연구결과에 대한 논의

이 연구는 중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도와 관련변인, 개인성과 및 조직성과와 의 영향관계를 구명하기 위하여, 개인특성(자기효능감, 경력계획, 인지된 유용성), 프로그램 특 성(교육훈련 내용, 강사의 교수능력, 교육훈련 환경), 조직특성(상사지원, 동료지원, 변화가능성, 조직보상)이 현업적용도에 어떠한 영향을 미치는지, 현업적용도가 개인성과 및 조직성과에 어 떤 영향을 미치는지를 분석하였다. 연구결과에 따르면, 개인특성 변인인 자기효능감, 경력계획, 인지된 유용성은 모두 현업적용도에 직접적으로 정적인 영향을 주었다. 그리고 프로그램 특성 변인 중에서는 교육훈련 내용만이 현업적용도에 직접적인 정적인 영향을 주었으며, 조직특성 변인 중에서는 동료지원이 현업적용도에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤다. 또한, 현업적용도 는 개인성과와 조직성과 모두에 직접적인 정적인 영향을 미쳤다. 한편, 조직성과에 대한 개인 성과의 단순 회귀분석 결과 직접적인 정적인 영향을 미쳤으나, 현업적용도와 조직성과의 관계 에서 개인성과의 매개효과는 나타나지 않았다.

가. 중소기업 직무교육훈련 참가자의 개인, 프로그램 및 조직특성의 수준

중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도 관련변인을 개인특성, 프로그램특성, 조직특성으 로 나누어 수준을 살펴보았다. 개인특성은 자기효능감, 경력계획, 인지된 유용성으로 측정하였다.

그 결과 자기효능감의 평균은 3.74, 경력계획은 3.39, 인지된 유용성은 3.92로 나타났다. 응답결 과로 볼 때, 중소기업 근로자의 개인특성은 자기효능감은 대체로 양호하였고, 인지된 유용성은 비교적 높은 편이었다. 이는 컨소시엄 직무교육훈련에 대한 유용성이 근로자들에게 비교적 잘 인식이 되어 있어서, 직무교육훈련에 적극적으로 참여하고 있다는 것을 시사한다. 그러나 경력 계획의 수준은 다른 변인에 비하여 비교적 낮았으며, 이로써 중소기업의 직원들이 체계적인 경 력계획을 수립하지 못하고 있는 것으로 판단되며, 중소기업에서 경력개발경로 등을 지원하거나 관리하고 있지 않기 때문인 것으로 유추할 수 있다.

프로그램 특성은 교육훈련 내용, 강사의 교수능력, 교육훈련 환경으로 측정하였다. 교육훈련 내용(3.73), 강사의 교수능력(3.98)과 교육훈련 환경(4.00)에 대하여 모두 높은 수준으로 인식하 는 것으로 확인되었다. 이는 중소기업 컨소시엄사업의 특성을 반영한 것으로 보이는데, 공동훈 련센터에서 컨소시엄 직무교육훈련의 과정을 개발할 때, 협약기업의 수요조사를 필수적으로 하

고 있으며, 이들 협약기업의 요구를 반영하여 직무교육훈련 과정을 설계하고 있으므로, 교육훈 련 내용이 중소기업의 업무와 관련성이 높으며, 교육훈련 강사에 대해서도 모든 과정에 대하여 훈련참여자를 대상으로 만족도 조사를 실시하고 있기 때문에, 강사의 관리도 잘 되고 있는 것 으로 보인다. 2015년의 경우 공동훈련센터 만족도 조사 결과에서 훈련수료생이 응답한 교강사 에 대한 만족도 응답 결과는 5점 만점에 평균 4.53으로 매우 높게 나타난 것(한국산업인력공단, 2015)과 일치하는 결과이다. 또한, 컨소시엄 훈련 사업은 여타 중소기업 지원사업과는 달리, 훈 련 시설 및 장비 등 훈련 인프라를 지원하고 있기 때문에, 교육훈련 시설 등 환경이 우수하므 로 그에 대한 응답 점수가 높게 나타났다고 유추할 수 있다.

조직특성으로는 상사지원, 동료지원, 변화가능성, 조직보상으로 측정하였다. 그 결과 상사지 원의 평균은 3.60, 동료지원의 평균은 3.38, 변화가능성은 3.37, 조직보상은 3.31의 순으로 나타 났다. 모두 보통 이상의 수준으로 나타났지만 상사지원과 동료지원에 비해, 변화가능성과 조직 보상은 상대적으로 더 낮게 인식하고 있었다. 이는 조직원간의 상호작용을 나타내는 변인인 상 사지원과 동료지원을 조직의 환경적인 부분이라고 할 수 있는 조직보상과 변화가능성 수준보 다 높게 인식하고 있다는 것을 시사한다.

나. 현업적용도와 개인성과, 조직성과의 수준

직무교육훈련 참가자의 현업적용도, 개인성과 및 조직성과의 수준을 살펴본 결과, 현업적용 도는 평균 3.77, 개인성과는 3.79, 조직성과는 3.42로 보통(3.00)보다 높은 수준을 보였다. 이러 한 응답결과는 직무교육훈련 참가자가 보통 이상으로 현업 적용을 하고 있고, 특히 하위변인별 로 보면, 현업적용 노력은 평균 4.07로 높음(4.00) 이상 수준을 보였으나 실제 현업적용은 3.59 로 노력은 높은 수준으로 하고 있으나 실제 적용에 대한 수치는 다소 낮은 것을 확인할 수 있 었다. 개인성과는 전체 3.79로 하위변인인 직무능력 향상은 3.87로 직무수행 향상 3.72보다 다 소 높은 것을 확인할 수 있었다. 조직성과는 전체 3.51로 나타났으며, 하위변인 별로 보면, 학 습조직화는 2.97로 보통보다 약간 낮았고, 일하는 방식 개선은 3.75로 다소 높았다. 목표달성은 3.47로 보통보다 조금 높은 수준이었다. 이는 직무교육훈련 참가자의 일하는 방식이 개선되었 고, 목표달성이 다소 높아졌으나 학습조직화 수준은 보통 정도(2.97)로 다소 낮게 인식하고 있 다는 것을 확인할 수 있었다.

이 연구에서 성별에 따른 현업적용도의 차이는 통계적으로 유의하게 나타났는데, 남자가 여

자보다 현업적용도 수준이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 이는 성별에 따른 학습수준 및 학 습 종료 이후 전이 수준에 차이가 없음을 밝힌 선행연구 결과(Feinberg & Halperin, 1978;

Birdi, Allan & Warr, 1977; 박경란, 2014)와는 다른 결과이며, 기계, IT, 컴퓨터와 같이 성별에 따른 선호도가 확연하게 차이를 나타내는 직종에서는 성별에 따른 전이결과의 차이가 나타날 수 있다는 일부 선행연구(Collis, 1985; Webster & Martocchio, 1995)는 지지하는 결과라고 할 수 있다. 이는 이 연구의 대상의 훈련 직종의 특성과 관련지어 해석될 수 있다. 중소기업 컨소 시엄 직무교육훈련에 참가하는 대상은 제조업, 현장 기능직 근로자가 많으며, 훈련에 참여하는 인원의 성별이 남자가 86.0%를 차지하고 있어, 현업적용도의 수준도 남성이 높게 나타난 것으 로 추정된다.

중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도의 수준이 연령대에 따라 차이가 있는지 알아보 기 위해 F-검증을 실시한 결과는 20대 이하가 3.65, 30대 3.66, 40대 4.06, 50대 이상은 4.09로 나타났으며, 연령대별 차이를 비교한 결과 F값이 4.818이고 유의확률은 0.01로 나타나 연령대에 따른 현업적용도는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 40대는 20대 이하와 비 교하여 현업적용도 수준이 0,41점 높은 것으로 나타났으며, 30대와 비교에서도 0.40점 높은 것 으로 나타났다. 연령과 현업적용도와의 관계를 분석한 선행연구에서는 유의한 차이가 나타나지 않은 연구(현영섭, 2004; 노동원 & 송영수, 2010)와 유의한 차이가 있는 상반되는 연구가 있다.

박경란(2015)의 연구에서는 연령대에 따른 학습전이의 수준이 통계적으로 유의미한 차이가 있 는 것으로 나타났는데, 30대와 40대는 각각 10대와 20대와의 비교에서 통계적으로 유의한 차이 가 있었다. 이러한 결과는 선행연구에서 나이와 직무수행능력과의 관계를 정적 관계로 제시한 결과(Colquitt, LePine & Noe,2000; Dalton & Thompson, 1971)와도 관련이 있다고 볼 수 있다.

Dalton과 Thompson(1971)은 연구를 통해, 일정 연령대(40대)까지는 나이가 증가할수록 직무 수행능력이 향상되는 것을 실증적으로 입증하였다. 연구 결과 엔지니어에 대한 사회적 관념과 는 다르게 직무수행의 정점을 보이는 연령대는 40대 중.후반인 것으로 나타남으로써, 실제 40 대 중.후반까지 직무수행능력이 향상될 수 있음을 알 수 있다.

중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도의 수준이 햑력에 따라 차이가 있는지 알아보기 위해 F-검증을 실시한 결과, 학력에 따른 차이는 유의하게 나타나지 않았다. 또한, 근무기간에 따라 차이가 있는지 알아보기 위해 F-검증을 실시한 결과, 근무기간별 차이는 유의하게 나타 나지 않았다. 이는 선행연구 중 현영섭(2004)의 연구와 같은 결과이다. 현영섭은 경험학습과 근

전이 및 원전이간의 관련성을 검증하기 위한 경험학습 모형을 적용한 기업교육 학습전이 모형 을 구축하고 A기업의 고객서비스 교육프로그램 참여자를 대상으로 실증분석 하였는데, 인구통 계학적 변인 가운데, 학력에 따른 근전이와 원전이의 차이는 유의하지 않았으며, 근속기간을 20 개월을 기준으로 차이검정을 실시한 결과도 유의하지 않았다. 한편, 직업교육 CEO과정 참여자 의 학습전이 수준을 구명한 나승일과 김기용(2007)의 연구에서는 관리직 경력에 따른 학습전이 의 차이가 있었다. 즉, 관리직 경력이 가장 긴 10년 이상인 CEO의 학습전이 수준이 관리직 경 력이 1-3년인 CEO보다 학습전이 수준이 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 이는 관 리직 경력이 긴 CEO일수록 연수프로그램의 현업적용의 필요성을 더욱 절실하게 인식하고 현 장에 더 효과적으로 적용하기 때문인 것으로 해석되었다. 즉, 근무기간의 경우, 단순히 근무기 간별 차이보다는 경력의 내용에 따라 차이가 있는 것으로 판단된다.

중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도의 수준의 직위에 따른 차이도 유의하게 나타나 지 않았다. 이는 나승일 등(2007)의 연구와 현영섭(2004)의 선행연구와도 일치하는 결과이다.

나승일 등(2007)의 연구에서는 직업교육 CEO과정 참여자 중 교장, 장학관, 연구관 그룹과 교 감, 장학사, 연구사 그룹의 학습전이의 차이가 거의 없었고, 현영섭(2004)의 연구에서도 평사원

나승일 등(2007)의 연구에서는 직업교육 CEO과정 참여자 중 교장, 장학관, 연구관 그룹과 교 감, 장학사, 연구사 그룹의 학습전이의 차이가 거의 없었고, 현영섭(2004)의 연구에서도 평사원