가. 후속 연구를 위한 제언
이 연구의 결과 및 결론은 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체에 대한 후속연구를 위한 다음의 제언사항을 시사한다.
첫째, 이 연구에서 설정한 변인 간의 구조적 관계를 고려해야 한다. 이 연구 에서는 경력 계획성 등의 개인 수준 변인과 탐구적 학습전략, 역기능 리더십 등 의 조직 수준 변인이 직무 전문성 정체와 유의한 상관이 있음에도 불구하고 직 접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그러나 선행연구에 의하면 이러한 변인은 직무 전문성 정체에 직접적으로 영향을 미치는 다른 변인을 통해 간접
적으로 영향을 미치거나, 직무 전문성 정체의 결과변인으로 나타날 수 있음이 제기되었다. 따라서 이러한 변인과 직무 전문성 정체, 직무 전문성 정체에 직접 적으로 영향을 미치는 변인 간의 구조적 모형을 구성하여, 변인 간의 관계를 구 명할 필요가 있다.
둘째, 대기업 연구개발 인력의 인구통계학적 특성, 직업적 특성, 산업유형에 따른 집단을 구분하여 직무 전문성 정체의 수준과 관련 변인과의 관계에 대한 연구를 수 행할 필요가 있다. 이 연구에 의하면 직무 전문성 정체의 수준 성별, 연령, 근속년 수, 업무경력, 산업유형 등에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이는 연구 개발 인력의 인구통계학적 특성, 직업적 특성, 산업유형에 따라 수행하는 직무의 내 용, 역할, 환경에 대한 관점과 인식 등에 차이가 있기 때문이다. 따라서 이러한 특 성에 따른 집단을 구분하여 직무 전문성 정체에 영향을 미치는 관련 변인에 대한 연구를 수행하고, 집단별로 어떠한 변인이 직무 전문성 정체를 발현하는 데 중요한 영향을 미치는 지 밝힘으로써 각 집단별 특성을 고려한 심층적인 직무 전문성 정체 해소 전략을 제시할 필요가 있다. 특히, 이 연구에서 직무 전문성 정체가 높은 집단 으로 밝혀진 대기업 여성 연구개발 인력의 직무 전문성 정체, 연령과 직급이 낮고 업무경력과 근속년수가 짧은 집단의 직무 전문성 정체, 화학산업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 등에 대한 추가적인 연구가 필요할 것이다.
셋째, 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 개발과 정체 현상을 심층적으로 탐 색하기 위한 종단 연구(longitudinal study)를 수행할 필요가 있다. 이 연구에서는 특정 시점에 다양한 경력단계에 놓인 대기업 연구개발 인력을 대상으로 직무 전 문성 정체의 수준을 측정하여, 이에 영향을 미치는 다양한 요인을 밝힐 수 있었 으나 직무 전문성 정체가 개인의 발달과정에서 어떠한 시점에 발현되며, 어느 정 도 지속되는지를 구체적으로 제시하는 데에는 한계가 있다. 그러나 직무 전문성 정체란 개발과 발생현상의 내용에는 차이가 있지만 발생의 시점은 연속선상에 있 다. 따라서 추후 연구에서는 개인의 직무 전문성이 개발되기 시작하는 이론적인 시점부터 연령, 근속년수, 업무경력 등이 높아짐에 따라 은퇴하기까지 직무 전문 성의 수준이 어떠한 변화의 추이를 보이는지 살펴볼 필요가 있다. 이러한 연구를 통해 직무 전문성 정체를 처음 경험하게 되는 시점과 반복되는 시점, 또한, 그러 한 시점별로 관련 요인의 영향력은 어떠한 차이가 있는지 밝힐 필요가 있다.
나. 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체 해소를 위한 실천적 제언
본 연구의 결과 및 결론은 대기업 연구개발 인력의 직무 전문성 정체를 해소 하기 위하여 다음의 실천적 제언을 시사한다.
첫째, 개인의 측면에서 대기업 연구개발 인력은 직무 전문성 정체의 현상과 그러한 현상이 발생하였을 경우, 개인과 조직에게 어떠한 부정적 결과를 가져오 며, 이러한 현상을 유발하는 요인을 알고, 이를 해소하려는 노력을 해야 한다.
본 연구에서는 개인특성 중 회피목표지향성과 변화저항성이 직무 전문성 정체 를 유발하는 요인으로 나타났다. 따라서 대기업 연구개발 인력은 새로운 과제에 서도 자신에게 익숙한 연구개발 업무 프로세스와 방법을 반복적으로 사용하는 것이 단기적으로는 실수를 줄이고, 일정한 수준의 성과를 도출하는 데 도움을 주지만 장기적으로는 자신의 능력이 더 이상 변화하지 않고, 새로운 변화에 적 응하지 못하며, 결국 직무에 대한 도전감과 흥미, 성취감을 감소시킬 수 있음을 인지하여야 한다. 또한, 자신뿐만 아니라 상사, 동료, 부하직원이 실수와 변화를 두려워하지 않고 새로운 것에 도전할 수 있도록 지지하고 격려하는 태도를 보 여야 한다.
둘째, 대기업은 연구개발 인력의 직무 전문성 정체의 수준을 낮추기 위하여 인재육성 및 관리에 적극적으로 노력해야 한다. 우선, 직무 전문성 정체를 유발 하는 개인특성인 회피목표지향성과 변화저항성의 수준을 낮출 필요가 있다. 회 피목표지향성을 높게 가지고 있는 개인이 이를 극복할 수 있도록 실수를 용납 하는 풍토를 조성하고, 자신의 새로운 성과에 대해 긍정적인 성취의 경험을 할 수 있게 해야 한다. 구체적으로는 새로운 아이디어를 제안하거나 시도할 때, 그 과정에서 부정적인 결과나 실수가 발생하더라도 이에 대한 비난이 아닌 비판을 주어야 하며, 이를 토대로 새로운 개선방안을 모색하여 좋은 결과를 성취해가는 업무 시스템을 마련해야 한다. 이러한 경험을 반복되면, 부정적인 피드백이나 결과를 두려워하여 새로운 것을 마다하려는 성향을 극복할 수 있을 것이다.
또한 환경의 변화에 따른 조직의 구조, 프로세스 등이 변화할 때, 연구개발
자리를 마련해야 한다. 구체적으로는 조직의 변화관리에 대한 교육, 세미나 등 을 개최하여 조직과 연구개발 인력이 공감대를 형성하여야 하며, 만약 연구개발 인력이 변화에 저항할 경우, 조직에서 변화를 주도하는 것이 아닌 연구개발 인 력과 협의를 통해 더 나은 변화의 방향을 설정하려는 노력이 필요하다. 이를 위 해서는 연구개발 인력, 연구개발 부문의 관리자, 조직의 경영진이 조직의 변화 에 대해 서로 소통할 수 있는 체계가 우선적으로 마련되어야 한다.
이 밖에 대기업에서 연구개발 인력을 조직의 중요한 자본으로 생각하고 적극 적인 육성과 관리체계를 시행해야 한다. 우리나라의 대기업은 우수 인력의 경력 직 채용, 인력감축 등의 저비용 관리방법을 선호한다. 그러나 이는 장기적 관점 에서 연구개발 인력의 직무 전문성 정체를 유발함으로써 결국 인재유실의 주요 원인이 될 수 있다. 따라서 인재육성을 위한 교육훈련과 경력관리 제도에 투자 하고, 연구개발 인력에게 의사결정의 참여를 보장하며, 연구개발 인력의 업적에 따른 성과체계를 마련해야 한다. 특히, 초기 입사한 연구개발 인력이나 새로운 직무를 맡은 연구개발 인력을 대상으로 하는 교육훈련 지원도 중요하지만 일정 수준의 전문성을 갖춘 숙련된 연구개발 인력이 정체되지 않고 꾸준히 개발할 수 있도록 보수교육 차원에서 집합교육, 원격학습, 실행공동체(CoP), 성과코칭 등의 형식(formal)・무형식(informal) 학습 환경을 구성할 필요가 있다.
셋째, 대기업은 연구개발 인력의 직무 전문성 정체의 수준을 낮추기 위한 직 무설계를 해야 한다. 대기업 연구개발 인력이 인식하는 직무 도전성과 역할 모 호성이 직무 전문성 정체에 영향을 주는 것으로 나타났으므로 대기업에서는 연 구개발 인력에게 적합한 내용, 수준 등을 고려한 과제를 제시해야 한다. 일정 수준의 전문성을 갖추고, 일정 기간 동일한 업무를 수행한 인력은 과제에 대해 지루함을 느끼기 쉽다. 따라서 연구개발 인력에게 자신의 능력보다 다소 높은 난이도의 복잡한 과제를 제시하여, 직무 도전성을 높여줄 필요가 있다. 이를 위 해서는 각 인력의 능력 수준을 파악하여 이에 적합한 과제가 배분되어야 하고, 개인의 흥미와 적성을 고려하여 직무 동기를 높이며, 개인이 일정한 노력과 시 간을 투자하였을 때 해결할 수 있는 과제를 제시해야 한다.
또한 연구개발 인력이 자신의 책임과 권한을 명확히 인지하고, 업무의 목적이 무엇인지 명확히 알도록 해야 한다. 연구개발 인력이 자신의 역할을 알고 있는
것은 그들의 행동의 방향을 결정하는 데 매우 중요하다. 따라서 대기업은 각 연 구개발 인력이 자신의 업무목적이 무엇인지 알 수 있게 조직의 비전, 미션, 전 략에 따른 개인과 팀의 역할을 명확하게 정립하며, 이러한 역할 정립 과정에서 연구개발 인력과의 공유된 합의가 반드시 수반되어야 한다. 이를 위해서는 연 간, 분기별, 월별 연구개발 부문의 목표, 전략, 업무과제를 수립하는 과정에 연 구개발 인력의 의사가 반영될 수 있게 해야 할 것이다.
넷째, 대기업에서는 연구개발 인력이 창의적인 아이디어를 창출하고 실행할 수 있는 문화를 구축해야 한다. 창의적 연구개발 문화는 직무 전문성 정체에 직 접적으로 영향을 줄뿐만 아니라 개인수준 변인과의 상호작용을 통해서도 영향 을 주는 것으로 나타나 직무 전문성 정체를 해소하기 위한 매우 중요한 변인임 을 알 수 있다. 따라서 대기업에서는 연구개발 부문의 높은 자율성, 연결성, 유
넷째, 대기업에서는 연구개발 인력이 창의적인 아이디어를 창출하고 실행할 수 있는 문화를 구축해야 한다. 창의적 연구개발 문화는 직무 전문성 정체에 직 접적으로 영향을 줄뿐만 아니라 개인수준 변인과의 상호작용을 통해서도 영향 을 주는 것으로 나타나 직무 전문성 정체를 해소하기 위한 매우 중요한 변인임 을 알 수 있다. 따라서 대기업에서는 연구개발 부문의 높은 자율성, 연결성, 유