중장기적 방안

가. 주 52시간 근무제도 정착

장시간 노동을 완화하기 위한 방편으로 근로기준법을 개정하여 2018 년 7월 1일부터 주 52시간 근무제를 시행했다. 이 제도는 그동안의 주당 최대 노동시간이었던 68시간을 52시간으로 규정하는 것이 골자이다. 즉, 이전에는 휴일이 근로일에 포함되지 않아 연장근로 외에 16시간의 근무

가 가능하였으나, 개정된 근로기준법에는 휴일도 근로일에 포함되어 연

http://www.hani.co.kr/arti/society/labor/848685.html에서 2018. 10. 2.에 인출

그러나 갑작스러운 제도 시행은 경제계에 큰 영향을 미칠 수 있기 때문

수 있도록 지원을 아끼지 말아야 할 것이다. 개별 근로자에게 허용된 근 로시간이 감소하기 때문에 동일한 산출물 및 생산량 등을 유지하기 위해 서는 추가적인 인력을 고용할 수밖에 없다. 이러한 점들이 기업의 입장에 서는 비용으로 인식될 것이다. 따라서 기업의 부담을 줄여 주는 지원도 함께 이루어져야 할 필요성이 있다.

[그림 6-1] 시간 단축 시행 시기 2018. 3. 20.

(공포) 2018. 7. 2019. 7. 2020. 1. 2021. 1. 2021. 7. 2022. 1.

300인 이상 사업장

7월 1일

7월 1일(특례 제외 업종) 50~299인

(특례 제외 업종 포함) 1월 1일

5~49인

(특례 제외 업종 포함) 7월 1일

주: 1주 최대 노동시간 단축 68시간→52시간

자료: 한겨레. (2018. 6. 12.). ‘잠시 커피 한잔’ 근무지만, ‘끝나고 한잔’ 회식은 아니에요.

http://www.hani.co.kr/arti/society/labor/848685.html에서 2018. 10. 2.에 인출

나. 탄력적 근로시간제의 다양화 및 기업 컨설팅 지원

탄력적 근로시간제는 노사가 합의에 따라 3개월 이내의 단위 기간에 평균 주당 근로시간이 52시간을 초과하지 않도록 조절할 수 있는 제도로 서, 예를 들어 3개월을 단위 기간이라고 했을 때, 1개월 반을 70시간, 나 머지 1개월 반을 34시간으로 맞출 수 있다. 이는 주 52시간 근무제를 보 완하기 위해 도입된 제도이지만, 기업의 상황에 따라 적용 방식이 다를 수 있다. 특히 산업에 따라 단위 기간을 다양화하는 것이 필요한데, 건설 업 같은 경우는 날씨 및 계절적 영향을 많이 받기 때문에 현재 규정되어 있는 3개월을 유연하게 할 필요가 있다(조선일보, 2018. 11. 20.).

배규식 외(2011)에서는 장시간 노동의 원인으로 예측 불가능한 수요 변화에 탄력적으로 대응함과 동시에 인력 수준을 최소화시키려는 기업의 행동 패턴이라고 지적하고 있기 때문에, 수요 증감 시기를 파악하여 장기 적인 탄력근로제를 시행하면 대응할 수 있을 것이다. 따라서 산업 및 기업 별 수요 증감 시기를 분석하여 기업에 맞는 탄력적 근로시간을 컨설팅할 수 있도록 지원하면 근로시간 단축에 유연하게 대응할 수 있을 것이다.

그러나 최근에는 여야정 상설협의체 회의에서 현행 최대 3개월인 탄력 적 근로시간제의 운용기간 단위를 6개월로 확대하기로 결정되었다(동아 일보, 2018. 11. 6.). 탄력적 근로시간제를 통해 연장근로가 감소함으로 써 생산성이 향상되고 추가 고용이 증가하는 등의 장점이 있지만(고용노 동부 보도자료, 2018. 11. 14.) 오히려 집약적인 노동시간의 증가, 임금 총액의 감소 등 우려되는 부작용도 있다.

우선 노동시간의 증가와 관련한 우려는 다음과 같다. 탄력근로제에 따 르면 한 주에 최대 64시간까지 일을 시킬 수 있기 때문에 이론적으로 일 주일에 하루는 24시간을 쉬지 않고 일시키는 것도 가능하다. 현행 3개월 인 단위 기간을 6개월 단위로 확대할 경우, 한 주에 최대 64시간까지 일 을 시킬 수 있는 주가 13주(3개월)가 되며, 이는 고용노동부의 과로사 기 준과도 상충하는 부분이다. 노동자가 사망했을 때 12주 평균 60시간 근 무 혹은 4주 평균 64시간 근무한 기록이 있는 경우 이를 과로사로 보기 때문에, 탄력근로제를 적용할 경우 과로사 기준에 달하는 장시간의 노동 이 합법이 될 수 있다. 따라서 최소 연속 휴게시간 규정도 없는 우리나라 에서 이런 제도를 도입하는 것은 노동자의 건강권을 침해하는 결정이라 는 우려가 있다(조선일보, 2018. 11. 20.;한겨레, 2018. 11. 20.). 이와 관련해 노동자 측에서는 탄력근로제를 확대하기에 앞서 주 52시간 상한 제가 노동 현장에 정착되는 것이 우선이며 연속 휴식 시간제를 도입해야

한다고 주장하고 있다(전국민주노동조합총연맹, 2018. 11. 20.).

탄력근로제 적용에 따른 임금 감소도 노동자 측에서 우려를 표하고 있 는 사항이다. 그 이유는 탄력근로제는 초과근로시간을 인정하지 않기 때 문이다. 탄력근로제를 적용하는 사업장에서는 노동자가 주 52시간을 일 해도 40시간을 초과한 12시간에 대해 연장근로수당을 지급하지 않는다.

노동자 측에서는 탄력근로제를 확대할 경우 노동자의 임금 손실이 적게 는 7%에서 많게는 18%에 달할 것이라고 예측하였다(한겨레, 2018. 11.

20.). 이러한 문제점을 보완하기 위한 방안으로 전국민주노동조합총연맹 은 탄력근로시간제에도 연장근로수당을 적용하고 포괄임금제를 폐지할 것을 제안하였다(전국민주노동조합총연맹, 2018. 11. 20.). 따라서 앞으 로 이러한 노사의 주장을 잘 조정하여 시행해 나가야 할 필요가 있다고 생각된다.