조직몰입

가. 조직몰입의 개념

조직몰입은 조직원 유지와 성과를 향상시키기 위한 방법을 찾는 경영 자와 조직 분석가들에 의해 주목을 받아 왔으며, 1960년대부터 본격적으

구분 정의 행동

의사

Buchanan(1974) 개인과 조직 간의 심리적 결속의 형태 Kanter(1968) 조직을 위한 에너지, 충성심을 바칠 의사

Sheldon(1971) 개인이 조직에 대한 애착과 개인을 조직에 연결시 키려는 조직에 대한 태도

힘

Porter Mowday

& Steer(1979) 개인의 동일시와 몰입의 상대적 정도

Salancik(1977) 한 개인이 특정 행위와 신념에 구속되는 상태 Weiner(1982) 조직목표 달성을 위한 동기 유발의 내재적 힘

<표 Ⅱ-6> 조직몰입의 정의

로 연구되기 시작하였다. 조직몰입은 직무만족과 함께 조직유효성 (organizational effectiveness), 즉 조직의 목표달성 정도를 측정하는 대 표적인 지표로서(Capmbell, 1977), 구성원의 조직몰입 정도가 성과와 매 우 관련이 깊고(Mowday et al., 1974), 조직몰입이 조직구성원의 태도와 행동 사이의 관계를 잘 나타내주고 있다는 점에서(Steers, 1977) 중요한 개념으로 인정받고 있다.

조직몰입의 중요성에 대해서는 많은 학자들이 공감하고 있으나, 조직 몰입의 개념에 관해서는 매우 다양한 정의가 존재하고 있다(<표Ⅱ-6>).

그 원인으로는 조직몰입이 매우 다양한 학문분야에서 연구되고 있어 학 문에 따라 중시하는 영역과 현상이 다르게 나타나기 때문인 것으로 보고 되고 있다(정효현, 2001). 조직몰입을 하나의 태도 또는 행동의사 (behavioral intention)로 파악하고 있는 견해가 있는데, 대표적 학자로는 Kanter, Sheldon, Buchanan 등이 있다. 이러한 입장과 달리 조직몰입을 하나의 ‘힘(force)’으로 파악하려는 견해도 있는데, Salancik, Mowday, Porter, Steers, Wiener등이 대표적 학자이다. 최근에는 Meyer와 Allen등 에 의해 다중형태의 조직몰입에 관한 연구들도 나오고 있다(김용근, 2004). 여러 학자들의 공통된 의견을 중심으로 정리해 보면, 조직몰입이 란 구성원이 조직에 대해 가지는 일체감과 몰두의 정도라고 정의할 수 있을 것이다.

다중 형태

Allen &

Meyer(1990)

조직구성원이 조직에 감정적으로 애착을 가지고 조 직원으로서의 신분을 유지하려는 강한 바람, 개인적 누적 투자, 또는 보다 더 좋은 대안이 없기 때문에 신분을 유지하려는 심리적 필요, 조직에 대한 충성 심으로 의무를 성심껏 수행하려는 내적 가치관

기타

Brown(1969) 조직구성원 의식, 잠재력을 통한 결과 예측 Hall et al.

(1970) 조직의 목표와 개인의 목표가 점차 통합되거나 일 치해 가는 과정

Lee(1971) 소속감이나 충성심의 정도 Becker(1960)

개인이 조직에 근속하는 동안 부수적 투자에 의해 활동하는 연속선상에서 많은 이해관계가 얽혀 있는 상태

Ferris &

Aranya(1983)

조직에 남아있으려는 것과 조직을 위해 노력하려는 자발성뿐만 아니라 조직에 대한 개인의 동일시와 관 여의 상대적인 강도

조직몰입 변수는 조직유효성(organizational effectiveness)으로 사용되 는 대표적인 변수로서(Capmbell, 1977) 여러 연구들을 통해 실제 조직의 성과에 큰 영향을 미치는 변수로(Mowday, Porter & Dubin, 1974) 연구 되었다. 또한, 조직몰입은 직무만족에 비해 태도 및 행동까지 포함하는 광범위한 개념이며, 보다 미래지향적이며, 보다 장기적인 개념이라는 측 면에서 그 유용성을 인정받고 있으며(O’Reilly & Caldwell, 1981), 조직구 성원의 이직을 직무만족보다 더 정확히 예측하는 것으로(김용근, 2004)보 고되고 있다. 육군 전문인력은 국방정책 및 군사전략 수립 등 군 전체에 적용되는 임무를 담당하고 있으므로 육군 전문인력의 조직몰입은 군 차 원에서 매우 중요하다고 할 수 있다. 그러나 아직까지 육군 전문인력을 대상으로 한 조직몰입 연구는 거의 이루어지지 않은 상태이다. 이에 본 연구에서는 조직몰입을 종속변수로 선택하였다.

본 연구에서는 Allen & Mayer(1996)가 제안한 조직몰입의 요소 중에

‘조직의 구성원이 조직에 대해 느끼는 심리적 애착과 조직과의 일체감 정도를 의미’하는 정서적 몰입을 사용하고자 한다.

나. 조직몰입의 구성

Allen & Meyer(1990)는 다차원적인 관점에서 조직몰입의 정의에 있어 세 가지 구별되는 주제를 찾았다. 이러한 조직몰입의 구별되는 주제는 조직에의 정서적 애착심(affective attachment)을 가진 몰입, 조직을 떠남 에 따른 비용과 결부한 조직에의 몰입, 그리고 조직에 존재하려는 의무 로서의 조직몰입이다. 이들은 이를 각각 정서적 몰입(affective commitment), 계속적 몰입(continuous commitment), 규범적 몰입 (normative commitment)으로 명명하였다.

첫째로, 정서적 몰입은 조직의 구성원으로서 향유하고 동일시하는 조 직에 대한 감정적 애착이다. 즉 조직구성원의 조직에 대한 정서적 충성 의도, 애착 및 조직멤버십을 유지하려는 욕구와 관여된 상태로 볼 수 있 다. 또한 정서적 몰입은 심리적 애착의 형태로서 가장 많이 쓰이는 몰입 으로 조직에 대한 충성과 노력을 하려는 사회적 행위의 의도라고도 하며 집단에 대한 개인 정서의 축적에 대한 애착으로 정의되기도 한다.

둘째로, 계속적 몰입은 조직에 머무름으로써 얻게 되는 이익과 조직을 떠남으로써 얻게 되는 손실을 고려하는 경제적인 측면의 몰입이다.

Jaros et al.(1997)은 조직 구성원들이 조직을 떠나는 비용이 크기 때문에 조직구성원으로서 남아있다고 느끼는 개인적 경험의 정도라고 하였다.

감정적인 측면보다는 계산적인 측면을 반영한 것으로서 예를 들면, 이직 과 관련된 비용지각으로부터 생길 수 있는 손실 때문에 다른 사회적 대 안을 선택하는 데 불가능을 인식하거나, 개인의 명성에 해를 끼칠 수 있 는 상황으로 인하여 현 조직에 몰입하는 정도를 의미한다.

셋째로, 규범적 몰입은 계속적 몰입과 상대적인 것으로서 조직구성원 이 조직의 권한을 동일시하고 조직규범을 내재화하는 것에 근거를 두고 있으며, 조직구성원이 조직의 목표와 가치를 받아들이는 것으로 정의된 다.

본 연구에서는 Allen & Meyer(1996)가 제안한 조직몰입의 요소 중에

‘조직의 구성원이 조직에 대해 느끼는 심리적 애착과 조직과의 일체감 정도를 의미’하는 정서적 몰입을 사용하고자 한다. 그 이유는, 군 장교의 경우 민간의 직업과는 달리 의무복무기간이 정해져 있어서 일정기간을 근무하지 않고서는 이직을 할 수 없다. 따라서 지속적 몰입처럼 이직 전 후의 손익을 따져 몰입을 한다거나 규범적 몰입과 같이 도덕적 의무감 때문에 조직에 계속 남아서 근무한다고 보기 어렵기 때문이다(이전희, 문형구, 김경민, 2011). 따라서 정서적 몰입이 가장 적합한 것으로 판단 하였다.

다. 조직몰입의 영향요인

지금까지 군 조직을 대상으로 상당수의 조직몰입에 관한 연구가 이루 어져 왔다. 본 연구대상이 군 장교이므로, 여기에서는 군 관련 연구에 나 타난 조직몰입의 영향 요인을 살펴보고, 육군 전문인력에게 적용하기에 적합하며, 실제적인 정책적 시사점을 줄 수 있을 것으로 판단되는 변인 을 선별하였다. 기존연구 분석을 통해 수집된 조직몰입의 영향요인을 성 격에 따라 ‘개인, 직무, 조직관련 변인’과 ‘기타’ 변인으로 분류하였다. 개 인관련 변인으로는 ‘근무경력, 거래적 리더십, 결혼여부, 계급, 멘토링, 변 혁적 리더십, 연령, 의사소통 유형, 이직의도, 전략적 리더십, 정서지능, 학력, 카리스마적 리더십, 팔로워십’, 직무관련 변인으로는 ‘스트레스, 역 할모호성, 역할갈등, 직무도전성, 직무만족, 직무자율성’, 조직관련 변인으 로는 ‘경력개발, 상관에 대한 신뢰, 상사와의 관계, 고용보장성, 보상공정 성, 의사소통 만족, 인사공정성, 조직문화, 집권화, 집단응집성, 참여가치’, 기타로는 ‘임파워먼트, LMX’가 있는 것으로 나타났다(<표Ⅱ-7>).

기존연구들에서는 조직몰입에 영향을 주는 요인을 주로 개인, 직무, 조 직특성 중에서 찾아내었으며, 제도특성에 대해서는 거의 연구가 이루어 지지 않고 있다. 그러나 본 연구에서는 제도특성을 중요한 영향 요인으 로 고려하였다. 대부분의 조직에는 고유의 제도가 존재하고 있으며, 구성

구분 연구자

개인 관련

근무경력 이정수(2001),김용하(2006),허덕봉(1996), 송희섭(1996)

거래적 리더십 홍성관(2009),박재홍(2008),최문석(2006) 결혼여부 김용하(2006),송희섭(1996)

계급 허덕봉(1996)

멘토링 유낙준(2009)

변혁적 리더십 홍성관(2008),박재홍(2007),최문석(2006), 김수태(2005)

연령 허덕봉(1996),송희섭(1996)

의사소통 유형 박상현(2005)

이직의도 허덕봉(1996)

전략적 리더십 김영춘(2009)

정서지능 강용관(2008)

학력 최영삼(2003)

카리스마적 리더십 방원석(2001)

팔로워십 강용관(2008)

직무 관련

스트레스 박근영(2006)

역할모호성 김용하(2006),허덕봉(1996),송희섭(1996)

<표 Ⅱ-7> 조직몰입의 영향 요인

원들은 제도를 적용받게 된다. 또한, 조직의 운영에 있어서 제도는 하나 의 기준으로서의 역할을 하고, 제도에 따라 직무나 조직의 성격도 달라 질 수 있으므로 제도의 영향력은 매우 크다고 할 수 있다. 선행연구들을 볼 때, 제도에 대한 신뢰는 개인 및 조직에서 일어나는 여러 가지 현상 을 매개하는 역할을 하며(Zucker, 1986), 조직 구성원들이 제도의 목적과 취지를 신뢰하고, 긍정적으로 인식할 때, 조직 내 인적자원의 수준과 조 직몰입이 높아지는 것으로 보고되고 있다(배종석, 2003; Khilji & Wang, 2006; Kostova, 1999). 특히, 본 연구의 대상인 육군 전문인력은 제도의 변화에 많은 영향을 받아왔기 때문에, 제도에 대한 인식이 조직몰입에 미치는 영향도 클 것으로 예상된다. 따라서 본 연구에서는 개인, 직무, 조직특성과 함께 제도특성을 연구에 사용하였다.