요약,결론 및 제언

1. 요약

이 연구의 목적은 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입과 개인 및 조직 특성 변인의 위계적 관계를 구명하는데 있었다.연구목적 달성을 위한 연구문제로 첫째,중소기업 특성화고 졸 초기경력자의 경력몰입과 그와 관련된 개인 및 조직 특성 변인의 수준은 어떠한가,둘째, 경력몰입은 개인 및 조직에 따라 차이가 있는가,셋째,중소기업 특성화고졸 초기경력자의 개 인 특성 변인은 경력몰입에 어떠한 영향을 미치는가,넷째,조직 특성 변인은 경력몰입에 어떠 한 영향을 미치는가,다섯째,경력몰입에 대한 개인 특성 변인과 조직 특성 변인의 상호작용 효과는 어떠한가로 설정하였다.

연구의 모집단은 특성화고를 졸업하고 중소기업에 취업한 5년 경력 이내인 중소기업 특성화 고졸 초기경력자였으며,목표모집단은 고용노동부 지원 사업주훈련에 참여한 11,225개 기업의 고졸취업자 3,769명이다.표집은 기업당 5명씩 총 50개 기업을 무선표집하였다.

조사도구는 경력몰입,근무여건(임금,정규직 유무),심리 변인(직업가치,성장욕구,직무효능 감,경력계획),직무 변인(직무적합성,직무만족),조직 변인(분배공정성,절차공정성,경력개발지 원)등으로 구성된 질문지를 활용하였다.경력몰입 측정도구는 선행연구 고찰을 통해 하위영역 을 경력 애착,유지 의지로 구분하였으며,하위영역별로 문항을 추출하여 문항을 개발한 후 예 비조사에서 내적일치도,문항-전체 상관분석,요인분석을 통해 문항의 변별력,신뢰도 및 타당 도를 검토하였다.예비조사 결과 최종 개발된 경력몰입 측정도구는 14문항이었으며,내적 일치 도 계수는 0.85로 나타났다.이 밖에 직업가치,성장욕구,직무효능감,경력계획,직무적합성,직 무만족,분배공정성,절차공정성,경력개발지원 등의 측정도구는 이 연구의 목적에 적합하다고 생각되는 기존 도구를 활용하거나 재구성하였으며,예비조사를 통해 내적 일치도를 검토하였다.

예비조사 결과 최종 개발된 내적 일치도 계수는 각각 직업가치 0.806,성장욕구 0.807,직무효 능감 0.842,경력계획 0.808,직무적합성 0.846,직무만족 0.912,분배공정성 0.807,절차공정성 0.772,경력개발지원 0.929등이었다.

300부를 배포하여 총 217부가 회수되어 회수율은 72.3%이었다.이 중에서 불성실응답,중복응 답,미응답 자료 3부가 제외하고 총 214명의 자료를 최종 분석에 활용하였다.자료분석은 SPSS forWindows20.0프로그램과 HLM 6.0forWindows프로그램을 이용하여 평균과 표 준편차의 기술통계와 위계적 선형모형 분석(HLM)의 기초모형 분석(무선효과 일원변량분석), 중간모형 분석(무선효과 회귀계수모형),연구모형 분석(절편-결과 모형)을 실시하였다.

연구의 결과를 요약하면 첫째,중소기업에 근무하는 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력 몰입 정도는 평균 3.47로 평균 이상 수준이었다.또한,유지 의지가 평균 3.48인 것으로 나타나 경력 애착(평균 3.46)보다 수준이 높았다.

둘째,경력몰입의 전체 변량 중 집단 간 차이로 설명되는 변량은 20.4%,개인 간 차이로 설 명되는 변량은 79.6%이었다.또한,개인 변인을 통제한 후 집단 간 차이로 설명되는 변량은 26.7%,개인 간 차이로 설명되는 변량은 73.3%인 것으로 나타나 중소기업 특성화고졸 초기경 력자의 경력몰입 수준은 집단 간 차이보다는 개인 간 차이에 의해 영향을 받고 있었다.

셋째,경력몰입에 관한 개인 특성 변인의 설명량은 인구통계학적 변인 45.1%이었다.개인 특 성 변인 중 임금(β=0.106),정규직 유무(β=0.168),성장욕구(β=0.164),경력계획(β=0.175),직무적 합성(β=0.187),직무만족(β=0.441)등은 경력몰입에 정적인 영향을 미쳤다.

넷째,개인 변인을 통제한 후 조직 변인의 순수 설명량은 36.4%이었다.그러나 절차공정성(β

=0.194)만 경력몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 주었으며,분배공정성,경력개발지원 등은 경력몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 주지 않았다.

다섯째,개인 특성 변인 중 성장욕구는 경력개발지원(t=2.510,p<0.05)변인과 상호작용을 통 해,경력계획은 절차공정성(t=1.902,p<0.05),경력개발지원(t=2.932,p<0.05)변인과 상호작용을 통해 경력몰입에 정적인 영향을 미쳤다.반면,이외의 개인 특성 변인과 조직 특성 변인 간에는 통계적으로 유의미한 상호작용 효과가 없는 것으로 나타났다.

2. 결론

첫째,중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입 수준은 보통 이상인 편이다.즉,자신이 전문성을 가지고 종사하고 있는 직업분야에 애착을 가지고 그 분야에서의 경력을 유지하고 성 공하기 위해 노력하는 편이다.또한 세부적으로 자신의 직업분야 경력에 대해 보통 이상의 애 착을 가지고 있으며,보통 이상의 수준으로 이를 유지하고자 하는 의지가 나타났다.따라서 향 후에도 경력에 대한 몰입이 지속적으로 이루어질 수 있도록 개인 및 조직차원의 환경 조성과 지원이 필요할 것이다.

둘째,중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입 수준은 중소기업 조직 차원의 변인보다는 중소기업 특성화고졸 초기경력자 개인 차원의 변인에 의해 더 많은 영향을 받는다.이는 중소 기업 특성화고졸 초기경력자 경력몰입에 대한 조직 차원 변인의 효과가 일부 존재한다는 것을 부분적으로 보여주는 것이나,조직 간 차이로 인한 설명량은 크지 않다는 것을 의미한다.그러 나 조직 간 차이로 인한 설명량은 크지 않은 것으로 나타났지만,조직 차원의 변인들에 의해 경력몰입의 수준을 향상시킬 수 있는 가능성을 모색하였다는 점은 큰 의의가 있는 것으로 판 단된다.특히 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입은 개인의 성장뿐만 아니라 중소기업 의 유지 및 성장에 핵심적인 역할을 한다고 볼 때,개인 뿐 아니라 조직 차원에서 경력몰입을 제고할 수 있는 다양한 방안 마련이 필요함을 시사한다.

셋째,중소기업 특성화고졸 초기경력자의 개인 특성 변인 중 근무여건과 관련하여 임금,정 규직 여부가 영향을 미친다.이는 임금 수준이 높고 정규직일 경우 경력몰입이 높아짐을 의미 하며,보상이나 직업안정성에 의한 결과임을 의미한다.심리변인 측면에서는 ,성장욕구,경력 계획이 정적인 영향을 미친다.이는 자신의 분야에서 성공하고자 하는 욕구가 강할수록,경력 계획이 체계적으로 수립되어 있을수록 경력몰입이 높아짐을 의미한다.따라서 개인에게 장기적 인 관점에서 경력경로 설계가 이루어지고,자신의 분야에서 성공한 롤모델을 지속적으로 보여 주어 성장욕구를 자극할 필요가 있다.마지막으로 직무변인 측면에서는 직무적합성,직무만족 이 경력몰입에 정적인 영향을 미쳤다.즉,수행하는 직무가 자신의 능력이나 적성과 일치할수 록,자신의 직무에 만족할수록 경력에 몰입하고 있다는 점을 의미한다.따라서 조직원의 배치, 직무분담 등에 있어서 개인의 능력이나 성격을 면밀히 관찰할 필요가 있으며,직무수행에서 만

족을 얻을 수 있도록 환경을 조성할 필요가 있다.

넷째,중소기업의 조직 변인인 절차공정성은 경력몰입에 영향을 미쳤으며,그 외의 분배공정 성,경력개발지원 등은 경력몰입에 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 않는다.이를 통해 조직은 개별 근로자의 직무수행이나 역량에 맞추어 그에 합당한 보상체계를 마련하고 투명하 게 공개할 필요가 있다.유의미한 영향을 보이지 않은 변인에 있어서는 개별 변인이 실제로 경 력몰입에 영향을 미치지 않는다기보다는 위계적 선형모형에 따라 개인 변인이 아닌 조직 변인 으로 투입되어 유의미한 영향이 없는 것으로 볼 수 있다.따라서 중소기업에서 지속적으로 경 력몰입의 수준을 제고하기 위해서는 개인 차원의 변인뿐만 아니라 조직 차원의 변인도 함께 고려할 필요가 있다.

다섯째,중소기업 특성화고졸 초기경력자의 개인 특성 변인 주 성장욕구의 효과는 경력개발 지원과 상호작용을 통해,경력몰입에 대한 경력계획의 효과는 절차공정성,경력개발지원과 상 호작용을 통해 경력몰입에 영향을 미친다.이는 개인이 가지고 있는 성장에 대한 욕구나 설정 해 놓은 경력계획이 조직차원의 경력개발지원과 결합되면서 시너지효과를 나타내고 실제 실천 이 가능하도록 도와주는 과정에서 경력몰입이 증가한다는 것을 의미한다.또한 투명하고 합리 적인 보상체계가 마련되어 있을 경우 개인의 경력계획이 올바르게 실천될 수 있을 것이라는 믿음이 생겨 경력몰입을 높일 수 있게 된다.따라서 기업에서는 다양한 교육훈련지원,경력설 계 지원,직무향상 관련 복지 지원을 강화하고,능력에 따라 보상받을 수 있는 시스템을 마련 할 필요가 있다.

3. 제언

첫째,다양한 경력단계에 있는 취업자를 대상으로 한 경력몰입 측정을 통해 유형별 차이점을 비교하는 연구가 필요하다.이 연구에서는 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입 수준을 측정하고 이에 영향을 미치는 변인을 탐색하였는데,향후 연구에서는 다양한 학력 또는 경력단계의 경력 몰입 수준에 초점을 두고 진행할 수 있다.즉,고졸자와 전문대졸자,대졸자를 동시에 비교하거 나,같은 중소기업 고졸 취업자의 경우도 초기경력자,경력 10년,20년 등 재직자의 경력몰입을 측정하여 각 집단 간 어떠한 차이가 있는지를 비교하는 연구가 필요하다.이를 통해 각 경력시