I. 서론
5. 용어정의: 시간정책
본 연구에서 언급하는 ‘시간정책’은 영유아 자녀를 둔 맞벌이 가구의 부모들이 자녀양육을 위하여 기본적인 양육 시간을 확보할 수 있도록 지원하기 위한 정책 들을 일컫는다. 고용노동부의「일가(家)양득 프로그램」등을 참조하여, 본 연구에 서는 시간정책을 크게 두 가지 부문, 1) 유연근무제도, 2) 출산 및 육아관련 휴가 휴직제도로 나누어 살펴본다. 유연근무제에는 단시간근로, 시차 출퇴근제, 재택 근무제, 재량 근로시간제 등이 포함된다. 휴가·휴직제도에는 출산전·후휴가, 배우 자휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축제 등이 포함된다.
본 연구에서 ‘단시간근로’는 혼용되어 사용되고 있는 ‘시간제근로
4)
’를 포함하서론 25
는 개념으로 정의한다. 또한 ‘시간제’를 대신하여 ‘시간선택제
5)
’라는 용어가 등 장하면서 ‘시간제근로’를 대체하는 것으로 본다. 따라서 본 연구에서는 단시간근 로는 시간제와 시간선택제를 모두 포괄하는 개념으로 정의한다. ‘육아기 근로시 간 단축제’는 「고용보험법 시행령」 제29조(출산육아기 고용안정 지원금) 1항 2호,피보험자인 근로자에게 「남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법 률」 제19조에 따른 육아휴직 또는 같은 법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축(이하 "육아휴직 등" 이라 한다)을 (중략) 허용한 사업주 에 따라 ‘육아기 근로시간 단축’은 ‘육아휴직’ 범주에 포함한다.
4) 법적 근거가 없는 통계용어로, ‘단시간근로’가 단순히 근로시간이 짧은 근로자를 지칭하는 데 반해 ‘시간제근로’는 일자리의 임시성 혹은 비정규성을 내포함. 따라서 1997년 근로기준법에 단 시간근로자 정의가 도입된 후 개념상의 혼란을 방지하기 위해 ‘시간제근로자’ 용어를 모두 ‘단 시간근로자’로 변경함. (황수경, 박지혜, 2014: 9~10).
5) 비정규근로의 다양한 고용형태 중 하나로서 ‘시간제’라는 용어를 써왔던 반면 ‘시간선택제’는 비정규근로의 다양한 고용형태 중 하나가 아니라 정규-비정규근로와 무관하게 근로시간 형태 로서 전일제와 대비되는 개념임. 전일제근로는 통상적인 정규근로와 비정규근로로 구분할 수 있으며, 시간선택제 근로는 비정규근로의 고용형태에 속하지 않는 ‘순수시간제’와 시간선택제 근로를 하면서 비정규근로의 고용형태에 속하는 ‘비정규시간제’로 구분할 수 있음 (안주엽 외, 2013: 8~9).
1. 유연근무제도
가. 개념
유연근무제(Flexible workplace)는 개인의 상황에 따라 근로시간 혹은 근로장 소를 유연하게 선택 혹은 조절할 수 있도록 하는 제도를 말한다. 행정안전부
6)
의 유연근무제를 소개하는 자료에 의하면 ‘유연근무제’란 정형화된 근무형태에 서 탈피하여 출퇴근시간, 근무장소, 근무형태 등을 다양화함으로써 생산성을 제 고하려는 조직관리 전략으로써 좁게는 근무시간·장소 등의 다양화에서부터 넓 게는 근무복장·근무방식 등 근무문화의 유연화도 포함한다고 소개하고 있다 (행 정안전부 보도자료, 2010). 또한 유연근무제는 근로자들이 일하는 시간과 장소에 있어서 유연성을 제공하는 회사 측의 정책 혹은 경영진의 업무관행을 의미하기 도 하며 기존의 전통적인 근무방식에서 대안적인 근무방식으로서 대안근무방식 (Alternative working arrangement)이라고도 한다(이경묵 외, 2010). 양인숙 외 (2012)에 따르면, 근로자들이 통상적으로 일하는 방식의 시간과 장소에 대해 유 연성을 제공하는 제도를 말하며, 이러한 제도를 이미 사용하고 있는 국가들에서 는 유연근무제의 개념을 노동력을 효과적으로 활용하기 위한 근로방식의 유연 화로 개념화하기도 한다.이러한 유연근무제는 근로자들이 일·가족양립이라는 현실적인 문제를 해결하 는데 매우 중요하며, 가족친화경영에 있어서 가장 핵심적인 요소로 꼽힌다(이경 묵 외, 2010). 또한 작업장 유연성을 기업조직에 실현하는 제도로써 근로자의 관 점에서 접근되는 제도라고도 할 수 있다(양인숙 외, 2012: 9).
6) 현(現) 행정자치부의 전신(前身).
우리나라의 육아지원 시간정책 현황 27
나. 유연근무제 근거 법령
유연근무제 관련 법령을 살펴보면, 우리나라에서 제도상 적용되고 있는 유연 근무제의 형태별로 근거 법률에 차이가 있다. ‘단시간근로’는 ‘근로기준법’, '국 가공무원법‘, ’기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률‘, ’공무원임용령‘, ’ 남녀고용평등과 일․가정양립지원에 관한 법률‘에 관련 규정이 존재하며, ‘탄력 근무제’는 ‘근로기준법’, ‘가족친화 사회 환경의 조성 촉진에 관한 법률’, ‘원격근 무제’는 ‘전자정부법’, ‘국가공무원복무규정’, ‘지방공무원복무규정’, ‘도시교통정 비촉진법’ 에서 관련 규정을 찾을 수 있다. <표 II-1-1>에서 유연근무제에 대한 근거법령과 내용을 살펴보았다.
〈표 Ⅱ-1-1〉 유연근무제 관련 법령
유 형 관련법률
단시간근로
∙근로기준법 제2조 (정의) 제1항 제8호
∙근로기준법 제18조 (단시간 근로자의 근로조건)
∙기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제 6조(단시간근로자의 초과근로 제한)
∙기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제 7조(통상근로자로의 전환)
∙남녀고용평등과 일․가정양립지원에 관한법률 제 19조의2 [시행일:
2012.8.2.]
∙일․가정양립지원에관한법률 제 19조의3
∙일․가정양립지원에관한법률 제 19조의4
∙국가공무원법 제26조의 2
∙공무원임용령 제57조의 3
탄력근무제
∙근로기준법 제51조의1
∙근로기준법 제52조
∙가족친화 사회환경의 조성촉진에 관한 법률 제2조의 3
원격근무제
∙전자정부법 제32조제3항 [전자적업무수행]
∙가족친화 사회환경의 조성촉진에 관한 법률 제2조의 3
∙국가공무원 복무규정 제9조제4항
∙국가공무원 복무규정 제10조 제 2, 3, 4항
∙지방공무원 복무규정 제2조제4항
∙도시교통정비촉진법 제33조 제1항 [교통수요관리의 시행]
자료: 법제처 국가법령정보센터, http://www.law.go.kr/main.html에서 2016년 6월 15일 관련 법령 발췌함.
〈표 Ⅱ-1-2〉단시간 근로제 제도 연혁
우리나라의 육아지원 시간정책 현황 29 정 2013.11.20, 2013.12.16>
② 시간선택제전환공무원의 근무시간은 「국가공 있다. <개정 2013.11.20, 2013.12.16, 2015.11.18>
④ 제1항부터 제3항까지에서 규정한 사항 외에 시
단시간 근로제 제도의 연혁을 보면, 2002년 1월 19일 국가공무원법 에서 “통
우리나라의 육아지원 시간정책 현황 31
(표 Ⅱ-1-3 계속)
우리나라의 육아지원 시간정책 현황 33
그 비중이 크게 증가하였다. 유연근무제는 도입초기부터 빠른 증가를 보였는데, 이는 유연근무자에 대한 승진, 근무성적 평가에서의 불이익 금지를 규정화하고 설 명회와 홍보 등을 적극적으로 시도한 결과이다. 중앙부처보다는 지방자치단체에서 더 많이 활용되고 증가율도 높은 것으로 나타났다(행정안전부 보도자료, 2013.5.30: 3).
통계청 자료에 의하면 유연근무제를 일·가정양립 제도로서 인지하는 정도를 보았을 때, 유연근무제 제도를 인지한 응답자가 47.1%, 그렇지 않은 응답자는 52.9%로 나타났다(통계청, 2015). 향후 유연근무제 활용을 형태별로 살펴보면 다 음과 같다.
〈표 Ⅱ-1-5〉향후 유연근무제 활용형태(중복응답)
단위: %
구분 활용의사
근로시간단축근무제 21.1
시차출퇴근제 29.2
선택적 근무시간제 41.3
재택 및 원격근무제 8.0
탄력적 근무제 27.3
기타유형(재량근무 등) 6.7
활용하고 싶지 않음
-자료: 통계청(2015. 8). 「경제활동인구조사」중 ‘향후 유연근무제 활용형태’에서 발췌함, http://kosis.kr, 2016년 4월 5일 인출함.
2. 출산 및 육아관련 휴가‧휴직제도
가. 출산전·후 휴가제도
1) 개념사용자는 임신 중인 여성에게 90일의 출산전․후휴가를 부여해야 하며, 출산 후에 최소 45일 이상을 사용하도록 해야 한다(근로기준법 제 74조). 특히 90일 중 최초 60일 유급 휴가는 사업주의 의무이다. 또한 사업주는 출산전 후 휴가급 여로 근로자에게 통상 임금의 100%를 지원해야 하며, 월 135만원까지 지원할 수 있다. 중소기업의 경우는 90일 전체 지급을 하며, 대규모 기업은 무급 30일 에 대해 지급을 하도록 하고 있다(고용노동부, 2015e).
우리나라의 육아지원 시간정책 현황 35
〈표 Ⅱ-2-1〉출산전·후 휴가 급여(단태아 기준)
구분 지급기간 지원액
우선 지원대상 기업 90일 최대 405만원
대규모 기업 30일 최대 135만원
자료: 고용노동부(2015e).「임신 출산 육아기 일하는 여성 지원제도 안내」에서 발췌함.
또한 아내가 출산한 경우, 배우자인 남편도 휴가를 청구할 수 있도록 배우자 출산휴가(paternity leave)를 시행하고 있으며, 이를 배우자 출산 휴가 또는 부성 휴가라고도 한다. 이는 자녀의 아버지가 양육이나 가사노동에 참여할 수 있는 시 간을 제공해 주고자 고안된 정책이다.
우리나라 배우자 출산휴가는 배우자가 출산한 후 30일 이내에 청구해야 하며 30일이 지나면 청구할 수 없다. 최근 관련 법이 개정됨에 따라 종전의 3일 무급 휴가였던 것이 5일(유급 3일+무급 2일)로 변경되었다.
8)
다만, 사업자의 단체 협약, 취업 규칙, 근로계약 등 당사자 간 약정한 규정이 있다면 그 규정을 우선 따라야 한다.2) 근거 법령
출산휴가제도의 연혁을 아래 <표 Ⅱ-2-2> 에서 살펴보면, 「근로기준법」에 의거 한 유급보호휴가는 1960년대에 이미 시행되고 있었음을 알 수 있다. 이후 2001년에 이르러 보다 구체적인 제도가 수립되기 시작하여 오늘에 이르고 있다.
〈표 Ⅱ-2-2〉출산휴가 제도 연혁
시행일 개정일 주요 내용 비고
‘61.12.04 ‘61.12.04 -유급보호휴가 60일 부여
-산후에 30일 이상 확보되도록 함
근로기준법 제60조
‘01.11.01 ‘01.08.14 -보호휴가 90일 부여, 그 중 60일은 유급 -산후에 45일 이상 확보되도록 함 -무급 30일분의 통상임금 지원근거 마련
근로기준법 제72조 남녀고평법 제18조
‘01.11.01 ‘01.10.30 -산전후휴가급여: 상한 135만원/하한 최저임 금액
고용보험법 시행령 제68조의8
‘06.01.01 ‘05.05.31 -우선지원대상기업은 90일분의 통상임금지원 고용보험법 제55조의8
8) 시행시기는 300인 이상 사업장은 2012. 8. 2부터, 300인 미만 사업장은 2013. 3. 2부터임.
(표 Ⅱ-2-2 계속)
우리나라의 육아지원 시간정책 현황 37
http://moel.go.kr/policyinfo/labor/main.jsp 에서 2016년 6월 15일 인출함.
3) 이용 현황
출산전·후휴가 이용자수는 매년 꾸준히 증가하다가 2013-2014년에는 감소하는
출산전·후휴가 이용자수는 매년 꾸준히 증가하다가 2013-2014년에는 감소하는