대기업 근로자와 혁신행동

가. 대기업 근로자

사전적으로 기업은 “영리를 얻기 위하여 재화나 용역을 생산하고 판매하는 조직체”(국립국어원, Retrieved 2016. 10. 16)로 정의되며, 일반적으로 규모 에 따라 대기업과 중소기업으로 구분하고 있다. 법령상 대기업에 대한 명확한 정의는 없으나 이와 관련하여 중소기업기본법 제2조와 중견기업 성장촉진 및 경 쟁력 강화에 관한 특별법(중견기업법)을 기준으로 대기업, 중견기업, 중소기업으 로 구분할 수 있다.

이들 구분에 따르면 대기업은 상호출자제한기업집단에 속하는 기업이며, 금융 및 보험업에 해당하는 경우 예외적으로 상호출자제한기업집단에 속하지 않더라 도 자산총액이 5천억 이상이거나 매출액이 400억원 이상이면 대기업으로 본다 (국가법령정보센터, Retrieved 2016. 10. 16). 이는 금융 및 보험업이 중견기 업법의 적용을 받지 않아 중소기업기본법의 기준을 적용하기 때문이다. 상호출 자제한기업집단은 매년 4월 공정거래 위원회에서 지정하며, 2016년 4월 기준 65개의 기업집단 1736개의 기업이 이에 해당한다기업집단정보포털, Retrieved.

2016. 10. 16).

한편 대기업과 중소기업으로 구분한 학술적인 연구물들에서는 법정 분류 등에 서 업종별로 자본금, 매출액 등의 기준이 상이하여 일관적인 기준을 정립하기 어렵다는 한계에 따라 일관된 기준을 제시하고 이에 따라 대기업과 중소기업을 구분하여 활용하고 있다(조영아, 2015).

중소기업과 관련한 연구에서는 근로자 300인이라는 기준이 활용하고 있으며 (박지훈, 2010; 심준섭, 윤병섭, 2002), 고용 및 노동과 관련한 법률에서는 근 로자 300인 이상 사업(장)을 대기업으로 간주하고 사회적 책임을 요구하고 있

다. 고용정책기본법 제15조에서는 고용형태공시제의 대상을 상시근로자 300인 이상으로 제한하고 있으며, 마찬가지로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진 에 관한 법률과 채용절차의 공정화에 관한 법률에서도 이와 같은 기준이 적용된 다(국가법령정보센터, Retrieved 2016. 10. 16).

근로자는 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로 를 제공하는 자”를 말하며(국가법령정보센터, Retrieved 2016. 10. 16), 따라 서 대기업 근로자는 임금을 목적으로 300인 이상 기업에 근로를 제공하는 자로 정의할 수 있다.

나. 혁신행동의 개념

혁신에 대한 연구는 혁신의 수용자가 어떤 형태로 혁신을 확산시키는가에 주 목하는 혁신의 확산이론(Diffusion of Innovation), 무엇이 조직 및 개인의 혁 신성향을 결정하는가에 주목하는 혁신의 결정요인이론(Organizational Innovativeness), 조직이 혁신을 실행하는 과정을 현상으로서 연구하는 혁신의 과정이론(Process Theory)의 세 가지이다. 이 연구에서는 혁신의 결정요인이 론의 측면에서 혁신을 바라보고자 한다.

이러한 관점에서 혁신은 창의적인 아이디어를 선택하고, 이를 유용한 제품이 나 서비스 혹은 조직이나 작업에서의 운영방법으로 전환시키는 과정을 의미한다 (Amabile, 1988). 변화나 창의성이 이와 유사한 의미로 사용되지만 이들 사이 에는 차이가 존재한다. 변화는 어떠한 대상을 바꾸는 것을 의미하나 혁신은 참 신한 아이디어를 적용하여 새로운 것을 만들거나 이전과는 다른 상태로의 단절 적인 변화로 이해될 수 있다는 점에서 차이가 있다(김일천, 김종우, 이지우, 2004). 창의력은 절대적으로 새로운 아이디어의 제시나 그러한 연상력과 관계 된 능력에 한정되는 반면에 혁신은 이와 다르게 채택주체에 따라 오래된 아이디 어가 혁신이 될 수 있다는 점을 인정하고 있으며, 창의력이 아이디어가 새로이

만들어지는 시점까지만 고려한다면 혁신은 아이디어가 실천되는 시점까지 고려

구체적으로 선행연구들에서 나타난 개인 혁신행동에 대한 연구자들의 정의를

Scott과 Bruce(1994)는 혁신 인식과 혁신 실행의 두 가지를 제시하였으며,

Scott, Bruce(1994)의 측정도구가 Janssen(2000)의 측정도구에 비해 선행 연구에서 많이 사용되는 것으로 나타났으나 Scott, Bruce(1994)의 측정도구가 아이디어 확산 및 실천이 미흡하다는 것을 이유로 하여 Janssens(2000)의 측 정도구를 활용하는 경우도 많았다. 따라서 이 연구에서는 아이디어 개발, 아이디 어 홍보, 아이디어 실천을 하위영역으로 두고 있는 Janssen(2000)의 측정도구 를 활용하고자 한다. 먼저 아이디어 개발은 조직 구성원이 가진 문제의식을 해 결하기 위해 새로운 아이디어를 생성하는 것으로서(장동걸, 2006), 외부 환경에 서 문제해결을 위해 필요한 정보를 획득하거나(송정수, 양필석, 2008), 새로운 과업수행방법의 개발 혹은 기존 과업수행방법의 개선을 유도하는 아이디어를 찾 는 것을 말한다(이지우, 2003). 아이디어 홍보는 새로운 아이디어를 실현시키기 위해 지지자나 지원자를 찾는 조직 구성원의 사회적 노력을 말하는 것으로서(장 동걸, 2006), 아이디어를 지원하는 스폰서십(sponsorship)이나 연합체 (coalition)를 구축하고, 혁신을 모형화하여 지속적으로 이를 실행하는 것이다 (백영미, 1999). 아이디어 실현은 아이디어를 자신의 업무에 적용하여 이로부터 효과를 얻는 것으로(장동걸, 2006), 자신의 과업역할에 아이디어를 도입함으로 써 과업의 처리방법, 과정 및 절차 등을 혁신적으로 변화시키는 것을 의미한다 (Farr & Ford, 1990). 이와 같은 변화의 가치와 성공가능성에 대해 다른 조직 구성원들은 긍정적으로 평가한다(Scott & Bruce, 1994).

하위영역 주요내용

아이디어 개발 문제의식을 바탕으로 이를 해결하기 위한 새로운 아이디어를 생성

아이디어 홍보 새로운 아이디어의 실현을 위해 지지자나 지원자를 찾는 사회적 노력

아이디어 실현 새로운 아이디어를 개인의 업무활동에 적용하여 효과를 거두는 것

<표 Ⅱ-2> Janssen(2000) 측정도구의 하위영역 및 주요 내용