심리적 임파워먼트

가. 심리적 임파워먼트의 개념

임파워먼트(empowerment)는 사전적으로 권한 부여나 권한 위임 등으로 정 의되며, 경영학에서는 개인적 경험에 대한 동기부여 과정을 말한다(Corsun &

Enz, 1999). Conger와 Kanungo(1988)는 임파워먼트를 단순히 위임이 아니라 할 수 있게 하다라는 의미로 해석하여 임파워먼트를 동기부여 측면과 관계구조 측면으로 구분하였다. 동기부여 측면에서 임파워먼트는 조직구성원이 무언가 자 신이 원하는 것을 성취할 수 있다는 믿음, 즉 자신의 능력에 대한 스스로의 신

념을 강화시키는 과정이며, 관계구조 측면에서 임파워먼트는 조직구성원에게 활

로 이해하였으며, Leslie와 Holzhalb, Holland(1998)는 심리적 임파워먼트를

차이다. Thomas와 Velhous(1990)의 임파워먼트는 의미, 능력, 선택, 영향로 구성되므로 이에 대한 평가 또한 이 네 가지에 대한 평가와 관련된다.

나. 심리적 임파워먼트의 측정

심리적 임파워먼트 측정에는 Spreitzer(1995), Leslie et al.(1998) 및 Pecci와 Rosenthal(2001)의 도구가 주로 활용된다. Spreitzer(1995)가 개발 한 측정도구는 상대적으로 일찍 개발되어 많이 활용되었다(권인수, 최영근, 2011; 오상은, 2009; Gomez & Rosen, 2001; Siegall & Gardner, 2000).

Spreitzer(1995)는 Thomas와 Velthouse(1990)가 제시한 네 가지 하위 요소 인 의미성, 과업수행자신감, 자기결정력 및 영향력을 측정하기 위한 도구를 개발 하였다. 이 도구는 의미성 3문항, 과업 수행 자신감 3문항, 자기결정력 3문항 및 영향력 3문항으로 구성되어 있고, 응답범위는 7점 리커트 척도이며, 실증적 으로 기업의 중간관리자와 직급이 낮은 직원들을 대상으로 조사한 결과 전체 내 적일치도 계수는 중간관리자는 .72, 일반 직원은 .62로 나타났다. 일반적으로 구성요인 그대로 활용되나, 연구자의 의도에 따라 수정되어 활용되기도 하였다.

정대용과 조철호(2010)의 연구에서는 과업수행자신감(competence)을 제외하 고 네 가지 하위요인 중 세 가지 요인만을 이용하기도 하였다.

Leslie et al.(1998)의 도구는 자기효능감의 지각(Personal Orientation to Work), 업무환경 지각(Work Environment), 업무관계(Work Relationship)의 세 하위요인으로 구성되어 있으며, 각각의 요인별로 6문항씩 총 18문항으로 구 성되어 있다. 응답범위는 절대 동의함(Strongly Agree:1)에서 절대 동의하지 않음(Strongly Disagree:5)까지의 5점 리커트 척도로 측정되며, 사회복지사를 대상으로 실증적으로 조사한 결과 내적일치도 계수는 자기 효능감의 지각 .83, 업무환경 지각 .83, 업무관계 .82로 높게 나타났다. 이들의 측정도구는 Spretizer(1995)의 도구와 다르게 업무 환경 지각과 업무관계영역 등 개인차원 을 넘어서 개인을 둘러싼 조직분위기와 직무 간 관계까지 포함하고 있다. 국내

에서는 장신재(2003)의 사회복지사의 임파워먼트에 관한 연구에서는 임파워먼 를 측정하기 위해 Leslie et al.(1998)의 측정도구 구성개념을 수정하여 자기 임파워먼트, 조직구성원 임파워먼트, 클라이언트 관계변화의 세 가지 영역으로 하위 요인을 분류하였다. 장신재(2003)는 자기 임파워먼트 8문항, 조직구성원 임파워먼트 9문항, 클라이언트 관계변화 8문항으로 총 25문항을 구성하였고, 실 증조사 결과 내적일치도 계수는 각각 자기 임파워먼트 .68, 조직구성원 임파워 먼트 .76, 클라이언트 관계변화 임파워먼트 .68로 양호하게 나타났다. 이외에도 Leslie et al.(1998)의 측정도구를 그대로 이용하거나(김명성, 2012), 장신재 (2003)의 측정도구를 이용하기도 하였다(이동영, 김정업, 2012).

Pecci와 Rosenthal(2001)은 임파워먼트를 직무에 부여된 자율성의 지각이라 는 협의의 개념으로 이해하고, 리더와 업무와 관련하여 거리가 먼 현장 근로자 의 직무수행에 있어서는 리더십 스타일보다 직무와 관련한 자율성이 더 긍정적 인 효과가 있을 것이라고 주장하였다. 이들은 서비스업으로 연구대상을 한정하 고 서비스업의 현장 근로자가 양질의 서비스를 고객에게 전달하기 위한 조건으 로써 훌륭한 서비스의 가치에 대한 이해, 필요한 기술과 능력을 갖추는 것, 그리 고 이 역량을 활용할 수 있는 기회를 제시하였다. Pecci와 Rosenthal(2001)은 이를 토대로 척도를 개발하였으며, 이 척도는 훌륭한 서비스의 국제화 (internationalization of SE), 직무 역량(job competence) 그리고 직무 자율성 (job autonomy)으로 구성되어 있으며, 이 세 가지 영역은 Spreitzer(1995)가 제시한 의미성, 과업수행자신감 및 자기결정력과 유사하다. 문항은 영역별로 세 문항씩 총 아홉 문항으로 구성되어 있으며, 응답범위는 절대 동의하지 않음 (Strongly Disagree:1)에서 매우 동의함(Strongly Agree:5)까지 5점 리커트 척도로 측정된다. 유통서비스 종사자를 대상으로 한 실증적인 연구결과, 내적일 치도 계수는 SE국제화 .80, 직무 역량 .69, 직무 자율성 .76으로 높게 나타났 다.