이 연구에서 측정한 대기업 신입사원의 개인 환경적합성 조직몰입 셀프리더- , , 십 경력개발지원의 기술통계량을 분석한 결과는 표, < Ⅳ-2>과 같다. 5점 기준으 로 환산된 평균은 개인 환경적합성이- 3.31, 조직몰입이 3.56, 셀프리더십이
경력개발지원이 으로 나타났다
3.60, 3.30 .
연구문제 1-1. 대기업 신입사원 개인 환경적합성과 조직몰입 셀프리더십 및- , 경력개발지원의 수준은 어떠한가?
연구문제 1-2. 대기업 신입사원의 조직몰입은 인구통계학적 특성에 따라 차이가 나타나는가?
대기업 신입사원의 개인 환경적합성 환산평균은- 3.31로 평균보다 높게 나타
조직의 주요목표와 가치를 긍정적으로 평가하는 정도를 의미하는 가치몰입과 조 직에 남아 조직을 위해 노력하는 정도를 의미하는 근속몰입으로 구성된 것으로 정의하였다 가치몰입은. 3.56, 근속몰입은 3.57로 유사하게 나타났다.
셀프리더십의 환산평균은 3.60으로 측정된 변인중 제일 높게 나타났다 하위. 요인별로는 과업수행 및 성과창출이 3.78로 가장 높게 나타났고 자기관리가, 자기 및 관계인식 순으로 나타났다 이는 대기업 신입사원들이 경쟁
3.59, 3.48 .
률이 높은 대기업에 합격한 것과 같이 특정과업을 수행하고 성과를 창출하는 영 역에 있어서 높은 수준을 보이고 있으며 이를 위한 자기관리 수준 역시 높다고 볼 수 있다 자기 및 관계인식 역시 평균보다는 높지만 셀프리더십의 하위 요인. 중에 가장 낮은 점수를 보이고 있는 것은 앞서 살펴본 신입사원의 특성중 대부 분의 신입사원들이 인간관계의 어려움을 느낀다는 특성과 연관 지어 볼 때 스스 로를 객관적으로 바라보고 관계를 인식하는 수준이 상대적으로 낮다는 것으로 해석될 수 있다.
경력개발지원의 환산평균은 3.30으로 평균보다는 높지만 측정된 변인들 중에 는 가장 낮게 나타났다 하위요인별로는 성장기회가. 3.39, 상사지원, 3.36, 그리 고 정책의 체계성이 3.22 순으로 나타났다 정책의 체계성이 상대적으로 다른. 변인들의 평균보다 낮은 이유를 두 가지로 나눠생각해볼 수 있다 먼저는 본 연. 구의 대상이 년 미만의 신입사원이라는 점을 고려해볼 때 정책의 체계성의 개3 념이 인지하기 어렵거나 제도와 연계된 체계적인 경력개발지원을 경험해보기에, 는 재직기간이 짧음을 고려해 볼 수 있다 두 번째로는 국내대기업의 경력개발. 지원이 제도와 연계된 체계적인 형태보다는 교육훈련 등의 기회제공 또는 상사 의 지원위주로 실시되고 있다고 생각해볼 수 있다 이는 신입사원들에게 성장비. 전을 제시하고 있는가에 대한 경영자총협회(2016)의 연구에서 성장비전을 제시 하지 않는 기업이 64%에 해당한다는 연구결과와도 연관해서 생각해볼 수 있다.