이직의도

가. 이직의도의 개념 및 특징

1) 이직의도의 개념

일반적으로 의도는 어떤 기회나 조건이 형성되면 목표달성을 위해서 특정 행동을 실행하 고자 하는 생각으로, 행동하기 위해 노력하는 것처럼 행동에 미치는 동기적인 요인을 내포 하고 있다(문영주, 2010). 따라서 이직의도는 실제 이직이라는 행동으로 나타난 결과가 아 닌 앞으로 이직행동으로 나타날 수 있는 심리상태이며, 특정한 상황 속에서 현재의 조직을 떠나고자 하는 의도 또는 생각이다. Vandenberg & Nelson(1999)은 조직 구성원의 자발 적인 의지에 초점을 둔 개념으로, 직장을 옮기고 싶은 생각, 직종을 변경하고자 하는 의지, 미래의 특정 시점에 조직을 떠날 주관적 가능성을 자신이 추정하는 것 등으로 정의하였다.

또한, 이직의도는 종사자가 조직 구성원이기를 포기하고 현 조직을 떠나려는 의도로(임서영 외, 2010; Meyer & Allen, 1991), Tett & Meyer(1993)는 조직 구성원이 조직을 떠나기 위한 신중하고 사려 깊은 생각으로 정의하였다. 이직의도에 대한 연구자별 정의는 <표 Ⅱ -1>에 정리한 바와 같다.

연구자 정의 확히 다른 개념이다(문영주, 2010; Bluedorn, 1982; Brown & Peterson, 1993). 그렇기 때문에 의도 혹은 생각은 반드시 이직이라는 실제 행동으로 이어지는 것은 아니다. 하지만

부분의 이직 관련 연구에서는 이직의도를 결과변인으로 활용하고 있다(문영주, 2010; 이우 경 2011; Hom, Caranikas-Walker, Prussia, & Griffeth, 1992; Griffeth, Hom, &

Gaertner 2000; Tett & Meyer, 1993). 이러한 선행 연구를 바탕으로 본 연구에서는 앞 으로 실제 이직이라는 행동으로 나타날 수 있는 심리상태이며, 현재의 조직 혹은 다른 산 업으로 떠나고자 하는 의도 또는 생각으로 이직의도를 정의하였다.

2) 이직의 개념 및 특징 가) 이직의 개념

이직에 대한 개념 및 정의는 경제학, 사회학, 심리학, 행정학 등 다양한 학문에서 많은 연구자들에 의해 정의되고 있으며(서윤원, 2008), 일반적으로 구성원의 입직과 이직을 모 두 포함하는 노동으로 이해되고 있으나, 크게 두 가지 개념으로 구분된다. 광의의 관점에서 의 이직은 국가, 지역, 산업, 직업 간 인력의 이동 그리고 조직 구성원의 조직 외부로의 이 동을 포괄하는 것으로 정의하였고(송규상, 2000; 조영숙, 1999; Flippo, 1984), 좁은 의 미에서의 이직은 조직 외부로의 이동을 제한하고 있다. 다시 말해, 이직에 대한 광의의 개 념은 입직, 승진, 배치전환, 철회까지 모두 포함하고 있으며 사회 시스템의 구성원 경계를 넘나드는 개인의 이동 경로라고 할 수 있다(Price, 1977). 협의의 관점에서 이직은 조직에 서 금전적 보상을 받는 구성원이 스스로 조직 내 구성원으로서의 역할을 포기하고 조직을 떠나는 것으로 정의하면서 조직 외부이동과 금전적 보상을 받는 구성원에 한정한다는 것이 특징이다(Mobley, 1982). 또한 Anderson(1981), Price(2001)와 문영주(2010)의 연구에 서도 조직 구성원이 조직의 경계를 넘어 외부로 이동하는 것으로 정의하여 조직 외부이동 을 강조하였다. 이와 같은 여러 학자들에 의해 다양한 관점에서의 이직의 범위(Price, 1977)를 정리하면 다음의 <표 Ⅱ-2>와 같다.

구분 연구자 정의

간, 작업조건, 인간관계 등의 원인으로 인한 이직으로 조직의 노력에 따라 방지할 수 있는

구분 발생 요인

역기능적 이직

Ÿ 수행하기 너무 어렵거나 흥미 없는 직업 선택에 따른 종사자 역량과 직업의 불일치

Ÿ 비현실적인 직무 기대에서 발생하는 채용 과정의 불만족 Ÿ 시설에 필요한 불충분한 장비나 도구

Ÿ 발전이나 성장기회 부족

Ÿ 작업 노력에 대한 인식과 평가 부족

Ÿ 불충분한 교육 및 바람직하지 않은 감독 활동 Ÿ 직장과 생활의 균형 있는 접근을 제한하는 제도

Ÿ 유사한 직장과 비교 시 불공정한 임금 구조 및 이에 대한 인식 자료: Quality public service workplace. (2006). Monitoring turnover. Information paper 7.

<표 Ⅱ-4> 역기능적 이직이 발생하는 이유

이러한 역기능적 이직은 새로운 인력을 충원·교육·배치하는 인력관리 비용의 증가를 초래하고 새로운 직원과 기존의 직원들이 새롭게 적응해야 하는 등 이직이 조직에 부정적 인 영향과 인력비용이 증가하는 이직이다(나종문, 2009). 하지만 순기능적 이직이라고 해 서 비용이 발생하지 않는다는 의미는 아니며, 비용이 발생한다 하더라도 조직성과에 부정 적이지 않음을 의미하는 것이다(이우경, 2011; Holtom et al., 2008).

조직에서의 인적자원 중요성이 점차적으로 증가함에 따라 구성원의 이직은 매우 중요하 다. Mobley(1982)와 정진경(2009)은 이직의 중요성을 조직의 관점, 이직자의 관점, 잔류 자의 관점에서 이직의 순기능과 역기능을 다음과 같이 설명했다. 먼저, 조직의 관점에서는 조직의 과잉인력이나 기존 조직 구성원 간에 협업과 분업에 지장을 초래한 직원이 이탈함 으로써 결과적으로 조직에 긍정적인 영향을 가져오기도 한다. 또한 새로운 조직 구성원을 통해 신기술 및 지식의 습득, 조직의 정책, 관행 변화를 촉진할 수 있다. 반면에 조직의 구 성원이 이직으로 인해 모집 및 훈련비용이 발생하게 되며, 인간관계 및 의사소통 구조의 파괴, 장기간 근무한 조직 구성원일 경우 숙련된 인력의 손실로 조직의 생산성이 저하될 수 있다.

개인 차원에서 먼저 이직자의 경우 선임으로서의 권리상실, 기존 조직의 구성원들과의 대인관계에 있어서의 손실, 이직 이동에 따른 스트레스 증가, 배우자의 경력개발 중단, 그 리고 경력기회의 축소 등 부정적인 효과를 초래한다. 반면에 이직으로 인해 소득의 증대, 경력의 축적, 조직에의 적합도 증가로 인한 조직 생활의 스트레스 감소, 자기 개발의 기회

획득 및 새로운 환경에 따른 자극 유발은 이직자에게 긍정적인 효과가 있다.

자료: Mobley. (1982). Employee Turnover: Cause. Consequences, and Control, M. A. Addision-Wesley.

<표 Ⅱ-5> 이직의 순기능과 역기능

이직과 관련하여 조직 내적 요인, 조직 외적 환경요인, 개인적 요인 등의 세 가지 변수가

용 요인은 개인이 담당하고 있는 직무를 수행하는데 있어 요구되는 의무와 활동으로 조직 구성원이 계속 조직에 남아서 일할 것인지 떠날 것인지 결정하는데 영향을 미치는 요인이 다(이기리, 2002).

환경 특성으로 고용에 대한 지각, 실업률, 노동조합의 존재, 취업 가능성, 직무기회 등이 이직 간의 관계에서 영향을 미칠 수 있음을 의미한다. Vinokur-Kaplan, Jayaratne, &

Chess(1994)의 연구에서는 종사기관의 형태에 따라 이직의도에 미치는 요인이 다르다고 언급하였다. March & Simon(1958)은 대체적 직무기회를 기업 외부와 기업 내부의 대체 적 직무 기회로 구분하였는데, 기업 외부의 대체적 직무기회는 개인이 인식하는 외부의 고 용 기회로써 이에 대한 탐지 정도가 낮을 때 조직의 자발적 이직률은 낮아진다고 주장하였 다. 외부의 대체적 직무기회는 타 기업의 공석률, 현재의 경제활동 수준 및 고용 수준 등 이 포함된다. 한 국가 또는 지역의 경제 활동이 활발할 때는 일반적으로 개인의 자발적 이 직률이 높아지는 반면, 경제 활동이 위축될 때는 반대 현상이 일어난다(Mobley, 1982).

이상과 같은 이직의도의 영향요인에 관한 여러 연구들을 종합하여 정리하면 다음의 <표

Ⅱ-7>와 같다.

구분 요인분류 영향요인 연구자

지적 과정이며, 현재의 조직을 떠나고자 하는 의도 또는 생각으로 정의하여 측정하는 것이 일반적이다.

국내 연구에서 이직의도의 측정은 주로 Mobley(1982)의 연구에서 활용되었던 문항을 수 정하여 활용하고 있다. 원효진(2014)의 연구에서는 김미란(2007)이 병원 상황과 간호사에 적합하도록 어휘 등을 수정한 후 전문가들의 검증을 받아 수정·보완한 도구로 6문항을 활 용하여 이직의도를 측정하고 있으며 신뢰도는 .76으로 나타나 신뢰도를 확보하였다. 문영 주(2010)의 연구에서는 사회복지사를 대상으로 6문항을 활용하여 5점 리커트 척도로 측정 하였고, 또 다른 측정도구는 Lawler(1983)가 개발한 도구를 국내 상황에 맞게 수정하여 활용하고 있다. 국내에서 이 도구는 주로 간호사의 이직의도 측정에 많이 활용되고 있으며 대표적으로 조영경(2013)이 간호사를 대상으로 4개의 문항을 5점 리커트 척도로 측정하였 으며 신뢰도는 .80으로 나타나 신뢰도를 확보한 도구로 평가되고 있다.

하지만 본 연구에서는 사회 복지 혹은 병원 등의 특정한 분야에 맞게 수정·보완한 도구 보다 서비스 산업 특성에 맞도록 수정·보완한 도구를 사용하고자 한다. 따라서 Mobley(1982)의 도구를 수정하여 5개 문항으로 이직의도를 측정하고 있으며, 신뢰도는 .87로 나타나 신뢰도를 확보한 것으로 평가되고 있는 베이커리 종사자를 대상으로 한 조승 균(2012)의 연구의 측정도구를 사용하였다.

나. 이직의도 관련 이론

이직의도와 관련된 연구는 주로 심리학, 경제학, 사회학 분야에서 이직의도 예측 연구들 이 고유의 시각을 반영하면서 발전해 왔다(문영주, 2010; 이우경, 2011). 경제학 분야에서 는 조직 구성원들이 합리적 행위자로 고용주와의 관계에서 자신의 경제적 가치를 극대화하 는, 즉 비용-편익의 비교에 의해 조직에 남을 것인지 떠날 것인지를 결정한다고 보았다.

조직 구성원이 보유한 지식과 기술, 그리고 조직에서 얻을 수 있는 경제적 이득이 내·외 부 노동시장에 높은 시장 가치를 인정받게 되고 인정받는 가치에 따라 이직의도가 결정되 는 것이다. 또한 노동시장의 수요와 공급의 상호작용에 인한 실업률, 노동조합의 존재여부, 조직에서 제공하는 훈련의 성격, 취업 가능한 직무의 수 등에 의해서도 이직의도가 결정되 고, 비용편익 비교에 의해서도 비롯된다. 또한 조직 구성원은 능력의 자본적 가치에 현 직

조직 구성원이 보유한 지식과 기술, 그리고 조직에서 얻을 수 있는 경제적 이득이 내·외 부 노동시장에 높은 시장 가치를 인정받게 되고 인정받는 가치에 따라 이직의도가 결정되 는 것이다. 또한 노동시장의 수요와 공급의 상호작용에 인한 실업률, 노동조합의 존재여부, 조직에서 제공하는 훈련의 성격, 취업 가능한 직무의 수 등에 의해서도 이직의도가 결정되 고, 비용편익 비교에 의해서도 비롯된다. 또한 조직 구성원은 능력의 자본적 가치에 현 직