결 론

본 연구에서는 조직 내에서 공정성에 대한 지각과 보상만족, 이직의도 간의 인과적 메 커니즘이 내적 동기라는 개인적 특성에 의해서 어떻게 달라지는지를 살펴보았다. 먼저, 공정성 지각과 보상만족 이직의도 간의 관계들을 요약해보면, 분배 공정성과 절차 공정 성의 경우에는 이직의도와 직접적인 관계가 존재하지 않고, 보상만족이라는 매개 변수를 통한 간접 효과만 존재하는 것으로 나타났다. 반면, 상호작용 공정성의 경우에는 이직의 도와의 직접적인 효과는 존재하였지만, 보상만족의 매개효과는 없는 것으로 나타났다.

다시 말해, 세 공정성들이 이직의도에 부(-)적인 영향을 미치지만, 각각의 메커니즘에서 는 차이를 보인다는 것이다. 이러한 결과의 원인은 세 공정성들의 개념적 정의에서 찾아 볼 수 있다. 우선, 분배 공정성은 자신이 투입한 시간 및 노력 대비 받는 보상이 얼마나 공정한 지를 의미하며, 절차 공정성은 보상이 이루어지는 과정이 얼마나 공정한 지를 말 한다(Aryee & Chay, 2001; Colquitt. 2001; Folger & Greenberg, 1985; James, 1993; Jaques, 1961; Lawler, 1973; Patchen, 1961). 이와 같이 분배 공정성과 절차 공정성은 자신이 받는 보상과 관련되어 있으므로 보상에 대한 만족에 영향을 미칠 수 있다고 예측해볼 수 있다. 즉, 분배 및 절차가 공정하지 않다고 인식하게 되면 보상에 대한 불만족을 일으키게 되고, 이는 다시 이직의도를 높일 가능성이 존재한다. 반면, 상 호작용 공정성은 보상에 대한 의사결정이 이루어지는 과정 속에서 이루어지는 상사와 조 직원 간의 관계에 초점을 맞추고 있다(Kang et al., 2008). 그러므로 보상에 대한 만족 과는 관련 없이, 상호작용 측면에서 불공정하다는 인식은 이직의도에 직접적으로 영향을

미쳤을 것으로 예측해볼 수 있다. 특히, 이러한 결과들은 보육교사라는 연구 대상의 특수 성과도 연관 지어 해석해볼 수 있다. 보육교사와 관련된 선행 연구들을 살펴보면, 보육교 사들의 경우에 동료교사 혹은 보육시설 원장과의 관계와 상호작용을 중요시 하는 것을 볼 수 있다(김영은․신정숙, 2012; 문동규, 2012). 즉, 기본적으로 보육교사들은 근무 시간에 비해 낮은 임금을 받는다는 사실을 알고 있고, 조직의 한계로 인해 승진과 같은 절차가 미비하다는 것을 이미 인지한 상태에서 업무를 수행하는 경우가 대부분이기 때문 에 이러한 분배 및 절차상에서의 불공정성에 대한 지각이 바로 이직의도에 직접적으로 영향을 미치기보다는 보상에 대한 태도를 통해 간접적으로 영향을 미쳤을 수 있다. 반면, 보육교사들이 중요하게 생각하는 대인관계에서의 상호작용 측면이 무시되었을 때에는 강 한 이직의도로 연계되는 직접적인 영향이 나타날 수 있는 것이다.

다음으로 본 연구를 통해 공정성 지각과 보상만족 그리고 이직의도의 관계적 메커니즘 이 내적 동기의 수준에 따라 달라질 수 있다는 것을 보여주었다. 먼저, 분배 공정성과 보 상만족 간의 정(+)적 관련성은 내적동기의 수준과 관련 없이 모두에서 확인되었다. 이 는 앞서 예상하였듯이 분배 공정성의 경우에는 투입한 시간 및 노력에 대한 결과물이 공 정했는가 말하며, 보상만족은 자신들에게 주어지는 보상에 대한 태도를 말하는 것으로 모두 보상과 관련이 있으므로 업무 자체에 주어지는 내적 동기와는 유의미한 관계가 존 재 하지 않을 것으로 판단된다. 반면 절차 공정성의 지각과 보상만족 간의 관계는 내적 동기가 낮은 집단에서만 유의미하였는데, 이러한 결과는 업무에 대한 내적 동기가 낮은 집단의 경우에는 보상이 결정되는 절차가 객관적이고 가시적이며 수용 가능한 수준이어 야 한다는 것을 의미한다. 즉, 업무에 대한 내적 동기가 낮은 집단의 경우에는 보상과 관 련된 다른 요소들(분배, 상호작용)이 공정했다 하더라도, 그 보상이 결정되는 절차나 과 정이 명확하고 객관적이지 않다면 보상에 대한 만족이 떨어지고, 이는 이직의도는 높이 는 요인으로 작용할 수 있다는 것이다. 반면, 상호작용 공정성과 보상만족 간의 관계는 내적 동기가 높은 집단만이 유의미한 것으로 나타났다. 이는 내적 동기가 높은 집단의 경 우에 업무 자체에서 즐거움을 찾고 업무를 통해 개인이 성장하는데 의미를 두기 때문에 자신의 업무에 대한 피드백을 통해 발전 가능성을 느낄 수 있게 됨에 따라 자신의 업무 및 자신이 받는 보상에 대한 긍정적인 태도를 형성할 수 있다는 것이다. 더군다나 본 연 구의 매개효과 검증에서 상호작용 공정성과 보상만족 간에 유의미한 관계가 존재하지 않 았던 이유로 조절변수인 내적 동기의 영향을 생각해볼 수 있다. 즉, 상호작용 공정성과 보상만족의 관계가 내적 동기에 의해 희석되었을 가능성이 있다는 것이다. 마지막으로

보상만족과 이직의도 간의 관계가 내적 동기의 수준에 따라 달라졌는데, 내적 동기가 낮 은 집단에서는 보상에 대해 만족하지 못할 경우에 이직의도를 느끼는 반면, 내적 동기가 높은 집단은 이러한 관련성이 성립되지 않았다. 이는 내적 동기가 낮은 집단의 경우에 업 무 자체에서의 즐거움이나 보람을 찾기 보다는 업무를 수행함으로써 발생하는 보상에 좀 더 초점을 두고 있을 가능성이 높기 때문에 보상에 대해서 만족하지 못하게 되면 이직을 하려는 의도가 발생하는 할 수 있다는 것이다. 반면, 내적 동기가 높은 집단의 경우에는 업무 자체에서의 즐거움을 찾고 업무를 통해 자신이 성장 가능성에 더 의미를 두기 때문 에 보상에 대한 만족이 낮다고 하더라도 현재 조직을 떠나고자 하는 의도가 나타나지 않 을 수 있다.

이러한 연구결과가 시사하는 바는 다음과 같다. 최근 보육교사의 아동학대와 같은 사 회적 문제가 빈번하게 발생하자 이러한 문제를 해결하기 위하여 보육교사들의 처우 개선 과 제도적 차원의 개선에 먼저 초점을 맞추고 있다. 하지만, Kohn(1993)은 보상은 일 시적인 순응(temporary compliance)만을 불러일으킬 뿐 지속적으로 행동과 태도를 변 화시키지는 못한다고 지적한 바 있듯이, 본 연구 결과로 볼 때 단순히 근무환경 개선이나 임금을 높여주는 등 외적 보상에만 초점을 맞춘다면 근본적인 문제가 해결되지 않을 수 있으며, 이전의 사회문제가 반복될 수 있다. 물론 보육교사의 경우, 다른 직업에 비해 턱 없이 낮은 보수와 열악한 환경에 처해 있기 때문에 Kohn(1993)의 연구에서 말하는 보 상과는 질적, 양적 측면에서 서로 같다고 할 수 없으며, 보육교사들의 처우 개선과 제도 적 차원의 개선을 위한 노력도 중요하다. 하지만, 여기서 간과하지 말아야 할 사실은 단 순히 보상 수준만을 높이는 것이 모든 문제를 해결할 수 있는 방법은 아니라는 것이다.

70년대 초 내적 동기를 강조하는 이론가들은 보상이 과제에 대한 내적 흥미를 감소시키 며 내적으로 동기화된 행동을 저해할 수 있다고 주장하였다(Deci, 1971; Lepper, Greene, & Nisbett 1973). 본 연구 결과에서도 볼 수 있듯이 내적 동기가 높은 보육 교사들의 경우 보상에 대해 만족을 하지 못하더라도 이직과 같은 부정적인 태도를 가지 지 않기 때문에 그들에게 단순히 보수적 측면에 대한 만족감을 부여하는 것이 긍정적인 결과를 가져올 것이라고 확언할 수 없다. 특히, 이전의 연구 결과에 따르면 공무원과 같 이 공공부문에서의 서비스를 담당하는 사람들의 경우 ‘사회에 기여한다’는 보람과 성취감 등과 같은 내적 보상을 더욱 중요시 하는 경향이 있다(이희태, 2010). 따라서 내적 동기 가 높은 보육교사들에게는 직무 환경과 보수 등의 측면이 개선뿐만 아니라 종전에 지니 고 있던 보육교사로서의 흥미, 만족감, 그리고 자부심을 유지시켜 줄 수 있도록 하는 것

이 중요하다. 내적 동기가 낮은 교사들의 경우에는 내적 동기가 더 고무될 수 있도록 도 와주어야 하는데 교육 또는 코칭/멘토링 등을 통하여 스스로 교사로서의 사명감을 가지 고 보람을 느낄 수 있도록 하는 것이 중요하다. 또한, 최근 한 보고에 따르면 급여수준에 대한 불만(39.8%)보다 사회적 인식에 대한 불만(59.7%)이 더 높은 것으로 나타났는데 (보건복지가족부, 2012), 보육교사라는 직업에 대한 사회적 인식이 보육교사의 내적 동 기를 낮추는 요인으로 작용할 수 있다는 것을 보여준다. 이는 과거 간호사라는 직업을 바 라보는 시각과 유사할 수 있는데, 그 동안 간호사에 대한 처우 개선과 더불어 사회적 인 식을 변화시키기 위해 노력했던 일련의 과정들을 보육교사에도 적용시킬 필요가 있을 것 으로 판단된다. 즉, 보육교사들을 보호하는 법적 제도적 장치 마련과 동시에 사회적 차원 에서도 이들의 사회적 지위 향상을 위한 노력을 기울임으로써 보육교사들 스스로 직업에 대한 만족감과 사명감을 가질 수 있도록 도와줄 필요가 있을 것이다.

또한, 보육시설을 운영하는 원장의 입장에서 볼 때에도 보육교사들의 처우를 만족할 만한 수준으로 개선하는 것이 열악한 재정 상황에서 어려울 수 있으며, 법적 제도적 장치 가 마련되기 까지는 상당한 기간이 요구될 수 있다. 따라서 점진적인 처우 개선과 더불어

또한, 보육시설을 운영하는 원장의 입장에서 볼 때에도 보육교사들의 처우를 만족할 만한 수준으로 개선하는 것이 열악한 재정 상황에서 어려울 수 있으며, 법적 제도적 장치 가 마련되기 까지는 상당한 기간이 요구될 수 있다. 따라서 점진적인 처우 개선과 더불어