사회의 경제발전과 여성의 교육수준의 발달함에 따라 여성의 사회진출 이 활발해 졌으며 이에 따라 사회는 여성의 노동력 확보를 위한 방안으로 자녀 돌봄에 대한 다양한 정책을 실행함으로서 사회적 책임을 증가시키 고자 하는 노력을 하여 왔다(최상설‧홍경준 2012). 우리나라의 자녀양육 지원정책에서 맞벌이 가구의 양육부담 완화를 위한 차별적이고 독립적인 정책은 현재까지 이루어지지 못한 측면이 있으며 주로 시설보육중심의 보육정책과 노동시장에서의 일․가정 양립정책의 측면에서 논의되는 상황 이다. 김태홍 외(2009)의 연구에서는 일가정양립정책을 크게 휴가・휴직 제도, 혹은 탄력근무제, 돌봄지원(보육)제도(직장어린이집 설치・운영, 방과후 아동지도 등)로 보았다. 휴가․휴직제도와 탄력근무제 등의 정책은 시간지원 측면이 강하고 돌봄지원 제도는 서비스지원 측면으로 이해될 수 있다.
휴가・휴직제도는 출산휴가・육아휴직이 대표적이며, 맞벌이 여성(남 성)의 제도 인식과 이용률은 점차 증가하고 있는 추세이다(보건복지부·한 국보건사회연구원, 2013). 출산휴가 사용자는 2004년 38,541명에서 2012년 현재 93,397명으로 약 2배 이상의 이용률이 증가한 것으로 나타 났다. 육아휴직 사용자는 2004년 여성 9,122명, 남성 181명에서 2012 년 현재 여성 62,281명, 남성 1,790명으로 여성은 약 7배, 남성은 약 10 배정도 이용률이 증가하여, 출산휴가 사용자에 비해 육아휴직사용자의 이용률이 급격하게 늘어났음을 알 수 있다. 그럼에도 불구하고 여전히 상 당수의 근로자들이 육아휴직을 사용하는데 자의적 타의적 제약을 받고 있는 상황이다. 2012년 한국보건사회연구원의 ‘출산과 양육 친화적 직장 환경에 따른 국민인식조사’에 따르면 평균 휴직기간은 7.9개월인 것으로
조사되었으며, 휴직사용을 꺼리는 이유로 회사눈치가 보여서 (30%), 회 사복귀 어려워서(17.3%), 경제적인 이유로(22.6%)인 것으로 조사되었다 (오영희 외 2012).
휴가・휴직제도와 시간단축제도는 실질적으로 사회가 자녀양육에 돌 봄서비스를 제공한다기보다는 맞벌이 여성(혹은 남성)으로 하여금 노동 시장에 벗어나도록 하여 자녀양육시간과 기간을 확보하는 것으로 직접적 인 사회적 돌봄이라고 보기엔 한계가 있다.
탄력 근무제는 일가정양립 정책에 대한 욕구가 높아짐에 따라 사용비 율이 점차 늘어나는 추세이나, 전체 여성노동자에 비해 턱없이 낮은 수준 에 있다(이미화 외 2011). 이미화 외(2011)는 1,338개의 사업체를 대상 으로 조사한 결과, 육아기 근로시간 단축제도를 도입한 사업체는 14.1%
에 해당하였으며, 실제로 활용하지 않는 비율로는 56.6%인 것으로 나타 나, 육아기 근로시간 단축제도를 도입한 사업체가 적을 뿐만 아니라, 실 제 활용률 또한 낮아 유명무실한 것으로 나타났다. 다른 한편으로 정부는
‘시간제 근로자 확대’를 통해 여성의 일가정양립을 유지할 수 있는 방안 을 마련하고 있다. 정부는 「고용률 70% 로드맵」을 통해 공공부문의 ‘양 질의 시간제 일자리(시간선택제 일자리)’ 창출을 목적으로 2017년까지 시간제 일자리의 93만개로 확대를 목표로 하고 있다(금재호 외 2013).
여성 노동력 확보를 위한 국가의 시간정책제도는 점차 확대될 측면이 강 하다.
돌봄지원(보육)제도로는 직장어린이집 설치가 있다. 직장어린이집은 여성근로자가 300명 이상이거나, 상시 근로자가 500명 이상일 경우 의 무설치사업장이 된다. 1993년 29개소에서 2013년 12월 현재 619개소 가 운영 중인 것으로 나타나, 직장어린이집 개소 또한 큰 폭으로 증가하 였음을 알 수 있다(김은정 외, 2014). 김태홍 외(2009)의 연구에서 제시
한 일가정양립정책의 돌봄영역에 추가적으로 ‘아이돌봄 지원제도’를 추 가할 수 있다. 아이돌봄 지원제도는 정부차원의 자녀돌봄 서비스 지원제 도로 맞벌이 가구(장애부모 포함)를 대상으로 지원된다. 그간의 선행연구 (홍승아 외 2013; 이정원 외 2012)에서 아이돌봄 지원서비스는 자녀양육 정책의 일환으로 가정내 돌봄지원 서비스를 대표하여 왔다.
2013년 정부는 무상보육을 도입함에 따라 보편적 복지의 구현이라는 새로운 형태의 보육제도를 실행시켰으며, 이를 통해 맞벌이 가구에 대해 소득수준에 관계없이 보편적 복지의 틀 안에서 지원받을 수 있도록 하고 있다. 시설이용자에게는 보육・교육료 지원을 제공하였으며, 시설 미이 용자들에게는 양육수당을 제공함으로써 시설이용을 하지 않는 아동에 대 한 지원도 함께 이루어지도록 하고 있다. 그럼에도 불구하고 시설이용자 에 대한 지원금액에 비추어 양육수당의 수준이 형평적이지 못하다는 측 면이 있다.
이러한 일․가정 양립 지원 정책의 도입에도 불구하고 상당수의 여성들 이 출산과 육아로 인해 경력단절을 경험하고 있다. 경력단절을 경험한 대 부분의 여성은 자녀를 맡아줄 주 양육자를 찾지 못하거나, 업무시간의 경 직성과 절대 시간이 긴 장시간 근로시간으로 인해 육아와 일 병행에 어려 움을 경험하여 노동시장에서 이탈하는 것으로 나타났다(김영옥 외 2014;
류임량 2009; 박기남 2009).
소위 M자 모형으로 대변되는 여성의 경력단절은 결혼 전 활발한 경제 활동참여를 하다, 출산 및 자녀양육으로 인하여 노동시장 이탈을 경험하 고, 자녀가 어느 정도 성장한 후 다시 노동시장에 재진입하는 형태를 의 미한다(김태홍 외 2009). 박효진·은선경(2012)의 연구결과는 이러한 M 자모형의 특성을 잘 설명해 준다. 경력단절에서 다시 재취업할 가능성이 높은 집단의 특성을 살펴본 결과, 교육연수가 높을수록, 취학 자녀수가
많을수록, 미취학 자녀수가 감소할수록, 부모세대와 동거할수록, 미취학 자녀를 둔 여성의 노동시장 재진입의 가능성이 높아지는 것으로 나타났 다. 맞벌이 가구의 부모세대 동거여부는 조부모의 자녀양육지원을 의미 한다고 볼 수 있다(조계표 2014). 개인대리양육자의 여부는 맞벌이 여성 으로 하여금 노동시장에서 이탈하지 않도록 하거나 혹은 경력단절 후 재 진입을 하게 하는 요인이라고 해석해 볼 수 있다. 조주은(2012)은 맞벌이 여성을 대상으로 질적 연구를 통해 맞벌이 가구특성을 살펴보았는데, 맞 벌이 여성이 믿고 맡길 수 있는 개인대리양육자를 확보한 것은 ‘그나마 운이 좋아’ 계속해서 일을 할 수 있는 요인이라고 보았다(조주은 2012).
선진국의 경우 학력수준이 낮은 여성은 일시적으로 출산이나 육아기에 경력이 단절되는 경향이 나타나기도 하지만, 고학력 여성은 출산과 양육 때문에 경력이 단절되는 비율이 높지 않은 실정이다 (배성희 2011, 재인 용). 이런 상황을 고려할 때 국내의 여성은 학력수준이 높음에도 불구하 고 상당수의 여성들이 출산 및 육아로 인한 경력단절을 경험하고 있는 것 으로 나타나, 이에 대한 개선이 필요하다.
앞서 살펴본 바와 같이 기존연구에서 국내 돌봄서비스에 관한 다수의 연구가 이루어 졌으며 해당연구들이 다양한 정책적 제안을 하고 있음에 도 불구하고 여전히 맞벌이 부부가 직면한 양육의 어려움은 크게 개선되 지 못하고 있다. 본 연구에서는 2013년도 무상보육실시 이후의 맞벌이 가구의 양육실태를 살펴보고 무상보육 실시로 인한 경제적 양육부담의 완화 효과가 있는지 살펴보고, 맞벌이 가구가 당면한 양육공백의 문제를 좀 더 깊이있게 분석함으로써 그동안 제시되었던 정책방안들안에서 구체 적으로 개선이 이루어져야 할 사항을 제안하고자 한다.