연구 설계

이 연구의 목적은 우리나라 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체와 개 인 및 조직 수준 변인 간의 위계적 관계를 구명하는 데 있었다. 연구의 종속변 인은 직무 전문성 정체이며, 독립 변인은 개인 특성, 직무 특성 및 조직 특성이 다. 개인 특성은 회피 목표 지향성, 변화저항성, 경력단계, 경력 계획성으로 구 성된다. 또한, 직무 특성은 직무 도전성과 역할모호성으로 구성되고, 조직 특성 은 탐구적 학습전략, 창의적 연구개발 문화, 통제형 인사관리제도, 상사의 역기 능 리더십으로 구성된다. 개인 수준 변인에 해당되는 개인 특성과 직무 특성은 개인별로 고유한 값을 갖는 자료로 분석하는 반면, 조직 수준 변인에 해당하는 조직 특성 변인은 조직별로 하나의 값을 갖는 자료로 분석하였다.

이 연구에서 독립변인이 직무 전문성 정체에 미치는 영향에 대한 순수한 변 량을 구명하기 위하여 개인의 인구통계학적 특성과 직업적 특성 변인, 조직별 산업유형은 통제 변인으로 투입하였다. 인구통계학적 특성 변인인 성별, 연령 및 학력, 직업적 특성 변인인 연봉만족도, 직급, 근속년수 및 업무경력, 그리고 산업유형을 통제 변인으로 설정하였다. 이 연구에서는 직무 전문성 정체의 수준 을 구명하는 데 있어 통제 변인으로 설정한 인구통계학적 변인, 직업적 특성, 산업유형에 따른 차이를 구명하였다.

이 연구에서는 개인 수준과 조직 수준의 위계적 구조로 이루어진 변인 간의 관계 분석을 위해 위계적 선형 모형(Hierarchical Linear Modeling)분석의 기초 모형(null model), 중간 모형(mean model), 연구 모형(explanatory model)을 순 차적으로 설정하였다. 먼저 기초 모형(null model)은 집단 내 모형과 집단 간 모형에 독립변인을 투입하지 않고, 종속변인인 직무 전문성 정체와 집단 구분만 있는 최소 모형에 해당한다. 이를 통해 직무 전문성 정체에 대한 개인 및 조직 수준의 변량을 분할하고 집단 간 상관계수(Intra-class Correlation Coefficient:

ICC)를 도출함으로써 직무 전문성 정체가 조직에 따라 차이가 있는지를 구명하 였다([그림 Ⅲ-1] 참조).

[그림 Ⅲ-1] 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체에 대한 개인 및 조직 수준의 변량 분할을 위한 HLM 기초모형

다음으로 중간 모형(mean model)은 직무 전문성 정체에 대한 개인 수준 변인 의 효과를 구명하기 위한 것으로, 인구통계학적 특성(성별, 연령, 학력) 및 직업 적 특성(직급, 근속년수, 업무경력, 연봉만족도)을 통제한 후 개인 특성 변인인 회피 목표 지향성, 변화저항성, 경력단계, 경력 계획성과 직무 특성인 직무 도전 성과 역할모호성을 투입하여 설명변량을 산출하는 모형에 해당한다([그림 Ⅲ-2]

참조).

[그림 Ⅲ-2] 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체에 대한 개인 수준 변량 분할을 위한 HLM 중간모형

연구 모형(explanatory model)은 직무 전문성 정체에 대한 조직 수준 변인의 순수 효과를 구명하고, 직무 전문성 정체에 대한 개인 및 조직 수준 변인의 상 호작용 효과를 구명하기 위한 것으로, 집단 내 모형에 인구통계학적 특성(성별, 연령, 학력), 직업적 특성(직급, 근속년수, 업무경력, 연봉만족도), 심리특성(회피 목표 지향성, 변화저항성), 경력 특성(경력 계획성, 경력단계), 직무 특성(직무 도전성, 역할모호성)을 투입하고, 집단 간 모형에는 산업유형을 통제한 후 조직 특성의 탐구적 학습전략, 창의적 연구개발 문화, 통제형 인사관리제도, 상사의 역기능 리더십 변인을 투입한 모형이다([그림 Ⅲ-3] 참조).

[그림 Ⅲ-3] 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체에 대한 조직 수준 변인의 효과 및 상호작용 효과분석을 위한 HLM 연구모형