조사도구

한편, 이 연구에서는 자기보고식 측정으로 인해 발생할 수 있는 동일방법편의 (common method bias)를 해결하기 위한 방법을 고려하여 자료를 분석하였다.

동일방법편의란 동일한 측정도구와 응답원에 의해 측정함으로써 통계적으로 발 생할 수 있는 오류를 의미한다(박원우, 김미숙, 정상명, 허규만, 2007). 이 연구 의 자료 분석 방법인 위계적 선형 모형(HLM)은 일반적으로 변인간의 공분산을 고려하여 자료를 분석하기 때문에 동일방법편의를 해결하기 위한 분석 방법으 로 주로 활용된다(Rogelberg, Aleman & Askay, 2009). 그러나 연구모형만으로 는 동일방법편의를 모두 해결하기 어렵다. 따라서 동일방법편의를 방지하고 검 증하기 위한 추가적인 방안을 실시하였다. 이러한 동일방법편의를 해결하기 위 한 방안은 측정도구의 설계 단계와 자료 분석 단계에서 모두 고려할 수 있다.

이 중, 자료 분석 단계에서는 통계적인 분석기법을 사용하여 연구모형이 동일 방법편의로 인한 동일방법분산이 발생하지 않았는지 검증하는 방법이 있다. 이러 한 방법으로는 일반적으로 다특질다측정 기법(MTMM)을 활용한다. 이러한 다특 질다측정 기법으로는 일반적인 확인적 요인 분석(confirmatory factor analysis), CU모형(correlated uniqueness model), CDP모형(composite direct product model) 등이 있다(Browne, 1984; Campbell & Fiske, 1959; Marsh, 1989;

Widaman, 1985). 이 중 가장 널리 활용되는 것은 일반적인 확인적 요인 분석 모 형으로 이는 관찰변인이 아닌 잠재변인을 고려하고, 분산의 분해가 가능하고, 통 계적 검증이 가능하며, 측정방법 간의 상관관계를 가정한다는 점에서 장점이 있 다(박원우 외, 2007). 따라서 이 연구에서는 모든 측정도구의 타당도를 확인하는 과정에서 확인적 요인분석을 실시하였다.

가. 직무 전문성 정체 측정도구

이 연구에서는 직무 전문성 정체를 ‘특정 직무 영역에서 일정 수준의 숙련성 을 갖춘 개인이 직무에 대한 인지적 능력이나 정서적 태도, 타인과의 사회관계적 능력이 더 이상 개선 혹은 향상되지 않는다고 인식하는 정도’로 정의하였다. 이 와 같은 개념을 토대로 [그림 Ⅲ-4]와 같이 전문성 정체 측정도구를 개발하기 위한 절차를 수립하였다.

단계 세부 내용

구인화 q 선행연구 내용분석에 따른 구인화 모형 설정 q 하위영역별 개념 구명



예비문항 작성

q 선행연구 분석을 통한 문항 pool 구성 q 지시문 및 반응양식 선정

q 연구대상 면담을 통한 문항 추가 및 수정



안면타당도 및 내용타당도 검증

q 구인화 및 예비문항(안)에 대한 전문가의 내용타당도 검증 q 구인화 및 예비문항(안)에 대한 연구대상자의 안면타당도 검증 q 문항수정 및 예비조사용 문항 작성



예비조사 q 예비조사 실시 및 분석: 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석 q 예비조사 문항 수정 및 보완



본조사 q 본조사 실시 및 분석: 확인적 요인분석, 신뢰도 분석 q 최종 측정도구의 타당도 및 신뢰도 보고

[그림 Ⅲ-4] 직무 전문성 정체 측정도구의 개발절차

1) 구인화

일반적인 표준화 검사도구 개발과정에서 구인화의 목적은 검사가 측정하고자 하는 심리 구인 개념을 표현하는 하나 또는 그 이상의 행동유형을 파악하여 조 작적으로 정의함으로써 이후 구체적인 검사개발의 지표가 되도록 하는 것이다

(이순묵, 이봉건, 1995). 전문성 정체에 대한 구인은 전문성, 전문성 개발 및 전 문성 정체에 대한 선행연구를 분석함으로써 이루어졌다.

직무 전문성에 대한 김정아와 오헌석(2007), 배범수 외(2012), 오헌석(2004, 2006), Kutchinke(1997), Van der Heijen(2002) 등의 연구를 종합하면 직무 전문 성은 인지적 요소, 정의적 요소, 관계적 요소에 대한 개인의 능력이라고 정의할 수 있다. 또한, 직무 전문성 정체를 정의한 Lee(2002, 2003)의 연구에서는 직무 전문성 정체가 직무에 대한 인지적 능력 및 정서적 태도 등에 대하여 정체가 일어난 것이라고 정의하였다.

이를 통해 직무 전문성 정체를 인지적 정체(cognitive plateau), 정서적 정체 (affective plateau), 관계적 정체(relational plateau)의 세 가지 요인으로 구인하 였다([그림 Ⅲ-5] 참조).

[그림 Ⅲ-5] 직무 전문성 정체의 개념적 구인

첫째, 인지적 정체란 직무에 요구되는 새로운 지식, 기술, 정보 등을 습득하려 고 노력하지 않거나 그러한 기회를 얻지 못함으로써 직무수행 능력에 대한 인 지적 측면에서의 향상이 일어나지 않고 일정 수준에서 머물러 있는 상태를 의 미한다. 둘째, 정서적 정체란 직무에 대한 부정적 태도와 가치로 인해 도전감, 책임감, 만족감이 상실되어 직무수행 능력에 대한 정의적 측면에서의 향상이 더

이상 일어나지 않고 일정 수준에 머물러 있는 상태를 의미한다. 셋째, 관계적 정체란 업무수행 시 타인과의 교류가 불필요하다고 생각하거나 타인에게 부정 적 태도를 보임으로써 사회적 네트워크의 확장・유지・발전이 일어나지 않고 일정 수준에 머물러 있는 상태를 의미한다.

2) 예비문항 작성

선행연구 분석을 토대로 설정된 직무 전문성 정체의 하위영역에 대한 예비문 항을 작성하기 위하여 기존에 개발된 관련 도구를 수집하여 규명하는 귀납적 구인방식을 병행하였다. 이를 위하여 직무 전문성, 직무 전문성 정체, 직무 전문 성 개발의 개념 및 특징, 구성요소 등과 관련된 도구를 수집하고, 도구의 각 진 술문을 설정된 하위영역에 대입하였다.

첫째, 인지적 정체에 대한 문항은 직무 전문성 정체에 관한 연구(Lee, 2002;

Lee, 2003), 경력 정체 중 직무 내용 정체에 관한 연구(윤주영, 2009; 정윤길 외, 2003; Allen et al., 1999, Milliman, 1992), 직무 전문성의 구성요소 중 인지적 요소에 대해 정의한 선행연구(김정아, 오헌석, 2007; 배범수 외, 2012; 오헌석, 2006; Ericsson & Lehman, 1996; Swanson & Holton, 2009; Van der Heijen, 2002)와 직무수행 정체에 관한 연구(Murphy, 1989; Ployhart & Haketl, 1998)를 참조하여 예비문항을 작성하였다. 선행연구에 의하면 직무 전문성의 인지적 차 원에는 지식 및 기술, 문제해결 능력, 창의성, 경험에 대한 학습이 해당한다. 직 무 전문성 개발과 정체에 관한 연구를 참고하여 각 요소별로 인지적 능력에 대 한 전문성이 정체되었을 때 개인이 보일 수 있는 행동 특성을 바탕으로 문항을 개발하였다.

둘째, 정서적 정체에 대한 문항은 직무 전문성 정체에 관한 연구(Lee, 2002, 2003), 경력 정체 중 직무 내용 정체에 관한 연구(윤주영, 2009; 정윤길 외, 2003; Allen et al., 1999, Milliman, 1992), 직무 전문성 구성요소 중 정서적 요 소에 대해 정의한 연구(김정아, 오헌석, 2007; 배을규 외, 2011; 이은화 외, 1995;

오헌석, 2004)를 참조하여 예비문항을 작성하였다. 선행연구에 의하면 직무 전 문성의 정서적 차원에는 직무에 대한 도전감, 책임감, 흥미, 가치가 해당한다.

직무 전문성 개발과 정체에 관한 연구를 참고하여 각 요소별로 인지적 능력에

대한 전문성이 정체되었을 때 개인이 인식할 수 있는 정서적 태도를 바탕으로 문항을 개발하였다.

셋째, 관계적 정체에 대한 문항은 직무 전문성 정체에 관한 연구(Lee, 2002;

Lee, 2003), 직무수행 중 관계적 정체에 관한 연구(Robbins & Judge, 2008;

Yeatts & Hyten, 1998), 직무 전문성 구성요소 중 관계적 요소에 대해 정의한 연구(김정아, 오헌석, 2007; Kutchinke, 1997; Van der Heijen, 2002)를 참조하여 예비문항을 작성하였다. 선행연구에 의하면 직무 전문성의 관계적 차원에는 타 조직구성원에게 개인이 미치는 리더십과 긍정적인 관계를 구축하는 능력이 해 당한다. 전문성 개발과 정체에 관한 연구를 참고하여 각 요소별로 관계적 요소 에서 전문성이 정체되었을 때 개인이 보일 수 있는 행동 특성을 바탕으로 문항 을 개발하였다.

한편, 예비문항의 작성을 위해서는 하위영역별로 몇 개의 문항을 작성할 것인 지가 먼저 논의되어야 하는데 일반적으로 최종 검사에서 하위영역별로 3~15개 정도의 문항을 구성할 것을 권고하고 있으므로(Croker & Algina, 1986; Walsh

& Betz, 1995), 이를 고려하여 하위영역별로 5~6개의 예비문항을 작성하였다.

예비문항의 작성은 인지적 정체 6개 문항, 정서적 정체 5개 문항, 관계적 정체 6개 문항으로 총 17개 문항의 예비문항이 작성되었다([부록 1] 참조).

다음으로 개발된 문항에 대해 지시문과 응답양식을 결정하였다. 지시문은 응답자가 직무 전문성 정체 대한 정의를 정확하게 알 수 없다는 점을 감안하여

‘현재 수행하는 연구개발 업무의 전문성과 관련한 본인의 인식과 행동에 관한 문항’이라고 작성하고, 각 문항에 대해 과거와는 달리 현재 본인의 감정 및 상 태에 가장 적절한 응답지에 체크하도록 하였다. 측정도구의 반응양식은 선행연 구의 반응양식을 참고하여 ‘전혀 그렇지 않다(1)’, ‘그렇지 않다(2)’, ‘보통이다 (3)’, ‘그렇다(4)’, ‘매우 그렇다(5)’의 5점 리커트 척도를 활용하여 평정할 수 있 도록 설계하였다.

이 후, 문헌고찰을 통해 작성된 문항을 토대로 실제 연구개발 인력이 경험하 는 직무 전문성 정체의 내용을 반영하기 위하여 면담을 실시하였다. 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 현상을 탐색하기 위한 패널의 선정을 위하여 연구개

발 분야에서의 근무 경력, 참여의 성실성, 적정한 인원 수 등을 고려하였다. 특

서적 정체, 관계적 정체)를 경험하였을 때 보였던 행동이 있습니까?’, ‘귀하는 그러 한 행동에 어떠한 반응을 보였나요?’ 등의 회상을 위한 질문을 사용하였다([부록 1] 참고).

면담 결과, 연구개발 인력의 직무 전문성 정체에 대한 의견이 제시되었다([부 록 2] 참고). 인지적 정체를 측정하기 위한 문항의 경우, 일부 어휘 및 문장 표 현이 연구개발 인력이 이해하기에 적합하지 않다는 의견이 도출되었다. 정서적 정체를 측정하기 위한 문항의 경우, 대부분의 문항이 연구개발 인력이 경험하는 바와 동일하다고 답변하였고, 응답자의 경험을 토대로 ‘나의 업무에 대해 성취

면담 결과, 연구개발 인력의 직무 전문성 정체에 대한 의견이 제시되었다([부 록 2] 참고). 인지적 정체를 측정하기 위한 문항의 경우, 일부 어휘 및 문장 표 현이 연구개발 인력이 이해하기에 적합하지 않다는 의견이 도출되었다. 정서적 정체를 측정하기 위한 문항의 경우, 대부분의 문항이 연구개발 인력이 경험하는 바와 동일하다고 답변하였고, 응답자의 경험을 토대로 ‘나의 업무에 대해 성취