙에 의거한 완벽한 간호를 하고 그 결과를 문서화 하는 것을 의미한다(권성복 등, 2001). 본 연구에서는 Hall(1968)이 개발한 Professionalism Inventory Scale을 Snizek(1972)이 수정한 것 을 백희정 등(2007)이 한국어로 번안, 표준화 한 도구 총 25문항을 사용하여 측 정한 점수를 의미한다.

2) 소진

소진이란 만성적인 업무관련 스트레스로 인한 증후군으로 정의되며 에너지 고 갈 또는 피로감, 직업과의 갈등 또는 업무능력의 저하의 특징을 의미한다(WHO, 2019). 본 연구에서는 Maslach와 Jackson(1981)이 개발한 Maslach Burnout Inventory (MBI) 총 22문항을 사용하여 측정한 점수를 의미한다.

3) 간호업무환경

간호근무환경이란 간호사가 실무를 수행하기 위해 이상적인 조건으로 요구되 는 물리적(인적, 물적 등) 및 정서적 지원, 주변인과의 관계, 그리고 본인의 업무 관련 자율성을 의미한다(이영진 등, 2016). 본 연구에서는 Lake(2002)의 간호근무

(19)

환경 측정도구(PES-NWI)를 조은희 등(2011)이 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어 판 Practice Environment scale of the Nursing Work Index(K-PES-NWI) 총 29문 항을 사용하여 측정한 점수를 의미한다.

4) 일과 삶의 균형

일과 삶의 균형은 일과 일 이외 영역에서 시간과 심리적, 신체적 에너지를 적 절히 분배함으로써 삶의 대한 통제감을 가지고 삶에 대해 만족스러워하는 상태 를 의미한다(김정운 등, 2008). 본 연구에서는 김정운과 박정열(2008)의 일과 삶의 균형 척도 총 29문항을 사용하여 측정한 점수를 의미한다.

5) 이직의도

이직의도란 조직구성원이 조직 혹은 직업으로부터 이직하고자 하는 의도를 의미한다(Iverson, 1992). 본 연구에서는 윤은자 등(2013)이 개발한 Testing of a Nurse Turnover Intention(NTIS) 총 10문항을 사용하여 측정한 점수를 의미한 다.

(20)

II. 문헌고찰

1. 밀레니얼 세대의 간호사

‘세대’란 문화적으로 같은 시대를 살면서 동일한 문화를 경험하는 모든 사 람들을 뜻한다(Wohl, 1979). 밀레니얼 세대는 1991년 처음 사용되기 시작했고 우 리가 이야기하는 밀레니얼 세대는 연구자의 정의에 따라 차이가 있지만 일반적 으로 1980년부터 2000년 사이에 태어난 세대를 지칭한다(Calhoun & Strasser, 2005). 이는 미국/유럽의 세대 구분에서 정한 것으로 1946년부터 1964년 출생자 들은 베이비부머 세대, 1965년부터 1979년 출생자들은 X세대로 구분 지었다 (Palese 등, 2006). 그러나 미국과 달리 우리나라의 경우 세대구분에 대한 일반적 기준이 정해져 있지 않으며 연구자들 사이에서도 상당한 차이를 보인다(김우성과 허은정, 2007). 시대적 환경이 미국은 다르게 1990년 후반기부터 인터넷이 대중화 되었고 2000년대에 접어들어 스마트폰, SNS등이 보급되며 새로운 디지털 기술 및 온라인 경험을 빠르게 습득하게 된 연령대는 1990년 이후 출생자 들이다(서울 연구원, 2019).

밀레니얼 세대의 대표적인 특징을 살펴보면 자신을 향한 높은 기대, 고용주를 향한 높은 기대, 끊임없는 학습, 즉각적 책임감, 목표지향성의 특성을 보이고 있 다(Sheahan, 2005). 밀레니엄 세대는 동료나 선배보다 더욱 빠르게 더욱 효율적으 로 일하기 위해 노력하며 자신들의 성장과 발전에 깊이 몰입하며 후배를 공정하 게 대하는 상급자를 원하고, 끊임없이 창의적인 도전을 시도하며 동료를 지식과 정보의 보물창고로 간주한다. 또한 밀레니엄 세대는 출근 첫 날부터 자신이 조직 을 향해 의미 있는 영향을 미치기를 원하며 촉박한 데드라인 하에 작은 목표를 성취함으로써 스스로 자신이 담당한 업무의 주인공이길 원한다(함인희, 2019).

국내 밀레니얼 세대 인구는 2019년 기준 약 1,500만 명으로 전체인구의 29.2%

를 차지하며 핵심 경제인구로 부상하였다(통계청, 2020). 밀레니얼 세대는 병원에 서도 간호 인력의 30%를 차지하며 다른 근로자들보다 소진, 스트레스, 높은 이직

(21)

률, 직장에 대한 헌신이 적은 경향이 있다(O’hara 등, 2019). 밀레니얼 세대 간 호사는 엄청난 양의 정보가 마우스 클릭 한 번으로 나오는 세상에서 성장했다.

이러한 밀레니얼 세대 간호사들은 문화적으로 다양하고 교육을 성공의 열쇠로 본다. 이들은 개인적인 삶을 소중하게 생각하며, 그것이 이롭다고 생각한다면 다 른 직업을 위해 떠날 것이다(Weingarten, 2009). 밀레니얼 세대 간호사는 기관에 대한 충성도가 없다는 고정관념을 가지고 있고 이들은 나이나 경험 때문에 더 오래된 세대를 존중할 필요가 있다고 생각하지 않는다(Calhoun & Strasser, 2005).

2. 간호사의 이직의도

이직의도는 조직구성원이 조직을 떠나려는 의도로 조직을 옮기는 행위, 다른 직장의 탐색, 이직을 생각하는 행위를 모두 포함하는 개념으로 이직의도는 실제 로 이직으로 이어 질 수 있는 확률이 높아서 유용한 지표가 되고 있다(윤은자와 김희정, 2016). 구성원이 이직에 의해 조직에서 떠나면 양질의 인력확보에 차질이 생기며 새로운 인력충원, 트레이닝을 위한 비용 및 시간 등의 투자로 인해 조직 의 손실을 초래한다(김영숙, 2011).

미국의 병원은 평균 17.2%의 이직률을 경험하며 전체적으로 병원의 55.3%는 7.5%이상 간호사가 부족하다(Kester, 2020). 간호사 부족은 세계 보건 의료 체계 가 직면 한 주요 문제이므로 간호사의 이직률에 영향을 미치는 요인을 조사하는 것은 필수적이다(Zhang 등, 2019). 우리나라 2019년“병원간호인력 배치현황 실 태조사”에 따르면 간호사 이직률은 평균 15.4%로 미국과 크게 다르지 않았다.

높은 이직률은 의료서비스의 질을 저하시킬 뿐만 아니라 다른 간호 인력에게 업 무의 부담을 가중시켜 이로 인해 다시 이직의도가 높아지는 악순환이 반복된다 (박미라 등, 2020).

밀레니얼 세대 간호사들의 경우 베이비부머 세대, X세대와는 다르게 이직에 대해 쉽게 생각한다(Weingarten, 2009). 베이비부머 세대의 경우 일하기 위해 살

(22)

지만 밀레니얼 세대는 살기 위해 일하는 경향이 있다. 베이비부머 세대의 경우 승진과 보상을 기꺼이 기다리고 매우 조직에 충성스러운 반면 밀레니얼 세대는 조직소속감 보다는 개인의 삶을 중시하므로 이직의도가 높을 수밖에 없다 (Gursoy 등, 2013). 현재 병원은 각기 다른 세대의 간호 인력이 함께 업무를 하고 있으며 세대 간 차이로 인해 업무갈등이 일어나며 이는 이직으로 이어진다 (Calhoun & Strasser, 2005). 이처럼 관리자는 이직의도에 영향을 미치는 실제의 원인과 기전들을 파악하여 간호사의 이직의도를 낮추도록 노력해야 한다(김세향 과 이미애, 2014).

3. 간호사의 이직의도 관련요인

간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 대해 살펴보면 일반적 특성으로 연령, 교육수준, 직위, 결혼형태, 근무형태, 경력, 근무부서 등이 있고(문숙자, 2010; 윤금숙, 2010; 안영숙, 2012; 어용숙, 2015; 이소정, 2015; 이영옥, 2018), 이 외 개인적인 요인, 근무환경요인, 상황적인 요인들이 있다.

1) 개인적인 요인

개인적인 요인의 하나로 ‘전문성’이란 전문지식을 바탕으로 한 능숙한 기 술과 연구를 통한 창조성, 과학성, 정확성, 자율성 및 객관성과 책임감을 가지 고 환자에게 시범을 보이면서 직접 간호하는 것이며, 질적인 정보제공과 원칙 에 의거한 완벽한 간호를 하고 그 결과를 문서화 하는 것이다(권성복 등, 2001). Hampton(2004)은 전문성을 간호의 이념, 가치, 본질, 목적, 대상자 등을 어떻게 생각하느냐의 가치관과 직업관을 결합시키는 것이라 하였다. 간호는 전 문직으로서의 의미에 꾸준한 자기개발과 스스로의 판단과 의사결정이 필요하 며, 심리적인 측면과 과학적 관점의 통합이 필요하며 특히 이타적 가치지향의 주제를 가진다고 하였다(조남옥, 2004). 간호사의 전문성은 지속적인 지식 추구, 책임감, 고도의 교육, 동료들 간의 의무, 자율성, 이타심 등으로 특징지어 진다

(23)

(Brockopp 등, 2003). 이전마(2015)는 간호직이 사회적으로 중요한 직업이라고 여기는 사회적 중요성, 동료 간호사들만이 서로의 간호업무 수행에 대해서 가 장 잘 판단 할 수 있다고 여기는 자율적 상호통제, 자신의 직업을 천직으로 여 기고 보상이 줄더라도 간호직을 계속하겠다는 직업적 소명감, 구애받지 않고 자신이 업무와 관련된 결정을 내릴 수 있는 업무자율성이 간호 전문성의 하위 영역이라 하였다. 전문성을 측정하기 위한 도구를 개발한 Hall(1968)은 전문성 을 전문조직의 준거성, 공적서비스에 대한 신념, 자율성, 자체 규제에 대한 신 념, 직업에 대한 소명의식의 속성을 가졌다고 보았다. 간호사는 간호사로서 독 자적이고, 자신의 발전을 위한 학업 및 능력 향상에 대한 열망, 지식향상과 전 문적인 간호를 수행하고자하는 마음, 인정받고 싶어 하는 마음이 있다(최영실, 2014).

간호사의 전문성에 대한 선행연구에서 간호사의 전문성이 높을수록 이직의도 의 감소(추현심, 2001; 최영실, 2014; 이소정, 2015)를 보였고, 초보간호사를 대 상으로 이직의도 경험을 살펴본 연구에서는 지속적으로 전문성을 기르는 것이 이직률을 감소시킨다고 하였다(이세영 등, 2013). 최영실(2014)은 조직이 간호사 의 전문지식을 습득할 기회를 지속적으로 제공하고, 업무수행에 있어 자율적이 고 독립적인 환경여건이 될 수 있도록 노력하며 간호 전문직으로서 자부심을 가질 수 있도록 다양한 개입이 필요하다 하였다.

개인적인 요인의 다른 하나로 ‘소진’이란 일상생활의 요구, 특히 작업 환 경에 대한 대처 능력의 고갈로 인한 신체적, 정서적, 정신적 피로 상태로 인한 누적 스트레스이다(Maslach, 1981). 또한 일과 관련된 스트레스가 많은 사건에 계속 노출 된 결과로 의료 전문직에서 흔히 볼 수 있는 직업병이다(Hamming, 2018). Lyndon(2016)은 소진을 개인이 업무에 압도되어 피로감을 느끼고 업무 요구 사항에 맞설 수 없고 다른 사람과 교류할 수 없는 정도의 정서적 피로상 태라 하였다. 업무 과중, 부서별 스트레스 및 직장 업무만족이 직무 관련 소진 의 요인으로 나타났다(Irinyi 등, 2019). 소진은 종종 환경 스트레스 요인을 가리 키는 경우가 있고 직장에서 장기간 높은 수준의 스트레스로 인해 발생하며 해

(24)

결되지 않으면 의료 서비스 제공자가 직장을 떠나는데 기여한다(Potter 등, 2010). 소진을 유발하는 조직적 특성에는 과도한 작업 부하, 직원 부족, 낮은 간호사 대 환자 비율이 포함된다(Bakhamis 등, 2019). 2002년 등장한 중증 급성 호흡기 증후군 사스(Severe Acute Respiratory Syndrome, SARS), 2009년 신종플 루, 2015년 중동 호흡기 증후군(Middle East Respiratory Syndrome, MERS), 그 리고 2020년 COVID-19까지 감염병 관련 질환이 나타날 때마다 간호사의 업무 량은 많아지고 감염 위험이 높아 많은 간호사들이 소진을 경험하고 있다(Wu 등, 2020). 필리핀에서 1년과 5년 시점의 이직의도를 예측한 연구에서 높은 이 직의도는 간호사의 심리적 스트레스, 직업소진 및 직업 만족도에 달려 있었다 (Labrague & De los Santos, 2020). 많은 선행 연구들에서 간호사의 소진정도가 높을수록 이직의도는 증가한다고 하였다(윤금숙, 2010; 김영숙, 2011; 김미란과 서문경애, 2013; 허희정과 이수경, 2018; 최명이 등, 2019). 윤은자(2016)연구에 따르면 이직의도에 가장 큰 영향을 주는 요인은 정서적 소진이라 하였고, 간호 전문성을 증가 시키는 활동은 이직의도를 감소시킨다고 하였다.

2) 근무환경 요인

근무환경 요인인‘간호업무환경’은 물리적인 환경뿐만 아니라 개인 업무상 황과 더불어 개인이 지각하는 것, 개인 간의 상호작용, 또는 그 개인이 자기 일 의 일부로 받아들이는 조직이나 기관 그리고 자기일 에 영향을 미치는 정책적 측면까지 포함하는 개념으로 간호업무환경이란 간호사가 효율적인 업무를 수행 할 수 있도록 하는 물리적 환경과 개인 간 상호작용 및 인적환경을 모두 포함 하는 의미이다(전미경과 한수정, 2019). 간호업무환경은 간호사의 개인적인요인 을 배제한 환경적인 요인이며 지속적으로 간호사 업무수행에 영향을 주는 요인 이다(장인실과 이경숙, 2019). 미국의 경우 미국간호사자격인증원에서 의사결정 의 분권화, 전문적인 간호사의 자율성과 책임감, 효과적인 간호 리더십, 환자간 호의 질에 대한 책임감 인식, 융통성 있는 근무스케쥴과 충분한 간호 인력의 근무환경을 가진 병원에 마그넷 병원이라는 인증을 부여하고 있다(Lake &

(25)

Friese, 2006). 이러한 마그넷병원 인증을 받는 병원은 근무환경이 좋아서 우수 한 간호사를 보유하고 있고, 환자에게 양질의 간호서비스를 제공하는 기관이라 할 수있다(조은희 등, 2011). 2006년과 2016년 총 2번 10년 간격으로 간호업무 환경을 조사한 Lake & Riman(2020)연구에서 개선된 업무환경과 인력배치로 환 자간호의 누락률이 감소되었다고 하였다. 이는 간호업무환경이 이직률을 낮출 뿐만 아니라 환자에게 높은 수준의 간호서비스를 제공할 수 있다.

간호단위별 간호근무환경이 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 알아본 이영 진과 서문경애(2016)의 연구에서는 간호근무환경이 중요한 예측 변수로 확인되 었다. 특히, 간호근무환경에 대한 인식이 좋은 간호단위에 소속된 간호사의 이 직의도가 상대적으로 낮다고 보고되었다(Lake, 2002; 이영진과 서문경애, 2016).

간호업무환경 특성이 병원간호사에게 소진, 개인적인 성취, 직무만족 이외 업무 효율성과 자기효능감에 영향을 미치며 이는 이직의도와 관계가 크다고 할 수 있다(Manojlovich & Laschinger, 2007).

3) 상황적인 요인

상황적인 요인으로 일과 삶의 균형이란 일과 일 이외 영역에서 시간과 정신 적, 신체적 에너지를 적절히 분배함으로써 삶에 대한 통제감을 가지고 삶에 대 해 만족스러워 하는 상태를 의미한다(김정운과 박정열, 2008). 일과 삶의 균형 이라는 말은 1970년대 후반 영국에서 ‘현상’으로 시작되어 집에서 육아를 하 며 지내던 여성들 사이에서 직장으로 돌아가고자 하는 개인의 일과 생활사이의 균형을 설명하기 시작했다(Working Families, 2009). 그 후로 일과 삶의 균형은 경제학, 정보 시스템, 사회심리학 및 사회학을 포함한 여러 분야에서 연구되었 다(Beauregard & Henry, 2009).

간호사들의 일과 삶의 균형에 대한 연구는 1990년대에 분명해 졌고 일과 삶 의 균형은 간호사의 재직에 있어 중요하게 여겨졌다(Smeltzer 등, 2016). 간호사 가 행복하고 건강하기 위해서는 일과 가정생활이 균형 상태에 있어야 한다 (Mullen, 2015). Mahendran 등(2019)은 일과 삶의 균형이 간호사의 소진에 영향

(26)

을 미친다고 하였고 이는 이직으로까지 이어질 수 있다고 하였다. 일과 삶의 균형을 보장하는 것이 신규간호사들이 자신의 역할을 적절히 수행하고, 간호 인력에서 신규간호사를 유지하는데 기여한다고 하였다(Boamah & Laschinger, 2016). 우리나라 간호사의 경우 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 요인을 파악 하기 위해 수행된 정미숙 등(2017)의 연구에서 분석결과 성별, 건강상태, 주당 근무시간, 야간근무, 근무시간의 유연성이 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 주 요 변수였다. 간호사는 사람의 생명을 다루는 과도한 업무에 시달리면서 여가 활동이 부족한 환경에서 일과 삶의 균형이 깨지게 된다(정미라와 정은, 2019).

국내 서비스업 종사자를 대상으로 한 이재원과 오상진(2019)의 연구에서 일과 삶의 균형이 이직의도에 유의한 음의 영향관계를 보인다고 하였다. 밀레니얼 세 대의 일과 삶의 균형이 이직의도에 미치는 영향을 살펴본 엄성혜(2019)의 연구에 서도 일과 삶의 균형 수준이 증가 할수록 이직이도의 수준은 낮아진다고 하였다.

Zhang 등(2020)의 연구에서 일과 삶의 만족도가 간호사의 이직의도에 긍정적인 결과를 나타냈고, 국내 교대근무간호사를 대상으로 일과 삶의 균형과 이직의도사 이의 관계를 살펴본 연구에서도 일과 삶의 균형이 증가할수록 이직의도가 낮아 진다고 하였다(김미정, 2020).

밀레니얼 세대들은 Work Life Balance를 추구하고자 하는 욕구가 매우 강하며, 일과 라이프가 충돌할 경우 일보다 라이프를 선택하는 인식 또한 강하게 나타나 고 있다(함인희, 2019). 그러나 간호사를 대상으로 세대별 일과 삶의 균형과 이직 의도와의 관계를 알아본 연구는 없었다.

(27)

III. 연구방법

1. 연구 설계

본 연구는 밀레니얼 세대 간호사의 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균 형과 이직의도와의 관계를 분석하기 위한 상관관계 조사 연구 이다.

<연구 모형>

2. 연구대상자 및 표본

본 연구의 대상자는 경기도 소재 2개의 대학병원에서 근무하는 1990년 이후 출생한 정규직 간호사이며, 1990년 이전 출생한 간호사, 수습기간 중인 간호사는 제외하였다. 성별 및 결혼 상태는 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 주요 요인으 로 판단되어 통제변수로 하였다. 또한 교대근무는 일과 삶의 균형 및 이직의도에 영향을 미치는 주요 변수로(정미숙 등, 2017), 근무형태 또한 통제변수로 하였다.

따라서 여자, 미혼, 교대근무를 선정기준으로 하였다. 본 연구의 표본은 G*power 3.1에서 유의수준 .50, 효과크기 .15, 검정력 .80 기준으로 다중회귀분석을 위한 표본 수는 127명이다. 하지만 간접 배포 및 수거 방법으로 인한 수거율 60%를 고려하여 212부의 설문지를 배포하였다. 회수된 211부(99.5%) 중 응답내용이 불

(28)

성실한 설문지 31부(14.6%)를 제외하고 180부(84.9%)에서 통제변수인 성별, 결혼 상태, 근무형태를 제외한 총 148부(69.8%)를 최종 분석에 사용하였다.

3. 자료수집 방법 및 절차

본 연구는 상관관계 조사 연구로, 표본 추출은 경기도의 대학병원 두 곳에서 1990년 이후 출생한 정규직 간호사를 대상으로 임의 선정하였고, 자료수집이 이 루어지는 대학병원 2곳의 기관연구윤리심의위원회의 승인을 받았다 (AJIRB-SBR-SUR-20-290/ VIRB-신20201015-001). 자료 수집은 2020년 10월 15일 부터 26일까지 총 12일간 진행하였고, 간호부에서 각 부서에 1990년 이후 출생한 간호사 수만큼 밀봉된 봉투에 설명문 및 설문지와 함께 일괄 배부하였다. 밀봉된 봉투 안에는 완성된 설문지를 다시 밀봉하여 반환할 봉투를 동봉하였고 설명문 에는 연구목적을 설명하고 윤리적 고려와 관련된 내용과 함께 설문 조사 참여가 자발적이며 기밀유지와 함께 필요할 때 연구자에게 연락가능 함을 설명하였다.

응답된 설문지는 다시 밀봉된 채로 간호부 수거함에 넣어 보관 후 연구자가 수 거하였다. 이러한 수거 방법을 통하여 응답자가 누구인지 알 수 없었으므로 임상 연구윤리센터로부터 동의서 면제를 받았다.

4. 연구도구

1) 전문성

Hall(1968)이 개발한 Professionalism Inventory Scale을 Snizek(1972)이 수정한 것을 백희정 등(2007)이 한국어로 번안, 표준화 한 도구를 사용하였으며, 도구 개발자와 번안자에게 허락을 받았다. 이 도구는 총 25문항으로 전문조직의 준 거성 5문항, 공공서비스에 대한 신념 5문항, 자율성 5문항, 자체규제에 대한 신 념 5문항, 직업에 대한 소명의식 5문항으로 총 5개의 하부요인으로 구성되어 있다. 5점 Likert 척도로써 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘아주 그렇다’ 5점

(29)

으로 측정되었으며 부정적인 문항은 역코딩(2,8,10,12,13,15,16,17,19,20,25)으로 처리하였다. 하부 영역의 평균을 구한 점수가 높을수록 전문성이 높은 것을 의 미한다. Hall(1968)의 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach＇s α 값은 .86이었 고, 원 도구의 신뢰도는 Cronbach＇s α 값은 .82이었다. 본 연구에서 Cronbach＇s α는 .57이었다.

2) 소진

Maslach와 Jackson(1981)이 개발한 Maslach Burnout Inventory (MBI)의 한국 어 버전을 사용하였으며, MBI도구는 라이센스 소유 회사인 마인드-가든 (Mind-Garden)을 통해 한글 번역 도구를 구입하여 사용하였다. MBI는 총 22개 문항으로 정서적 고갈 9문항, 비인간화 5문항, 개인적 성취감 감소 8문항으로 총 3개의 하부요인으로 구성되어 있다. 총7점 Likert척도로 ‘전혀 없음’ 1점 에서 ‘매일’ 7점으로 점수가 높을수록 소진 정도가 높음을 의미하며 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21번 문항들은 부정문항으로 자료 분석 시 역 환산 처리 하였 다. 원 도구의 신뢰도는 Cronbach's ɑ=.76 이었다. 본 연구에서 Cronbach＇s α 는 .85이었다.

3) 간호업무환경

Lake(2002)의 간호근무환경 측정도구(PES-NWI)를 조은희 등(2011)이 신뢰도 와 타당도를 검증한 한국어판 Practice Environment scale of the Nursing Work Index(K-PES-NWI)를 사용하였으며, 원 도구 개발자와 번안자에게 허락을 받았 다. K-PES-NWI는 총 29문항으로 양질의 간호를 위한 기반 9문항, 병원운영에 간호사 참여 9문항, 간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지, 충분한 인력과 물리적 지원 4문항, 간호사와 의사의 협력관계 3문항으로 총 5개의 하 부요인으로 구성되어 있다. 총 4점 Likert척도로 점수가 높을수록 간호근무환경 을 긍정적으로 인식한다고 해석한다. 원 도구의 신뢰도는 Cronbach's ɑ=.93 이 었다. 본 연구에서 Cronbach＇s α는 .93이었다.

(30)

4) 일과 삶의 균형

김정운과 박정열(2008)의 일과 삶의 균형 척도를 사용하였으며, 도구 개발자 의 허락을 받았다. 총 29문항으로 일-가족 균형 8문항, 일-여가 균형 8문항, 일 -성장 균형 9문항, 전반적 평가 4문항으로 총 4개의 하부요인으로 구성되어 있 다. 문항은 7점 Likert척도(0=절대 아니다, 6=매우 그렇다)로 측정되었으며, 문 항 전체가 부정문항으로 역코딩하여 점수를 계산하였다. 점수가 높을수록 일과 삶의 균형이 높음을 의미한다. 원 도구에서 각 하부요인의 신뢰도는 Cronbach's ɑ=.847, Cronbach's ɑ=.795, Cronbach's ɑ=.736, Cronbach's ɑ=.676이 었다. 본 연구에서 Cronbach＇s α는 .97이었다.

5) 이직의도

윤은자 등(2013)이 개발한 Testing of a Nurse Turnover Intention(NTIS)도구 를 사용하였으며, 도구 개발자의 허락을 받았다. NTIS는 총 10문항으로 직무 만족 요인 4문항, 업무수행 요인 3문항, 대인관계요인 3문항으로 총 3개의 하부 요인으로 구성되어 있다. 문항은 5점 Likert척도로 측정되었으며 점수가 높을수 록 이직의도가 높음을 의미한다. 원 도구의 신뢰도는 Cronbach's ɑ=.83이었다.

본 연구에서 Cronbach＇s α는 .88이었다.

5. 분석방법

본 연구에서 수집된 자료는 SPSS window version 25.0 통계프로그램을 이용하 여 분석하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.

1) 대상자의 일반적인 특성을 파악하기 위해 실수, 백분율, 평균, 표준편차를 사용하였다.

2) 대상자의 일반적 특성 및 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형, 이직 의도의 차이를 검증하기 위해 독립표본 t-test를 실시하였다.

(31)

3) 대상자의 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형, 이직의도의 정도는 평균과 표준편차를 이용하여 분석하였다.

4) 대상자의 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형, 이직의도의 상관관계 는 Pearson’s Correlation으로 분석하였다.

5) 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 다중회귀분석 실시를 위 한 회귀진단을 시행 후 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.

(32)

IV. 연구결과

1. 대상자의 일반적 특성

본 연구의 대상자는 경기도 2곳의 대학병원에 1990년 포함 이후 출생한 밀레 니얼 세대 간호사로 설문에 충실히 응답을 한 148명의 대상자들의 특성은 다음

<표 1>과 같다. 대상자의 평균연령은 약 26세(±1.87)로 최연소자는 22세, 최고령 자는 30세로 조사되었다. 최종학력은 전문대졸 27명(18.4%), 학사 이상 120명 (81.6%)로 학사 이상의 비율이 높았다. 간호사의 근무부서는 병동이 69명(46.9%), 특수부서(중환자실, 수술실, 응급실) 및 기타(외래, 마취회복실) 78명(53.1%)이었 다. 대상자들의 총 임상경력은 평균 약 3.7년(±1.20)으로 나타났다.

<표 1> 대상자의 특성

(N=147^†) Variables Categories n % Mean±SD

연령(년) 25.76±1.87

학력 전문대졸 27 18.4

학사 이상 120 81.6

근무 부서 병동 69 46.9

특수부서 및 기타^‡ 78 53.1

총 임상경력(년) 3.66±1.20

†1개의 이상값(outlier) 삭제

‡중환자실, 수술실, 응급실, 외래, 기타(마취회복실)

(33)

2. 주요 연구 변수에 대한 기술통계

연구변수 중 연속형 변수인 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형 및 이직의도에 대한 기술통계 분석결과는 <표 2>와 같다. 총 125점 만점인 전문성은 최저 59점, 최고 94점으로 평군은 77.19(±5.99)점 이었고, 하부요인을 살펴보면 전문조직의 준거성 11.59(±1.92)점, 공공서비스에 대한 신념 16.69(±2.27)점, 자 율성 15.41(±2.66)점, 자체규제에 대한 신념 17.90(±2.49)점, 직업에 대한 소명 15.59(±2.37)점으로 나타났다. 소진은 총 6점 만점으로 최저 0점, 최고 6점으로 평점은 3.19(±0.68)점 이었고, 하부요인을 살펴보면 정서적 고갈 3.98(±1.01)점, 비인간화 3.04(±1.15)점, 개인적 성취감 감소 2.40(±0.81)점으로 나타났다. 간호 업무환경은 총 4점 만점으로 최저 1점, 최고 4점으로 평점은 2.45(±0.39)점 이었 고, 하부요인을 살펴보면 병원운영에 간호사 참여 2.28(±0.49)점, 양질의 간호를 위한 기반 2.74(±0.38)점, 간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한지지 2.59±0.58점, 충분한 인력과 물리적 지원 1.99(±0.58)점, 간호사와 의사의 협력관 계 2.51(±0.56)점으로 나타났다. 일과 삶의 균형은 총 6점으로 최저 0점, 최고 6 점으로 평점 2.38(±1.04)점 이었고, 하부요인을 살펴보면 일-가족 균형 2.95(±1.07)점, 일-여가 균형 2.21(±1.28)점, 일-성장 균형 2.26(±1.18)점, 전반적 평가 1.85(±1.32)점으로 나타났다. 이직의도는 총 50점 만점으로 최저 26점, 최고 50점으로 평균 42.64(±5.89)점 이었고, 하부요인을 살펴보면 직무만족 16.88(±2.83)점, 업무수행 13.01(±1.88)점, 대인관계 12.75(±2.17)점으로 나타났다.

(34)

<표 2> 주요 연구변수 기술통계: 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형, 이직의도

(N=147^†) Variables Mean±SD Actual range Possible range

전문성 (25문항) ^77.19±5.99 ^59-94 ^25-125

전문조직의 준거성(5문항) 11.59±1.92 6-19 5-25

공공서비스에 대한 신념(5문항) 16.69±2.27 10-23 5-25

자율성(5문항) 15.41±2.66 8-22 5-25

자체규제에 대한 신념(5문항) 17.90±2.49 10-25 5-25

직업에 대한 소명(5문항) 15.59±2.37 9-20 5-25

소진 (22문항) 3.19±0.68 1-5 0-6

정서적 고갈(9문항) 3.98±1.01 1-6 0-6

비인간화(5문항) 3.04±1.15 0-6 0-6

개인적 성취감 감소(8문항) 2.40±0.81 1-5 0-6

간호업무환경 (29문항) 2.45±0.39 1-4 1-4

병원운영에 간호사 참여(9문항) 2.28±0.49 1-4 1-4

양질의 간호를 위한 기반(9문항) 2.74±0.38 2-4 1-4

간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사

에 대한지지(4문항) 2.59±0.58 1-4 1-4

충분한 인력과 물리적 지원(4문항) 1.99±0.58 1-4 1-4

간호사와 의사의 협력관계(3문항) 2.51±0.56 1-4 1-4

일과 삶의 균형 (29문항) 2.38±1.04 0-6 0-6

일-가족 균형(8문항) 2.95±1.07 0-6 0-6

일-여가 균형(8문항) 2.21±1.28 0-6 0-6

일-성장 균형(9문항) 2.26±1.18 0-6 0-6

전반적 평가(4문항) 1.85±1.32 0-6 0-6

이직의도 (10문항) ^42.64±5.89 ^26-50 ^10-50

직무만족(4문항) 16.88±2.83 6-20 4-20

업무수행(3문항) 13.01±1.88 8-15 3-15

대인관계(3문항) 12.75±2.17 5-15 3-15

(35)

3. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 차이 및 관계

연구 대상자들의 특성에 따른 이직의도를 분석한 결과 <표 3>과 같다. 학력, 근무부서는 이직의도와 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다.

연구 대상자들의 일반적 특성들 중 연속형 변수인 연령, 총 임상경력과 이직 의도의 상관관계를 살펴보기 위하여 피어슨의 상관계수(Pearson’s correlation coefficient)를 확인한 결과 이직의도는 나이(r=0.33,

p

<0.01)에서 중등도의 양의 상관관계가 있었고, 총 임상경력(r=0.25,

p=

0.002)에서 약한 양의 상관관계가 있었 다.

<표 3> 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도

(N=147^†)

Variables Categories n

이직의도

Mean±SD t

p

학력 전문대졸 27 42.81±5.55 0.171 0.865 학사 이상 120 42.60±5.98

근무 부서 병동 69 42.91±5.78 0.529 0.598 특수부서 및 기타^‡ 78 42.40±6.01

‡중환자실, 수술실, 응급실, 외래, 기타(마취회복실)

(36)

4. 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형과 이직의도의 관계

본 연구의 종속변수인 이직의도와 연구변수인 전문성, 소진, 간호업무환경, 일 과 삶의 균형의 단순 상관관계를 실시한 결과는 다음 <표 4>와 같다. 이직의도와 소진은 유의한 중등도 양의 상관관계를 보였다(r=0.407,

p

<0.01). 일과 삶의 균형 은 유의한 중등도 음의 상관관계를 보였고(r=-0.515,

p

<0.01), 간호업무환경은 유 의한 중등도 음의 상관관계를 보였으며(r=-0.400,

p

<0.01), 전문성은 유의한 차이 를 보이지 않았다(r=-0.069,

p

=0.405).

<표 4> 연구변수와 이직의도의 관계

(N=147^†)

Variables 전문성 소진 간호업무환경 일과 삶의 균형

소진 -0.397

(p<0.01)

간호업무환경 0.273

(p<0.01)

-0.263 (p<0.01)

일과 삶의 균형 0.240

(p<0.01)

-0.623 (p<0.01)

0.268 (p<0.01)

이직의도 -0.069

(p=0.405)

0.407 (p<0.01)

-0.400 (p<0.01)

-0.515 (p<0.01)

(37)

5. 이직의도에 영향을 미치는 요인

이직의도에 영향을 미치는 요인을 검증하기 위한 다중회귀분석 전, 회귀분석 조건을 만족하는지 검증하기 위하여 정규성, 이상값(outlier), 안정성 평가 (Cook’s distance), 잔차의 독립성과 다중공선성을 확인하였다. 대상자의 일반적 특성과 이직의도의 관계에서 유의하였던 연령과 총 임상경력은 높은 상관관계 (r=0.838)로 다중공선성에 문제가 있어 연령을 제외하였다. 먼저 잔차의 정규성을 확인하기 위한 잔차의 Histogram과 잔차의 정규확률 그래프(Normal probability plot) 그리고 잔차의 등분산성(Homoscedasticity) 검증을 위한 그래프 결과를 만족 하였다<부록 1>. 이상값 분석 결과 값에서 ±3 안에 포함되지 않는 1개의 케이스 가 발생하였다. 이상값을 포함할 경우 다중회귀분석은 안정된 모형을 제공하지 못하기 때문에 이상값을 제거한 후 회귀분석을 시행하였다. 1개의 데이터를 삭제 한 후 147명을 대상으로 다시 회귀분석 조건을 검증한 결과, 이들 데이터 들은 모두 ±3안에 포함되어 이상값은 없는 것으로 나타났다. 영향력 분석을 Cook’s distance통계량으로 확인한 결과 0.000-0.074로 기준치인 1.0미만으로 나타나 회 귀모형에 영향을 미치는 특이값이 없음을 확인하였으며, 개체간의 독립성(자기상 관)을 나타내는 Durbin- Watson 결과는 2.071로 2에 가까워 개체간에 독립성이 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 설명 변수들 간의 다중공선성을 진단하기 위 해 분산팽창인자(VIF)와 공차한계(tolerance)를 확인 하였다. VIF값은 1.148-1.666 로 10보다 작았으며, 공차한계는 0.600-0.871로 0.1이상~1.0이하로 공선성의 문제 가 없음을 확인하였다<표 5>.

<표 5> 다중회귀분석 실시를 위한 가정 조건 검증

표준화 잔차 Cook’s distance

Durbin-

Watson VIF Tolerance

이직의도 -2.769-1.914 0.000-0.074 2.071 1.148-1.666 0.600-0.871

(38)

대상자의 일반적 특성과 이직의도와의 관계에서 유의하였던 총 임상경력을 통 제하고 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형이 이직의도와 관련이 있는지 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과 <표 6>과 같다. 총 임상경력을 Model 1에 먼저 투입 하였고, Model 2에는 주요 연구변수 중 상관관계 분석에서 유의하지 않았던 전문 성을 제외한 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형을 투입하였다. 먼저 총 임상경 력을 투입한 Model 1의 회귀모형은 유의하였다(F=9.64,

p=

0.002).

주요 변수인 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형을 추가 투입하여 형성된 Model 2의 회귀모형 역시 유의하였다(F=19.43,

p

<0.001). 이모형은 이직의도의 35.4%(R²=0.354)를 설명하였고, Model 1에 비해 설명력이 29.1%가 유의하게 증가 하였다(R²변화량=0.291, F변화량=21.34,

p

<0.001). 예측변수들 중 최종적으로 이직 의도에 영향을 미치는 변수는 간호업무환경(t=-3.18,

p=

0.002), 일과 삶의 균형 (t=-4.36,

p

<0.001)이 나타났다. 간호업무환경과 일과 삶의 균형의 점수가 높을수 록 이직의도가 낮아지는 음의 관계를 보였다. 이직의도에 일과 삶의 균형(β

=-.379)가 가장 큰 예측요인으로 나타났고, 간호업무환경(β=-.238)이 다음으로 유 의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 단순 분석을 통해 이직의도와 관련이 있음 을 보였던 소진은 다중회귀분석에서는 통계적으로 유의하지 않게 나타났다.

(39)

<표 6> 이직의도에 영향을 미치는 요인

(N=147^†)

변수

Model 1 Model 2

B SE β t p B SE β t p

상수 39.95 0.99 52.82 4.53

총 임상경력 0.74 0.24 .250 3.11 0.002 0.30 0.21 .102 1.41 0.161

소진 0.04 0.03 .093 1.07 0.285

간호업무환경 -0.12 0.04 -.238 -3.18 0.002

일과 삶의 균형 -0.07 0.02 -.379 -4.36 <0.001

R² = 0.062, 수정된 R² = 0.056 F = 9.64 (p=0.002)

R² = 0.354, 수정된 R² = 0.335 R² change = 0.291, F = 19.43 (p <0.001), F change = 21.34 (p < 0.001)

(40)

이직의도의 3개 하부척도에 영향을 미치는 요인을 추가로 분석하기 위해 3개 하부척도를 각각 종속변수로 하여 위계적 다중회귀분석을 실시하였다<표 7-1, 7-2, 7-3>.

직무만족 요인을 종속변수로 하고, 총 임상경력을 먼저 투입한 Model 1의 회 귀모형은 유의하였다(F=19.74,

p

< 0.001). 주요 변수인 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균형을 추가 투입하여 형성된 Model 2의 회귀모형 역시 유의하였다 (F=24.98,

p

<0.001). 이 모형은 직무만족의 41.3%(R²=0.413)를 설명하였고, Model 1 에 비해 설명력 29.0%가 유의하게 증가하였다(R² change=0.29, F change=23.65,

p<

0.001). 예측변수들 중 최종적으로 직무만족 요인에 영향을 미치는 변수는 총 임상경력(t=2.92,

p

=0.004), 간호업무환경(t=-3.19,

p=

0.002), 일과 삶의 균형(t=-4.67,

p

<0.00)으로 나타났다. 간호업무환경, 일과 삶의 균형은 점수가 높을수록 직무만 족 요인이 낮아지는 음의 관계를 보였고, 총 임상경력은 직무만족 요인과 양의 관계를 나타내었다. 직무만족 요인에 영향을 미치는 정도는 총 임상경력(β

=.201), 간호업무환경(β=-.227), 일과 삶의 균형(β=-.387)순 이었다.

(41)

<표 7-1> 이직의도의 하부척도-직무만족 요인에 영향을 미치는 요인

(N=147^†)

변수

Model 1 Model 2

상수 15.08 0.46 21.12 2.08

총 임상경력 0.49 0.11 .346 4.44 <0.001 0.29 0.10 .201 2.92 0.004

소진 0.02 0.02 .094 1.13 0.259

간호업무환경 -0.06 0.02 -.227 -3.19 0.002

일과 삶의 균형 -0.04 0.01 -.387 -4.67 <0.001

R² = 0.120, 수정된 R² = 0.114 F = 19.74 (p <0.001)

(42)

업무수행 요인을 종속변수로 하고, 총 임상경력을 먼저 투입한 Model 1의 회 귀모형은 유의하였다(F=6.54,

p=

0.012). 주요 변수인 소진, 간호업무환경, 일과 삶 의 균형을 추가 투입하여 형성된 Model 2의 회귀모형 역시 유의하였다(F=10.23,

p

<0.001). 이 모형은 업무수행 요인의 22.4%(R²=0.224)를 설명하였다. 예측변수들 중 업무수행에 영향을 미치는 변수는 간호업무환경(t=-2.98, p=0.003), 일과 삶의 균형(t=-2.95, p=0.004)으로 나타났다. 간호업무환경, 일과 삶의 균형은 점수가 높 아질수록 업무수행 요인이 낮아지는 음의 관계를 보였다. 업무수행 요인에 영향 을 미치는 정도는 간호업무환경(β=-.244), 일과 삶의 균형(β=-.282)순 이었다.

<표 7-2> 이직의도의 하부척도-업무수행 요인에 영향을 미치는 요인

(N=147^†)

변수

Model 1 Model 2

상수 12.30 0.32 16.45 1.58

총 임상경력 0.20 0.08 .208 2.56 0.012 0.07 0.07 .078 0.98 0.327

소진 0.01 0.01 .041 0.43 0.666

간호업무환경 -0.04 0.01 -.244 -2.98 0.003

일과 삶의 균형 -0.02 0.01 -.282 -2.95 0.004

R² = 0.043, 수정된 R² = 0.037 F = 6.54 (p=0.012)

(43)

대인관계 요인을 종속변수로 하고, 근무 형태 및 총 임상경력을 투입한 Model 1의 회귀모형은 유의하지 않았고(F=0.31,

p

=0.576), 주요 변수인 소진, 간호업무환 경, 일과 삶의 균형을 추가 투입하여 형성된 Model 2의 회귀모형은 유의하였다 (F=6.73,

p

<0.001). 이 모형은 대인관계 요인의 15.9%(R²=0.159)를 설명하였다. 예 측변수들 중 대인관계 요인에 영향을 미치는 변수는 일과 삶의 균형(t=-2.82,

p=

0.005)뿐 이었고 대인관계 요인과 음의 관계를 나타내었다.

<표 7-3> 이직의도의 하부척도-대인관계 요인에 영향을 미치는 요인

(N=147^†)

변수

Model 1 Model 2

상수 12.56 0.38 15.25 1.91

총 임상경력 0.05 0.09 .046 0.56 0.576 -0.06 0.09 -.053 -0.64 0.523

소진 0.01 0.01 .095 0.96 0.341

간호업무환경 -0.03 0.02 -.137 -1.61 0.110

일과 삶의 균형 -0.02 0.01 -.280 -2.82 0.005

R² = 0.002, 수정된 R² = -0.005 F = 0.31 (p =0.576)

(44)

V. 논의

본 연구는 밀레니얼 세대 간호사의 전문성, 소진, 간호업무환경, 일과 삶의 균 형이 이직의도에 어떻게 관련이 있는가에 대한 것이다. 그 결과 밀레니얼 세대 간호사의 일반적 특성으로 연령, 총 임상경력이 이직의도와 유의한 관계가 있었 고, 주요 변수로는 간호업무환경, 일과 삶의 균형이 이직의도에 영향을 주는 요 인으로 나타났다.

본 연구에서 밀레니얼 세대 간호사의 연령, 총 임상경력은 이직의도와 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 임상간호사의 일반적 특성으로 연령, 총 임상경력 이 이직의도에 유의한 영향을 미친다는 강인순(2002), 윤은자 등(2016)의 연구와 비슷한 결과를 나타내었다. 연령, 총 임상경력은 이직의도와 음의 상관관계를 나 타내었던 기존 연구와 다르게 양의 상관관계를 나타낸 것은 연령이 증가할수록 이직의도가 낮아지는 단순한 관계가 아니라 일정 연령계층에서 가장 높게 나타 났다가 그 이후 연령이 증가할수록 낮아지는 것을 시사한 김문석 등(1994)연구의 결과를 바탕으로 밀레니얼 세대의 간호사가 이직의도가 많은 계층임을 나타내고 있다. 밀레니얼 세대가 임상에 없었던 2010년 이전 신규간호사의 이직의도를 알 아본 연구에서 일반간호사 보다 신규간호사가 이직에 대한 생각이 적음을 나타 냈다(한상숙 등, 2009). 이는 X세대와 밀레니얼 세대의 이직의도에 관한 차이를 나타내는 것으로 볼 수 있다. 밀레니얼 세대 간호사의 이직의도 점수는 50점 만 점에 42.64(±5.89)점으로 같은 측정도구를 사용한 이미숙(2016)의 연구에서 임상 간호사를 대상으로 조사한 26.63(±6.11)점보다 높은 점수로 나타났다. 이는 나이 와 경력이 상대적으로 낮고 직장에서 낮은 소속감과 만족감으로 원하는 바에 부 합하지 않을 경우 쉽게 이직으로 이어지는 밀레니얼 세대의 특성을 나타낸 결과 로 보인다(엄성혜, 2019). 이를 토대로 세대별 차이를 인지하고 직장 내에서 밀레 니얼 세대가 조직에 머무를 수 있도록 관리자의 노력이 요구될 것으로 생각된다.

본 연구에서 간호업무환경은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 변수로 확인되 었으며, 간호업무환경을 긍정적으로 인식할수록 이직의도는 낮아지는 것으로 조