가. 전문직업적 정체성의 매개효과
전문직업적 정체성의 매개효과를 알아보기 위해 변인 간의 관계에서 나타나는 효과를 분해하여 ‘총효과, 직접효과, 간접효과’로 분류한 후, 간
접효과 즉 매개효과의 유의성을 부트스트래핑 방법으로 검증하였다. 검 증 결과, 전문직업적 정체성은 ‘제도내재화, 의사소통, 보상체계, 직무도 전, 전문가지향’ 5가지 변인과 조직몰입 사이에서 통계적으로 유의미한 매개효과를 발휘하는 것으로 나타났다.
주목할 만한 점은 8가지 독립변인 중 전문직업적 정체성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 밝혀진 ‘제도내재화, 의사소통, 보상체계, 직무도전 성, 전문가지향성’ 5가지 변인이 모두 전문직업적 정체성을 통해서 조직 몰입에 유의미한 영향을 주고 있다는 점이다. 특히, ‘의사소통, 직무도전’
2가지 변인은 조직몰입에 직접적으로는 유의미한 영향을 미치지 않고, 전문직업적 정체성을 통해서만 간접적으로 조직몰입에 영향을 주는 것으 로 나타나, 전문직업적 정체성이 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났다.
또한, ‘제도내재화, 전문가지향성’ 2가지 변인은 조직몰입에 부(-)적인 직 접효과를 갖지만, 각 변인이 전문직업적 정체성을 통해 조직몰입에 미치 는 간접효과의 정(+)적 효과가 부(-)적 직접효과 보다 커서 결국, 직접효 과와 간접효과를 합한 총효과는 모두 정(+)적으로 나타난다는 것이다.
이와 같은 전문직업적 정체성의 매개효과는 이론적으로 새로운 발견이 라고 할 수 있다. 지금까지 전문직업적 정체성에 관한 일부 연구에서 전 문직업적 정체성은 ‘자기효능감과 조직유효성 간(김지훈, 김경호, 2010), 역할스트레스와 직무수행 간(문영주, 2007), 직무자율성․직무량․직무전 문성․물리적환경․사회적지지와 직무만족 간(차명진, 제석봉, 2009)’에 매개효과를 갖는 것으로 밝혀졌지만, ‘전문가지향성, 직무도전성, 보상체 계, 의사소통, 제도내재화’와 조직몰입 간의 관계를 매개하는 것은 본 연 구를 통한 새로운 발견이다. 또한, ‘제도내재화, 전문가지향성’ 2가지 변 인의 경우, 전문직업적 정체성을 통한 간접효과(+)가 직접효과(-)를 상쇄 하여 총효과(+)가 ‘+’로 나타난다는 것은 전문직업적 정체성의 긍정적인 기능을 보여주는 고무적인 결과라고 할 수 있다. 즉, 육군 전문인력 장교 들이 가진 전문가지향성과 제도내재화 특성이 조직몰입에 부정적으로 작 용하지만, 전문직업적 정체성의 긍정적인 매개효과가 충분히 커서 부정
적인 효과를 상쇄시킨다는 것이다. 이는 육군전문인력 장교들이 높은 전 문직업적 정체성을 가지고 근무할 수 있는 여건을 조성하고 관련 정책을 시행할 때, 결국 전문인력들이 높은 조직몰입을 발휘하여 군 전체의 발 전에 기여할 수 있음을 시사한다.
이와 같은 전문직업적 정체성의 긍정적 매개 기능을 고려할 때, 전문 직업적 정체성을 향상시키는 방안을 연구하는 것은 매우 중요한 의미를 갖는다. 따라서 이하에서는 본 연구의 결과로서 전문직업적 정체성에 영 향을 주는 요인을 분석하고, 이를 토대로 전문직업적 정체성 향상을 위 한 정책적 방향에 관해 논하고자 한다.
나. 전문직업적 정체성의 영향 요인
1) 개인, 직무, 조직, 제도관련 변인에 관한 논의
전문직업적 정체성은 조직유효성, 조직몰입, 직무몰입, 직무만족, 직업 의식, 업무수행에 긍정적으로 작용하는 중요한 요소이므로(박종우, 1994;
이사겸, 2009; 정무성, 2005; 정영일, 2008; 차명진, 2009), 육군의 중요한 정책을 수립 및 결정하고 연구개발 임무를 담당하는 육군전문인력 장교 들이 높은 전문직업적 정체성을 갖고 근무하는 것은 군 전체의 발전에 영향을 미치는 매우 중요한 일이라고 할 수 있다. 본 연구에서도 전문직 업적 정체성은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 주는 것으로 나타났다.
전문직업적 정체성에 영향을 주는 요인을 분석한 결과, 8가지 독립변 인 중에서 정(+)적인 영향을 주는 변인은 ‘제도내재화, 전문가지향성, 의 사소통, 직무도전’ 4가지로, 부(-)적인 영향을 주는 변인은 ‘보상체계’로 1 가지로 나타났다. ‘직무자율성, 경력개발지원, 제도신뢰’ 3가지 변인은 통 계적으로 유의미한 영향이 없었다. 이하에서는 전문직업적 정체성에 영 향을 주는 5가지 변인을 중심으로 논의를 전개하였다.
먼저 ‘제도내재화’는 전문직업적 정체성에 정(+)적인 영향을 주는 4가 지 변인 중 영향(.494, p<.001)이 가장 큰 변인이다. 지금까지 전문직업 적 정체성에 관한 선행연구들에서는 주로 개인특성, 직무특성, 조직특성 변수들이 사용되었고 제도와 관련된 변인은 다뤄지지 않았다. 그러나 본 연구에서 연구자는 현실적으로 제도특성이 전문직업적 정체성에 크게 영 향을 줄 것으로 판단하여 제도내재화와 제도신뢰 변수를 연구에 포함하 여 사용하였다. 연구결과를 통해 제도내재화의 유의미성이 밝혀짐으로써, 지금까지 연구된 개인, 직무, 조직특성에 더불어서 제도특성이 전문직업 적 정체성에 영향을 준다는 새로운 발견을 하게 되었다. 특히, 제도내재 화가 여타의 특성들보다 더 큰 영향을 발휘하는 것은 주목할 만한 점이 라고 할 수 있다. 제도내재화의 개념을 창안한 Kostova(1999)는 구성원 들이 조직의 제도의 목적과 취지를 신뢰하고, 긍정적으로 인식하는 것의 중요성에 대해 강조하였는데, 본 연구의 결과는 이러한 주장을 지지하고 있다고 할 수 있다. 따라서 전문인력 인사관리제도에 대해 전문인력 장 교들이 긍정적인 인식을 갖고 그 목적과 취지에 동의할 수 있도록 하는 조직차원의 배려가 필요한 것으로 판단된다. 특히, 최근 군내 여러 가지 사건의 발생과 상부 지휘층의 교체 등의 영향으로 전문인력 인사관리제 도가 잦은 변화를 거듭하고 있는데, 이러한 제도의 변화는 전문인력 장 교들의 경력개발 및 관리, 군내에서의 위상 등에 영향을 미치기 때문에 일종의 불안요소로 작용하고 있고(배진현, 2012), 전문인력 장교들의 제 도에 대한 신뢰는 낮은 상태이다. 본 연구에서도 제도신뢰 변인의 평균 값이 모든 변인들 중에 가장 낮은 것으로 나타났다. 전문인력 제도의 변 화가 불가피한 것이라면, 제도변화의 과정에서 제도의 적용 대상인 육군 전문인력 장교들의 상황이나 의견이 최대한 반영되도록 하는 것과 제도 변화의 목적과 취지를 전문인력 장교들이 잘 수긍할 수 있도록 하는 조 직차원의 조치가 필요한 것으로 판단된다.
둘째, ‘전문가지향성’은 제도내재화 다음으로 전문직업적 정체성에 정 (+)적 영향(.333, p<.001)이 큰 것으로 나타났다. 전문가지향성은 경력에
대한 개인의 성향으로 ‘관리자지향성’과 대조되는 개념이다. 전문가지향 성은 특정분야에 대한 전문성 발휘를 통해 직무능력 정통, 기술(기능)적 인 목표를 지향하는 반면, 관리자지향성은 일반적인 관리능력 발휘를 통 한 조직 내 진출, 조직목표 달성을 중시한다. 대부분의 일반형 장교들에 게는 일반적인 리더십과 관리능력이 중요시 되는 반면, 전체 장교의 약 5%에 해당하는 전문인력 장교들은 석사학위 이상의 전문적인 지식이 요 구되는 직무를 수행하게 되므로(육군본부, 2010) 전문가로서의 능력이 중 시된다. 육군의 전문인력 장교들을 연구대상으로 한 본 연구에서 ‘전문가 지향성’변수의 평균값(4.289)은 다른 변수들보다 높게 나타났다. 이러한 전문가지향성이 전문직업적 정체성에 정(+)적인 영향을 준다는 사실은 전문인력 선발 및 양성에 시사 하는 바가 크다고 할 수 있다. 선발측면 에서, 전문인력 장교들의 직무환경 및 직무특성을 고려할 때, 관리자지향 성보다는 전문가지향성을 가진 장교들이 전문인력으로서 더 적합하다고 할 수 있다. 따라서 전문인력을 선발하는 과정에서부터 전문가지향성이 강한 장교들을 선발하는 것이 효율적인 방법이라고 사료된다. 양성측면 에서는, 전문가지향성이라는 욕구를 충족시킬 수 있는 여건을 마련해 주 는 대책이 필요한 것으로 보인다. 이를 위해 군생활 중에도 전공분야와 관련된 군내․민간 학회 참석, 외부기관과의 교류기회, 다양한 교육기회 를 제공하는 조직차원의 배려가 바람직할 것이다.
셋째, ‘의사소통’도 전문직업적 정체성에 정(+)적인 영향(.183, p<.05)을 주는 것으로 밝혀졌다. 본 연구에서 사용된 의사소통은 구성원들 사이의 상호작용을 의미하는 것으로(Gortner, Mahler & Nicholson, 1987), 조직 내 의사소통이 원활하고 협력적이며 쌍방향적으로 잘 이루어지는 정도를 나타낸다. 의사소통이 전문직업적 정체성에 긍정적 영향을 주는 것을 고 려할 때, 전문인력 장교들 간 혹은 전문인력 장교들이 근무하는 환경에 서 원활한 의사소통이 이루어지도록 배려하는 분위기 조성이 중요하다고 할 수 있다. 하지만, 일반적인 군 조직에서의 의사소통은 계급 중심, 엄 격한 질서, 하향식 소통, 공식적 경로를 통한 소통 등의 특성을 가지고
있고(박재현, 2009; Wilensky, 1964), 전문인력 장교들도 그 영향을 받고 있다. 그 이유는, 전문인력 장교들이 전문적 지식보다도 계급에 의해 담 당업무나 업무와 관련된 권한을 부여받게 되며, 특기별로 차이가 있지만, 대체로 일반형 장교들과 섞여서 근무하고 있기 때문이다. 특히, 상관이 전문인력이 아닌 일반형 장교 출신일 경우 일반적인 군 의사소통 방식이 강하게 적용되는 경향이 있다. 일반적인 군의 의사소통은 전장상황에서 의 일사불란한 지휘체계유지나 신속한 의사결정에 긍정적인 기여를 하게 되지만, 전문인력 장교들은 전투부대가 아닌 정책부서나 연구기관과 같 은 곳에서 정책수립 및 집행이나 연구개발 임무를 수행하고 있기 때문에 (육군본부, 2010), 일반적인 군 의사소통 방식을 적용하는 것은 부적절한 것으로 판단된다. 특히, 전문인력들이 소유한 학문적 지식과 전문성이 계 급에 의한 권위로 인해 발휘되지 못하는 것은 비용 대 효과 측면에서 군 에 큰 손실이라고 할 수 있다. 따라서 전문인력들에게는 일방적이고 신 속한 의사결정보다도 전문성에 권위를 둔 쌍방향의 원활한 의사소통과 창의적인 의견 교환 방식이 더 적합하며 효과적이라고 판단된다.
넷째, ‘직무도전성’은 전문직업적 정체성에 정(+)적인 영향(.228, p<.01) 을 미치는 것으로 나타났다. 직무도전성은 직무수행자의 지식, 기능, 능 력이 그 직무로 인하여 사용되고 증가된다고 인지하는 정도(Walsh, Tabler & Beehr, 1980)를 의미한다. 이와 같은 의미는 전문인력의 존재 목적 및 선발 취지와도 연관성이 매우 깊은 개념이다. 전문인력은 직무 상 석․박사학위의 학문적 지식이 요구되고 일반적인 경력으로는 전문성 을 확보하기 어려운 직위에 지정되도록 되어 있다(육군본부, 2010). 즉, 육군 전문인력 장교들은 본 연구에서 사용하고 있는 ‘직무도전성’이 높은 직무를 위해 별도의 선발을 통해 전문 학위교육을 받은 장교들이라고 할 수 있다. 그렇다면, 전문인력이 담당하는 업무는 그들이 가진 지식, 기능, 능력을 사용할 수 있는 것이어야 함이 바람직하다. 그런데, 현실적으로 전문인력 장교가 전문인력 직위가 아닌 일반 직위에 배치되거나, 낮은 계급으로 인하여 일상적이거나 반복적인 업무를 위주로 담당하는 일이