경력몰입에 영향을 미치는 요인 중 일부는 그 성격상 조직 변인으로 범주화할 수 있다.여기서 조직 변인은 경력몰입에 영향을 미치는 요인 중 개인의 성향 혹은 특성이 아닌 조직 차원의 요인을 의미한다.
특히 경력몰입은 중소기업 특성화고졸 초기경력자가 근무하고 있는 기업의 특성에 의해서도 영향을 받게 된다.그러나 경력몰입은 직업생활을 하는 동안 직장 이동이나 재취업 등을 모두 고려하는 개념이기 때문에 현재 종사하고 있는 직장 혹은 조직과 관련한 변인이 직접적으로 경력몰입에 영향을 주는가에 대한 논의도 활발하게 진행되었다(London,1983;Goulet& Singh, 2002).그러나 이러한 논의에 대해 개념적으로 현 조직에 대한 변인이 경력몰입에 영향을 준다 는 결과가 다수의 연구에 의해 검증되었고(e.g.,Aryee,Tan,& Chew,1994;Blau,1985;
Chang,1999;Collarelli& Bishop,1990),기존의 연구를 종합한 Wallace(1993)의 메타분석 결과 에도 나타나고 있다.
즉,현재 속해 있는 직장은 평생의 경력에 한 부분이 될 수 있으며,현재의 만족을 통해 지 속이 가능할 수 있기 때문에,결국 조직 관련 변수도 경력몰입의 한 부분으로 포함된다(Riveros, Tsai,2011).또한 조직 변인에 따라 경력몰입보다 이직에 영향을 줄 수 있다는 의견이 있지만, 이 때 이직은 현재 종사하고 있는 조직의 변인이 경력과 관련한 성장 가능성을 주지 못하는 경우이거나 반대로 개인의 경력성공에 영향을 주어 보다 나은 직장으로 이동하는데 영향을 줄 수 있다는 것이다(Bedeian,Kemery,& Pizzolato,1991;Hallet.al.,1996).
이에 따라 많은 연구에서는 경력몰입에 영향을 미치는 변인을 개인변인과 조직변인으로 구 분하여 연구를 하였으며,조직 차원의 변인을 탐색하는 것은 어떠한 규모와 산업분야의 기업에 종사하고 있는지,현재 종사하는 기업이 자신의 경력개발에 도움을 줄 수 있는지와 다른 사람 에 비해 혹은 하고 있는 일에 비해 얼마나 합당한 대우를 받고 있는지,자신의 직무나 의견이 조직 차원에서 잘 반영되고 있는지에 따른 것이다(이미영,2011;장재윤,1996;최영희,2006;
Goulet& Singh,2002;Mrayyanetal.,2008;Riveros& Tsai,2011;Wallace,1995).
또한,이 연구에서 대상으로 하고 있는 중소기업 특성화고졸 초기경력자는 직업생활 경험이 부족하고 자신의 직업분야 내 다양한 조직의 상황을 명확하게 판단하지 못할 뿐만 아니라,현
재 자신이 속해 있는 조직이 상황이 전체 경력기간 중 대다수를 차지하게 된다.따라서 현재 속해 있는 조직의 상황이 전체 경력몰입에 있어서 중요한 영향을 끼칠 수 있는 변인으로 작용 하게 된다.
따라서 이상의 논의를 종합해 볼 때 경력몰입은 개인 차원의 변인뿐만 아니라 현재 종사하 고 있는 조직 차원의 변인도 함께 고려하여야 함을 알 수 있다.이 때 조직차원의 변인으로 중 소기업 특성화고졸 초기경력자들이 자신이 속해 있는 기업에서 전문대졸 혹은 대졸자와 차별 을 받고 있지는 않는지,자신이 이 분야에서 지속적으로 성장해 나아 갈 수 있도록 기업 차원 에서 지원을 해 주고 있는지 등을 고려할 수 있다.한편,타 연구에서 조직변인으로 설정하고 있는 기업의 규모나 산업분야의 경우,이 연구에서는 중소기업으로 한정하고 있고,산업분야 역시 중소기업 특성화고졸 초기경력자가 진출한 분야가 대부분 전기·전자·금속 제조업 분야라 는 점에서 경력몰입에 유의미한 영향을 주는 변인으로 설정하기에 한계가 있다.따라서 이상의 논의를 종합적으로 볼 때 조직 차원의 변인으로 분배공정성,절차공정성,경력개발지원을 고찰 할 필요가 있다.
가.분배공정성
1)분배공정성의 개념과 측정
분배 공정성은 조직의 보상결과에 대해 개인이 지각하는 공정성(Adams,1965;Price &
Mueller,1986)을 의미한다.즉.분배 공정성은 자신이 조직에 대한 노력이나 투자한 결과로부터 얻어지는 보상비율이 타인의 보상비율에 비해 얼마나 일치하는가의 여부를 의미한다(배진현, 2012;Adams,1965).이때 분배 공정성은 타인의 보상수준과 절대적인 비교를 의미하는 것은 아니다.즉,투입대비 보상이라는 상대적 개념으로,자신이 조직에 이바지한 것에 비해 어느 정 도 적절한 보상을 받았는가에 대한 것이다(McFarlin& Seeney,1992).
Hamans(1961)에 의해 사용되어진 분배정의는 교환관계에 참여하는 각 개인이 자신이 비용 또는 노력을 들인 만큼 또는 투자를 한 만큼에 비례하도록 보상을 받을 때 분배정의 또는 분 배공정성이 성립된다고 보았다.한편,Adams(1965)는 투입과 산출의 개념으로 분배공정성을 설 명하고 있다.이는 투입을 한 개인이 스스로 교환에 공헌했다고 지각하여 정확히 자신에게 대
가가 오리라고 기대하는 바로 정의하고,산출을 투입에 대한 대가로 받는 보수나 내적 만족 등 교환에서 얻는 것으로 보고 있다.따라서 교환이 진행되면서 각 개인들은 자신의 투입과 산출의 비율을 타인과 비교하게 되는데,그 비율이 같이 안다고 볼 때 공정하지 못하다고 느끼게 된다.
분배공정성에 대한 측정도구는 Price와 Mueller(1986),Niehoff와 Moorman(1993),McFarlin과 Sweeny(1992),Brockner,Steven,Reed와 Lee(1992),Moorman(1991),Brockner,Siegel,Daly, Tyler와 Martin(1997),Brockner(1992)등의 연구가 있다.국내 연구에서 강종수와 류기형(2007) 은 분배공정성(distributivejustice)도구를 Price와 Muller(1986)가 개발한 DistibutiveJustice Index(DJI)를 일부 수정한 3문항으로 신뢰도는 .900이었다.전영민(2012)은 Homans의 보상이 제 3자에 의해 주어질 경우,보상 받는 사람들은 그들 각각의 투입에 따른 분배가 되기를 기대 한다는 정의를 적용한 Price와 Mueller(1986)의 분배공정성 도구를 번안·수정한 5문항을 활용하 였으며,신뢰도는 0.897이었다.
2)분배공정성과 경력몰입의 관계
근로자들은 자신의 전문성이나 조직에 대한 공헌 등을 고려했을 때,조직으로부터의 처우가 공정하다고 인식될 경우 그 직업을 유지하고 지속적으로 업무 능력을 키워나가게 된다 (Vadenberg& Scarpello,1994).이 때 근로자가 인식하는 공정성은 주로 인사평가나 임금,승 진 등으로 평가하게 되며,이를 타인의 행위와 비교하여 높고 낮음을 평가하여 경력몰입에 영 향을 주게 된다(배진현,2011).
IT인력을 대상으로 한 박세현과 조남욱(2009)의 연구에서는 분배공정성이 경력몰입에 영향을 주는 것으로 나타났으며(r=0.328,p<0.01),사회복지전문직을 대상으로 한 강종수와 류기형 (2007)은 분배공정성(=0.13,p<0.01)이 유의미한 영향을 미쳤으며,금융기관 직원을 대상으로 연구한 서은호(2005)의 연구에서도 분배공정성이 경력몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
나.절차공정성
1)절차공정성의 개념과 측정
절차 공정성은 보상배분에 적용된 절차와 규칙에 대한 공정성 지각(Folger& Konovsky, 1989;Thibaut& Walker,1975;Leventhal,1980;Moorman,1991;Konovsky& Pugh,1994)을 의미하는 것으로,보상 분배를 결정하는 과정 또는 절차가 얼마나 공정한가에 대한 정도를 의 미한다(송경용,노언필,1998).즉,절차 공정성은 보상의 양을 결정하는 데 이용되는 수단이나 절차에 대한 인식이며(Folger& Greenberg,1985;Folger& Konovsky,1989;Greenberg &
Tyler,1978),보상에 대한 의사결정이 이루어지는 과정과 수단을 강조하고 있다.한편,Kim과 Mauborgne(1997)은 절차 공정성을 기준과 절차의 사전 명시,일관성 있는 공정성,의사결정과 정에서의 의견반영 정도,의사결정 후의 피드백,절차의 공개성,의견 불일치시의 재검토 등 여 섯 가지 요소로 구분하여 제시하였다.
한편,절차공정성은 분배공정성에 대한 개념 이후 등장한 개념으로 최초 형평이론을 중심으 로 단순히 보상의 절대적인 양에 치중하여 공정성 여부를 판단하던 과거 분배공정성 개념과 별개로 보상의 기준,분배 과정에서 개인의 의사전달 가능성 등과 같은 과정을 의미하는 개념 으로 분화된 개념이다.한편,이상의 절차공정성이 분배공정성과 실제 현실에서 적용될 때는 구분이 모호하다는 지적도 나오고 있지만(Cropanzano & Ambrose,2001;Cropanzano &
Greenberg,1997;Tyler& Lind,1992),이들 구분에 대한 다양한 실증적 연구(eg,이경근, 1999;이경근,박성수,2001;Bies,2001;Bryne& Cropanzano,2000;Colquittet,al.,2001)를 통해 이들이 상호 독립적인 요소라는 것이 입증되었다.
절차공정성에 대한 측정도구는 Leventhal(1980),Leventhal등(1980),Niehoff와 Moorman(1993), Moorman(1991), Brockner,Steven,Reed와 Lee(1992),Brockner,Siegel, Daly, Tyler와 Martin(1997)등의 연구가 있다.국내연구에서 강종수와 류기형(2007)은 절차공정성(procedural justice)을 Leventhal(1980),Moorman(1991)이 개발한 척도를 일부 수정한 2문항으로 측정하였 으며 신뢰도는 .959이었다.전영민(2012)은 절차공정성을 Leventhal(1979)의 결과를 획득하는 데 사용된 기준이나 과정을 공정하다고 지각하는 정도라는 정의에 기초한 Leventhal등(1980) 의 절차공정성 도구를 수정한 6문항을 사용하였으며,신뢰도는 0.899이었다.
2)절차공정성과 경력몰입의 관계
절차공정성은 조직내에서 구성원으로 하여금 조직의 임금 분배 제도를 비롯한 결정 사항에 대 한 신뢰를 형성하게 하고(Colquittetal.,2001),이를 통해 자신의 직업생활에 전념할 수 있도록 도와준다(Cohen-Charash& Spector,2001,Cropanaznoetal.,2007).또한 절차공정성이 높게 형성이 될수록 조직내에서는 보상에 대한 체계가 명확하게 구축되어 있으며,이를 각 개인이 접하게 되기 때문에,본인이 스스로 보다 많은 보상을 받기 위해서는 어떠한 노력을 해야 하는 지,어떠한 성과를 창출해야 하는지를 판단하고 이를 위해 노력한다는 점에서 경력몰입을 높이 는 기제로 작동하게 된다.
사회복지전문직을 대상으로 한 문영주(2005)의 연구에서는 절차공정성(=0.27,p<0.01)이 경 력몰입에 유의미한 영향을 미친 반면,강종수와 류기형(2007)의 연구에서 분배공정성은 경력몰 입에 유의미한 영향을 미쳤지만 절차공정성은 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
사회복지전문직을 대상으로 한 문영주(2005)의 연구에서는 절차공정성(=0.27,p<0.01)이 경 력몰입에 유의미한 영향을 미친 반면,강종수와 류기형(2007)의 연구에서 분배공정성은 경력몰 입에 유의미한 영향을 미쳤지만 절차공정성은 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.