연구의 필요성

지식 기반 경제로 변화하면서 기업에서 공통적으로 추구하는 목표는 조직구성원을 통해 조직의 가치를 창출하는 것이다. 조직에서는 가치를 창출하는 방법으로서 조직구성원의 단순 노동력을 활용하기도 하지만 보다 최선의 방법은 조직구성원의 직무 전문성을 개발하여 그들이 업무를 성공적으로 수행할 수 있게끔 하는 것이다 (Chickszentmihalyi, 2004). 이처럼 직무 전문성은 조직에게는 차별화된 상품, 지식 서비스 등이 지속적으로 생산될 수 있게끔 하는 핵심역량이며(오헌석, 2006;

Frank & Taylor, 2004; Torraco & Swanson, 1995), 조직 성과창출의 원동력이 됨 은 물론, 개인 성장의 원동력이 된다(Adamson, Doherty & Viney, 1998; Lee, 2003). 따라서 인적자원개발의 측면에서도 최우선의 목표는 개인, 팀, 조직의 성과 향상을 위해 개인의 직무 전문성을 개발하고 발현시키는 것이라 할 수 있다(배을 규, 동미정, 이호진, 2011; Ericsson & Smith, 1991; Swanson & Holton, 2009).

인적자원개발 분야에서 직무 전문성이 중요해지면서 이에 대한 연구도 활발 하게 수행되었다. 관련 선행연구에서는 전문성의 개념과 구성요소가 무엇이며, 어떠한 개발단계를 거치는지, 그러한 개발 단계에 영향을 미치는 요인이 무엇인 지 밝히는 데에 주목하였다(김정아, 오헌석, 2007; 배범수, 이진규, 김학수, 2011;

배을규 외, 2011; 오헌석, 2004, 2006; Dreyfus & Dreyfus, 1986; Ericsson &

Lehman, 1996; Fook, Ryan & Hawkins, 2000; Kutchinke, 1997; Van der Heijen, 2002). 그러나 최근의 연구결과에 의하면 직무 전문성은 시간이 흐를수 록 선형적으로 발달하는 것이 아니라 개인을 둘러싼 지식, 기술, 문화, 환경 등의 특성이 변화하면서 퇴보하거나 성장을 반복할 수 있고, 나아가 변화가 없이 정체 될 수도 있다는 것이 제기되었다(배을규 외, 2011). 이러한 관점에서 Lee(2002)는 직무 전문성 정체(professional expertise plateau)의 개념을 제시하였다. 직무 전 문성 정체는 어떠한 사람은 직무에 대한 역량을 빠르게 개발하여 성장하는 반 면, 어떠한 사람은 성장하는 속도가 느리거나 성장이 이루어지지 않는 현상을 설명하는 개념으로서(Ployhart & Hakel, 1998) 이러한 현상이 지속되면 조직구성

원의 성과를 저해함은 물론, 직무에 대한 만족, 몰입 등에 부정적인 영향을 주 고, 이직의도를 높일 수 있다는 점에서 조직에서 중요하게 다루어야 할 현상이 다(Lee, 2002, 2003). 따라서 직무 전문성 개발에 대한 연구뿐만 아니라 왜 직무 전문성이 더 이상 변화하지 않고 정체되는가에 대한 연구가 필요하다.

그동안 직무 전문성 정체와 관련한 선행연구에서는 직무 전문성 정체의 개념 을 ‘과정’의 관점과 ‘내용’의 관점에서 제시하였다. 과정을 강조하는 관점에서 직 무 전문성 정체는 전문성을 개발해가는 과정에서 나타나는 현상으로 직무 전문 성 정체가 나타나는 시점을 제시한다(Collins, 1990; Dreyfus & Dreyfus, 1986;

Erricson, 2008; Fook et al., 2000; Herling, 2000; Horn & Donaldsom, 1980). 반 면, 내용을 강조하는 관점에서 직무 전문성 정체는 정체를 경험하는 개인이 나 타내는 행동, 인식, 감정 등 현상의 내용을 의미한다(정윤길, 임병연, 손경희, 2003; 윤주영, 2009; Allen, Russell, Poteet, & Dobbins, 1999; Bardwick, 1986;

Horn & Cattel, 1967; Lee, 2002, 2003; Milliman, 1992; Murphy, 1989; Ployhart

& Haketl, 1988; Robbins & Judge, 2008; Yeatts & Hyten, 1998). 과정의 관점은 정체가 발현되는 시점을 설명하는 데 의의가 있지만 정체의 현상을 구체적으로 설명하지 못한다. 또한, 내용을 강조하는 관점은 정체의 현상을 설명하는 데 의 의가 있으나, 개인의 발달 과정에서 정체의 수준이 어떻게 달라지는 지에 대해 제시하지 못한다. 따라서 직무 전문성 정체를 정의하고 살펴보는 데 있어, 정체 가 발현되는 과정과 정체 현상의 내용적 측면을 통합적으로 살펴보아야 한다.

직무 전문성 정체는 개인의 능력과 관련되어 있기도 하지만, 영역 특수적인 개념으로 개인의 특성과 환경적 요인에 영향을 받는다. Csikszentmihalyi(1996) 와 Gardner(2006)는 개인의 특정 분야에서의 특질은 개인적 특성(individual), 개인의 전문성이 발달하는 특정 영역(domain), 개인이 속한 환경 특성(field)의 직접적 영향이나 상호작용으로 인해 결정된다고 보았고, 이 밖의 직무 전문성에 대한 선행연구에서도 개인의 직무 전문성 변화와 정체에 영향을 주는 요인을 개인 특성, 직무 특성, 조직 특성으로 구분하여 제시하였다(배을규 외, 2011; 오 헌석, 2006; Allen et al., 1999; Gardner, 2006; Lee, 2002, 2003). 직무 전문성은 개인, 직무, 조직 특성의 세 가지 요소로 인해 직접적인 영향을 받거나 각 요소 간의 상호작용에 의해 지속적으로 개발되기도 하고, 오랫동안 정체될 수도 있다

(Gardner, 2006). 직무 전문성의 발현에 영향을 주는 세 가지 요소를 기반으로 직무 전문성 정체의 영향 요인을 살펴보면, 첫째, 개인 특성의 경우, 직무 전문 성 정체는 개인의 능력에 대한 현상으로 개인이 인식하는 자신에 대한 선호도, 동기와 같은 심리적 요인과 자신의 업무에서의 목표와 관련된 경력 특성은 직 무 전문성 정체에 영향을 미친다(정윤길 외, 2003; Allen et al, 1999). 둘째, 직 무 전문성 정체는 영역 특수적인 특성을 가지기 때문에 직무의 특성이 다르면 요구하는 능력의 수준과 개인이 경험하는 바가 달라지며, 이는 직무에 대한 능 력 수준의 저하나 부정적인 태도를 유발할 수 있다(Bardwick, 1986). 셋째, 직무 전문성 정체는 개인 특성과 직무 특성 외에 조직의 환경 특성에도 영향을 받는 데, 개인의 업무 수행 능력과 밀접한 관련이 있는 조직 특성 요인으로는 조직의 전략, 문화, 리더십이 있다(Burke, 1994). 또한, 이러한 조직 특성 요인은 직무 전문성 정체에 직접적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 개인 수준 요인이 직무 전 문성 정체를 결정하는 데 있어 중요한 조절변인으로 작용한다(최종인, 김인수, 1996). 따라서 직무 전문성 정체의 원인을 구명하기 위해서는 이러한 요인들이 직무 전문성에 미치는 직접적인 영향과 각 요인 간의 상호작용이 미치는 영향 을 밝히는 것이 중요하다.

또한, 직무 전문성 정체에 영향을 미치는 요인들은 개인과 조직이라는 서로 다른 수준의 속성을 지니고 있다. 개인 특성 요인과 직무 특성 요인은 각 응답 자가 인식하는 바에 의해 결정되는 변인인 반면, 조직 특성 변인은 동일한 집단 에 속한 응답자의 값은 상호 종속적으로 나타나고 다른 집단에 속하는 응답자 의 값은 타 집단과 독립적으로 나타나게 되는 변인이다. 따라서 자료구조의 속 성을 정확하게 분석하기 위해서는 독립변인들에 대한 적합한 수준을 유지하며 상・하위 수준의 분산을 함께 고려할 수 있는 분석방법을 활용하여야 한다.

한편, 직무 전문성은 특정 영역에서 발현되어 개발되며, 개인이 수행하는 직 무의 특성에 의해 개발 속도와 수준이 달라진다(김정아, 오헌석, 2007; Swanson

& Hoton, 2009). 즉, 직무 전문성 정체는 개인이 수행하는 직무별로 다르게 나 타나며, 전문성이 중요한 직무일수록 전문성 정체가 주는 영향도 클 것임을 예 측할 수 있다. 조직에서 개인의 전문성이 가장 중요한 직무 중 하나는 연구개발 직이다. 연구개발직은 전문직의 일종으로, 연구개발을 수행하는 사람의 아이디

어와 지식에 의존하기 때문에 인적자원의 전문성이 특히 중요하며, 연구개발직 의 전문성은 조직의 성과와 직결된다(박노윤, 2007; 이정욱, 김진모, 2012). 우리 나라에서 가장 많은 연구개발비와 인력을 투자하고 있는 조직은 대기업이다. 그 러나 2005년 이후 대기업 연구개발 인력의 비중은 타 기관에 비해 점차 감소하 고 있고, 기업에서 학교, 공공기관 등으로 이직하는 현상이 증가하는 등 대기업 연구개발 인력의 유실 현상이 심화되고 있다(한국과학기술기획평가원, 2013). 선 행연구에서는 기업의 연구개발 인력이 유실되는 주요 원인 중 하나로 직무 전 문성 정체 현상을 제시하였다. 이러한 직무 전문성 정체는 연구개발 인력의 직 무성과를 저해하고, 연구개발 인력의 이직의도를 높이는 것으로 나타났다(차종 석, 2005). 따라서 대기업 연구개발 인력의 유실을 방지하기 위하여 직무 전문 성 정체 현상을 밝히고, 이를 해결하기 위한 해답을 모색하는 것이 필요하다.

이에 이 연구에서는 우리나라 대기업 연구개발 인력의 전문성 정체의 과정과 내 용을 통합적 관점에서 살펴보고, 이에 개인 특성(individual), 직무 특성(domain), 및 조직 특성(field)의 변인들이 어떠한 영향을 주는지 위계적 관계를 구명함으로써 대기업 연구개발 인력의 전문성 정체를 설명하고, 정체가 왜 발생하는지에 대한 중요한 정보를 제공하고자 한다. 이러한 정보는 대기업 연구개발 인력의 지속적인 육성과 관리 방안을 설정하는 데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.