가. 후속연구를 위한 제언
첫째, 중소기업 직무교육훈련은 연간 약 285만명의 근로자가 참여하고 있고(고용노동부, 2015), 훈련을 실시하는 업종과 직종이 매우 다양하며, 정부가 지원하는 훈련사업도 매우 다양 하다. 따라서 직무교육훈련의 성과와 현업적용도에 대한 연구가 업종별, 직종별, 또는 직무별로 대상을 세분화하여 이루어질 필요가 있다. 특히, 이 연구결과에서는 제조업과 비제조업은 현업 적용도에서 유의미한 차이가 있었다. 따라서, 향후 연구에서는 제조업과 비제조업 또는 서비스 업 등의 현업적용도와 교육훈련 성과의 차이 등을 밝히는 연구가 필요하다.
둘째, 이 연구에서는 현업적용도와 개인성과, 조직성과를 교육훈련 종료 후 6개월～2년이 경 과한 직무교육 참가자와 중소기업의 관리자를 대상으로 1회만 조사를 실시함으로써, 교육훈련을 마친 후 시간의 경과에 따라 현업적용도와 개인 및 조직성과에 미치는 영향의 변화는 확인하지 못하였다. 향후에는 단계에 따라 현업적용도와 성과를 측정하는 장기적인 연구가 필요하다.
셋째, Kirkpatrick의 3단계 행동평가와 4단계 결과평과의 관계에서 선행연구의 평가모형에는 있지만 교육훈련 평가연구에서 많이 다루지 않고 있는 개인성과와 조직성과간의 관계연구를 지속적으로 시도할 필요가 있다.
넷째, 이 연구에서는 현업적용도가 개인성과와 조직성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 현업적용도와 조직성과의 관계에서 개인성과의 매개효과는 확인하지 못하였다. 이 연구에서는 현업적용도와 개인성과는 직무교육훈련 참가자에게, 조직성과는 관리자에게 분리하 여 설문을 실시하였다. 그러나 향후 연구에서 교육훈련 참가자가 현업적용을 통하여 개인성과 와 조직성과에 미치는 영향에 밝히기 위해서는 교육훈련 참가자와 관리자가 함께 응답하도록 하여 교차분석을 실시하거나, 양적분석과 질적분석을 병행하는 등 조사방법을 다양화할 필요가 있다.
나. 중소기업 직무교육훈련의 개선을 위한 제언
첫째, 중소기업 직무교육훈련 현업적용도에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타난
개인특성인 자기효능감, 경력계획, 인지된 유용성을 높이기 위한 방안과 프로그램 특성인 교육 훈련 내용, 조직특성인 상사지원과 동료지원 등을 종합적으로 연계하여 현업적용도를 높이는 방안을 사업에 반영하여 직무교육훈련의 성과를 높여야 한다. 예를 들어 중소기업에서 상사와 동료가 직무교육훈련을 현업에 적용할 수 있도록 지원하는 시스템이라든가 경력계획을 수립하 고 관리할 수 있도록 경력개발경로 설계에 관한 컨설팅을 제공하는 것 등을 사업에 반영하여 교육훈련의 효과를 높이는 것이다. 즉, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련을 실시하는 공동훈련 센터와 협약기업이 협의하여, 재직근로자의 교육훈련 참여계획을 수준별, 또는 연관교육별로 순차적으로 참여할 수 있도록 맞춤형 경력개발계획을 수립하도록 하여야한다. 또한, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련의 인지된 유용성이 현업적용도에 정적인 영향을 미치므로, 직무교육훈 련의 유용성을 효과적으로 알리는 것도 반드시 필요하다.
둘째, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련의 조직성과 도구를 도출하기 위하여 우수사례를 분석 한 결과, 우수사례로 선정된 다수의 기업에서 학습조직화와 학습모임의 활성화를 강조하고 있 었다. 다수의 근로자가 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련에 참가하고 현업에 복귀한 후 학습문 화의 구축을 통하여 조직의 일하는 방식을 개선하고, 이를 토대로 조직의 경쟁력을 강화할 수 있었다고 보고되었다. 그러나 이 연구에서 직무교육훈련에 참가한 근로자가 인식한 학습조직화 의 수준은 조직성과 도구의 하위요인 중 가장 낮게 나타났고, 실제 일반적인 중소기업에서는 현실적으로 작동하기 어려운 것으로 파악된다. 따라서, 정부가 지원하는 중소기업 학습조직화 사업과 중소기업 컨소시엄훈련 사업을 연계하여 직무교육훈련의 성과를 높이고 중소기업의 경 쟁력을 제고 할 수 있도록 지원을 한다면, 정부지원사업간 시너지 효과를 낼 수 있을 것이다.
셋째, 공동훈련센터의 평가에 있어서 현업적용도 평가를 강화하고, 조직의 성과를 평가할 수 있는 체계를 만들어야 한다. 현재, 공동훈련센터의 평가지표는 사업투입과 사업운영 및 사업결 과의 항목으로 구성되어 있으나, 평가의 내용이 교육훈련이 계획에 따라 이루어졌는지, 협약기 업의 확대와 훈련참여 인원의 확보, 훈련실적 달성률 등에 치우쳐 있고, 교육훈련의 유효성에 대한 평가는 미흡한 실정이다. 교육훈련의 유효성을 평가하기 위해서는 현업적용도의 평가를 강화하여야 한다. 이를 위해서는 교육훈련에 참가한 근로자가 훈련종료 후 현업에 복귀한 이후 일정 시점에서 상사 및 동료가 행동평가자로 참여하는 현업적용도 평가 제도의 의무화를 사업 에 반영하여야 한다.
넷째, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련 과정에 대하여 현업적용도 측정을 위한 도구를 개발
하는 것이 필요하다. 현업적용도 도구개발 방식에는 교육과정에 대한 행동지표 개발 방식이 있 다. 행동지표 개발 방식은 ① 학습목표 및 필수학습요소 도출, ② 현업적용도 평가가 필요한 필수학습요소 도출, ③ 교육훈련 현업적용도 행동지표 개발, ④ 교육훈련 현업적용도 행동지 표의 검증 및 확정의 절차로 현업적용도 측정도구를 개발하는 것인데, 이 방식을 활용하여 중 소기업 컨소시엄 공동훈련센터에서 협약기업의 수요조사를 통하여 교육과정을 개발할 때, 현업 적용도 도구도 같이 만들도록 하여, 이를 평가에 반영하거나 교육훈련과정 선정 심사 시에 우 대하는 방식을 통하여 사전에 현업적용도 도구를 개발한다면, 교육훈련 종료 후 현업에 돌아갔 을 때 현업적용도 평가가 수월하고, 현업적용을 강화하는 데에 활용할 수 있을 것이다.
다섯째, 성별에 따른 현업적용도의 차이분석 결과를 보면, 여성이 남성에 비해 현업적용도 수준이 유의하게 낮았다. 중소기업 직무교육훈련에서 여성의 참여율을 높이고, 현업적용도와 훈련성과를 높이기 위해서는 직무교육훈련의 설계와 참여방식 등에서 여성에 대한 고려가 필 요한 것으로 보인다.
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