인적자원 역량의 개념과 선행연구

오늘날 기업의 성장·발전에 있어서 인적자원 역량은 더 이상 강조할 필요가 없을 정도로 중요한 기업의 핵심자원이며, 각 기업들은 조직의 인적자원 역량개 발을 통해 경쟁력을 강화하기 위해 부단히 노력하고 있다.

역량의 개념과 관련된 사전적 의미를 살펴보면 ‘역량이란 어떤 일을 해낼 수 있는 힘이나 기량’으로 정의되어 있으며, 인적자원관리 용어사전에는 역량이란 특정 업무수행을 잘 하는 사람들의 독특한 행동특성을 의미하며 1980년대부터 그 중요성이 인식된 개념으로서 종업원이 보유하고 있는 기술, 기능 및 능력을 해당 조직의 경쟁력 발전과 관련시켜 경쟁력의 원천이 되는 것이라고 하였다.

인적자원 역량에 대한 개념은 연구목적과 연구자에 따라 다양하게 사용되어 왔 다. 특히 조직이론가나 경영전략가들에 의해 조직을 하나의 유기체로 보고 기업의 전략적 관점에서 경쟁력을 강화시켜 줄 수 있는 원천으로서의 역량을 보는 거시적 개념과 조직 및 산업심리학자들에 의해 역량을 종업원 개인 차원에서 우수한 성과 를 내도록 하는 개인적 특질을 그 분석 대상으로 보는 미시적 개념으로 구분하고 있다. 양자가 차이는 있지만 모두 역량을 평균적인 성과를 초과하여 우수한 성과를 발휘하는 조직이나 개인의 중요한 특질이나 능력으로 정의하고 있다(박우성 2002).

인적자원관리에 있어서 최초로 체계적인 연구를 했다고 할 수 있는 사람은 과학 적 관리법의 창시자라고 할 수 있는 테일러(F. Taylor)이다. 그는 아담 스미스 (A. Smith)의 분업원리에 이론적 바탕을 두고 관리자는 근로자의 직무와 직무수행 방법을 근로자 자신에게 맡겨 둘 것이 아니라 근로자의 직무를 설계해 주고 직무수 행법도 구체적으로 설정해 주고 직무연구의 책임을 져야 하며, 근로자는 관리자가 설정해 준 직무를 그대로 수행하는 것이 그들의 과업이다(양혁승·이학종, 2012).

Flanagan(1950)은 2차 세계대전 중에 주요사건 면접기법(Critical incident interview)을 이용하여, 위기, 업무사건, 주요문제 등과 같이 특정한 상황에서 사 람들이 어떻게 행동하는지에 대한 자료를 수집·분석하여 성공적 수행과 관련된 결정적 특질이나, 기술 등을 파악하려고 시도했다. Selznick(1957)은 기업조직의

인력이나 과거 경험과 같은 내적요인들이 기업전략의 성공에 중요한 역할을 한다 는 점을 강조하고 있다. Ansoff(1965)는 기업 전략론에서 기업들은 역량을 중요시 하는 관점을 취하고 있으며, 자사의 역량이나 자원들에 대한 자세한 체크리스트를 만들어 이를 경쟁사의 것과 비교하여 자사의 강점을 파악한 후 이에 기초한 전략을 수립함으로써 경쟁에서 성공할 수 있다는 점을 주장하고 있다.

역량의 개념은 조직 및 산업심리학자들에 의해 연구되기 시작하였으며, 인적자원 관리와 연관시켜 처음으로 체계화시킨 학자는 McClelland로 알려 졌으며, 그는 1973년 미국 외무성에서 초급외교관 선발을 위해 효과적인 인재를 채용하는 방법에 대한 연구를 요청받아 시작하였다. McClelland(1973)는 역량을 평범한 성과를 달성 하는 직무수행자와 탁월한 성과를 달성하는 직무수행자로 구분하는 행동양식의 특성에 초점을 맞추어 ‘특정한 조직이나 환경에서 필요로 하는 성과를 이룰 수 있는 능력’이라고 정의 하였다. 특히, 역량에 관한 연구는 심리학 영역에서 시작하 여 인적자원관리 영역으로 확대되었는데 이러한 인적자원관리와 연관된 역량개념은 McClelland가 체계화하였으며, 전통적인 학업에 대한 적성검사 혹은 성취도에 대한 검사의 문제점을 지적한 후 대체할 수 있는 방법을 개발하였다. 또한 그는 역량이란 개인의 삶을 통해 나타난 결과물의 묶음들이라 하였으며 개인성과를 예측하거나 설명할 수 있는 다양한 심리적·행동적 특성이라고 정의하였다. Klemp(1980) 는 ‘업무에서 효과적 또는 우수한 성과를 달성하는 개인의 잠재적인 특성’이 라고 주장함으로써 인적자원 전문가들 사이에 광범위하게 받아들여지는 역량의 개념으로 정립되었다. Boyatzis(1982)은 McClelland의 연구를 관리자영역으로 확장하여 관리역량의 ‘일반모형’이 정의될 수 있는지를 연구하기 위해 12개 조직에서 관리직에 종사하는 2,000명을 대상으로 관찰한 결과 역량과 효과적 성 과와의 관계성을 밝혀냄으로써 역량이라는 용어가 더욱 주목을 받게 되었다. 그는 역량을 ‘효과적 혹은 우수한 성과와 결정적으로 관련된 동기, 특성, 기술, 사회적 역할, 자기이미지, 지식체계 등 특정한 개인에게 내재된 특성’이라고 하였다.

1980년대부터 역량이 기업성장의 중요한 요소로 인식되면서 역량모델에 관한 이론적 연구가 활발하게 진행되었으며, 1990년대는 역량모델이 조직에서 실제로 적용되어 사용될 수 있도록 발전된 시기라 할 수 있다.

Spencer & Spencer(1993)는 역량이란 특정한 상황이나 직무에 있어서 준거 에 따라 효과적이고 탁월한 수행의 원인이 되는 개인의 내적 특성을 말한다고 하

였다. 여기서 역량의 의미를 세가지 측면에서 좀 더 구체적으로 살펴보면 첫째, 내 적 특성은 다양한 상황에서 흔히 나타나며 비교적 장시간 동안 지속되는 행동 및 사고방식으로서 개인의 행동을 미리 예측할 수 있게 해주는 개인의 내재된 특성 으로서 동기, 특질, 자기개념, 지식, 기술 등을 말한다. 둘째, 효과적이고 탁월한 수행의 원인이란 역량이 효과적이고 탁월한 행동이나 성과의 원인으로서 이를 예 측할 수 있다는 의미이다. 셋째. 준거기준이란 개인의 우수성을 구체적인 기준에 의해 예측한다는 의미이다. Spencer & Spencer는 McClelland가 제시했던 역량 의 기본개념을 따르면서도 내적특성, 효과적이고 우수한 성과의 원인, 준거기준이 라는 세부적인 개념을 통해 역량을 보다 구체화시켰다.

선행연구를 바탕으로 역량의 개념을 시대적 흐름에 따라 요약하면 <표 2-5>와 같다.

<표 2-5> 역량의 정의

연구자 역량의 정의

McClelland(1973)

평범한 성과를 나타내는 직무수행자와 탁월한 성과를 나타내는 직무수행자를 구분하는 행동양식의 특성에 초점을 맞춰 특정 조직이나 환경에서 필요한 것을 이룰 수 있는 능력.

Klemp(1980) 업무에서 효과적이거나 우수한 성과를 산출하는 개인의 잠재적인 특성.

Boyatzis(1982)

효과적 또는 우수한 성과와 결정적으로 관련되어 있는 동기, 특성, 자기이미지, 사회적 역할, 지식체계, 기술 등 특정 개인 에게 내재된 특성.

Zemke(1982) 역량을 구성하는 것이 무엇이고, 또 어떠한 요소가 역량에 속하지 않는 것인가에 대해 한 개의 정답이 존재하지 않음.

Mclagan(1989) 특정분야에서 결과물을 산출하는데 결정적인 영향을 미치는 지식과 기술 영역.

Spencer&

Spencer(1993)

특정한 상황이나 직무에서 구체적인 준거나 기준에 따라 평 가되었을 때 효과적이고 탁월한 경영성과의 원인이 되는 개 인의 내적 특성.

Dubois(1993) 삶의 역할에 있어서 성공적 성과로 인도하도록 소유 및 사 용되고 있는 개개인의 기초를 이루고 있는 특성.

Strebler &

Bevans(1996)

업무의 영역에서 새로운 상황에 기술과 지식을 전이하는 능 력을 포함하는 광범위한 개념.

Parry(1996)

직무(역할 or 책임)의 주요 부분에 영향을 미치고, 업무의 성과와 관련성이 높고, 널리 인정된 기준에 따라 측정가능 하며, 훈련과 개발을 통해 개선될 수 있는 지식/기술/태도와 연관된 하나의 군(Cluster).

Green(1999) 직무 목표를 달성하는데 사용되는 것으로서 측정 가능한 개 인적 업무습관 및 기술에 대한 증거 자료.

Schipmann(2000) 측정가능하고, 업무와 관련되며, 개인의 행동적 특징에 기초 한 능력 또는 특성.

김진모(2001) 조직의 미션과 전략을 달성하고, 바람직한 기업문화 창출에 요구되는 기술, 지식, 태도의 총체.

박준성(2001) 높은 직무성과를 달성시켜 주는 동기, 자질, 태도, 가치관, 지식 및 기능 등 제 요인을 포괄하는 복합개념.

박우성(2002) 평균적인 성과를 초과하여 우수한 성과를 발휘하는 조직이 나 개인의 중요한 특질이나 능력.

자료 : 연구자 재정리

Drucker(1994)는 세계시장에서 치열한 경쟁과 다양한 정보기술의 발달, 지식 기반 산업사회 중심의 구조조정 등 급격한 산업환경 변화로 인해, 기업조직은 다 방면에서 신속하고 유연하게 대응할 것을 요구받고 있다고 하였다.

Pfeffer(1994)는 세계적으로 많은 기업들이 경쟁력을 강화하기 위한 방안으로 조직구성원의 역량을 확보하는 것은 조직의 장기적인 생존과 높은 생산성에 기 여하는 필수적인 요소라고 하였다. 또한, 이러한 역량을 인사의 근간정보로 채택 하여 활용하는 기업들이 많으며 이는 직무중심의 인사관리 방식의 경직성 문제 해결을 위한 차원에서 시작되었으며 역량개념의 효과가 입증되면서 국제적 정

보시스템기업, 다국적기업 등을 통해서 역량기반 인사관리방식을 채택하여 그 성과를 입증해 보이고 있다고 하였다.

본 연구에서는 역량에 대한 국내·외 선행연구를 고찰하여 역량이란 ‘특 정한 상황 또는 직무에서 일정한 준거에 따라 고성과를 달성해 주는 동기, 자질, 태도, 가치관, 지식 및 기술 등을 포함하는 총체적 개념’으로 정의하고 자 한다.