경력몰입에 영향을 주는 개인 특성 변인은 인구통계학적 변인과 심리 변인,직무 변인으로 크 게 구분할 수 있다.성별,연령,근속연수 등과 같은 인구통계학적 변인,임금,정규직 유무 등 과 같은 근무여건 변인이 경력몰입에 영향을 준다는 것은 경력몰입에 관한 초기 연구에서부터 꾸 준히 밝혀져 왔다(이기은,2000).
한편,인구통계학적 변인,근무여건 변인 이외의 변인은 주로 개인특성,직무특성,역할특성, 사회적 지원,경력 특성 등으로 나뉘어 논의되어 왔다(고현철,2004;이기은,2000;최윤아, 2000;Aryee& Tan,1992;Blau,1985;Cherniss;1991;Colarelli& Bishop,1990).이상의 변인 들을 보면 개인 특성이나 경력 특성에는 개인이 자신의 직업생활에 대해 얼마나 자신을 가지고
계획적이며,직업생활을 유지하겠다는 의지가 강한지에 대한 내용이 주를 이루고 있고,역할 특 성은 해당 직무를 수행함에 있어서 얼마나 만족스럽게 일을 하고 경력과 일관된 일을 하는지와 관련된 내용이었다.
따라서 이러한 변인을 종합적으로 살펴 볼 때,개인의 인적 특성에 해당하는 인구통계학적 특성,근무여건이나 보상 등에 해당하는 근무여건 변인,경력이나 성공에 대한 개인의 심리적 상태인 심리변인,수행하고 있는 일에 대한 직무변인으로 구분하는 추세이다(박경규,2001;이 미영,2011;Edwards,1991;Riveros& Tsai,2011;Scandura& Bishop,1990).
이상의 논의를 종합할 때 경력몰입은 인구통계학적 변인,근무여건 변인뿐만 아니라 성장욕 구,경력계획,직무효능감,직업가치 등과 같은 심리 변인,직무적합성과 직무만족 등과 같은 직 무 변인으로 구분하여 고찰 할 필요가 있다.한편 이 연구에서는 특성화고등학교를 졸업하고 취업한지 5년 이내의 취업자를 대상으로 하기 때문에,연령,근속연수,경력연수 등의 조건이 유사하므로 인구통계학적 특성이 경력몰입에 미치는 영향이 적에 제외될 필요가 있다.
가.근무여건 변인
일반적으로 직업생활에서 근무여건 변인은 현실적으로 일에 대한 보상의 정도,경력에서의 안정성 정도 등에 해당하기 때문에,지속적으로 경력을 유지하고자 하는 의지에 직접적으로 영 향을 미치는 것으로 나타나고 있다(강종수,류기형,2007;Riveros& Tsai,2011).
임금은 높을수록 경력몰입이 높게 나타나는 것으로 보고되고 있다(이기은,2000;Collarelli&
Bishop,1990;Poon,2004).이는 적절한 보상이 뒷받침 되어야 자신의 분야에서 지속적으로 일 을 하고 싶어하게 되며,동일한 직업분야 내에서 자신의 임금이 상대적으로 낮은 경우 교육훈 련을 받거나 이직을 하는 등의 방법으로 높인다는 것이다.
정규직 유무에서는 정규직이 비정규직에 비해 경력몰입이 높게 나타난다(이기은,2000;장은 미,1997;Chang,1999;Goulet& Singh,2002;London,1983).그러나 한편으로는 일반사무직 종사자의 경우 정규직이며 정년이 보장될 경우,안정을 위해 조직 내에서 일반 사무직 범위 내 에서 자신의 분야가 아닌 타분야로 이동하여 존속을 유지하는 경우도 발생한다.
나.심리 변인 1)직업가치
가)직업가치의 개념과 측정
직업가치(workvalues)에 대한 개념을 살펴보기에 앞서,values는 “가치”와 “가치관”이라는 용어로 혼용하여 사용되고 있다(이현림,1997).그러나 가치와 가치관의 차이를 보면,가치란 행동방향의 선택에 영향을 주는 바람직한 것 또는 하여야 할 것에 관한 일반적인 개념을 나타내는 반면,가치관은 여러 가지 인간 문제에 관하여 행동선택에 영향을 주는 것 또는 하여야 할 것에 관한 일반적인 개념으로 볼 수 있으며(정범모,1975)이는 곧 가치란 일반적으로 수용할 수 있는 궁극적인 올바른 것인 반면,가치관은 개인이 무언가를 선택할 때 더 초점을 두는 사항을 의미 하는 것이다.따라서 workvalues는 개인마다 초점을 두고 있는 점이 다른 개념이 아닌,직업 이라는 것에 대해 얼마나 가치를 두고 있는가를 측정하는 것이기 때문에,“가치”라는 표현을 사용 하였다.
이상의 논의를 바탕으로 직업가치의 개념을 보면,Bu와 McKeen(2001)은 직업가치를 ‘개인이 일을 함으로써 기대하고 바라는 최종 목표’로 정의하였으며,Sagie등(1996)은 일을 통해 얻고자 하는 특정의 결과에 대한 개인이 부여하는 중요성으로 정의하였다.또한 Nord,Brief,Atieh와 Doherty(1988)는 사람들이 일을 통해 실현하기 원하고,또 실현할 수 있어야 한다고 생각하는 궁극적인 상태로 정의하였다.즉 개인이 일을 통해 달성하고자 하는 최종 목표와 결과에 대해 개인이 부여하는 중요성으로 정의된다고 할 수 있다(Brief,1998;Cherrington,1980;Friezeetal., 2006;Nord,Brief,Atieh,& Doherty,1988).이러한 가치들은 사람들이 그들의 일에서 무엇을 가장 원하는지와 관련된다.그리고 그들의 일을 인지하는 방법과,일을 잘 했을 때의 자부심, 돈을 벌기를 원하고,다른 사람을 돕기를 원하는 것과 관련된 생각을 포함한다(Mow,1987).
직업가치의 중요성은 판단 또는 평가의 기준,직업선택의 기준,직업만족의 기준이 된다는 점에서 의의가 있다.세부적으로 직업가치는 직업을 평가하는 기준 혹은 준거로서 사용이 가능 하며,이러한 준거로 개인이 직업에 부여하는 상대적 중요성을 비교하는 기초가 된다는 점이다 (Dawis,1991).또한,모든 의사결정에는 가치가 내재되어 있으며,직업 선택시에도 타율적 조 건이 허용하는 범위에서 개인의 가치에 의해 이루어지기 때문에 직업 선택의 기준이 된다는
점에서 의의가 있다(Rosenberg,1957).마지막으로 자신의 가치가 충족될 수 있는 직업환경에서 근무할 때,높은 직업만족도를 가질 수 있다는 점에서 의의가 있다(김봉환,김병석,정철영,2000)
직업가치는 학자에 따라 2차원적으로 내재적 가치와 외재적 가치로 구분하는 경우가 있고 (김병숙,1997;Kalleberg,1977;Kazanas,Hannah,& Gregor,1977;Miller,1974;Parker, 1971),학자에 따라 3차원적으로 내재적 가치,외재적 가치 및 부수적 가치로 구분하는 경우가 있다(Ginzberg,1952;Rosenberg,1957;Super,1957).또한 이 밖에도 다차원적으로 구분하는 경우도 있다(임인재,1990;Conters,1949;Spranger,1928;Mietus,1977;Mortimer& Lorence, 1979;Pryor,1980;Rokeach,1973);Wu,1985).일반적으로 가장 많이 사용되는 2차원적 구분에 서는 내재적 가치는 일을 통해 얻을 수 있는 성취감이나 즐거움 등에 대한 가치이며,외재적 가 치는 일을 통해 얻게 되는 보상이나 조건에 대한 가치이다(김병숙,1997;정란,2006;Gnsberg, 1951;Kalleberg,1977).한편,직업가치에 대한 논의에서 내재적 가치와 외재적 가치는 서로 상 반되게 나타나는 제로섬(zero-sum)의 관계가 아니며,한 개인에게서 두 가지 가치가 모두 나타 나는 플러스섬(plus-sum)의 개념으로 보고 있다(Loscocco,1989).
직업가치에 대한 측정은 진로발달,진로성숙 등의 연구와 함께 다양하게 이루어져 왔다.특히, 직업가치는 용어의 정의나 하위변인의 구분 등에 따라 그 특성이 매우 다양하며,측정하고자 하는 대상에 따라 측정 문항 및 방식에 차이가 있다.대표적으로 대학입학 이전까지의 학생을 대상으로 측정하는 도구로는 7～12학년 학생을 대상으로 15개 영역을 조사하는 Super(1970)의 WorkvalueInventory(WVI),4～12학년을 대상으로 11개 영역을 조사하는 Hales와 Fenner(1973) 의 OhioWork ValuesInventory(OWVI),고등학생을 대상으로 8개 영역을 조사하는 임인재 (1990)의 직업가치관 검사도구,중학생 이상의 학생을 대상으로 11개 영역을 조사하는 임언,정 윤경과 상경아(2001)의 직업가치관 검사 도구 등이 있다.
한편,대학생 이상 성인을 대상으로 측정하는 도구로는 김병숙,(1998)이 개발한 ‘직업에 대한 가치 척도’가 있다.이 도구는 직업가치를 외재적 가치와 내재적 가치로 구분하였으며,5점 리 커트척도 10문항으로 구성하였으며,cronbach's는 .73이었다.이 밖에도 18개 궁극적 가치와 18개 도구적 가치를 측정하는 Rokeach(1967)의 ValueSurvey,전문대생을 대상으로8개 영역을 측정하는 Mietus(1977)의 Maryland Work Value Inventory(MWVI), 8개 하위 가치를 측정하는 Jossey-BassPfeiffer,Company,& International(1990)의 CareerAnchors:Discovering your
나)직업가치와 경력몰입의 관계
Daren,Hampton과 Howell(1989)은 직업가치가 경력몰입에 정적인 영향을 미친다는 연구 결 과를 제시하였다.이 연구에서는 개인이 직업에 대한 가치를 높게 인식할수록 직업을 통해 자 아를 실현하고 직업에서 성공을 하고자 하는 의지가 높아지기 때문에,이를 통해 고용을 유지 하고자 하는 성향이 높아진다는 것이다.
한편,Ching과 Kee(2012)의 연구에서는 직업가치 중 내재적 가치와 경력몰입에서 경력몰입은 개인의 내재되어 있는 의지에 의해 발현이 되는데,이 때 의지는 내재적 가치에 의해 결정되기 때문이라는 선행연구를(Kidron,1978;Putti,Aryee,& Liang,1989)지지한다고 해석하였다.
2)성장욕구
가)성장욕구의 개념과 측정
성장욕구(growthneed)는 개인이 자신의 직업분야에서 성장·발전하고 싶은 바람과 관련되는 개인적 특성(Phillips & Bedeian,1994)으로 자존욕구와 자아실현욕구에 대한 열망(박내회, 1989)을 말하며,성장욕구가 높은 사람은 자신의 경력에서도 높은 결과를 얻어 자신의 성장 또 는 발전을 이루고자 할 것으로 기대된다.특히,교육학적인 관점에서 성장욕구는 자신이 담당 하고 있는 업무에서 스스로 배우고 성장하고자 하는 열정으로 표현되기도 한다(Christina, Lucy,& Terry,2009).또한,성장욕구가 개인으로서의 성장과 발전에 대한 인간 욕구와 관련 되는 속성이라고 본다면(Kulik& Oldham,1988),이러한 이론들의 성취욕구 등과 관련되어 성 장욕구에 대한 개념을 이해할 수 있는데,이 때 성장욕구란 개인적 성취와 학습 혹은 자기 동 기화 된 성장발전과 같은 개인의 변화에 대한 욕구라고 할 수 있는 것 이다.한편 조직의 입장
성장욕구(growthneed)는 개인이 자신의 직업분야에서 성장·발전하고 싶은 바람과 관련되는 개인적 특성(Phillips & Bedeian,1994)으로 자존욕구와 자아실현욕구에 대한 열망(박내회, 1989)을 말하며,성장욕구가 높은 사람은 자신의 경력에서도 높은 결과를 얻어 자신의 성장 또 는 발전을 이루고자 할 것으로 기대된다.특히,교육학적인 관점에서 성장욕구는 자신이 담당 하고 있는 업무에서 스스로 배우고 성장하고자 하는 열정으로 표현되기도 한다(Christina, Lucy,& Terry,2009).또한,성장욕구가 개인으로서의 성장과 발전에 대한 인간 욕구와 관련 되는 속성이라고 본다면(Kulik& Oldham,1988),이러한 이론들의 성취욕구 등과 관련되어 성 장욕구에 대한 개념을 이해할 수 있는데,이 때 성장욕구란 개인적 성취와 학습 혹은 자기 동 기화 된 성장발전과 같은 개인의 변화에 대한 욕구라고 할 수 있는 것 이다.한편 조직의 입장