대기업 신입사원

가 신입사원의 개념 및 정의.

신입사원은 학교 졸업 후 처음으로 회사에 입문한 사람을 가르키는 말로 경력 사원들과는 이전의 조직 및 직무경험의 유무에서 구분되며 재직사원과는 현 조, 직에서의직무와 조직에 대한 경험 측면에서 구분될 수 있다 신입사원을 대상. 을 하는 연구에서는 어떻게 신입사원을 정의하느냐에 따라 표집의 범위 고려되, 어야 할 변인 연구의 결과 등이 달라질 수 있기 때문에 신입사원의 개념과 이, 들이 보이는 특성에 대한 선행연구를 고찰할 필요가 있다 주홍석( , 2014).

은 그의 연구에서 신입사원을 업무 경험이 년 미만 현재

Feldman(1981) 10 ,

조직에서 소속된 기간이 년 미만인 재직자로 설정하였다 국내 연구에서는 학5 . 교교육으로부터 벗어난 직후부터 업무와 관련된 경험이 2~3 ,년 길게는 최대 5 년 미만인 자로 설정하고 있다 김소영 장원섭 김민영( , , , 2007; 오진주, 2014).

이처럼 같은 신입 사원에 대해서도 학자에 따라 해당 조직에서의 근속년수에 대 한 기대가 상이하다 이에 대해 선행연구 및 노동시장 상황까지를 두루 포괄할. 수 있는 개념적인 접근이 필요하다.

이에 대해 주홍석(2014)은 선행연구 및 문헌고찰을 근거로 근속기간 차원에 서의 신입사원의 개념을 세 가지로 정리한다 첫째 근속기간에 따른 신입사원의. , 개념은 연구목적 연구자의 관심주제 연구 방법 등을 고려하여 연구자가 자유롭, , 게 설정하고 있다 따라서 연구 하고자 하는 대상 연구의 관심이 되는 주요변. , 인 연구방법 등 연구의 목적에 부합하는 근속기간을 선정할 수 있다, .

둘째 근속기간 차원에서의 신입사원 범위가 연구자에 따라 자유롭게 설정되, 고는 있지만 잠정적인 범위가 있는 것으로 보인다 신입사원을 대상으로 한 선. 행연구들을 살펴보면 년 이상 근속한 사원을 대상으로 한 연구는 찾아보기 어5

려우며 일반적으로 신입사원이 직무와 조직에 적응하는데, 1-3년 정도 소요되 는 것으로 나타났다 장서영 장원섭( , , 2008).

셋째 근속 기간 측면에서 신입사원의 개념을 정의할 때 현재 노동시장 상황, 을 반영하는 것이 필요해 보인다 이직과 관련된 통계자료를 분석해본 결과 첫. 직장 입사 후 이직을 위해 직장을 그만두기까지 평균 15개월을 근속하는 것으 로 나타나며 취업경력 년 미만의 재취업자의 구직자가 많은 것으로 나타났다, 3 주홍석 이러한 노동시장 현상을 고려해 볼 때 신입사원들은 입사 후 ( , 2014).

적응과정에서 년을 전후로 이직을 고려하며 지속적으로 첫 직장에서 근무를 할3 것인지 새로운 직장을 구할 것인지에 대한 내면적 갈등의 과정을 거치는 것으, 로 보인다.

이상의 내용을 종합해 볼 때 신입사원의 개념에서 근속기간은 입사 후 년 이5 내의 사원을 의미하며 노동시장과 관련된 통계자료를 통해 볼 때 대체로 근속, 기간 년 미만의 사원이 신입사원에 해당하는 것으로 보인다3 .

나 대기업 신입사원의 특성.

대한상공회의소(2011)는 신입사원을 대상으로 그들이 인식하고 있는 장단점 을 조사하였는데 신입사원들은 스스로를 새로운 것에 대한 적응력이 높고 개성, , 과 창의성이 있으며 다양한 관심사와 경험을 갖고 있고 어학능력과 글로벌 감, , 각이 뛰어나다고 평가했다 이는 기성세대와는 다른 신세대의 특징에 대한 연구. 와도 맥락을 같이 한다 골드만삭스. (Goldmansachs)는 1977년 이후 출생한 밀 레니엄 세대는 IT기술에 능하고 팀워크와 자신의 개인적인 성장을 중요시하는, 특성을 갖고 있다는 연구결과를 발표하였다 또한 딜로이트는. , 1982년에서 년 사이에 출생한 세대의 연구에서 이들이 인터넷 등 기술사용에 능하

1995 Y IT

고 낙천적이며 자신감이 강한 특징을 갖고 있다고 하였다 김혁( , 2013)

한편 신입사원들이 스스로 꼽은 단점으로는 개인주의가 강하고 끈기와 근성이 부족하며 가시적인 보상에 지나치게 민감하다는 것과 부모에 대한 의존도가 높 다는 부분을 꼽았다 대한상공회의소( , 2011). 그러나 신입사원들이 스스로를 인

식한 결과와는 달리 조사대상의 70%가 인간관계와 조직문화 적응의 어려움을 호소했으며 향후 승진 가능성에 대한 자신감도 낮은 것으로 조사되었다 여기에, . 서 제시된 신입사원의 특성은 재직자 및 경력사원과 구분 짓는 특성임과 동시에 과거세대의 신입사원과 구분되는 특성도 함께 보여주고 있다.

앞서 살펴본 것처럼 신입사원은 경력입사자와 비교했을 때 입사 전 경험으로 기존 직장이 아닌 학교생활에서 배운 것과 경험한 것들의 영향을 받을 것으로, 예상된다 이에 따라 조직 적응의 측면에서 회사라는 문화에 적응하기 어려우며. 조직에서 기대했던 이상과 현실사이의 차이로 인해 내적갈등을 경험할 수 있다 박소연 특히 국내 대기업의 경우 해당 직무에 전문성을 기반으로 한 ( , 2012). ,

상시 채용이나 조직 내부자의 추천을 통한 선발 보다는 신규졸업자들을 대상으 로 우수인재를 대규모로 채용하기 위해서 정기채용과정을 통해 선발되는 경우가 많으며 대기업에 지원하는 지원자들 역시 기업의 브랜드 이미지나 근로조건 조, , 직문화 등을 선택의 기준으로 삼기 때문에 ‘직무에 적합한 인재 보다는’ ‘기 업문화에 적합하고 우수한 인재 를 채용하는 특성을 보이고 있다 이계원’ ( , 2012).

이처럼 대기업의 대규모 공채방식을 통해 선발된 신입사원들은 직무나 조직풍 토에 대한 정보가 부족한 상태에서 입직하기 때문에 자신이 입사 전에 예상했던 것과 입사 후 직업현장의 현실 간 차이가 크다는 것을 경험하는데 이와 같은 경 험을 Feldman(1988)은 입사충격이라고 표현하였다 이는 경력사원과 인턴사원. 에 비해 공개채용 전형 신입사원들의 직무스트레스가 제일 높았다는 이계원 의 연구와도 연계해 생각해 볼 수 있으며 조직몰입에 부의 영향을 미치

(2012) ,

는 원인이 될 뿐만 아니라 직무내용과 전공과의 불일치가 신입사원들로 하여금 조직에 대한 애착을 느끼지 못하게 되는 것과 나아가 조기퇴사에 까지 영향을 주고 있다는 사실도 주목할 필요가 있다 엄동욱( , 2008; 주휘정, 2012).

종합하면 대기업 신입사원은 매출액 기준 상위 300대 기업 리스트에 있는 기 업에 입사하여 년 미만의 경험을 가진 사람을 말한다 이들은 밀레니엄 세대로3 . 서 자신감이 넘치고 낙천적이며 개인적인 성장을 중요시 하는 특성을 갖고 있,

는 반면 학교에서 배운 경험을 통해 조직생활에 적응해 나가면서 이상과 현실, 의 괴리로 내적갈등을 경험할 수 있다 특히 국내 대기업의 경우 직무에 기반한. 상시채용방식이 아닌 우수인력을 대규모로 채용하는 공개채용으로 인해 직무보 다는 기업문화에 적합한 인재들을 채용하고 있다는 점에서 신입사원들로 하여금 직무스트레스로 인한 조직몰입 저하 및 조기 퇴사까지 영향을 줄 수 있다는 점 에서 잠재적인 문제점을 보유하고 있다고 볼 수 있다.