연구의 필요성

기업 내 근로자의 지식과 기술이 조직의 성과에 많은 영향을 미친다는 명제는 갈수록 심화 되는 경쟁적 기업환경 하에서 그 중요성이 더 크게 인식되고 있다(Tharenou et. al., 2007). 이 에 따라 전 세계적으로 기업들이 직원들의 교육 및 훈련에 엄청난 자금을 투자하고 있으며, 기 업 교육관련 산업 역시 점차 그 규모가 확대되고 있다.

그러나 우리나라 중소기업은 자체적으로 교육훈련을 제공하는데 있어 어려움을 겪어 왔는데, 특히 재정과 전문 교육인력이 부재하고, 교육 훈련시설이나 장비 확보가 미진하여 인적자원개 발을 위한 노력을 적극적으로 추진하기 어려웠다(교육인적자원부, 2007; 김주섭, 임상훈, 박성 재, 고영우, 2007; 유석인, 남궁준재, 이순묵, 2008). 더 나아가 중소기업이 필요로 하는 다양한 직무내용에 적합한 소규모, 소수의 전문인력 양성 훈련 역시 그 실행이 쉽지 않은 일이었다(윤 석천, 이철기, 이재원. 2009; 이영민, 최영섭, 홍성민, 2009).

우리나라에서 1960년대 초부터 1980년대 초까지의 경제개발 시기에는 정부의 정책적 초점이 대기업 육성을 통한 급속한 경제성장에 맞추어져 있었다. 이에 따라 우리나라의 중소기업들은 대기업에 비해 상대적으로 성장이 부진하였다. 그러나 1980년대 이후 산업구조의 고도화, 기술 혁신의 가속화, 급속한 국제화 등 경제 환경이 급변하면서 중소기업의 중요성이 점차 강조되어 오고 있다(문세연, 2010). 더구나 2013년말 기준 우리나라 전체 사업체수 3,418,903 중에서 중소 기업의 수는 3,415,863 으로 전체 기업의 약 99.9%를 차지하며, 종사 근로자수는 전체 15,344,860명 중에 13,421,594명으로 전체 고용의 87.5%를 차지한다(중소기업중앙회, 2015). 이는 중소기업이 우리나라 경제나 산업에 있어서 얼마나 중요한 역할을 담당하고 있는지를 보여주 는 것이며, 국민 삶의 근간이 되는 고용문제에 있어서도 매우 중요한 위치를 차지하고 있다.

우리나라의 교육훈련 투자의 패턴은 기업 규모에 따라 매우 상이하게 나타나고 있다. 고용노 동부의 2015년 기업직업훈련 실태조사에 따르면, 재직근로자의 평균 집체훈련 시간과 교육훈련 비는 상시근로자 300인 미만의 중소기업은 18.7시간, 21만 5천원인데 반해, 300인 이상인 기업 의 경우, 35.4시간, 50만 8천원으로 큰 차이를 보였다. 특히 상시 근로자 1,000인 이상인 대기업

은 1인당 평균 집체훈련시간이 42.1시간, 1인당 교육훈련비는 55만원으로 그 차이는 더 크게 벌어진다. 중소기업의 미비한 교육훈련 투자는 훈련을 통해 숙련된 인력을 타기업에서 중개료 없이 선취하거나, 교육훈련을 통해 숙련된 인력에 대해 충분한 보상을 제대로 하지 못할 뿐 아 니라, 개별 중소기업 상황에 맞는 기업특수적인 교육훈련이 부족하기 때문이다(강순희, 김미란, 김안국, 류장수, 2002).

정부는 이러한 문제의식을 기반으로 중소기업에 중점을 둔 인적자원개발을 기획하고 중소기 업 근로자의 훈련 기회를 확대하기 위하여 다양한 사업을 추진해 왔다. 그 중에서도 2007년 노 동부를 중심으로 관계부처 합동으로 평생직업능력개발 기본계획이 마련되어 직업능력개발 체 제 정비를 포함한 5대 추진 전략을 실행하는 등 직업능력개발 사업이 확대되었고(노동부, 2007), 이러한 계획의 일환으로 정부와 함께 대기업, 대학, 사업주단체가 협력하여 중소기업 직 업훈련 컨소시엄 사업을 확대하게 되었다(노동부, 한국산업인력공단, 2010). 중소기업 직업훈련 컨소시엄 사업은 훈련 운영기관이 자체적으로 보유한 장비와 인력을 활용하여 중소기업 재직 근로자의 직무능력 향상, 혹은 현장인력 육성을 위하여 훈련을 실시하고, 정부는 훈련에 필요 한 비용과 시설을 지원하는 협력체제에 기반을 둔 직업능력개발사업이다(노동부 외, 2007).

중소기업 컨소시엄 훈련사업의 목적은 지속적이고 체계적인 인적자원을 개발하는 것으로, 소 속 근로자를 위한 교육시스템 및 인력이 부족한 중소기업에게 교육훈련 운영시스템을 갖추고 있는 대기업 및 사업주단체 등을 활용하여 체계적 인적자원개발, 대중소기업 상생을 위한 인력 양성 생태계를 구축하는 데에 있으며, 또한 이를 통하여 중소기업의 생산성을 증대시키고 경쟁 력 강화를 지원하는 데에 있다(한국산업인력공단, 2016).

중소기업 컨소시엄 훈련사업은 2001년 7월 대한상공회의소 부산인력개발원 등 6개 운영기관 에서 시범사업으로 시작된 후 지속적으로 확대되어 2015년 12월 현재 212개 운영기관에서 정부 의 지원을 받아 중소기업의 신규인력 양성 및 재직근로자 향상훈련을 제공하고 있으며, 지원예 산은 2001년도에 32억원이던 것이 계속 증가하여 2015년도말 기준 2,296억원으로 그 규모가 70 배 이상 증가했다. 중소기업 컨소시엄 훈련사업이 이렇게 크게 확대된 것에 대하여, 이 사업이 중소기업의 훈련참여 기회를 확대하고, 대기업, 사업주단체, 대학 등 상대적으로 우수한 훈련제 공자에 의해 기업수요에 적합한 훈련이 제공되었으며, 시장의 실패를 보완한다는 차원에서 긍정 적인 평가가 있으나(김수원, 김미숙, 장화익, 김세종, 2007; 변무장, 2011), 한편으로는 막대한 예산의 투입과 양적확대에 비하여 사업의 평가는 훈련참여자들의 만족도 조사와 훈련기관의 운

영실태 점검 등 사업개선을 위한 평가활동에 머무르고 있다는 비판이 제기되어 왔다(김소영, 이 영민, 최영섭, 홍성민, 2011; 이찬외 2014). 따라서, 중소기업 컨소시엄 직무교육훈련 참가자가 훈 련에서 배운 내용을 현업에 적용하고, 그 결과가 교육훈련의 최종 목적인 조직의 성과로 연결되 는지를 구명하여 사업의 발전방안을 찾는 것이 더욱 필요한 시점이라고 할 수 있다.

중소기업 컨소시엄 훈련사업의 평가는 컨소시엄 공동훈련센터의 평가를 통하여 이루어지는 데, 컨소시엄 공동훈련센터의 성과평가 영역은 사업투입, 사업운영, 사업결과의 항목으로 구성 되어 있으며, 정성평가와 정량평가로 나누어져 있다. 그러나 이 성과평가는 교육훈련이 정부정 책 방침에 따라 충실히 이루어졌는지를 평가하는 것에 가까우며, 교육훈련의 궁극적인 목적인 개인의 성과와 조직의 성과를 향상시켰는지를 평가하기에는 무리가 있다. 따라서, 교육훈련의 유효성을 확인할 수 있도록 적절한 설계를 통한 실증적인 연구가 필요하다. 또한, 중소기업의 경우, 기업의 규모나 CEO의 교육에 대한 관심과 의지에 따라 교육훈련에 대한 지원과 조직의 특성은 크게 차이가 난다. 이러한 중소기업을 대상으로 하는 근로자의 직무교육훈련 성과에 관 한 연구는 매우 부족한 실정이며, 중소기업은 국민경제적 비중이 매우 높고, 사회. 경제적으로 중요한 역할을 수행하고 있으며, 우리나라 대부분의 중소기업이 업종, 지역에 관계없이 인력, 기술 등의 경영활동에 어려움을 겪고 있는 것을 상기한다면 국내 중소기업을 대상으로 한 직 무교육훈련의 개인성과 및 조직성과 등 종합적인 성과 분석은 더욱 필요하다고 할 것이다.

교육훈련의 유효성에 대하여는 그동안 수많은 연구가 이루어져왔지만, 교육훈련에 대한 투자 가 기업의 성과로 이어지는지는 여전히 논란의 여지가 있다. 조직에서의 교육훈련이 조직원의 직무행동을 변화시켰는가에 대해서 많은 연구자들이 의문을 갖고 있으며, 실제 연구결과에서 Bates(2003)는 훈련을 받은 후 업무 현장으로 복귀했을 때 훈련에서 배운 지식, 기술, 능력을 많이 활용하고 있지 않다고 보고하고 있고, Holton과 Baldwin(2003) 역시 조직의 교육훈련 투 자비용의 10%만이 업무성과로 전이되고 있다고 보고하고 있다(김진모, 이진화, 길대환, 2006).

Kirkpatrick의 4단계 평가모형은 1959년 처음 발표된 이후 교육훈련 프로그램의 성과를 확인 하지 않고 지나치거나 훈련의 진정한 목적을 고려하지 않고 평가를 진행해왔던 관행들을 극복 하도록 이끌면서 학습 및 수행과 직접 관련된 평가를 실행하기 위한 논리적 모형으로 자리잡 아왔다(이덕로, 김소영, 2009). 1단계 반응(reaction)평가로부터 2단계 학습(learning)평가, 3단계 행동(behavior)평가, 4단계 결과(result)평가로 구성된 Kirkpatrick의 모형은 기업교육 평가의 가 장 기본적이고도 핵심적인 개념으로 정착되어 대부분의 평가활동에 직접적인 영향을 끼쳐왔다.

무엇보다도 Kirkpatrick의 모형은 교육프로그램이 완료된 시점에서 훈련의 성과를 파악하는 하 나의 전형적인 방식으로 교육훈련 담당자들에게 각인되어 왔다(이덕로, 김소영, 2009).

직무교육훈련의 성과를 Kirkpatrick의 4가지 단계를 기준으로 구분하였을 때, 4단계 결과 (Result) 평가는 교육훈련이 끝난 후 질의 향상 및 양의 증가, 비용절감 등과 같은 측면에서 어 떠한 향상된 결과가 있었는가와 같은 질문을 통해 교육훈련 프로그램의 조직에 대한 기여도를 측정할 수 있고(Kirkpatrick, 1959), 직무교육훈련에 참가한 근로자의 현업적용도는 3단계 행동 (Behavior) 평가로 측정할 수 있는데, 이는 교육훈련 프로그램을 통해서 학습한 지식, 기술 및 태도를 실무에 효과적으로 적용하여 행동의 변화로 나타나는 것을 말한다.

한편, 교육훈련의 유효성과 그 영향요인을 밝히는 연구에서 Noe(1986)는 교육훈련 프로그램 특성 뿐 만 아니라, 교육훈련 참가자의 개인적 특성과 그가 속한 조직의 특성이 학습동기 및 교육훈련 성과에 많은 영향을 미친다고 주장하였고, 이후 어떠한 변인들이 교육훈련 유효성에

한편, 교육훈련의 유효성과 그 영향요인을 밝히는 연구에서 Noe(1986)는 교육훈련 프로그램 특성 뿐 만 아니라, 교육훈련 참가자의 개인적 특성과 그가 속한 조직의 특성이 학습동기 및 교육훈련 성과에 많은 영향을 미친다고 주장하였고, 이후 어떠한 변인들이 교육훈련 유효성에