공정성 지각과 이직의도의 관계와 보상만족의 매개효과

이직으로 인한 기업의 경제적 손실은 이미 많은 연구들을 통해 밝혀진 바 있으며, 본 연구의 대상인 보육교사의 이직 또한 큰 문제점으로 지적되고 있다(심숙영, 1999). 특 히, 보육교사는 유아의 교육과 정서적 성장에 중요한 영향을 미치기 때문에 보육교사들

의 잦은 이직은 유아들의 애착발달을 저해시키고, 사회, 정서, 언어 발달에 부정적인 영 향을 미친다(Cassidy, Lower, Kintner-Duffy, Hedge, & Shim, 2011). 또한, 교 사의 이직으로 인해 보육시설은 다시 교사를 선발하고 훈련시켜 유능한 교사로 성장시키 기까지 경제적 손실을 피할 수 없고, 동료 교사의 이직은 다른 동료들의 사기를 저하시킬 수 있다는 점에서 보육교사의 이직은 중요하게 다루어져야 할 문제이다. 보육교사의 이 직 및 이직의도에 영향을 미치는 요소들이 많이 있을 수 있지만, 본 연구에서는 공정성 지각과 보상만족에 초점을 맞추었다. 이러한 관계는 최근 보육교사 인권상황 실태조사 (국가인권위원회, 2013)의 결과에서도 유추해 볼 수 있다. 조사 결과에 따르면 보육교 사들은 ‘노력에 비해 급여가 낮고(28.7%)’, ‘소득에 비해 업무 강도가 강해서(26.8%)’

이직을 고려는 것으로 나타났는데, 이는 이직의도에 분배공정성 지각 및 보상만족이 영 향을 미친다는 것을 시사한다. 또한 연월차, 초과근무, 법정휴일 근무수당의 법적 기준 적용과 관련하여서는 ‘기준을 따르지 않고 원장(시설장)의 임의대로 지급’이라는 대답이 43.8%로 과반수에 가까운 것으로 나타나 보상과 분배에 있어서 적절한 과정과 절차가 무시되고, 상호작용 없이 의사결정이 이루어진다는 것을 알 수 있다. 이러한 조사결과에 기초하여 보육교사들의 공정성 지각이 이직의도에 영향을 미칠 것이라고 판단하였고, 본 연구에서는 이러한 관계를 실증적으로 밝히고자 하였다.

우선, 조직 공정성은 조직으로부터 받는 대우의 공정성에 대한 개인의 지각(percep-tion)을 의미하며, 조직의 구성원들이 조직 내에서 공정성을 어떻게 지각하는가에 따라 서 그들의 태도 및 행동이 달라질 수 있다는 점에서 조직 공정성에 대한 연구는 학문적 및 실용적 관점에서 관심의 대상이 되어 왔다(Kim & Mauborgune, 1993; Korsgaard, Schweiger, & Sapienza, 1995; Sapienaza & Korsgaard, 1996). 조직 공정성은 일반적으로 분배, 절차, 상호작용 공정성의 세 가지 하위요인으로 나누어진다(Ambrose

& Schminke, 2009). 분배 공정성은 개인이 조직에 투입한 노력에 대한 결과물의 정 도, 즉 보상이 적절하게 주어졌는가를 지각하는 정도를 의미하는 반면(Colquitt. 2001;

James, 1993; Jaques, 1961; Lawler, 1973; Patchen, 1961), 절차적 공정성은 조직 내에서의 보상과 분배가 적절한 과정과 절차에 의해서 결정되었는가에 관한 개인의 지각을 의미한다(Aryee & Chay, 2001; Folger & Greenberg, 1985). 즉, 분배공 정성은 결과물의 크기에 대한 공정성을 의미하며, 절차공정성은 결과물의 크기를 결정하 는 과정의 공정성을 의미한다. 상호작용 공정성은 분배가 이루어지는 절차와 어떠한 결 과물이 주어지는 지를 알려주는 상황에서 상사와 조직 구성원들 간에 상호작용이 존재하

는 지와 이러한 상호작용 속에서 개인이 어떻게 대우받는 가에 대한 공정성을 의미하는 것으로(Kang, You, & Whang, 2008), 의사결정을 하는 사람이 자신에게 얼마나 예 의를 갖추며 인격적인 대우를 하는 지와 얼마나 솔직하고 시기적절하게 정보를 전달해주 는 지 등과 관련이 있다.

이러한 세 공정성들과 이직의도 간에는 부(-)적 관계들을 가질 것이라고 예측해볼 수 있다. 이는 관계적 응집이론(relational cohesion theory)에 의해서 설명될 수 있는데, 이 이론에 의하면 두 대상 간 긍정적인 관계가 반복적으로 이루어지면 긍정적인 감정들 이 유발되고, 점점 더 그 관계 자체에 몰입하게 된다는 것이다(Lawler & Yoon, 1996, 1998). 반대로, 두 대상 간에 부정적인 관계가 발생하면 부정적인 감정들이 유발되고 그 관계에서 벗어나려는 동기가 발생할 수 있다. 따라서 구성원들이 자신이 속한 조직으로 부터 공정하게 대우받지 못한다고 인식한다면 부정적인 감정이 유발되며(김영은․신정 숙, 2012; 홍계훈․윤정구, 2013), 이는 자신이 속한 조직을 떠나려는 동기 수준을 높 일 수 있다. 기존 연구들에서 이와 비슷한 결과들이 도출되었는데, Aryee & Chay (2001) 에 의하면 분배 및 절차 공정성은 이직의도와 부(-)적 관계를 가지는 것으로 나타났다.

또한, Nadiri & Tanova(2010)의 연구에서는 분배 및 절차 공정성뿐만 아니라 상호작 용 공정성도 이직의도에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 관계들은 보육 교사의 상황에서도 발생할 수 있다. 다시 말해, 자신을 공정하게 대우해주지 않는다는 인 식은 현재 보육시설에 대한 부정적인 감정 및 부정적인 인식을 높이게 되며, 이직의도가 높아질 가능성이 존재한다. 특히, 보육시설들의 열악한 환경 때문에 보육시설에 남아있 으려는 동기가 낮은 상황에서(심숙영, 1999; 안성아, 2004), 자신들이 공정하게 대우 받지 못한다는 인식은 이직의도를 더욱 강하게 하는 요인으로 작용될 수 있다.

하지만, 본 연구에서는 세 공정성과 이직의도 간 관계가 직접적이기 보다는 보상만족 에 의해서 매개될 가능성에 초점을 두었다. 이는 보육교사 집단의 특수성을 통해서 쉽게 유추해볼 수 있다. 보육교사에 대한 연구들에 따르면, 보육교사들은 근무 정도에 비하여 보수가 낮으며(양승희․염순교, 2007), 보육시설에서 가장 시급하게 개선되어야 할 사 항으로 보수 부분의 개선(53.9%)과 근무시간(27.9%)으로 생각하는 것으로 나타났다 (최미정, 2006). 안성아(2004)도 어린이집 교사의 이직률과 이직의도에 가장 큰 영향 을 미치는 요인은 급여 문제라고 언급하고 있다. 이와 같이 근무 시간이나 업무량 등에 비해 보수가 적은 직업의 경우에 보상에 대한 만족과 이직 간의 관련성이 더 커질 것으로 예상된다. 실제로 많은 연구들에서 공정성 지각에 따른 태도적 결과로 보상에 대한 만족

을 강조해 왔고(Berkowitz, Fraser, Treasure & Cochran, 1987; Ronen, 1986;

Scholl, Cooper, & Mckenna, 1987), 보상에 대한 만족이 이직에 영향을 미친다는 연구 결과가 보고된 바 있다(Dailey & Kirk, 1992; Lum, Kervin, Clark, Reid, &

Sirola, 1998; Tekleab et al., 2005).

본 연구에서의 보상만족이란 보수수준, 인상, 구조-집행, 부가급부의 차원에 대한 만 족을 의미한다(Heneman & Schwab, 1985). 조직에서 제공하는 보상은 조직의 목표 를 달성할 수 있도록 구성원들에게 동기를 부여할 뿐만 아니라 구성원들이 이직을 하지 않고 업무를 지속할 수 있도록 하는데 영향을 미치는 중요한 요소이다(Tekleab et al., 2005). 보상만족의 정의가 표명하는 바와 같이 보상만족은 단순히 금전적인 보상을 넘 어 그것이 어떻게 구성되어 있고 집행되고 있는지와 부가적인 보상에 대한 요인 등을 포 괄하고 있으므로 본 연구에서는 보육교사가 인지한 절차, 분배, 상호작용의 세 가지 공정 성의 지각과 보상에 대한 태도 간에 정(+)적인 관계가 존재할 것이라고 예측하고 있다.

우선, 분배 공정성의 인식은 자신이 투입한 노력에 대비하여 적절한 결과물이 주어짐을 의미한다(Colquitt, 2001; James, 1993; Jaques, 1961; Lawler, 1973; Patchen, 1961). 그러므로 분배가 공정하게 이루어졌다는 생각은 자신이 투입한 노력에 대하여 적절한 보상이 주어졌음을 인식함과 동시에 현재의 보상에 대한 만족도에 긍정적인 영향 을 미칠 수 있다. 실제로 박세영(1991)은 분배 공정성에 대한 지각을 보수만족의 중요 한 선행변수로 언급하였다. 다음으로 절차 공정성은 자신에게 주어지는 보상과 분배가 이루어지는 과정과 절차가 공정함을 의미하며(Aryee & Chay, 2001; Folger & Green-berg, 1985), 보상의 과정과 절차가 공정하다고 인식한다면 현재 자신이 받는 보상에 대한 정당성을 확보할 가능성이 높다. 다시 말해, 공정한 과정과 절차에 의해 주어지는 보상은 적절한 보상이라는 인식과 함께 현재 자신의 보상에 대한 만족도를 향상시킬 수 있을 것이다. 마지막으로 상호작용 공정성 지각은 자신에게 주어지는 보상 및 보상이 이 루어지는 절차를 적절하게 설명해 줄 때 자신이 공정한 대우를 받았음을 인식하게 됨에 따라 형성된다(Kang et al., 2008). 상사가 결정된 사항들에 대해 정확하게 정보를 전 달하면 보육교사들은 자신이 존중을 받는다고 인식할 수 있고, 분배의 내용과 과정에 대 한 이해도를 높임과 동시에 보상에 대한 긍정적인 태도를 형성할 가능성이 있다.

보상에 대한 만족은 직무에 대한 긍정적 태도를 형성할 수 있는 반면(Scarpello &

Campbell, 1983), 보상에 대해서 불만족 했을 때는 이직의도가 높아지는 부(-)적 관계 가 존재할 수 있다. 특히, 안성아(2004)와 최미정(2006) 등은 보육교사들의 이직률과

이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 보상을 언급하였다. 이는 현재 자신이 받는 보 상에 대한 만족도가 떨어지면, 자신의 현재 직무 및 자신이 속한 조직에 대해 부정적인 태도를 형성할 수 있으며, 이는 현재 조직에 남아있으려는 의도가 낮아질 수 있음(Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974; Tett & Meyer, 1993)을 의미한다. 이상의 내용을 종합하여 다음과 같은 가설을 도출할 수 있다.

가설 1: 분배 공정성, 절차 공정성 및 상호작용 공정성과 이직의도 간의 부(-)적 관 계들은 보상만족이 매개 할 것이다.

이와 같이 공정성 지각과 이직의도 간의 관계에서 보상에 대한 만족이라는 태도적 측 면의 변수가 매개역할을 할 것으로 예상할 수 있으나, 보육교사라는 직업 특성상 단순히 이들의 관계를 밝히는 것을 넘어 그 관계들을 조절할 수 있는 변수들에 대해 알아봄으로

이와 같이 공정성 지각과 이직의도 간의 관계에서 보상에 대한 만족이라는 태도적 측 면의 변수가 매개역할을 할 것으로 예상할 수 있으나, 보육교사라는 직업 특성상 단순히 이들의 관계를 밝히는 것을 넘어 그 관계들을 조절할 수 있는 변수들에 대해 알아봄으로