직무교육훈련과 평가

가. 직무교육훈련의 개념

먼저, 교육훈련의 개념을 살펴보면, 선행연구들은 주로 교육과 훈련, 그리고 개발의 개념 간 의 관계를 구분하여 설명하고 있다. Nadler(1986)는 피교육자가 실제로 수행하고 있는 업무에 의 적용과 관련시켜 훈련, 교육 그리고 개발의 측면으로 구분하고 있다. 여기서 훈련(training) 은 현재 수행하고 있는 업무의 성과향상을 목적으로 한 학습이고, 교육(education)은 가까운 장 래에 수행하게 될 새로운 업무수행을 위한 학습으로서 개인이 준비하고 있는 한정된 업무와 관련된 학습이며, 그리고 개발(development)은 현재나 미래의 특정업무와 무관한 개인이나 조 직의 일반적 성장을 위한 학습을 뜻한다.

교육훈련에 대한 개념정의는 많은 학자들에 의해 다양하게 이루어져왔다. Noe(1986)는 ‘교육 훈련이란 개인의 지식, 기술, 태도 등의 영구적인 변화를 가져오기 위해 설계되고 계획된 학습 경험’이라고 정의하였다. Cascio와 Award(1981)에 의하면, 교육훈련이란 직무요구에 일치하기 위해서 필요한 기술과 지식을 개인이 습득하는 과정이라고 정의하였으며, 또한 Beach(1980)는 정해진 목적을 위해서 지식 혹은 기술을 학습하는 조직화된 절차라고 정의하였다. 또한, 김진 모(1997)는 교육훈련은 기업조직의 성장, 발전과 종업원 개개인의 자기실현을 목적으로 고용주 가 종업원에게 의도적이고 계획적이며 가치 지향적인 학습경험을 주는 하나의 과정이라고 정 의하였는데, 이는 기업교육, 즉 직무교육훈련이라는 관점에서의 정의라고 할 수 있다.

직무교육훈련은 특정 직무와 관련된 일반적인 지식이나 이론을 학습하고, 기술을 익혀 직무 수행을 원활하게 촉진하는 것으로 이해된다(이기섭, 조은정, 조용현, 2008). 안영면과 박봉규, 윤정형(2002)은 직무교육훈련이 조직의 필요성에 입각하여 계획되고 실행되기 때문에 조직구성 원들은 교육훈련을 통해 자신의 직무를 보다 효과적으로 수행할 수 있게 되고, 구성원들의 성 취동기와 사기증진, 근로의욕고취 등으로 인해 조직 활성화, 이직 감소, 기업의 이익 향상 등의 여러 부수적인 효과도 나타난다고 하였다.

게다가 직무교육훈련은 조직구성원들이 현장에서 실제로 수행해야 할 일들과 그 맥락을 같 이하고 있기 때문에, 학습 후 그것을 업무에 적용하는 것이 비교적 쉽다(Haskell, 1998). 즉, 직 무교육훈련은 그 특성상 직무수행에 요구되는 특정 역량을 기르기 위해 구체적으로 설계되고 실행되기 때문에, 다른 교육훈련보다 직무 연관성이 높고, 그 적용도 쉽다. 따라서 직무교육훈 련은 현업에서 직접적으로 활용될 가능성이 높다는 점에서 매우 중요한 의미를 지닌다.

직무교육훈련은 기업 교육훈련으로서 조직의 목적달성에 기여해야하기 때문에 그 교육훈련 과정은 조직의 필요에 의해 개발되고 실행되어져야 한다. 교육훈련활동은 조직의 목표아래 교 육훈련 필요성 분석, 교육훈련 목표의 설정, 교육훈련의 내용 확정, 교육훈련 참가자의 선발, 교 육훈련 기법의 선정, 교육훈련 실시자의 결정, 그리고 교육훈련을 실시한 결과를 평가하는 과 정 등으로 구성되어 있다(박경규, 1998).

아래 [그림 Ⅱ-1]은 Goldstein(1986)의 교육훈련과정 모형이다. 교육훈련의 궁극적인 목적을 이루고 효율적인 운영을 위해서는 다음과 같은 체계적인 시스템이 필요하다. Goldstein의 시스 템적 접근방법은 교육훈련의 필요성분석, 프로그램개발단계, 평가단계의 3단계로 구성되어 있다.

[그림 Ⅱ-1] Goldstein의 교육훈련 과정 모형

출처 : Goldstein, I. L. (1986). Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation, California : Brooks Cole Publishing Company, p. 16.

교육훈련이 이루어진 다음에는 교육훈련 평가가 이루어지는데, 평가기준은 교육훈련 프로그

램이 끝난 시점에서 훈련 참가자를 평가하는 것과 현업에 대한 적용성과를 평가하는 두 가지 형태로 구분된다. Goldstein의 평가기준은 4가지 타당성으로 구성되는데, 교육훈련을 통해서 학 습자가 어느 정도 학습 성과를 올렸는가를 알아보는 훈련타당성, 학습된 내용이 현업의 업무성 과에 어느 정도 영향을 미쳤는가를 알아보는 전이타당성, 교육훈련에 참가한 종업원들이 다른 종업원과 비교하여 어느 정도 성과향상을 이루었는가를 알아보는 조직 내 타당성, 한 기업에서 타당성이 있는 특정 교육훈련 프로그램이 다른 기업에도 성공적으로 활용될 수 있는가를 알아 보는 조직간 타당성이 그것이다.

나. 중소기업 재직자의 직무교육훈련

직업능력개발훈련은 「근로자직업능력개발법」 제2조에 따라 실업자 및 근로자에게 직업에 필요한 직무수행 능력을 습득·향상시키기 위하여 실시하는 훈련으로, 학교교육 이후에 취업이나 직업능력 향상을 위해 이루어지는 모든 교육훈련을 의미한다(김강호, 2009). 정부에 의해 제공되 는 직업능력개발훈련은 직업에 필요한 기술·기능의 부족을 빈곤의 원인들 중에서 중요한 하나 의 요소로 보고, 정부가 직업에 필요한, 시장에서 통용될 수 있는 기술 및 기능을 개발할 수 있 도록 기회를 제공하는 것을 목표로 하고 있다(유경준, 이철인, 2008). 직업능력개발훈련은 크게 훈련 대상자에 따라서 실업자훈련과 재직자훈련으로 나뉘는데, 직업능력개발 사업체계는 아래 그림과 같다.

[그림 Ⅱ-2] 직업능력개발 사업체계 출처: 고용노동부. (2015). 직업능력개발사업현황. p. 3.

재직자훈련은 근로자의 직무능력 향상을 위하여 사업주가 근로자에게 훈련을 실시하거나 근 로자 스스로 훈련을 받는 경우 정부가 비용을 지원하는 사업으로서, 이는 다시 사업주 직업훈 련지원사업과 근로자 직업능력개발훈련사업으로 나뉘며, 사업주훈련은 사업주가 근로자에게 훈 련을 실시하거나 훈련기관에 위탁하여 훈련을 실시하며, 근로자 내일배움카드제는 근로자 스스 로 훈련을 받는 경우를 말한다. 재직자훈련 중 중소기업을 위한 특화사업으로 일학습병행제, 국가인적자원개발 컨소시엄, 중소기업핵심직무능력향상, 중소기업 학습조직화 지원사업이 있다

일학습병행제는 스위스.독일의 도제제도, 영국 및 호주의 견습제를 우리나라의 실정에 맞게 도입한 것으로 기존의 학교중심의 직업교육훈련의 패러다임을 기업중심으로 전환하여 청년에 게 장기간의 체계적인 현장훈련을 제공하고, 이를 국가나 해당 산업분야에서 자격(또는 학력) 등으로 인정하는 제도이다. 일주일에 3～4일은 기업에서, 1～2일은 학교에서 실무를 배우는 독 일의 듀얼시스템처럼 일터 기반 학습(Work based learning)을 한국의 현실에 맞게 설계한 것 이다. 고용노동부는 2014년도에 1천개 기업을 시범적으로 운영하고 이를 연차적으로 확대하여 2017년도 1만개 참여기업으로 확대 할 계획이다. 참여기업 선정 → 일학습병행 프로그램 개발 및 현장훈련 인프라 구축 → 학습근로자 선발.계약 → 현장훈련(OJT) 및 현장외훈련(Off-JT)

→ 학습근로자 교육훈련 성과평가 → 해당기업 일반근로자로 전환(또는 관련기업 취업지원)의 프로세스로 진행된다.

국가인적자원개발 컨소시엄사업은 중소기업 재직 근로자를 대상으로 정부가 지원하는 직업 훈련사업 중 대기업, 사업주단체 등이 다수의 관련 중소기업과 공동훈련협약을 맺고, 자신이 보유한 훈련시설을 활용하여 참여 중소기업 근로자들에게 맞춤형 훈련을 제공할 수 있도록 정 부가 공동훈련에 필요한 훈련인프라와 훈련비 등을 지원하는 사업이다. 국가인적자원개발 컨소 시엄사업은 2001년에 도입되었는데, 이 사업의 목적은 첫째, 맞춤형 양성훈련을 통해 중소기업 이 필요로 하는 신규인력의 원활한 공급이며, 둘째, 중소기업이 필요로 하는 직무교육훈련 프 로그램의 개발 및 실시를 핵심으로 하는 주문식 향상훈련을 통해 수요자 중심의 중소기업 재 직근로자 직무능력향상 훈련을 제공하는 것이며, 셋째, 중소기업 근로자들에게 정보화기술능력 을 제고함으로써 대기업과 중소기업 근로자간의 지식정보 격차를 완화하는 것이었다(이영현, 오영훈, 장홍근, 2002). 즉, 중소기업의 신규인력 양성 및 재직근로자 향상훈련을 통해 이 중소 기업 재직자에게 인적자원개발 기회를 부여하고, 중소기업 사업주에게는 안정적인 인력을 공급 하며, 이를 통한 중소기업의 생산성 향상으로 국가경제발전에 기여한다는 것이다.

중소기업핵심직무능력향상 지원사업은 중소기업 근로자의 핵심역량 제고에 필요한 우수한 훈련과정을 선정. 제공함으로써 중소기업 근로자의 핵심역량 제고를 통한 중소기업의 경쟁력 강화를 목표로 하는 사업이다. 2014년도에는 공모를 통해 34개 기관 267개 과정을 선정하여 훈 련에 참여한 61,613명의 중소기업 근로자의 훈련비를 지원하였다(고용노동부, 2015).

중소기업학습조직화 지원사업은 근로자의 평생학습과 중소기업의 다양한 직업능력개발 활동 을 촉진하고 지원함으로써 근로자의 직무능력향상을 통한 기업의 경쟁력을 강화하는 데 그 목 적이 있다. 지원대상은 학습조직화 실시에 대하여 근로자 대표와 협의를 거쳐 학습조직화 실시 계획을 수립하여 학습조직화 조치를 실시하는 고용보험법시행령 제12조의 규정에 의한 우선지 원대상기업의 사업주 또는 사업주단체이며, 지원내용으로는 학습조 활동지원, 우수학습 활동

중소기업학습조직화 지원사업은 근로자의 평생학습과 중소기업의 다양한 직업능력개발 활동 을 촉진하고 지원함으로써 근로자의 직무능력향상을 통한 기업의 경쟁력을 강화하는 데 그 목 적이 있다. 지원대상은 학습조직화 실시에 대하여 근로자 대표와 협의를 거쳐 학습조직화 실시 계획을 수립하여 학습조직화 조치를 실시하는 고용보험법시행령 제12조의 규정에 의한 우선지 원대상기업의 사업주 또는 사업주단체이며, 지원내용으로는 학습조 활동지원, 우수학습 활동