구성타당도 및 신뢰도 분석, 상관관계 분석

가설 검증에 앞서 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis)을 통하여 각 변 수들의 설문 항목들이 구성 타당도를 확보하고 있는지 알아보았다. 분석은 Jöreskog &

Sörbom(1993)가 제시한 절차에 따라 실시하였다. 우선, 조직 공정성, 보상만족, 이직 의도의 경우 요인 적재값이 0.5 이상의 수치를 보인 반면, 내적 동기의 경우 0.3 이하의 낮은 요인 적재값을 보이는 문항들이 존재하였다. 구성타당도를 확보함과 동시에 기존에

개발된 척도의 문항을 최대한 활용하기 위하여, 구성타당도가 확보되었다고 주장할 수

문항 분배

모형적합도 지수를 살펴보면, χ

²

=1094.35(df=419, p<.001)이고, CFI(goodness- of-fit index)는 0.95, NFI(normed fit index)는 0.91, IFI(incremental fit index)는 0.95, RMR(root mean square residual)은 0.06, RMSEA(root mean square error of approximation)은 0.07의 수치를 보이고 있다. CFI와 NFI, IFI 등 은 그 값이 클수록 좋으며 0.90 대 이상의 수치를 보여야 한다고 보고된 바 있으며,

대부분을 차지하고 있지 않기 때문에(Bhattacherjee & Sanford, 2009) 동일한 응답 원천에 의해 발생할 수 있는 동일방법편의가 존재할 가능성이 낮다고 판단하였다.

구성 타당도가 확보된 문항들을 기준으로 Cronbach’s alpha 값과 각 요인들 간의 상 관관계를 분석 한 결과는 <표 2>에 제시되어 있다. 우선, Cronbach’s alpha 값을 살펴 보면, 모든 요인들의 값이 0.70 이상으로 신뢰성이 있다고 판단하는 0.60의 기준(채서 일, 1997; Kim & Mueller, 1978)을 모두 상회하고 있기 때문에, 신뢰도가 확보되었 다고 할 수 있다. 각 변수들의 평균 점수를 살펴보면, 공정성의 경우에 5점 척도로 측정 된 상황에서 세 공정성들은 3.35에서 3.57 사이의 평균 수치를 보이고 있으므로 모두 보통 수준을 보이고 있다고 할 수 있다. 7점 척도로 측정된 보상만족의 경우에는 평균값 이 4.54, 5점 척도로 측정된 이직의도는 평균 2.83 점, 4점 척도로 측정된 내적 동기는 평균값이 2.91점으로 역시 보통 수준이라고 할 수 있다. 마지막으로 통제변수인 개인주 의는 5점 척도로 측정되었으며, 평균이 3.40으로 설문 대상자들의 개인주의 성향도 보 통 수준이라고 할 수 있다.

<표 2> 변수들의 평균, 표준편차, 상관관계 및 신뢰도 (N=254)

변수 M SD (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) 1. 근속년수 3.11 2.92

-2. 개인주의 3.40 .46 .07 (.76) 3. 분배 공정성 3.45 .89 .02 .14

^**

(.94) 4. 절차 공정성 3.35 .85 .002 .17

^***

.69

^***

(.83) 5. 상호작용 공정성 3.57 .88 .11 .16

^**

.76

^***

.75

^***

(.91) 6. 보상만족 4.54 1.15 .12 .20

^***

.64

^***

.61

^***

.63

^***

(.89) 7. 이직의도 2.83 .83 -.001 .06 -.26

^***

-.28

^***

-.38

^***

-.31

^***

(.80) 8. 내적 동기 2.91 .37 .08 .47

^***

.18

^***

.25

^***

.23

^***

.26

^***

-.14

^**

(.76) 주) 1) M=평균; SD=표준편차; *<.05, **<.01, ***<.001

2) 괄호 안의 값은 cronbach’s alpha 값

본 연구에 사용된 변수들의 상관관계를 살펴보면 모든 변수들 간에 유의미한 상관관계 를 보이는 것을 알 수 있는데, 독립변수인 세 공정성들과 매개변수인 보상만족 간의 관계 를 살펴보면, 분배 공정성, 절차 공정성 및 상호작용 공정성은 각각 보상만족과 유의미한 정적인 관계들을 보이고 있다(각각, r=0.64, p<0.001; r=0.61, p<0.001; r=0.63, p<0.001). 공정성과 이직의도 간의 관계에서도 분배, 절차, 상호작용 공정성 모두 이직

의도와 유의미한 부적 관계를 보이고 있으며(각각, r=-0.26, p<0.001; r=-0.28, p<0.001; r=-0.38, p<0.001), 보상만족과 이직의도 사이에도 유의미한 부적 관계를 보이고 있다(r=-0.31, p<0.001). 조절변수로 사용되는 내적 동기와 다른 변수들 간의 상관관계를 살펴보면, 분배 공정성, 절차 공정성 및 상호작용 공정성 모두와 정적으로 유 의미한 관계들을 보이고 있다(각각, r=0.18, p<0.001; r=0.25, p<0.001; r=0.23, p<0.001). 또한, 보상만족과도 정적으로 유의미한 관계를 보이는 반면(r=0.26, p<

0.001), 이직의도와는 부적으로 유의미한 관계를 보이는 것으로 나타났다(r=-0.14, p<0.01). 마지막으로 통제변수로 사용되는 현 직장 근속년수 및 개인주의와 여러 변수 들 간의 상관관계를 살펴보았다. 우선, 현 직장 근속년수는 본 연구에서 사용되는 변수들 과 유의미한 관계가 존재하지 않는 것으로 나타났다. 하지만 개인주의의 경우에는 분배 공정성과 절차 공정성, 상호작용 공정성, 보상만족, 내적 동기 모두와 유의미한 관계들이 존재하는 것으로 나타났으나(각각, r=0.14, p<0.01; r=0.17, p<0.001; r=0.16, p<0.01; r=0.20, p<0.01; r=0.47, p<0.001), 이직의도와는 유의미한 관계가 나타 나지 않았다.

문서에서 고용직업능력개발연구제 (페이지 108-112)