경력몰입 - 중소기업 특성화고졸 초기경력자의 경력몰입과 개인 및 조직 특성의 위계적 관계

가.경력몰입의 개념 1)경력몰입의 정의

경력몰입(careercommitment)은 자신이 전문성을 가지고 종사하고 있는 직업분야에 애착을 가지고 이를 유지하기 위해 노력하는 정도를 의미한다(Aryee& Tan,1992;Bedeian,Kennery,

& Pizzolatto,1991;Bishop,1989;Blau,1985).이러한 경력몰입의 개념은 Hall(1971)에 의해 최초로 등장 한 이후 다양한 학자에 의해 보완되어 왔다.특히,경력몰입의 발전 과정을 보면 초기에는 단순히 자신의 직업에 대한 애착수준에 머물렀으나,정의나 개념에 대한 연구,유사 용어와의 관계 정립 등의 과정을 거치며 최근에는 자신의 직업에 대한 애착과 이를 지속해 나가고자 하 는 의지를 포함하는 개념(Aryee& Tan,1992)으로 발달해 왔다(이기은,2000;이상진,2011).

세부적으로 개념의 확장 과정을 보면,초기 연구는 내적 동기 부여를 강조하고 있는 Hall, London,Blau같은 학자들에 의해 이루어졌으며,자신이 가지고 있는 직업이나 현재 고용되어 있는 상태에 대한 태도 혹은 애착을 중심으로 연구가 이루어졌다(배진현,2011;이상진,2011;

임승옥,2007).Hall(1971)은 경력몰입을 자신이 선택한 직업에서 일하고자 하는 동기부여의 정 도로 정의하였으며,조직에서 개인이 직업적 성공을 느끼는 과정이론을 개발하였다.개인에게 도전적인 직무를 제공해주고,업무수행의 자율성을 부여해 주면 목표에 대해 몰입하게 된다는 것이다.이러한 관점에서 경력몰입을 정리한 Blau(1985)는 개인이 자신의 직업에 대해 가지는 태도로 정의하였으며,모든 직종에 적용할 수 있는 개념이라고 정의하였는데,그의 정의는 개 념적인 명확성이나 직업현장으로의 적용 등에 있어서 비교적 우수한 것으로 평가되고 있으며 (Morrow,1993),그가 주장한 경력몰입의 개념화 및 정의는 많은 연구에서 검증받았다(Arnold,1990; Aryee,Chay,& Chew,1994;Aryee& Tan,1992;Cherniss,1991;Somers& Birnbaum,1998). 이후 1990년대부터 경력몰입의 개념은 자신이 종사하고 있는 직업분야에 대한 애착뿐만 아 니라 이를 유지하고자 하는 의지까지 포함되는 개념으로 확대되었다.대표적으로 Aryee와 Tan(1992)은 경력몰입을 자신이 종사하고 있는 직업분야에 대한 심리적 애착 및 현재의 직업 분야에서 일을 지속적으로 수행하고자 하는 확고한 심리적 상태인 감정적인 개념과 동시에 행

동적인 측면에서는 자신의 경력 목표 추구에 있어서 직면하게 되는 어려움에 대처할 수 있는 능력까지로 확대하였다. 또한 Carson과 Bedeian(1994)는 경력몰입을 경력 정체감(career identity),경력기획(careerplaning),경력탄력성(careerresilience)으로 구분하였는데,경력 정체 감은 자신과 직업분야를 동일시하는 것,경력기획은 자신의 경력 목표를 달성하고자 노력하는 것,경력탄력성은 경력개발 과정에서 문제를 해결해 나가는 것으로 정의하였다(Carson &

Bedeian,1994;Lydon& Zanna,1990).이를 종합 했을 때,경력몰입은 경력몰입에 대한 정의에 는 자신의 직업분야에 대한 심리적 애착과 직무수행 의지까지를 포함한 개념으로 확대 되었다.

한편,경력몰입의 개념과 관련하여 경력의 대상은 자신이 종사하고 있는 직업분야 혹은 전문분 야로 그 범위가 정의되고 있다(강종수,류기형,2007;장은미,1997;Blau,1985;Hall,1971). 1970년대 경력몰입에 대한 논의가 이루어질 당시에는 평생직장의 개념으로 직업과 직장을 구 분하지 않고 사용하는 경향이 있었다.이로 인해 경력몰입의 대상이 되는 직업은 현재 종사하 고 있는 직장(job)이나 조직(organization)과 차이가 있다는 연구(Hall,1971,p.59)에도 불구하고 1980년대까지의 연구에서는 경력몰입에 대한 대상을 직장,조직,직업분야 등 상황에 맞게 다 양하게 적용시켰다(Bishop,1989;Iqbal,1993;Mathieu& Zajac,1990).

그러나 과거에 비해 직장에서 고용안정을 보장 받을 수 있는 가능성이 점점 적어지고,직업 분야 내에서 이동이 빈번하게 이루어짐에 따라 경력몰입은 자신이 전문성을 가지고 종사하고 있는 분야,산업 등에 적용되는 개념으로 보아야 하며,이 분야에서 계속 종사하고자 하는 개 념으로 보고 있다(이하섭,2011;최우성,최승용,2006;Bishop,1989;Blau,1988).또한 이러한 개념에 따라 경력몰입은 개인이 종사하고 있는 산업분야로 확장하여 적용되고 있으며,대표적 으로 여성기술자의 기술직 이탈에 대한 연구(Buse,2011)등의 연구가 있다.

2)유사개념과의 비교

경력몰입(careercommitment)은 개념의 발달 과정에서 전문직업몰입(professionalcommitment), 직업몰입(occupationalcommitment)등의 개념과의 차이에 대한 논의가 진행되어 왔다(이기은, 2000).또한 이상에서 제시하고 있는 용어는 한국어로 표현 했을 경우 명확한 차이가 발생하지만, 영어로 사용할 경우 career,professional,occupational이 유사한 의미로 혼용될 수 있고,모두 commitment라는 단어를 사용하고 있어 혼란이 있을 수 있다.또한,이들 용어의 한국어 표현은

관련 연구에서 통용되고 있는 것으로 제시한 것이다.

과거에는 경력몰입과 전문직업몰입을 구분하지 않고 동일시하는 연구가 있었다(eg, Mathieu& Zajac,1990;Morrow,1983).그러나 전문직업몰입은 전문직 종사자에 한해 적용할 수 있는 개념인 반면,경력몰입은 전문직이 아닌 모든 직업에서 자신의 일에 대한 유지성향을 의미하기 때문에 두 개념 간에는 차이가 있다고 볼 수 있다(Hall,1976).또한,직종몰입 (occupationalcommitment)은 단편적인 직종(occupations)을 의미하는 협의의 개념으로 경력몰 입과 차이가 있으며(Hall,1968),직업 관련 경험,개인의 신념,개인적 가치나 태도 등의 내용을 종합적으로 반영한 개념이다(Shim & Rohrbaugh,2011).한편,국내 연구에서는 대부분 이러한 용어들간 차이를 간소하게 설명하면서 경력몰입으로 수렴되고 있으며,다만 이기효(1994)는 ‘직 종몰입’을,장재윤(1996)은 ‘전문분야몰입’을,김상욱(2002)은 ‘직업몰입’을 사용하였다.

한편,commitment라는 단어를 중심으로 경력몰입과 직무몰입,조직몰입의 차이를 보면,직무 몰입은 객관적인 요구에 대한 것으로 상대적으로 단기적인 성격을 갖는다(이기은,2000).반면 경력몰입은 여러 직무들이 관련될 수 있으며,보다 장기적이며,개인이 갖는 주관적인 직업에 대한 내용이다.또한,조직몰입은 제도적인 또는 제도의 목표에 대한 몰입인 반면,경력몰입은 자신의 내부에서 만들어진 목표와 관련된 것이다(Colarelli& Bishop,1990).즉,직무몰입이나 조직몰입은 특정 순간 자신에게 부여된 직무나 속해 있는 조직을 중심으로 단기적인 특성을 갖는 반면,경력몰입은 장기적이며 주관적으로 축적해 온 직업에 대한 인식과 관련이 크다.또 한 조직몰입은 제도화된 특정 조직에 대한 몰입으로 간주되지만 경력몰입은 개인이 설정한 내적 목표와 관련된 것이다(고현철,2003;임승옥,2007;Colarelli& Bishop,1990).

나.경력몰입의 측정

경력몰입의 측정 도구는 대표적으로 Blau(1985),Gardgner(1986),Colarelli과 Bishop(1990), Carson과 Bedeian(1994)의 도구 등이 있으며,개념 정의나 하위 영역 구분 등에 따라 다양하게 개발·활용 되었다(<표 II-3> 참조).

구분 Blau(1985) Gardner(1986) Colarelli&Bishop(1990) Carson&

의 측정도구에서 “조직(organization)”을 “고용(career)”로 대체하여 활용하였다.한편,이들 연구 에서는 측정도구를 2가지 유형으로 개발하였는데,첫 번째 유형은 문항수가 상대적으로 많은 (longform)형태로 Porter등(1974)의 조직몰입 측정도구 14문항을 수정,삭제 및 추가하여 개발 하였다.두 번째 유형은 상대적으로 문항수가 적은(shortform)형태로 Alutto,Hrebiniak와 Alonnso(1970)의 조직몰입 측정도구 4문항을 수정하여 활용하였다.

Carson과 Bedeian(1994)은 그 당시까지 가장 일반적으로 활용되고 있었던 Blau(1985)의 경력 몰입 측정 도구에 대한 문제점을 지적하고 새로운 도구를 개발하였다.그들이 지적하는 문제점 은 첫째,Blau가 기존에 존재하고 있었던 두 가지 도구에서 경력몰입과 관련된 문항을 추출하 여 활용하였는데,이 과정에서 내용타당도에 대한 검토과정이 이루어지지 않았다는 점이다.둘 째,기존의 두 가지 도구에서 선택하여 문항을 구성하는 과정에서 Balu는 경력몰입을 경력정체 성과 경력탄력성으로 구성된 개념으로 파악하고 있는데,이는 Morrow(1983)가 제시한 3가지 하위요인과 맞지 않고,도구 상에 두 가지 하위요인으로 구분된다는 점에 대한 명확한 언급이 없었다는 점이다.마지막으로,도구에서 역문항을 사용한 경우 이는 경력몰입과 경력포기 (careerwithdrawal)문항이 대응관계에 있게 된다는 점이다.즉,동일한 내용을 긍정형과 부정 형으로 질문하게 되어 결국은 동일한 내용의 질문이 된다는 지적이다(Carson& Bedeian,1994). 한편,Carson과 Bedeian(1994)은 새로운 도구를 개발하기 위해 3단계를 거쳐 진행하였다.우 선,첫 번째 단계에서는 선행연구 등을 통해 87개의 문항을 추출하고 이들 문항을 각 하위 요 인별로 재배치한 후 요인별로 중복되는 문항을 삭제하였다.그 후 전문가 검토를 통해 36개의 문항을 도출하였다.두 번째 단계에서는 파일럿 테스트를 진행하였으며,이 과정에 1단계에서 는 33개 문항을 3개 영역 12개 문항으로 최종 도출 하였다.

다.경력몰입 관련 연구

경력몰입은 개인과 조직 측면 모두에서 중요한데,개인의 입장에서는 개인의 일생에 걸쳐 경 력을 발전 또는 개발해 나가는 과정에서 의미 있는 개념이기 때문이며,조직의 입장에서는 구 성원의 역량을 최대한 발휘하도록 하여 성과를 가져올 수 있도록 하기 때문이다(Lee,Carswell,

& Allen,2000).

경력몰입은 개인적 측면에서 자신의 직업에 대한 애착으로서 인생을 보다 가치 있게 해 준 다.개인은 전 생애에 걸쳐 자신의 직업이나 일에 대해 가치를 부여하고 열정을 갖게 되는데, 이는 삶의 원동력으로 작용할 수 있다.경력몰입은 개인의 동기부여와 행동 변화에 영향을 미 치는 중요한 변수로서,조직 내에서 업무가 자신의 성장에 도움이 될 경우 현재 속해 있는 직 업이나 직무를 그만 두려는 성향이 상대적으로 낮으며,보다 큰 성과를 창출하게 된다(이상진,

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