서론
전 세계적으로 여성교육 기회의 확대와 함께 여의사 비 율도 높아지고 있다. 우리나라의 경우 1980년도 13.6% 에 서 2000년 17.6%, 2010년 22.6%, 2016년에는 25.1%를한국 여의사들의 리더십 경험에 관한 질적 연구
김 상 현1·김 봉 옥2,3·홍 순 원2,4·신 현 영2,5 | 1연세대학교 보건대학원, 2한국여자의사회, 3충남대학교병원 재활의학과, 4연세대학교 의과대학 병리학교실, 5명지병원 가정의학과A qualitative study on leadership experiences of
women doctors in Korea
Sang Hyun Kim, PhD1 · Bong-Ok Kim, MD2,3 · Soon-Won Hong, MD2,4 · Hyun-Young Shin, MD2,5
1Graduate School of Public Health, Yonsei University, Seoul; 2Korean Medical Women’s Association, Seoul; 3Department of Rehabilitation Medicine, Chungnam National University Hospital, Daejeon; 4Department of Pathology, Rehabilitation Institute of Neuromuscular Disease, Yonsei University College of Medicine, Seoul; 5Department of Family Medicine, Myongji Hospital, Goyang, Korea
Received: January 2, 2018 Accepted: January 17, 2018 Corresponding author: Hyun-Young Shin
E-mail: shy801117@gmail.com © Korean Medical Association
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This study was designed to explore women doctors’ leadership experiences and to identify mechanisms of leadership development based on their experiences. Between November 1 and December 18, 2017, in-depth interviews were conducted with 12 women doctors whose professional roles included being the dean of a college of medicine, director of a university hospital system, director of a government institution, and member of the National Assembly. Twelve meaningful experiences were discovered, and 10 mechanisms and several action steps for developing women doctors’ leadership were drawn from the interviews. Firstly, women doctors’ leadership experiences can be divided into 4 periods: experiences before entering medical school, time during medical school, the training process, and experiences after completing board certification as a clinical specialist or PhD candidate. These periods were respectively designated as an unaffected leap, temporary break, involuntary interruption, and voluntary leap forward. Secondly, based on these results, 10 mechanisms for leadership development were identified. These included an intimate relationship with one’s father, curiosity and concerns about various themes, accepting opportunities that arise, work-life balance from an individual perspective, promotion of social concerns regarding the under-representation of medical leaders, removal of traditional stereotypes about women doctors, remedies for invisible discrimination (glass ceiling) from a social perspective, as well as the provision of equal leadership experience and opportunities, the promotion of active mentoring, and the extension of formal and informal networks from an educational perspective. Currently, 25% of doctors are women, and they are not a token group any more. In order to resolve women’s under-representation in medical leadership, practical and concrete efforts in individual, social, and educational domains, which are appropriate and adaptable to Korean culture, are needed.
Key Words: Woman doctor; Leadership; Under-representation; Mechanism
차지하고 있다[1]. 더욱이 의과대학과 의학전문대학원에 재학 중인 여학생 비율은 1975년 14.3%, 1990년 20.1% 에서 2002년 38.6%를 정점으로 2015년 31.6%로 약간 감소되었지만 향후 여의사의 증가는 계속될 것으로 예상 된다[2]. 여의사 비율이 증가함에도 불구하고, 병원이나 의과대학 의 병원장, 학장 같은 고위직에서 여의사는 찾아보기 힘들 다. 최근 서구사회에서 의료계 내 여의사 리더십의 과소대 표 또는 고위직에서의 성비 불균형에 대한 논의가 활발하다. 그 중 콧수염 지수(Moustache Index)는 콧수염 남성의사에 대한 여의사의 비율로 미국 펜실베니아 의대에서 미국 대학 병원의 고위직 여의사 비율이 낮다는 점을 표현하기 위해 사 용된 것이다[3]. 이 조사에 따르면 미국국립보건원의 지원 을 받는 50개 대학병원 고위직 의사 1,018명 중 고위직 여 의사 수는 137명인데 비해 콧수염을 기른 고위직 남성의사 수는 190명이었다. 즉 미국사회에서 콧수염을 기르는 남성 의사가 많지 않음에도 불구하고 그 지수가0.72에 불과하다 는 것이다. 고위직 여의사의 수가 압도적으로 적은 것을 알 고 있었지만 소수의 콧수염을 기른 남성의사 수보다 더 적다 는 사실은 그 심각성을 더해준다. 이 결과는 다른 나라에 비 해 비교적 성평등 의식이 높은 미국사회에서 조차 고위직 의 사의 극단적인 남녀 성비를 보이고 있다는 사실을 단적으로 보여주고 있다. 그렇다면 우리나라 의료계 내 여성 리더십 과소대표 또는 고위직에서의 성비 불균형은 어떠한 양상을 보이고 있는가? 지금까지 우리나라에서 여의사의 성차별 또는 지위에 대한 연구는 있었지만[4] 여의사의 리더십이나 고위직에서의 성 비 불균형에 대한 연구는 거의 이루어지지 않았다. 그러나 2016년 한국여자의사회를 중심으로 ‘여의사는 25%, 의료계 리더는 5%에 불과’라는 문제제기와 함께 이에 대한 관심이 높아지고 있다[5]. 한국사회의 의료계 내 고위직에서의 성비불균형 현상은 더 말할 필요없이 명백한 사실이다. 이에 본 연구에서는 우리나라 여의사 리더십 개발을 위한 일환으로서 의료계 및 사회에서 리더십 지위를 역임했거나 현재 재직하고 있 는 여의사 12명을 인터뷰함으로써 리더십 경험을 분석하 고 그 기제를 규명하여 여의사 리더십 개선방안을 제안하 고자 한다.
연구방법
본 연구에서는 2017년 11월 8일에서 12월 18일 동안 우리나라의 여의사 중 대학병원, 의과대학, 정부산하기관 에서 주요보직을 역임했거나 재직하고 있는 12명을 대상 으로 질적 연구방법인 심층면접을 실시하였다. 연구대상 자들은 비확률적 표집 중 유의표집에 의해 선정되었으며, 처음 접촉은 한국여자의사회에서 주선한 지인을 통해 시 작되었다. 여의사의 리더십 개발 경험을 인터뷰하기 위해 비구조화된 설문지를 사용하였고, 여기에는 의과대학 입 학 전(가족 내 출생순위 및 역할, 가족관계, 학생회 활동 등), 의과대학 시절(의대 진학동기, 대학생활, 역할모델 및 멘토 여부 등), 수련과정(전공선택 과정과 이유, 결혼과 출 산과정, 차별경험과 극복과정 등), 전문의 자격 및 박사취 득 후(리더가 된 과정, 리더로서 어려움과 극복과정, 의사 또는 리더에게 요구되는 자질, 리더십 개발을 위해 여의사 후배에게 당부하고 싶은 말 등) 경험에 대한 질문이 포함 되어 있다.연구대상자의 인적 특성
본 연구에서 연구대상자들은 대학병원, 의과대학, 정 부산하기관에서 주요 보직을 역임했거나 현재 재직 중 인 여의사들로서 현재 전국 각자의 위치에서 활발하게 활 동하고 있다. 이들의 전공과목은 기초의학(생화학, 해부 학, 바이러스학, 약리학) 4명, 임상의학(재활의학, 산부인 과, 안과, 소아과, 정신과, 외과) 7명, 기초 및 임상의학 (예방의학 및 산부인과) 1명이며, 보직유형은 대학병원, 국립병원 등의 병원장 5명, 의과대학 학장 2명, 국가기 관 1명, 의사단체 2명, 국회의원 2명으로 구성되어 있다 (Table 1).연구결과
1. 여의사들의 리더십 경험 1) 의과대학 입학 전 의과대학에 들어오기 전 어린 시절 초·중·고등학교 시 절에는 가족관계, 학교에서의 리더십 경험, 개인적 성향에 서 두드러진 특성을 가지고 있었다. (1) 맏이로서 리더십 가족관계에서는 대부분 맏이로서 리더십과 아버지와의 친 밀한 관계가 형성되어 있었다. 연구대상자 12명 중 3명을 제 외한 9명은 장녀로서 부모님의 기대와 지지를 받으면서 형 제 자매 간에서도 리더의 역할을 담당하였다(사례 1, 사례 8, 사례 10). 3녀 2남 중 맏이인 나는 큰 언니, 누나로 권위를 가지고 있었어요. 뭐든 지 책임을 져야 했는데 초등학생인 동생이 잘못을 하면 고등학생인 나도 같 이 혼나기도 했어요. 3녀 1남 중 맏이로 동생들에게 모범적인 언니, 누나였으며 중학교 1학년 부터 아버지께서 일 관계로 외국에 떨어져 살아서 어머니께서 제게 모든 가 정사를 의논하시게 되어 자연히 일찍 철이 들고 믿음직한 장녀의 역할을 수 행했던 것 같아요. 2녀 2남 중 맏이예요. 저는 형제들 중에서 리더였어요. 모든 결정의 우선권 이 있어서 아버지 돌아가시고 재산분배의 원칙도 엄마랑 의논해서 제가 정하 고 동생들은 오히려 따르는 입장이에요. (2) 아버지와의 친밀한 관계 어린 시절 아버지와의 친밀한 관계 속에서 학습에 흥미를 느끼게 해주는 습관이나 동기를 갖게 되고 의과대학에 진학 하거나 교수로서 주요보직을 맡게 된 계기가 되었다(사례 1, 사례 10, 사례 12). 아버지께서 저를 무척 좋아하셔서 저랑 얘기가 잘 통했어요. 저를 파트너처 럼 데리고 다니면서 같이 낚시를 가기도 하고요. 제가 피아노를 치기 싫어하 니까 1등하면 피아노 사준다고 하셨는데, 3학년 때 1등을 하니까 그 때 피아노 를 사 주기도 하셨어요. 아버지가 교사였는데 여자는 남자와 동등하게 대접받기 위해서는 license 가 있는 전문직이 되어야 한다고 하셔서 의대에 진학하게 되었어요. 처음에 는 좋아하지 않았으나 의대에 들어와서 적응하게 된 경우예요. (중략) 제 가 수첩을 들고 다니면서 일지를 쓰는데 2005년부터 회의내용을 취합해 서 1년치씩 모아두었어요. 이 습관은 어릴 적 아버지가 하는 모습을 보고 배 운 거예요. 아버지는 정말 저의 의견을 존중하시고 지원하셨는데 어릴 때부터 아버 지가 대학에 남고 싶었는데 못 남아서 딸인 제가 아버지에게 보상이 될 수 있도록 의과대학에 가서 대학에 남았으면 좋겠다는 세뇌(?)를 하셔서 제가 사명감을 가졌던 것 같아요. 이와 같이 아버지와의 친밀한 관계는 딸의 진로에 직간 접적인 영향을 미치고 있었다. 즉 아버지라는 존재는 엄격 하지만 닮아가는 동일시 대상자(사례 1), 친구와 같은 적극 적 지지자(사례 10), 암묵적인 진로선택의 조언자(사례 12)Table 1. Characteristics of interviewees
Case Specialty Organization Leadership Current position
1 Biochemistry National university college of medicine Dean 1987 2 Rehabilitative medicine University hospital President 1978
3 Anatomy MWIA President 1974
4 Obstetrics/gynecology SMA President 1978
5 Virology KCDC Director General 1986
6 Ophthalmology Ophthalmic hospital Director 1987
7 Rehabilitative Medicine National Assembly Member 1986
8 Pediatrics Medical center Director 1978
9 OBGYN /preventive Medicine National Medical Center Director 1979
10 Psychiatry National Assembly Member 1989
11 Surgery National Cancer Center Director 1986
12 Pharmacology Private university college of medicine Dean 1990
MWIA, Medical Women’ International Association; SMA, Seoul Medical Association; KCDC, Korea Centers for Disease Control and Prevention; OBGYN, obstetrics and gynecology.
로서 영향을 주었다. (3) 학교에서의 리더십: 반장을 도맡아 한 학교생활 대부분 초중고등학교 시절 내내 반장, 회장 등의 리더십 역할을 도맡아 온 경험을 공통적으로 가지고 있었다(사례 3, 사례 8, 사례 12). 난 초등학교 때부터 계속 반장을 했고, 4학년때 전학을 가서도 반장이 됐 어요. 어떤 때 반장이 못되고 부반장 할 때도 있었고 12년동안 그렇게 자 랐죠. 손들면서 하기도 하고 주위에서 나를 추천하게끔 내편을 만들기도 했 었고 그랬지요. 초등학교 2학년 때 전학을 가서도 적응이 빨라 곧 반장을 맡게 되었고, 졸업식에서 5학년 때 송사와 6학년 때 답사를 모두 맡았어요. 수재들만 모 인 중학교에 입학하여 처음에는 걱정이 되었으나 1학년 입학부터 반장에 선임되어 무난히 즐거운 학교생활을 하였으나 어려서부터 리더십이 있었 던 것 같아요. 초등학교 1학년 입학하면서 고등학교 3학년 졸업할 때까지 12년동안 한 번도 빠짐없이 집단에서 장을 했어요. 반장, 학년장, 초등학교 때는 전교회 장… 저희 초등학교에서는 여자 어린이 회장이 아마 제가 처음이었고, 성적 순으로 반장이 된 적이 있었고 추천으로 반장이 된 적도 있었고 어떻게 되어 도 12년동안 반장을 했어요. 하지만 초·중·고등학교 12년간의 리더십 경험이 장래 리더십을 갖는데 반드시 긍정적 역할을 하는 것은 아니었다 (사례 10). 이 시기에 리더로서 역할을 계속 떠맡을 경우, 공 적인 일을 하는 기술이 개발되기는 하지만 개인적으로 불편 하고 힘든 점 때문에 리더십을 꺼리게 되는 경우도 있었다. 나는 개인의 생활이 중요하다고 생각한 사람이었는데 계속 공적인 일을 떠맡으니까 좀 귀찮았어요. 리더를 하면 굉장히 불편해요. 제멋대로 못 살고 남을 이끌어 가야 하니까 남 눈치를 많이 봐야 하고, 자기 자신을 못 챙겨요. (4) 타고난 호기심과 다양한 관심사 초·중·고등학교 학창시절 모범생이었음에도 불구하고 공부에만 전념하기보다 책을 읽고 글쓰기에 몰입하거나(사 례 7) 타고난 호기심으로 만화, 무협지와 같이 그 당시 비주 류의 책을 읽기도 했다(사례 9). 특히 사례 9는 어린 시절 호 기심이 많아 결국 이 활동들을 다 할 수 있는 의대에 가기로 결정한 사례이다. 제가 사실 의대를 가긴 했지만 고등학교 때까지 워낙 책을 많이 읽고 글 을 쓰고 했어요. 글을 쓴다는 게 결국 자기 생각만으로 글을 쓸 수도 있지 만 의사로서 사는 삶이 제가 글을 쓰고 생각을 넓히는데 인생에 도움이 된 다고 생각을 했죠. 제가 만화를 좋아해서 3살 때 만화로 글을 익혔어요. (중략) 또 초등학교 들어가면서 엄청나게 책을 많이 읽었고 책이란 책은 다 섭렵해서 무협지든 뭐든 만화광이, 독서광이 되는 거죠. 이와 같이 연구대상자들은 의과대학 입학 전 아버지와의 친밀한 관계 속에서 초·중·고 학창시절 내내 반장을 도맡 았고 다양한 분야에 대한 호기심과 관심을 가지면서 리더십 을 발휘할 수 있었다. 이 시기는 리더십의 ‘자연스러운 도약 기’라고 볼 수 있다. 2) 의과대학 시절 (1) 학생회 또는 동아리 활동: 리더보다 구성원으로 활동 대부분 연구대상자들은 의과대학 진학 후 학생회나 동아리 에 적극적으로 참여해서 리더십을 발휘하기 보다 개인적 활동 이나 구성원으로서 역할에 만족하였다. 1970, 80년대 학번들 이었던 이들은 당시 시국이 어수선하여 이념 중심으로 운영되 던 학생회에는 거의 참여하지 않았고, 평소 관심이 있거나(사 례 9) 자신에게 필요한 동아리에 참여하였지만(사례 2) 공적 인 리더십보다는 개인적인 생활을 추구하려 하였다(사례 10). 이것저것 관심이 많아서 문학반도 하고, 산악반, 연극반까지 했어요. 정 말 활동 많이 했어요. 연극반에 관심이 있었던 건 천의 얼굴을 하고 살 수 있잖아요. (중략) 나는 두 가지를 생각하고 살았어요. 하나는 막 하려고 했던 게 아니라 일생 남의 눈보다 내 눈에 들게, 나한테 마음에 들어야 하고 그게 제일 편한 것이고, 또 하나는 제가 크리에이티브(creative)하게 살고 싶었어 요. 전 유행을 안 따라가요. 남한테 좋은 게 나한테 왜 좋은 건데요. 다른 시간은 없었고 영어회화를 못 따라 가겠더라고요. 대학에 들어오자 마자 영어서클을 서너 개 쫓아 다니면서 연극을 할 수 있을 만큼 예과 2년 동안 열심히 했어요. 오히려 대학에 와서 조용히 살고 싶었어요. 대학교 때는 오히려 예과 때 편안하게 놀고… 난 대학 와서 아무것도 안하고 놀고, 그 때 테니스부도 하 고 클래식 기타반도 했는데 절대로 리더는 안 한다고 했어요. (2) 지배적인 역할모델과 멘토의 부재 역할모델은 어떤 한 사람을 정해 그 사람을 표본으로 정하 여 성숙할 때까지 모델로 삼는 것인데 비해 멘토는 멘티에게 직업적 오리엔테이션부터 커리어 개발 전반에 걸쳐 종합적 인 주제에 대해 조언을 해주는 사람을 말한다.
이 연구에서는 의과대학 시절 연구대상자들의 역할모델은 크게 두 가지 유형으로 나타나는 데, 실존하는 역할모델이 뚜렷이 존재하거나, 단독 역할모델이 존재하지 않고 다양한 역할모델을 갖고 있는 경우이다. 지배적인 역할모델로는 교 수가 있었고(사례 1), 부모가 역할모델인 경우(사례 3, 사례 6, 사례 7)도 있었다. 역할모델이 별도로 없거나(사례 5, 사 례 10) 여러 대상으로부터 장점을 본 받는 다양한 역할모델 을 갖고 있는 경우(사례 2, 사례 4, 사례 8, 사례 9, 사례 12) 가 대부분이었다. 연구대상자들에게 멘토의 존재는 거의 없거나 미미하였으 나 부모 중 의사인 경우 멘토로서 강력한 영향을 미치기도 하였다(사례 3, 사례 6, 사례 7, 사례9). 한편 각 의과대학에 서 대체로 운영되고 있는 담임반 교수님은 거의 거론되지 않 은 걸 보면 그 당시 담임반 제도가 없었거나, 있더라도 거의 유명무실했다는 아쉬움이 있다. 이와 같이 초·중·고등학교에서 반장을 도맡아 하던 여 학생들이 의과대학 진학 후 자발적으로 리더십 활동을 거 의 하지 않았고, 역할모델이나 멘토도 거의 미미했다는 사 실에 주목할 만하다. 이 시기는 리더십의 ‘잠정적 휴식기’라 고 볼 수 있다. 3) 수련과정 인턴, 레지던트 수련과정은 의사에게 전공과목에 대한 전 문적인 지식과 술기를 습득하는 중요한 시기이기도 하지만 결혼과 출산이 동시에 이루어지는 시기이다. 이 시기에 여의 사는 남성의사는 결코 경험할 수 없는 부적절하고 예상치 못 한 경험을 하게 된다. 여기에는 수련과정에 들어올 때부터 여성에게만 극히 제한적인 전공의 정원, 눈에 띄는 소수집단 으로서의 여전공의, 결혼과 출산으로 인한 일과 가정의 병행 의 어려움 등이 포함되어 있다. (1) 가시적 장벽으로 인한 비자발적 진로선택 연구대상자들이 전공의 과정에 지원할 당시에는 여자정원 을 극소수로 제한하는 공식적 또는 비공식적 가시적인 장벽 이 있어 여학생의 진로선택에 큰 영향을 미쳤다. 본 연구에 서는 연구대상자들 중 모교 대학병원에서 본인이 원했던 전 공과목을 하지 못해서 병원을 바꾸어 전공하거나(사례 8) 전 공과목을 아예 바꾸거나(사례 9) 전공의 지원 당시에 인기가 떨어지기 시작한 전공과목에 흥미를 느껴 전공을 선택하게 된 경우가 있었다(사례 11). 당시 대학병원은 여전공의를 별로 선호하지 않았고 OO과도 예외는 아니 어서 OO의료원에서 인턴, OO과 전공의 수련을 받았어요. OO의료원 인턴 은 총 30여명 중 여의사 정원이 4명으로 정해져 아무리 공부를 잘해도 그 이상 들어갈 수 없었어요. 제가 그 당시에 ‘OO의학을 하겠습니다’ 하니까 존경하는 선생님께서 안 된 다고 해요. 그래도 계속 하게 해달라고 해도 안 된다고 했어요. (중략) 그래서 산부인과 모자보건을 했기 때문에 나는 ‘모’쪽을 한다. 산부인과는 내과, 외과, 소아과 그런 거 다하니까 산부인과를 했지요. 총 17명 정원 중 2명, 2명밖에 안 뽑아줬어요. 내가 OO과에 큰 뜻이 있어서 했다고 생각하시는데 꼭 그렇진 않고요. (중략) 그냥 진짜 할 게 없어서 고민을 했었는데 OO과는 솔직히 말해서 생 각도 못 했어요. 제 범위에 있지 않았던 거죠. 어떤 과 할 건지 물어보는데 고민하고 있다고 하니까 OO과가 인기가 떨어질 때였는데 ‘OO과 어 괜찮 은 것 같은데 생각이 들어 OO과를 해볼까’ 그렇게 시작이 된 거죠. (2) 눈에 띄는 소수집단으로서 여전공의 Kanter [6]에 의하면 조직 내 특정집단의 구성원 비율이 15% 이하일 경우 토큰(token) 집단으로 정의하고 있는데, 이 소수집단의 여성은 희소성 때문에 눈에 잘 띄는 존재로 주목을 받는다. 심층면접에서도 눈에 띄는 소수집단으로서 여성 전공의에 대한 진술이 자주 언급되었다. 그 당시 수련 의 과정에서 여성전공의 역시 모든 여성을 대표하는 상징이 기 때문에 자신이 잘못하면 앞으로 여성을 뽑지 않을 것이라 는 부담을 가졌다는 것이다(사례 9, 사례 11). 전공의를 하게 되었는데 1년차 때 저랑 안 맞는 거예요. 실은 그만두고 싶 었어요. 못 그만둔 건 만약에 내가 여기서 그만둔다면 앞으로 외과에서 여 자는 절대 안 뽑을 거라고 생각한 거예요. 여자들 길이 막힐까봐 그 생각 에 버틴 거죠. 이래서 선배역할이 중요해요. 한 명을 뽑았는데, 중간에 그만 두었대요. 그 트라우마가 굉장히 셌던 거예요. 저한테 뭐라고 하시는가 하면 여학생을 한 명 뽑아봤더니 그렇게 돼서 자기들은 그럴 수 없다는 거야. 나는 열심히 하겠다 는 데도 안 뽑아주셨어요. (3) 결혼과 출산으로 인한 고군분투 그 당시 수련 중 여의사에게 결혼은 당사자가 자유롭게 결 정할 수 있는 개인의 선택이라기 보다 금기에 가까운 것이었
고 출산 역시 동료 전공의들 간 암묵적인 동의가 있어야 가 능한 것이었다. 수련의의 비공식적 출산휴가 역시 4주에 불 과해서 현재 법에서 보장하는 3개월의 출산휴가는 상상할 수 없는 그림의 떡이었다(사례 6, 사례 9) . 우리는 결혼도 못하게 하는 풍조였는데 이틀에 한번 당직을 했거든요. (중략) 전 결혼을 해도 수련 중에는 출산을 못하는 걸로 알고 있었어요. 근 데 선배들은 출산을 했어요. 저는 그걸 또 지키고 싶어서 마지막 연차에 결 혼을 하고, 애기는 레지던트 끝나고 낳았어요. 결혼은 2년차 때 했어요. 2년차 때 결혼하고 출산은 3년차 때 하나를 낳고, 그 다음에 전문의 따고 낳고, 둘 낳았어요. (중략) 애를 낳고 딱 4주 쉬고 출근 을 딱 해야 하는 그런 상황이었던 거죠. 우리 때야 한달 딱 휴가니까 저는 애 낳는 날도 일했어요. 토요일 근무하고 1시까지 마지막 환자보고 그러고 분만 실에 갔어요. 이 시기는 여의사가 리더십 기회를 갖기에 극히 어려웠고 오히려 결혼생활의 시작과 함께 일과 가정생활의 병행으로 살아남기 위해 적응해야 하는 고군분투하는 시기였으므로 리더십의 ‘비자발적 중단기’라고 볼 수 있다. 4) 전문의 자격 또는 박사학위 취득 후 전문의 자격 또는 박사학위 취득 후 남녀의사에게 크고 작 은 리더십의 기회가 주어지는 시기이다. 여의사들은 리더십 지위를 가지는 것이 목표가 아니라 그 기회가 주어졌을 때 최 선을 다하였고 위기 시에도 특유의 긍정성으로 극복하였다. (1) 리더십 지위가 목표가 아니라 맡겨진 작은 일에 최선 사례 2는 고위직이 목표이거나 계획한 적이 없었고 맡겨 진 작은 일에 최선을 다했으며 사회에서 요구하는 도덕성을 갖추어서 추천되었다(사례 2). 병원장을 하려고 계획한 적은 한번도 없었고요. 그 계기는 사회적 변화 라고 생각해요. 사회적으로 인사검증이라고 하는 게 타이트해져서 리더십 과 도덕성을 가진 사람을 찾는 때였어요. 그 때 이제 우리 정도 나이가 들 고 경력이 되는 사람 중에 도덕성이 제일 좋은 사람은 누굴까 하고 찾으니 까 다들 이구동성으로 나왔대요. 작은 일을 열심히 하면서 성과도 내는 동 안 누군가가 이를 보고 있다가 추천해 준 것이지요. 이것이 바로 리더십의 시작이라고 생각해요. (2) 리더십 기회가 왔을 때 놓치지 않음 전문의를 취득한 후 여의사는 남성의사 보다는 그 기회가 적겠지만 여러 가지 업무를 맡거나 크고 작은 보직의 기회를 얻게 된다. 이 시기는 자녀양육의 부담이 큰 시기로 많은 여 의사는 이런 제의가 들어올 때 대체로 거절하고 맡은 업무에 만 충실히 하려는 경향이 있다(사례 6). 그런데 본 연구대상 자들은 이러한 기회를 놓치지 말고 그 역할을 맡아서 자리잡 는 것이 중요하다고 조언하고 있다(사례 2). 우선 활동적인 사람이 해야 하고, 너무 큰 것부터 시작하지 않고… 어떤 부서에서 권유를 하면 그걸 accept하고 잘 모르지만 배워가면서 시작을 하 면 되거든요. 근데 그걸 잘 안 하려고 하는 것 같아요. (중략) 집에 돌봐야 하 는 애가 있고, 그런 것 때문에 한편으로는 이해가 되면서 안타깝죠. 일단은 할 수 있는 사람들이 계속 자리를 차지해야 하고, 그 영향력 안에 서 할 수 있는 걸 바꿔야 해요. 밑에서 아무리 해도 바뀌지 않아요. 그런 바 꿀 수 있는 위치에 갈 수 있는 사람들이 먼저 앞에 가서 자리를 잡아야 하 는 게 제일 중요해요. (3) 어려움에 부딪힐 경우 긍정적 마인드로 극복 대부분의 응답자들은 어려움에 부딪히면 긍정적인 마인드 로 적극적으로 대응하고 있었다. 오히려 사례 2는 어려움이 기회가 될 수 있다고 생각하고 최선을 노력을 다했고, 사례 10은 어려움에 부딪혔을 때 문제를 해결하기 위해 상황을 자 신에 유리하게 바꾸는 적극적 대응을 하였다. 상황이 어려우면 꼭 해야 하는지 여부를 판단해야 하고 꼭 해야 하는 일 이면 재미있게 만들었어요. 처음에 여자가 원장을 어떻게 하겠냐, 네 편이 하나도 없는데 조직을 어떻게 끌고 갈래 이런 걱정들은 있었지만 그건 다른 사람들의 걱정이었지 저에게는 걱정이 안 되었어요. 어차피 힘든 건데 해결해야 하잖아요. 나에게 유리하게 해서 반드시 하고 말아요. 그러기 위해서는 나에게 유리하게 판을 만들어야 해요. 여자들은 안 하려고 하고 소모품으로 쓰이려 한단 말이지요. 이 시기는 전문의 자격 또는 박사학위 취득 후 자연스럽 게 주어지는 작은 리더십의 기회를 받아들이고 최선을 다할 때 의료계 내 리더십을 성공적으로 유지할 수 있게 해준다 는 점에서 리더십의 ‘자발적 재도약기’라고 할 수 있다. 이와 같이 고위직 여의사의 리더십 단계는 각각 자연스 러운 도약기, 잠정적 휴식기, 비자발적 중단기, 자발적 재 도약기로 구분지을 수 있다. 이 연구에서 리더십 경험이 있는 여의사들의 단계별 리더십 경험은 U자 모양에 가까 운 특징을 보여주고 있다. 즉 그들은 의과대학 입학 전 리 더십 활동은 활발했지만 그 이후는 침체되어 있다가 전
문의 자격 또는 박사학위 취득 이후 재도약의 기회가 주 어졌을 때 그 기회를 수용함으로써 리더십을 발휘할 수 있었다.
여의사의 리더십 개발 기제와 개선방안
1. 개인적 측면 여성 리더십 개발을 위한 개인적 측면의 기제는 아버지와 의 친밀한 관계, 다양한 분야에 대한 호기심, 기회가 왔을 때 회피하지 말고 수용하기, 일과 가정의 균형이 중요하다는 사 실이 도출되었다. 즉 남성중심적인 사회에서 아버지와 친밀감을 쌓으며 자 란 딸은 아버지로부터 사회적 관계나 처세술을 자연스럽게 배워서 사회적 성공에 유리하고, 어릴 때부터 공부 중심의 교육에만 집중하는 것이 아니라 다양한 체험활동과 관심있 는 주제에 대한 독서활동 및 취미생활을 통해 직간접적인 사 회체험을 하는 것이 중요하며, 리더십의 기회가 왔을 때 회 피하기 보다 적극적으로 받아들이는 것이 리더십 개발에 도 움이 된다는 것이다. 또한 일과 가정의 균형은 리더십 개발에 핵심적인 것으 로 이를 위해서는 가사노동과 자녀양육의 문제의 해결이 관건이 된다. 우리나라의 경우 남편의 가사노동 참여는 다 른 나라에 비해 극히 낮고, 어린 자녀는 보육시설보다는 비 공식적으로 친정 또는 시어머니의 도움을 받는 경향이 높 은 편이다[7]. 이에 남편의 가사노동 참여가 필수적이고 자 녀를 안심하고 맡길 수 있는 질 좋은 보육시설을 확대할 필요가 있다. 이 외에도 개인적 측면에서 의사와 리더에 게 특별히 요구되는 자질이 있는데, 응답자들은 후배 여의 사들에게 당부하고 싶은 말과 함께 이에 대해 밝히고 있다 (appendix 1). 2. 사회적 측면 사회적 측면에서 리더십 개발 기제는 의료계 내 고위직 성 비 불균형에 대한 사회적 또는 학문적 관심, 여의사에 대한 인식 변화, 보이지 않는 차별(유리천장) 없애기로 수렴된다. 우선 여의사의 리더십 개발을 위해서는 다른 공공부문의 성 비 불균형과 마찬가지로 의료계 내 고위직 성비 불균형에 대 한 사회적 또는 학문적 관심을 모으는 것이 중요하다. 미국 펜실베니아 의과대학 연구팀이 제시한 연구결과에서 보듯 이, 의료계 고위직에서 여의사는 심지어 콧수염을 기른 남성 의사보다 적은 것이 사실이다. 우리나라 역시 대학병원과 의 과대학의 고위직 대부분은 남성의사가 차지하고 있다는 것 은 자명한 사실이다. 그러나 아직까지 여의사의 과소대표에 대한 실증적 연구가 거의 이루어지지 않고 있으므로 향후 이 에 대한 연구가 필요하다. 다음으로 여의사에 대한 인식 변화가 중요하다. 급격하게 변화하는 기술문명의 속도에 비해 쉽게 변하지 않는 여성에 대한 편견은 문화지체의 한 단면으로 볼 수 있다. 일반적으 로 대학병원 및 의과대학의 고위직 인사는 직접 투표, 추천 위원회, 임명에 의해 결정된다. 1990년대 미국 의과대학에 서 여의사는 승진위원회 차원이 아니라 학과 수준에서도 거 의 거명조차 되지 않았지만, 그 후 학과장의 의식을 높이고 승진과 관련된 중요한 위원회에 일정 비율의 여성을 임명하 는 노력들이 있었다[8]. 마지막으로 보이지 않는 차별에 대한 인식과 개선노력이 필요하다. 유리천장은 지극히 소수를 제외하고 여성이 성취 도나 장점과 관계없이 고위직에 오르는 것을 방해하는 보이 지 않지만 매우 꿰뚫기 어려운 장벽을 말한다[9]. 이는 공식 적이고 법적인 성차별이 어느 정도 해소된 사회에서 의료 계 내 여성리더십 개발을 방해하고 있다. 의료계 내 유리천 장을 깨뜨리기 위한 노력으로는 2012년 NHS Leadership Academy에서 논의된 여성할당제와[10] 미국 존스홉킨스 의 과대학에서 우수한 여교수를 유치하고 승진시켜서 단기간에 고위직에 50%까지 여성을 늘이기 위해 실시한 다면적 개입 등을 들 수 있다[11]. 3. 교육적 측면 파이프라인 이론((Pipeline theory)에 의하면 여성이 고위 직에 드문 이유는 여성은 승진 사다리를 오르는데 필요한 충 분한 경험이 부족하기 때문이다[12]. 따라서 여성의사에게 남성과 같이 충분한 경험을 하게 하여 동등한 리더십의 기회를 제공하는 것이 무엇보다 중요하다. 멘토링 역시 여의사의 리더십 개발에 중요한 기제이다. 따라서 본격적인 의사 사회화가 시작되는 의과대학에서부 터 멘토링이 시도되는 것이 바람직하다. 이때 멘토는 여성 멘토가 이상적이지만 현실적으로 여성 멘토를 구하기 어 렵다는 단점이 있다. 그러나 개인적 조직적 차원에서 여성 멘토를 확보하고 이성간 멘토링의 발생할 수 있는 부작용 을 줄이기 위한 노력을 병행한다면 바람직한 결과를 가져 올 수 있다. 마지막으로 공식적 비공식적 네트워크는 정보교환뿐 아니 라 어려운 상황에 정서적 지지를 제공해주기도 한다. 일반적 으로 남성들은 여러 종류의 네트워크에 관여되어 있는데 반 해 여성들은 사교적 관계 중심일 뿐 그리 활성화되어 있지 않은 경향이 있다. 고위직 남성들의 네트워크가 여성의 승 진에 가장 큰 걸림돌이라는 분석[13]은 의사사회에도 예외는 아닌 것이다. 또한 서로 비슷한 위치에 있는 여성의사들 간 네트워크도 필요하다. 그 예로 우리나라의 한국여자의사회 는 여성의사들간 네트워킹뿐만 아니라 멘토링도 가능한 여 성 리더십의 산실이라고 할 수 있다.
결론
본 연구는 의료계 내 고위직 여의사의 과소대표 및 성비불 균형 현상에 주목하여 궁극적으로 이에 대한 사회적 관심을 고양하기 위해 시도되었다. 우리나라의 경우 여의사는 25% 로 이제는 더 이상 토큰집단이 아니므로 다른 공공부문과 같 이 대학병원 및 의과대학의 고위직 여의사 과소대표 또는 성 비 불균형을 해결하기 위한 개인적 사회적 교육적 노력들이 요구된다. 본 연구의 심층면접 대상자 12명은 비교적 소수에 가까워 서 우리나라 고위직 여의사를 대표한다고 볼 수 없다. 향후 우리나라 고위직 여의사의 대표성을 높일 수 있는 다양한 분 야의 더욱 많은 여의사를 대상으로 한 연구가 필요할 것이다. 또한 우리나라 의료계 내 고위직 여의사의 과소대표에 대한 사회적 학문적 관심과 함께 성비불균형 현황에 대한 실증적 조사와 고위직 여의사를 늘릴 수 있는 구체적인 방안에 대한 연구가 진행되기를 기대한다. 찾아보기말: 여의사; 리더십; 과소대표; 기제 ORCIDSang Hyun Kim, https://orcid.org/0000-0002-8800-0050 Bong-Ok Kim, https://orcid.org/0000-0002-4831-5023 Soon-Won Hong, https://orcid.org/0000-0002-0324-2414 Hyun-Young Shin, http://orcid.org/0000-0001-7261-3365
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Peer Reviewers’ Commentary
본 논문은 우리나라 여의사의 리더십 개발을 위한 일환으로 의 료계 및 사회에서 리더십 지위를 역임했거나 현재 재직하고 있는 여의사들을 인터뷰하여 경험을 분석하고 그 기제를 규명한 것으 로 앞으로 여의사의 리더십 개선방안을 모색하고자 한 훌륭한 논 문으로 사료되는 바이다. [정리: 편집위원회]
Appendix 1. Personal qualities demanded to doctor and Leader & requests to the junior women doctor 리더십을 경험한 12명의 여의사들은 의사에게 요구되는 자질, 리더에게 요구되는 자질, 후배 여의사에게 당부하고 싶은 말에 대한 물음에 다음과 같이 답하였다. 의사에게 요구되는 자질 이타심, 친화력, 남자보다 더 나은 능력, 환자에 대한 이해, 공감능력, 배려심, 소통능력, 겸손함, 성실, 소통, 융합, 실력, 다양한 계층과 다 양한 입장이해, 표현능력, 신뢰 리더에게 요구되는 자질 추진력, 책임의식, 헌신, 차세대 리더를 키울 수 있는 역량, 영어능력, 용기, 자기희생, 전체를 보는 안목, 여성의식, 사회적 요구, 환자의 기대, 종합적인 판단 능력, 표현능력 후배 여의사에게 당부하고 싶은 말 - 젊었을 때 리더십의 기회가 되면 거부하지 않기 - 남자에게 개인적인 가정사를 이야기 하지 말기 - 주변 사람들을 챙기고, 도와주고, 소통하고, 배려하기 - 작은 일에도 충실하기 - 자연스럽게 도전하고 최선을 다해 일하기 - 기회가 오면 받아들이기 - 다양한 주제에 대해 독서, 자기계발과 지속적인 학습, 다양한 시각으로 사회를 이해하기 - 사회의 다양한 주제에 관심갖기 - 내적인 강점 갖기, 뜻이 같은 사람들과 네트워킹하기
