결론

이 연구의 결과를 바탕으로 도출한 결론은 다음과 같다.

첫째, 우리나라 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 중 인지적 정체와 정서적 정체의 수준을 낮추기 위한 노력이 필요하다. 우리나라 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 수준은 낮은 수준으로 나타났고 구체적으로는 관계적 정체에 비해 인지적 정체와 정서적 정체의 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 연 구개발 인력은 새롭고 도전적인 업무를 추구하기 때문에 자신의 직무 전문성 정체의 수준을 높게 인식할 경우, 현재의 일에 대한 몰입과 성과가 저하되거나 새로운 일과 직장을 찾고자 할 수 있다. 특히 인지적 정체와 정서적 정체의 수 준이 높아질 경우, 연구개발 인력의 업무성과와 직무 태도에 부정적인 영향을 줄 수 있으며, 이는 곧 연구개발 인력의 이직, 조직성과의 저해 등과 직결되는 문제임으로 조직에서 중요하게 다루어야 할 문제이다. 따라서 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 수준을 낮추는 것이 필수적이다. 연구개발 인력이 인 지적 정체를 높게 인식하지 않기 위해서는 새로운 지식과 정보를 학습하고, 창 의적으로 문제를 해결하며, 과거의 경험을 답습하지 않고 새로운 방법과 절차를 적용하는 활동을 지속적으로 할 수 있도록 지원해야 한다. 또한 연구개발 인력 이 정서적 정체를 높게 인식하지 않기 위해서는 직무에 대한 낮은 책임감, 흥 미, 만족감을 갖지 않도록 하며, 수행하는 직무가 조직에서 가치로운 일임을 알 수 있게 해야 한다.

또한 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체는 개인의 특성에 의해서도 영향을 받지만 조직의 특성에 의해서도 수준의 차이가 나타나는 것으로 밝혀졌 다. 이 연구에서 정의한 직무 전문성 정체는 개인에게 발현되는 현상이며 개인 의 주관에 의해 달라지는 개념으로 개인의 심리적 특성에 의해 결정되지만, 연 구결과에 의하면 직무 전문성 정체는 조직의 문화와 전략에 의해서도 차이가 발생하는 개념이다. 따라서 대기업 연구개발 인력이 직무 전문성 정체를 경험하 는 원인을 구명하고 이에 적합한 해결방안을 모색하기 위해서는 개인 수준 변 인과 조직 수준 변인을 모두 고려하는 것이 매우 중요하다.

둘째, 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체의 수준을 낮추기 위해서는

인구통계학적 특성 변인, 직업적 특성 변인, 산업유형을 고려해야 한다. 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 수준은 여성이 남성보다 높은 것으로 나타 났으며, 구체적으로는 여성의 인지적 정체 수준이 남성보다 높은 것으로 나타났 다. 따라서 여성 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 수준을 낮추기 위한 방안이 필요하다. 특히 여성 연구개발 인력이 인지적 능력을 지속적으로 개발하기 위한 방안과, 우수한 여성 연구개발 인력이 유실되지 않기 위한 방안의 마련이 필요 하다. 이를 위해서는 조직뿐만 아니라 사회적으로 여성 연구개발 인력이 성장할 수 있는 제도를 구성해주어야 할 것이다.

또한 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 수준은 연령과 직급이 낮고, 근속년수와 업무경력 기간이 짧을수록 높은 것으로 나타났다. 이는 직무 전문성 정체가 전문성 수준의 발달과는 차이가 있음을 의미한다. 일반적으로 전문성의 수준은 경험과 시간의 양에 의해 수준이 높아질 수 있다. 그러나 직무 전문성의 정체는 경험의 양뿐만 아니라 경험의 내용이 무엇인지에 의해서 수준이 달라진 다. 이 연구의 결과에 의하면 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체는 40세 이하의 연령, 업무 경력이 5년 이상 10년 미만인 시기, 근속년수가 10년 미만인 시기에 가장 높게 나타난다. 따라서 연령과 직급이 낮고, 업무경력의 기간이 짧 은 대기업 연구개발 인력이라도 높은 직무 전문성 정체를 경험할 수 있으며, 이 러한 계층의 직무 전문성이 정체되지 않도록 업무의 도전성과 자율성을 높이고, 직무에 대한 몰입을 높일 수 있는 방안을 수립하는 것이 필요하다.

직무 전문성 정체는 대기업 연구개발 인력이 인식하는 연봉에 대한 만족도 수준에 의해서도 달라지는 것으로 나타났다. 연구결과에 의하면 대기업 연구개 발 인력이 자신의 연봉에 만족할수록 직무 전문성 정체의 수준이 높아지는 것 으로 나타났다. 연봉의 객관적인 수치도 중요하지만 연구개발 인력이 자신이 수 행하는 업무에 비해 자신의 연봉 수준이 만족스럽지 않다고 인지할 때, 직무 전 문성 정체가 나타날 수 있으므로, 연구개발 인력의 업무 능력에 따른 적합한 보 상 수준을 마련하는 것이 중요하다.

대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체는 조직의 산업유형에 의해서도 차 이가 있는 것으로 나타났는데, 구체적으로는 화학산업 분야의 대기업 연구개발

이 인식하는 직무 전문성 정체의 수준보다 높은 것으로 나타났다. 따라서 타 산 업에 비해 지원이 상대적으로 열악한 화학산업에 종사하는 대기업 연구개발 인 력이 정체를 경험하지 않도록 이들을 지속적으로 양성할 수 있도록 우수한 인 력 유치, 교육훈련 제도 제공 등의 지원 방안이 필요하다.

셋째, 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체는 연구개발 인력의 회피목표 지향성, 변화저항성과 같은 부정적 특질로 인해 높아질 수 있다. 즉, 개인의 부 정적인 특질들은 업무의 결과적인 측면뿐만 아니라 대기업 연구개발 인력이 업 무를 수행하는 데 필수적인 능력이 더 이상 개발되지 않는다고 인식하는 직무 전문성 정체의 수준을 결정하는 요인이다.

높은 회피목표지향성을 갖고 있는 대기업 연구개발 인력은 직무 전문성 정체 를 높게 인식하는 것으로 나타났다. 따라서 대기업 연구개발 인력이 직무 전문 성 정체를 높게 인식하지 않으려면 실수를 피하려고 하고, 부정적인 피드백을 거부하려는 성향인 회피목표지향성을 갖지 않게 하는 것이 중요하다. 개인의 회 피목표지향성을 낮추기 위해서는 개인과 조직 모두의 노력이 수반되어야 한다. 연구개발 인력 개인은 실수를 두려워하지 않고, 타인의 비판과 충고를 부정적으 로 받아들이기보다 자기 발전의 기회로 삼는 것이 필요하다. 또한 조직에서는 실수에 대해 용납하지 않고, 개인이 제시한 아이디어에 부정적 의견만을 제시하 기보다 개인이 업무에 대해 긍정적인 경험을 하여 자신감을 높이고 실수를 하 더라도 이에 대한 발전적 비판을 수용할 수 있는 개방적인 분위기를 조성하여 야 한다.

또한 개인이 조직의 업무 프로세스, 구조 등의 변화를 부정적으로 인식할수록 직무 전문성 정체 수준이 높아지는 것으로 나타났다. 조직, 특히 연구개발 부문 은 변화하는 환경에 맞춰 끊임없이 조직의 구조, 프로세스, 환경을 바꾸어야 한 다. 그러나 연구개발 인력은 끊임없이 비판하는 성향을 갖고 있기 때문에 조직 과 업무구조의 변화를 쉽게 받아들이지 못한다. 만약 연구개발 인력이 이에 대 해 부정적으로 인식하고, 저항하는 태도를 취하게 되면 그들은 결국 자신의 직 무에 있어서도 변화에 대응하지 않고 현재의 상태를 유지하려고 할 것이다. 이 는 결국 개인과 조직 모두 변화에 대응하지 못하고 성과를 낮추는 결과를 초래 할 수 있다. 따라서 대기업에서는 연구개발 인력이 조직변화의 필요성을 충분히

인지하고, 긍정적으로 생각하도록 조직 주도의 변화가 아니라 구성원이 함께 변 화에 참여하여 변화의 목적과 중요성을 깨달을 수 있게 해야 할 것이다.

넷째, 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체는 연구개발 인력의 직무 도전 성 및 역할모호성 등의 직무 특성에 영향을 받는다. 즉, 직무 전문성 정체는 개인 의 심리적인 특성뿐만 아니라 개인이 수행하는 업무의 특성으로 인해 촉진된다.

연구결과에 의하면 자신의 직무에 대해 도전성을 낮게 인식하는 대기업 연구 개발 인력은 직무 전문성 정체를 높게 인식하는 것으로 나타났다. 대기업 연구 개발 인력은 자신의 직무가 쉽게 해결할 수 있는 과제로 구성되어 있고, 익숙한 내용이 반복된다면 더 이상 새로운 능력을 개발할 기회를 얻지 못하거나 그에 대한 동기를 잃어버릴 것이다. 따라서 조직에서는 연구개발 인력의 직무 전문성 이 정체되지 않기 위해서는 새로운 과제, 개인의 능력보다 다소 높은 난이도의 과제, 연구개발 인력이 자신의 독창성을 발휘하여 해결할 수 있는 과제를 제시 하여, 직무에 대한 도전성을 높게 인식할 수 있게 해야 한다.

또한 대기업 연구개발 인력이 자신의 역할에 대해 명확히 인지하지 못하고 조직에서 기대하는 바를 알지 못할 때, 직무 전문성 정체 수준을 높게 인식하는 것으로 나타났다. 대기업 연구개발 인력이 자신의 업무의 목적을 명확히 알지 못하고 조직에서 연구개발 부문에 원하는 바가 무엇인지 알지 못할 때 직무수

또한 대기업 연구개발 인력이 자신의 역할에 대해 명확히 인지하지 못하고 조직에서 기대하는 바를 알지 못할 때, 직무 전문성 정체 수준을 높게 인식하는 것으로 나타났다. 대기업 연구개발 인력이 자신의 업무의 목적을 명확히 알지 못하고 조직에서 연구개발 부문에 원하는 바가 무엇인지 알지 못할 때 직무수