이 연구의 목적은 중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도와 관련변인, 개인성과 및 조 직성과와의 영향관계를 구명하는데 있었다. 연구목적을 달성하기 위하여 첫째, 중소기업 직무 교육훈련 참가자의 개인, 프로그램 및 조직 특성을 구명하고, 둘째, 중소기업 직무교육훈련 참 가자의 개인, 프로그램 및 조직 특성이 현업적용도에 미치는 영향을 구명하며, 셋째, 중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도가 개인성과 및 조직성과에 미치는 영향을 구명하고, 넷째, 중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도와 조직성과의 관계에 있어서 개인성과의 매개효 과를 구명하였다.
연구의 모집단은 중소기업 직무교육훈련 참가자 전체이나, 중소기업 근로자가 참여하는 직무 교육훈련 프로그램을 구체적으로 파악하는 것은 현실적으로 불가능하므로, 연구의 현실화를 위 해 목표 모집단을 설정할 필요가 있었다. 목표 모집단은 고용노동부와 한국산업인력공단에서 지원하는 국가인적자원개발 컨소시엄사업으로 실시하는 직무교육훈련에 참가한 상시근로자 500 인 이하 중소기업 근로자로 설정하였고, 연구의 목적을 달성하기 위하여 조사대상은 직무교육 훈련을 이수한 후 6개월 이상 경과하고 수료 후 2년 이내인 근로자를 추출하기 위하여 2015년 에 교육에 참가한 근로자를 대상으로 표집 하였다. 또한, 조직성과를 조사하기 위하여, 기업당 2015년에 최소 5인 이상이 교육에 참가한 기업만을 조사대상으로 설정하였고, 개인, 프로그램, 조직특성과 현업적용도 및 개인성과에 대한 설문문항은 직무교육훈련에 참가한 근로자에게, 조 직성과에 대한 설문문항은 조직성과에 대하여 판단할 수 있는 조직 내 관리자에게 설문에 응 답하도록 하였다.
조사도구는 현업적용도와 개인성과, 조직성과 및 개인, 프로그램, 조직특성을 측정하는 문항 으로 구성된 질문지를 활용하였다. 현업적용도와 개인성과 및 조직성과 측정도구는 선행연구 고찰과 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련의 특성을 분석하여 문항을 개발하고, 예비조사에서 내 적일치도, 탐색적 요인분석을 통해 신뢰도 및 타당도를 검토한 후에 본조사에 활용하였다. 본 조사의 내적일치도 계수는 현업적용도 0.911, 개인성과 0.941, 조직성과 0.892로 나타났다. 그리
고 현업적용도에 영향을 미치는 자기효능감, 경력계획, 인지된 유용성, 교육훈련 내용, 강사의 교수능력, 교육훈련 환경, 상사지원, 동료지원, 변화가능성, 조직보상의 측정도구는 이 연구의 목적에 적합하다고 판단되는 기존 도구를 활용하였다.
자료수집은 2016년도 10월 31일부터 11월 24일까지 이메일 및 우편 조사를 통하여 이루어졌 으며, 500부를 배포하여, 230부가 회수되어 회수율은 45.6%였다. 이중 불성실 응답 자료 17부를 제외하고 213부(유효자료율 42.6%)를 분석에 활용하였다. 자료분석은 SPSS 20.0 프로그램을 이용하여 평균과 표준편차 등 기술통계와 차이분석, 단순 회귀분석, 위계적 회귀분석 및 매개 변인 분석을 실시하였다.
연구결과 및 논의를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련에 참가한 근로자들의 개인특성인 자기효능감은 평균 3.74로 나타나 교육훈련을 통해 학습한 새로운 지식과 기술을 업무에 사용할 수 있다는 자신의 능력을 믿는 수준이 평균이상임을 알 수 있었다. 경력계획은 평균 3.39로 나타났는데, 이는 중소 기업 컨소시엄 직무교육훈련 참가자는 대체로 직업생활에서 경력목표를 수립하고, 경력에 대한 계획을 가지고 있는 수준이 평균보다 약간 높은 정도임을 의미한다. 또한, 인지된 유용성은 교 육훈련 참가자들이 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련이 유용하다고 인식하는 수준을 나타내는 것으로써, 평균 3.92로 나타나 컨소시엄 직무교육훈련에 대한 유용성이 중소기업 근로자들에게 비교적 잘 인식이 되어 있어서, 직무교육훈련에 적극적으로 참여하고 있다는 것을 시사한다
프로그램특성에 해당되는 교육훈련 내용, 강사의 교수능력, 교육훈련 환경을 측정한 결과는 우선, 그들이 받은 교육훈련 내용에 대한 응답 결과는 평균 3.73으로 나타나, 교육훈련 내용의 적합성을 보통보다 높은 수준으로 인식하고 있었으며, 강사에 대한 교수능력도 우수하다고 인 식(3.98) 하였다. 또한, 교육훈련 교재, 기자재와 실습장비의 적절성, 숙소, 휴게실, 식당 등 제반 시설의 편리성 등으로 측정한 교육훈련 환경은 평균 4.0으로 나타나 비교적 높은 수준인 것으 로 확인되었다. 이는 중소기업 컨소시엄사업에서 공동훈련센터가 교육훈련 과정에 대하여 협약 기업에 수요조사를 하고, 이를 반영하여 과정이 개설되므로 교육훈련의 직무관련성이 높기 때 문인 것으로 판단되며, 교육훈련센터의 시설, 장비 등 훈련 인프라 비용을 정부가 지원하기 때 문에 교육훈련 환경도 높은 수준으로 나타났다고 할 수 있다.
조직특성은 상사지원, 동료지원, 변화가능성, 조직보상으로 측정하였다. 그 결과 상사지원의
평균은 3.60, 동료지원의 평균은 3.38, 변화가능성은 3.37, 조직보상은 3.31로 나타났다. 모두 보 통 이상의 수준으로 나타났지만 상사지원에 비해 동료지원, 변화가능성, 조직보상은 조금 낮게 인식하고 있었다.
둘째, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련 참가자의 현업적용도, 개인성과 및 조직성과의 수준 을 살펴본 결과, 현업적용도는 평균 3.77, 개인성과는 3.79, 조직성과는 3.42로 보통(3.00)보다 높 은 수준을 보였다. 이러한 응답결과는 직무교육훈련 참가자가 보통 이상으로 현업 적용을 하고 있다는 것을 알 수 있다. 특히 현업적용 노력은 평균 4.07로 높음(4.00) 이상 수준을 보였으나 실제 현업적용은 3.59로 노력의 수준은 높으나 실제 적용에 대한 수치는 다소 낮은 것을 확인 할 수 있었다. 개인성과는 전체 3.79로서 하위변인인 직무능력 향상은 3.87로 직무수행 향상 3.72보다 다소 높은 것을 확인할 수 있었다. 조직성과는 전체 3.42로 나타났으며, 하위변인별로 보면 학습조직화는 2.91로 보통보다 다소 낮았고, 일하는 방식 개선은 3.65로 다소 높았다. 목 표달성은 3.38로 보통 수준이었다. 이는 직무교육훈련 참가자의 일하는 방식이 개선되었고, 조 직의 목표달성이 다소 높아졌으나 학습조직화 수준은 보통 이하로 다소 낮다고 인식하고 있다 는 것을 시사하고 있다.
셋째, 현업적용도에 대한 응답자의 특성과 응답기업의 특성에 따른 차이분석을 실시한 결과, 응답자의 특성 중 성별과 연령에 따라 차이가 있었고, 학력, 직위, 근무기간에 따른 차이는 유 의하지 않았다. 즉, 남자가 여자보다 현업적용도의 수준이 유의하게 높았으며, 연령은 40대가 20대 이하와 30대와 각각 유의하게 차이가 있는 것으로 나타났다. 응답기업의 특성 중 업종의 차이가 유의하게 나타났는데, 제조업이 비제조업보다 현업적용도가 유의하게 낮은 것으로 나타 났으며, 상시근로자수에 따른 현업적용도의 차이는 유의하지 않았다.
넷째, 개인특성 변인인 자기효능감, 경력계획, 인지된 유용성은 모두 현업적용도에 직접적으 로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 인지된 유용성과 자기효능감이 더 큰 영향을 미치 고 경력계획은 상대적으로 낮은 영향력을 가졌다. 프로그램 특성에서는 훈련프로그램 내용만이 직접적으로 현업적용도에 정적인 영향을 미쳤으며, 강사의 교수능력과 교육훈련 환경은 통계적 으로 유의하지 않았다. 조직특성 중에서는 동료지원이 현업적용도에 정적으로 유의한 영향을 미쳤고, 상사지원과 변화가능성 및 조직보상은 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다.
다섯째, 현업적용도는 개인성과와 조직성과에 직접적으로 통계적으로 유의미한 정적인 영향
을 미쳤다. 현업적용도가 개인성과를 53.1% 설명하는 것으로 나타나 매우 높은 설명력을 나타냈으며, 현업적용도는 조직성과를 7.4% 설명하는 것으로 나타났다. 따라서 현업적용도 가 개인성과와 조직성과에 각각 직접적으로 긍정적인 영향을 미친다는 것이 구명되었다.
여섯째, 조직성과에 대한 개인성과의 관계에서 개인성과는 조직성과에 유의미한 정적인 영향을 미치며 개인성과가 조직성과를 3.2% 설명하는 것으로 나타났다. 이 연구에서는 개인성과는 직무교육훈련에 참가한 근로자가 응답하였고, 조직성과는 참여기업의 관리자 가 응답한 결과이며, 개인성과가 조직성과에 정적인 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있 었다.
일곱째, 현업적용도와 조직성과의 관계에서 개인성과의 매개효과는 나타나지 않았다. 즉, Kirkpatrick의 3단계 행동평가가 4단계 결과평가로 이어진다는 것은 실증적으로 구명되었으나, 개인성과를 매개로 조직성과로 연결된다는 이론은 실증적으로 검증되지 않았다.