가. 연구의 의의
본 연구의 의의는 인적자원 분야의 발전과 연계된 이론적 의의와 육군 전문인력 인사관리 정책과 연관된 실천적 의의로 구분하여 살펴보고자 한다.
먼저 이론적 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 전문인적자원의 육 성 개발, 배치와 관련된 새로운 영향요인을 밝히고 있다. 전문인적자원은 전문가 사회에서 경쟁력 확보에 핵심적 역할을 하며, 이들을 효과적으로 육성, 개발, 배치하는 것은 조직의 성과 창출과 직결되는 중요한 사안이 다(오헌석, 성은모, 2010). 기존에 전문직 종사자들을 대상으로 이루어진 연구들이 대부분 개인, 직무, 조직관련 요인들을 부분적으로 사용한 반 면, 본 연구에서는 연구의 폭을 넓혀 ‘개인, 직무, 조직’관련 요인과 더불 어 ‘제도 관련 요인’까지 종합적으로 고려하여 진행되었다. 각각의 요인 을 구성하는 변인들을 선별하기 위해서는, 연구대상인 육군전문인력의 특성과 군 상황을 고려하였고, 이론적이거나 추상적인 변인들보다는 실 질적인 시사점을 줄 수 있는 변인들을 선별하였다. 연구결과, ‘개인(학력, 경력, 직무향상교육경험, 전문가지향성), 직무(직무도전성), 조직(보상체 계, 의사소통, 경력개발지원), 제도(제도내재화)관련 요인’ 모두에서 전문 직업적 정체성 혹은 조직몰입에 영향을 주는 변인들을 발견하게 되었는
데, 이 중 ‘전문가지향성, 의사소통, 경력개발지원, 제도내재화’ 변인들은 기존 연구에서는 발견되지 않는 새로운 영향요인이다. 이와 같은 발견을 기초로 한 논의를 통해 효과적인 전문인력의 선발, 양성, 배치와 관련된 시사점을 제시하고 있다.
둘째, 제도관련 요인이 인적자원개발에 영향을 미치는 중요한 변인임 을 발견하게 되었다. 전문직 종사들을 대상으로 한 기존연구에서 제도관 련 요인은 거의 사용되지 않았으며, 제도에 관한 연구는 특정 제도를 중 심으로 독립적으로 이루어 진 경우가 많았다. 그러나 본 연구에서는, 선 행연구 분석 과정을 통해, 조직의 제도가 구성원에게 미치는 영향이 매 우 크다는 것을(김진희, 2005; 배종석, 2003; Khilji & Wang, 2006;
Kostova, 1999) 발견하게 되었고, 연구대상인 육군전문인력이 제도의 변 화에 많은 영향을 받은 것을 고려하여 제도관련 변인으로 ‘제도신뢰, 제 도내재화’ 2가지 변인을 사용하였다. 연구결과, 제도내재화는 전문직업적 정체성에 영향을 주는 변인 중 영향력이 가장 큰 것으로 나타났고, 조직 몰입에도 유의미한 영향을 미치고 있었다. 이와 같은 결과는, 인적자원개 발에 있어서 제도의 역할에 대한 새로운 발견이며, 효과적인 인적자원개 발을 위해서는 제도적인 측면이 고려되어야 함을 시사한다.
셋째, 기존에 밝혀지지 않았던 변인들 간에 전문직업적 정체성의 매개 효과를 밝힘으로써 전문직 종사자들에게 전문직업적 정체성이 매우 중요 한 역할을 한다는 것을 발견하게 되었다. 전문직업적 정체성에 관한 일 부 연구에서, 전문직업적 정체성이 ‘자기효능감과 조직유효성’, ‘역할스트 레스와 직무수행’, ‘직무자율성․직무량․직무전문성․물리적환경․사회 적지지와 직무만족’ 간에 매개효과가 있음을 보이고 있다. 본 연구에서는 전문직업적 정체성이 ‘전문가지향성, 직무도전성, 보상체계, 의사소통, 제 도내재화’ 변인들과 조직몰입 간의 관계를 매개하는 것을 밝혔으며, 이는 전문직업적 정체성의 긍정적 역할에 대한 새로운 발견이라고 할 수 있 다. 특히, 일부 변인들(전문가지향성, 제도내재화)이 조직몰입에 부(-)적 인 직접효과를 미치고 있었으나, 전문직업적 정체성을 통한 ‘정(+)적 간
접효과’가 ‘부(-)적 직접효과’를 상쇄하여 총효과는 ‘+’값으로 나타났다.
결과적으로, 전문직업적 정체성에 영향을 주는 5가지 변인 모두 조직몰 입에 대해서 ‘+’값의 총효과를 갖는 것으로 나타났다. 이를 통해 높은 전 문직업적 정체성은 ‘전문성을 가진 집단의 특수성’을 ‘조직몰입과 같은 일반적인 조직에 대한 기여’로 전환하는 긍정적인 역할을 한다는 것을 밝히게 되었다. 비록 본 연구의 대상이 육군전문인력 장교라는 특수성을 가진 집단이지만, 고학력을 기반으로 한 전문성을 가진 집단이라는 일반 적 특성을 고려할 때, 이와 같은 연구결과는 전문가 집단 혹은 전문직 종사자들이 높은 전문직업적 정체성을 가지고 근무할 때 결국 조직의 발 전에도 기여할 수 있음을 시사하며, 본 연구의 모형을 타 전문직업군에 적용할 때도 의미 있는 결과를 얻을 가능성을 보여주고 있다.
다음으로 본 연구의 실천적 의의에 대해 기술하고자 한다. 본 연구의 대상인 육군 전문인력은 육군이 나아갈 방향과 육군이 실행할 정책을 수 립 및 결정하는 육군의 핵심인적자원이다. 본 연구의 결과는 육군 전문 인력에 대한 인적자원개발 및 관리 차원에서 여러 가지 실제적인 시사점 을 주고 있다. 전문직업적 정체성은 기존 연구들을 통해 다양한 전문직 종사자들의 직업의식, 직무몰입, 조직몰입, 이직의도 등에 영향을 미치는 중요한 요소임이 밝혀졌는데(박종우, 1994; 이사겸, 2009; 정무성, 2005;
정영일, 2008; 차명진, 2009), 마찬가지로 전문직업적 정체성은 육군 전문 인력에게도 중요한 의미를 갖는다는 것을 알 수 있었다. 본 연구를 통해, 전문직업적 정체성은 직접적으로 또한 간접적으로 조직몰입을 높이는 긍 정적인 작용을 하는 것으로 밝혀졌다. 변화를 거듭하고 있는 육군전문인 력 인사관리제도는 육군전문인력들의 전문직업적 정체성을 높일 수 있는 방향으로 나아가는 것이 바람직하다. 본 연구에서 논의된 내용 중 핵심 사항을 중심으로 육군전문인력의 인사관리제도에 관한 정책적 제언을 하 고자 한다.
첫째, 육군 전문인력이 인사관리제도의 목적과 취지를 잘 받아들일 수 있도록 하는 군 차원의 노력이 필요하다. 전문인력 인사관리제도는 전문
인력 양성을 위한 위탁교육을 본격적으로 시작한 1980년대 이후 여러 차 례의 변화를 겪어왔다. 특히, 2005년 국방개혁 2020발표에 따라 군사혁신 차원으로 전문인력의 역할이 중요해지면서, 군 차원에서 전문인력 양성 을 위한 적극적 노력이 진행되었고, 이를 위한 직접적 수단인 위탁교육 이 확대되어 시행되었다. 그러나 이후 군내 상부 지휘층의 교체, 북한의 무력도발 등의 영향으로 전문인력 인사관리제도는 이전에 비해 내용면에 서 많은 변화를 거듭하였다. 이러한 잦은 변화는 전문인력들의 경력 개 발 및 관리, 군내에서의 지위, 정체성 등에 부정적인 영향을 주어 왔다.
이러한 상황에서 가장 이상적인 방향은 전문인력 인사관리제도가 안정화 되고, 전문인력의 군내 소요와 양성이 조화를 이루며, 전문인력의 경력에 대한 예측 및 계획이 가능하게 되는 것이다. 그러나 군 내부의 노력만으 로 전문인력 인사관리제도의 변화를 저지하는 것에 한계가 있을 수 있 다. 불가피하게 변화할 수밖에 없다면, 전문인력들에게 제도내재화가 일 어날 수 있도록 돕는 군 조직의 노력이 필요하다. 전문직 종사자의 경우, 개인의 특성과 직업에서 요구하는 가치와 태도가 일체화되는 것, 즉 직 종에서 요구하는 가치가 개인에게 내면화 될 때, 전문성 발휘가 극대화 (오헌석, 2006)될 수 있다. 따라서 전문인력들이 변화된 제도의 목적, 취 지, 가치를 공감하고 내면화 할 수 있도록 하는 군 차원의 노력이 필요 하며, 제도변화의 과정에서 전문인력들의 의견이 최대한 반영될 수 있도 록 하는 것은 제도내재화의 시기를 앞당기는 것에 기여하게 될 것이다.
둘째, 전문인력을 최초 선발함에 있어서 경력에 대한 성향을 고려하는 것이 필요하다. 전문직종에서 인력을 채용하고 선발할 때 개인의 가치지 향성을 측정하고 진단하는 것은 매우 중요하며, 이를 위해 가치지향 측 정도구를 활용하는 것은 효과적인 방법으로(오헌석, 2006) 보고되고 있 다. 전문인력들은 장교집단의 95% 이상을 차지하는 일반형 장교들의 경 력경로와 달리, 특기에 따른 전문성을 요구하는 업무수행을 위해 선발되 었으므로 관리자지향성보다는 전문가지향성을 가진 자가 전문인력으로 적합하다. 따라서 전문인력 예비자 즉, 위탁교육생을 선발할 때부터 경력
에 대한 성향을 고려하는 것이 필요하다. 전문인력 지원동기를 조사한 연구(배진현, 2012)에 의하면, 지원동기의 분포는 ‘전문인력 역할 중요성 50.6%’, ‘진급 2.0%’, ‘적성 26.9%’, ‘위탁교육 20.5%’ 로 나타났다. ‘전문인 력 역할 중요성, 적성’의 경우는 바람직한 지원동기로 판단되지만, ‘위탁 교육(20.5%)’이 지원동기일 경우에는 심사숙고하는 것이 필요하다. 현행 전문인력 인사관리제도가 시행되기 이전의 제도에서는 위탁교육을 받더 라도 개인의 선택에 의해 전문인력 장교 혹은 일반형 장교의 경로를 선 택할 수 있었다. 따라서 당시에는 상당수의 장교들이 위탁교육을 군이 제공하는 혜택으로 인식하고 지원하였다. 그러나 현행 제도에서는 위탁 교육을 받으면 모두 전문인력 예비로 분류되고 특별한 부적격 사유가 없 으면 대부분 전문인력으로 확정된다. 그런데 여전히 전문인력으로서의 경력을 고려하기 보다는 위탁교육을 군의 혜택으로 인식하고 지원하는 장교들이 있다. 따라서 위탁교육생 선발 시에 지원자들이 전문인력으로 서 경력을 계획하고 있는지, 관리자지향성보다는 전문가지향성을 가진 자인지를 엄밀하게 검토하는 것이 필요하다. 또한, 성향에 대한 과학적 조사를 위해서 가치지향성 검사도구를 선발 시에 사용하는 것도 고려할 필요가 있다.
셋째, 전문인력 양성과 관련하여, 먼저 위탁교육 이수 후에 현직 근무 중에도 지속적인 전문성 유지 및 개발이 가능하도록 여건을 보장하는 것 이 필요하다. 조직의 구성원이 최고수준의 전문가가 되기 원한다면, 조직 은 구성원에게 교육기회를 제공하고 직무경험을 통해서도 지속적인 학습 이 일어날 수 있도록 자기주도학습을 위한 자원과 기회를 제공하는 것이 필요(오헌석, 2006)하다. 특히, 군은 민간조직에 비해 통제성이 강한 집단 으로서 개인 스스로가 전문성 유지 및 개발을 위해 노력하는 것에는 한 계가 있으므로, 군 조직차원의 배려가 더욱 절실히 요구된다. 본 연구결 과를 통해 알 수 있듯이, 육군 전문인력들은 전문가로서 성장하고자 하 는 성향이 강하고, 군 조직이 제공하는 경력개발기회는 매우 긍정적인 기능을 한다. 육군 전문인력들이 위탁교육을 마치고 군에서 근무할 때,