사회적기업의 역량과 관련하여 가장 일반적으로 알려진 모형은 Mckinsey 모형이다(McKinsey & Company 2001). Mckinsey 모형은 비영 리기구를 위한 역량진단(capacity assessment) 모형으로 빈곤 퇴치 등 복잡 한 사회적 문제 해결을 위해 형성된 비영리조직들이 사업 유지․발전 역 량을 개발하기 위해 2000년 6월 Raul Fernandez, Mark Warner, Mario Morino 등이 중심이 되어 비즈니스 리더와 재단 등 26명의 참여를 이끌어 내어 설립한 조직인 VPP(Venture Philanthropy Partners)가 McKinsey &
Company에 의뢰하여 작성한 보고서에서 제시된 모형이다. 이 보고서에서 는 전 세계 비영리조직의 역량개발(capacity building) 사례를 분석하고 그 로부터 높은 성과를 내기 위해 비영리조직들이 개발해야할 역량 분야를 7 가지로 영역으로 제시하였다. 첫 번째 영역은 조직의 지향방향(aspiration) 이나 비전으로 조직이 무엇을 해야 하는지, 사업 수행에 있어 우선 고려해
6 the ability of individuals, organisations, or societies to set and implement develop-ment objectives on a sustainable basis
야할 사항에 대하여 조직이 어떻게 설정해 두고 있는지에 관한 것이다. 이 는 이후 전략 개발, 조직 기술, 인적 자원, 시스템, 조직 구조 결정에 기준 으로 작용한다. 두 번째 영역은 전략(Strategies)으로 조직의 지향점을 달성 하는 수단들에 관한 것이다. 조직의 지향점과 비전에 기반한 일관되고 상 호 연계된 전략들을 얼마나 어떻게 사용하는지에 대한 것으로, 전략은 조 직 활동들의 단순 합을 넘어, 조직이 다른 기관과 차별화할 수 있는 자원 배분의 원칙, 그리고 고유한 핵심역량을 포함하는 영역이다. 세 번째 영역 은 조직기술(Organizational Skills)로 구체적인 사업을 개발하고, 시행하고, 자원을 지원하고, 성과 측정하는 과정과 관련한 기술(역량)에 관한 것이다.
전략 계획에서 마케팅까지, 펀드 모금에서 사업 개발과 추진까지 사회적 영향을 증진하는 기술을 포괄한다. 네 번째 영역은 인적자원(Human Resources)으로 위원회 구성원, 전문 직원, 자원봉사자 등 조직의 인적자원 채용, 개발, 배치, 활용에 관한 것이다. 다섯 번째 영역은 조직의 시스템과 인프라(Systems & Infrastructure)로 조직의 공식화된 조직운영과정과 물리 적인 설비, 기자재 등의 구비와 관련된 것이다. 여섯 번째 영역는 조직의 구조(Organizational Structure)로 조직 구성원들의 역할과 책임 구조(명확 성), 새로운 작업 조직의 생성(구조 개편), 위원회와의 협력에 관한 것이다.
마지막 일곱 번째 영역은 조직문화(Culture)로 조직을 하나로 묶어, 이들이 낮은 보수, 높은 노동강도에도 불구하고 조직에 몰입하도록 해주는 것에 관한 것이다<그림 2-1>.
McKinsey 모형 이 외의 사회적기업 역량과 관련하여 참고할 만한 것으 로는 De vita 등(2001)의 모형, Core Initiative(2005) 모형, ECDPM(2007) 모형 등이 있다.
De Vita 모형(De vita & Fleming, 2001) 역시 비영리기구의 역량 개발과 관련하여 제시된 모형으로, 역량의 세부 영역을 비전(vision & mission), 리더십(leadership)(위원회, CEO, 직원, 자원봉사자), 자원(resource)(재정, 기술, 인적자원), 홍보․관계(outreach)(홍보/전파, 대중교육, 협력, 지원자), 상품과 서비스(products & services)(실적, 성과) 등의 다섯 개로 구성하여 제시하고 있다<그림 2-2>.
그림 2-1. McKinsey(2001) 역량 모형의 구조
자료: McKinsey & Company. 2001. Effective Capacity Building in Nonprofit Organization.
비전과 미션
리더십
자원 홍보․관계
상품․서비스
그림 2-2. De Vita 등(2001)의 비영리기구 역량 모형
자료: De Vita, Carol J. & Fleming, Cory. 2001. Building Capacity in Nonprofit Organization. The Urban Institute.
Core Initiative 모형(2005)은 USAID(US Agency for International Development)의 지원하여 추진된 에이즈(HIV/AIDS) 확산 예방 사업의 일 환으로 에이즈 확산 관련 지역사회 조직들의 역량 진단을 위한 도구이다.
이 모형에서는 조직의 역량을 조직 리더십과 전략 (leadership, governance, and strategy), 재정(finances), 조직관리와 인적자원(administration and human resources), 사업 설계와 경영(project design & management), 기술 역량(technical capacity), 네트워크와 후원자관리(networking & advocacy), 지역사회 관계와 책무성(community ownership & accountability) 등 7개 분야로 역량을 나누어 접근하고 있다.
ECDPM(2007) 모형은 유럽의 개발정책관리센터(European Centre for Development Policy Management)가 역량개발과 관련하여 다년간 수행한 실증연구를 토대로 제시한 것으로 각종 개발관련 조직이나 시스템의 역량 구성요소를 다섯 가지로 구명하였다<그림 2-3>. 먼저 생존과 실행 역량 (capability to survive and act)에서는 ‘새로운 책임을 맡고, 이를 효과적, 효율적으로 실행하기 위해 무엇을, 어떻게 잘해야 하는가?’와 관련된 것으 로 여기에서는 리더십, 사업 계획 수립과 실행, 효과적인 인적자원․재정 자원의 동원, 효과적인 추후 관리 등의 활동이 포함된다. 적응과 변화 역량 (capability to adapt and self-renew)은 ‘어떤 내외적 경향이나 요인이 조직 의 변화, 또는 관련 네트워크의 변화와 혁신을 일으키지는 않는가? 조직은 이에 적절한 응대를 해왔는가?’와 관련된 것으로 조직의 적응 관리 문화, 조직원들의 학습, 조직 변화에 대한 확신, 변화하는 맥락과 경향에 대한 적 절한 이해 등이 포함된다. 성과 도출 역량(capability to generate development results)은 ‘고객이나 기부자들을 만족시키기 위해 어떤 성과 를 어떻게 얻어내야 하는가?’와 관련된 것으로 조직 사업의 본질적인 성 과, 지배구조 개선과 다양한 사람의 의사결정 참여, 성과의 지속성 개선 등 이 포함된다. 관계 역량(capability to relate)은 ‘조직은 목표 달성을 위해 어떤 관계를 유지해야 하는가?’와 관련된 것으로 조직과 관련된 관계자의 적법한 관계, 이들과의 신뢰구성, 외적 인사들과의 연합 등이 포함된다. 일 관성 추구 역량(capability to achieve coherence)은 ‘조직의 일관성으로 무
그림 2-3. ECDPM(2007)의 역량 모형
자료: European Centre for Development Policy Management[ECDPM]. 2007. A balanced approach to monitoring and evaluating capacity and performance.
엇을, 언제, 누구와 함께, 어떻게 추구할 것인가’와 관련된 것으로 명확한 비전과 전략, 잘 정리된 운영 원칙(규칙), 일관성을 성취하고, 안정성과 변 화를 균형 맞추려는 리더십, 야망․비전․전략․운영의 일치 등이 여기에 포함된다.
이상의 네 가지 주요 모형을 서로 비교해 보면 대체로
①
조직이 무엇을 해야 하는지, 사업 수행에 있어 우선 고려해야 할 사항은 무엇인지를 정하 고, 그에 따라 일관되고 상호 연계된 전략들을 사용하는 ‘비전과 전략’②
관련 역량, 사업을 개발․시행하고, 그에 필요한 자원을 지원하고, 성과를 측정하는 사업수행의 일련의 과정과 관련한 ‘조직기술’ 관련 역량,③
조 직을 움직이는 구성원(CEO, 이사, 중간관리자, 현장직원)의 재능을 개발하 고 관리하는 ‘인적자원’ 관련 역량,④
조직 운영과 관련된 공식화된 시스 템을 보유하고 구성원들이 이를 준수하도록 하여 조직이 안정적으로 움직이도록 하는 ‘조직의 구조와 시스템’ 관련 역량,