解雇規制가 고용불안에 미치는 효과분석

解雇規制가 고용불안에 미치는 효과분석

1998. 3.

李 大 彰

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* 起亞경제연구소 연구위원. 저자는 본고의 실증분석자료이용을 가능하게 한 한국노동연구원과 자료이용에 협조해준 한국노동연구원 유경준박사, 금재호박사 두분께 감사드린다. 아울러 초고에 대해 조언을 제공한 두 익명의 검토자와 자료정리와 편집을 도와준 기아경제연구소 임정인 연구 조원께 감사드린다. 남은 오류는 저자 책임이다.

Ⅰ. 문제제기

본고에서는 고용보호를 위한 정부규제가 불황기에 얼마나 원래의 취지대로 효과 를 나타내고 있는가를 기업단위에서 이론적 그리고 실증적으로 분석하고자 한다. 노동시 장에서 고용과 임금은 근원적으로 상품시장의 상품거래에서 파생되어 결정된다. 정부의 고용관련규제와 노동조합의 독점력에 의해 어느 정도 상품시장의 노동시장에의 영향은 차단되기도 한다. 그러나 궁극적으로 시장의 경기변화에 의해 규제의 효과와 노조의 독점력은 약화될 수 있다. 이러한 현상은 경기침체기에 두드러지게 나타난다. 이 경우 그동안 규제와 노조의 교섭력에 의해 보호되던 고용과 임금은 거품꺼지듯 가라앉게 된 다. 결과적으로 원래의 고용과 임금의 안정을 목적으로 도입된 고용(해고)규제와 노조의 근로자 보호관행은 불경기에 역효과를 낳게 될 수 있다.

정부규제의 고용안정효과를 측정하는 일은 간단치 않다. 고용안정은 노동수요자 인 기업측면과 노동공급자인 근로자측면에서 동시에 고려될 수 있다. 어떤 기업이 고용 불안을 야기해도 다른 기업에서 고용창출이 발생되면 근로자입장에서는 고용안정이 이루 어질 수 있다. 또 고용안정은 국민경제 호황기와 불황기를 동시에 고려해야 한다. 어느 두 경제의 고용정책과 기업의 인력관리 관행이 호황기에는 같이 안정성을 보이더라도 불 황기에 큰 차이를 나타낼 수 있다. 노동시장의 유연성 정도는 호황시보다 경제위기시에 더욱 극명하게 나타난다. 경기확장기에는 고용이 지속적으로 창출되므로 근로자는 고용 규제에도 불구하고 기업내부 또는 기업외부에서 고용안정을 누릴 가능성이 높다. 반면 불황기에는 모든 기업의 노동수요가 감소하는 상황에서 얼마나 기업들이 인력부문의 경 쟁력을 유지하거나 향상시킬 수 있느냐가 향후 고용안정성을 결정할 것이다.

노조활동이 활성화된 이후 우리나라 노동시장이 경직성을 띠게 되었느냐에 대해 서 논란이 있다. 외국의 시각은 해고규제 등에 의해 노동시장의 탄력성이 떨어지고 있 어 노동시장의 개혁이 절실하다고 지적하고 있다. 이에 반해 노동계에서는 우리나라 노 동시장은 상당히 탄력적으로 움직이고 있다고 주장하고 있다.

노동시장의 경직성에 대한 판단은 실증적 또는 제도적인 접근을 할 수 있다. 실 증적으로는 노동이동률, 실업탈출률, 경기변동 또는 생산성변화에 따른 고용의 변화를 관 찰하는 것이다. 제도적으로는 노동시장의 규제가 외국의 그것과 비교해 어느정도 노동 시장의 유연성을 저해하고 있는가를 판단하는 것이다. 나아가 제도적 요인이 실제로 고 용조정에 어떠한 영향을 미치는가를 복합적으로 파악할 수도 있다. 먼저 우리나라 노동 시장의 경직성을 부정하는 측에서는 최근의 장기고용탄력성이 노동시장이 유연하였다고 하는 1987년 이전과 비교할 때 큰 변화를 보이고 있지 않으며, 둘째로 노동의 산업부문

간 이동이 생산성 변화에 비해 보다 탄력적으로 이루어 졌으며, 셋째로 전체 실업율도 2%대로 매우 낮고 장기실업자의 비중도 전보다 감소했다는 것을 들고 있다. 아울러 임 시직 근로자의 비중이 상당히 높다는 점을 들고 있다. 반면 노동시장이 경직화되고 있 다는 측에서는 먼저 단기고용탄력성이 하락하였고, 노동의 부문간 이동에는 임금증가가 수반되었으며, 대기업에서 중소기업으로의 노동이동이 축소되었고, 나아가 남성실업자의 재취업확률이 감소하였다는 점을 들고 있다¹⁾.

노동시장 경직성을 야기하는 제도적 장치로는 근로기준법상 해고의 정당한 사유 에 대한 모호성, 해고 예고제, 퇴직금제도, 법정근로시간, 최저임금제, 고용보험제, 남녀고 용평등법, 장애인 고용촉진법, 고령자고용촉진법등이 지적되고 있다. 이중에는 선진국에 서는 보편화된 것도 있고 우리나라에 유독 강하게 규제되는 것도 있다. 그러나 1987년 이후 노조활성화를 계기로 이들 규제가 선진국보다도 높은 규제효과를 낳고 있다는 지적 도 있다. 특히 대기업을 중심으로 노동조합의 교섭력이 강한 사업장에 있어 고용규제의 노동시장 경직화효과는 매우 큰 것으로 주장되고 있다.

위의 분석들은 공히 주로 호황기 또는 장기적 경기확장기를 대상으로 하고 있다 는 문제점이 있다. 고용규제가 노동시장의 경직성을 초래하는가 또는 고용안정을 가져 오는가에 대해서는 호황기보다는 불황기를 중심으로 측정되면 보다 확연히 나타날 수 있 다. 또 국민경제전체 실업율 또는 산업부문별 취업율이나 노동이동 등 집계통계를 바탕 으로 노동시장의 경직성을 판단하는 데에는 어느정도 어려움이 따른다. 첫째 이들 자료 는 노동공급측 요인과 노동수요측의 요인등 시장적 요인과 정부규제효과, 노조효과, 기 업관행의 효과등이 섞여있어 이를 적절히 통제하지 않으면 무엇이 진정으로 노동경직성 을 낳는가 판단하기 힘들다. 따라서 집계로 인해 경제의 일부정보만 입수가능하고 세부 적인 상황을 통제하기 어려울 때 정부고용규제의 효과를 측정하기 힘들게 된다. 둘째 집계통계를 통해서는 노동시장을 구성하는 고용주와 근로자들이 얼마나 탄력적으로 경제 환경에 대응하느냐를 정확히 파악하기 힘들다. 집계가 갖는 중화효과 때문이다.

본고에서는 이론적 모형을 토대로 불황시 인원감축을 해야할 상황에 처한 단위 기업들이 해고규제하에서 어떻게 고용조정을 하게 되는가를 살펴본다. 나아가 이것이 역 으로 근로자의 고용불안에 미치는 효과를 이론적 그리고 실증적으로 분석하고자 한다.

본고의 구성은 다음과 같다. 먼저 II절에서는 해고규제의 내용과 응용실태를 통 해 우리나라 노동시장에 해고규제가 어느 정도 영향력을 발휘하고 있는가를 근로기준법, 법원판례, 기업의 관행 등을 통해 살펴본다. III절에서는 이론적 모형을 소개한다.

1항에서는 해고규제시 기업의 단기 고용조정 모델을 통해 고용이 불균형상태에 있는 기 1) 이주호․김대일(1997), “노사관계의 개혁과 노동시장의 변화,” KDI정책연구 1997 Ⅲ, p47-49

업에 있어서의 임금조정과 이로인한 고용량의 변화를 살펴본다. 2항에서는 임금변화에 따른 근로자의 노동공급행동의 변화를 탐색이론을 통해 조명해본다. 특히 임금하락이 경제전반에 미칠 때 개별근로자의 노동공급이 어떻게 변할 것인가를 고찰한다. Ⅳ절에 서는 임금근로자의 고용불안실태조사를 통해 앞의 이론모형에서 도출한 주장들을 실증분 석한다. 먼저 인력감축비율과 임금삭감비율간의 상관관계 분석을 한다. 이를 통해 해고 규제로 인력조정이 미미할 경우 임금삭감이 큰 폭으로 이루어지는 가를 유추한다. 또 두 번째로 임금삭감이 근로자의 이직가능성을 높이고 이에따라 고용불안²⁾이 초래되는가 여부를 실증분석한다. Ⅴ절에서 연구의 결론과 함께 향후 연구과제를 기술한다.

II. 해고규제의 내용과 응용실태

1. 근로기준법의 정리해고 관련규제

우리나라 근로기준법은 해고를 제한하는 규정을 두고 있고 정리해고 요건을 여 러 가지로 규정하고 이를 위반하면 정당한 해고로 간주하지 아니하였다. 이에 따라 기 업의 정리해고는 긴박한 경영위기에 처한 상태에서만 가능한 것으로 인식되기 쉬웠고 노 조와 근로자의 반발을 감당해야 했다. 그런데 지난 1997년 3월 10일 개정시 정리해고를 2년간 유예하도록 된 것을 최근 노사정 합의를 거쳐 1998년 2월 재개정하여 금년부터 시 행되도록 하였다. 근로기준법중 해고관련 조항은 제 30조와 31조에 다음과 같이 규정되 어있다³⁾.

제 30조 [해고의 제한] ① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴 직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전․산후의 여자가 이 법의 규 정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 천재․사변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계 속이 불가능한 때는 그러하지 아니한다. ③ 제2항 단서 후단의 경우에는 그 사유에 관하

2). 본고에서 정의하는 고용불안에는 ‘임금삭감으로 인한 자발적 퇴직’이 포함된다. 일반적으로 홓 황시의 자발적 퇴직은 근로자가 임금등 근로조건의 악화에 대한 반발로 직장을 떠나기 보다는 근 로조건이 불변인 상황에서 외부의 더나은 근로조건의 직장으로 떠나므로 고용불안이 아니다. 그 러나 불황시 기업의 임금삭감이 해고를 회피하기 위해 실시되고 이에 근로자가 이직한다면 원래 의 근로계약의 변경에따른 이직에 해당된다. 즉, 임금삭감은 과거수준의 임금으로는 사용자가 고 용을 제공할 수 없다는 것이므로 근로자에게 고용불안으로 간주될 수 있다.

3). 아래에서는 본고의 실증분석자료가 1998년의 노동법개정 이전에 실시된 설문조사에 바탕을 두 고 있으므로 1998년이전의 노동관계법과 판례 및 기업관행 등을 소개한다.

여 노동부장관의 인정을 받아야 한다.

제 31조 [경영상 이유에 의한 고용조정] ① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로 자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. ② 제1항의 경우 에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준 을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. ③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자 의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제 30조1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제 32조 [해고의 예고] 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함 한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재․사변 기타 부득이 한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래 하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다.

또 정책집행부서인 노동부의 「부당 정리해고 예방활동강화 지침」을 보면 기업 이 대량감원(정리해고)을 하는 과정에서 과거 법원판례로 형성된 해고요건을 명백히 위 반할 경우 해당 사업주를 근로기준법상의 부당해고 혐의로 형사입건한다는 방침이다.

노동부는 지침에서 정리해고에 앞서 인력재배치, 일시휴업, 근로시간 조정 등을 통해 고 용규모를 유지토록 하고 정리해고가 불가피할 경우 근로기준법상에 규정된대로 해고회피 노력, 공정한 기준과 대상자 선정, 노조와의 사전협의 등 과거 판례에 따른 요건과 절차 를 준수토록 하고 있다.

해고에 대한 일반원칙인 근기법 제30조 1항에서 사용자가 정당한 이유없이 해고 하지 못한다라고 규정했으나 무엇이 “정당한 이유”에 대해서는 구체적으로 명시되어 있 지 않아 노사간에 논란을 빚고 있다. 이에 관한 대법원판례(1987.4.14)에 따르면 사회통념 상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 근로자 귀책사유와 부득이한 경영상의 필요를 그 이유로 들고 있다.

2. 기업단위 해고규제관행 및 적용실태

기업단위에서 근로자의 고용안정을 위해 근기법의 규정보다 더 강력한 보호규정

을 두는 기업들이 많다. 예를 들어 자동차회사들의 단체협약을 보면 회사측은 경영상의 이유로 정리해고를 할 경우 60일전 조합에 통보하여 규모와 절차에 대하여 조합측과 협 의 또는 합의토록하고 있다⁴⁾. 또 해고시 45일전에 해고를 예고해야 하며 신규채용시 감 원자의 재입사요구가 있을 때 결격사유가 없는 한 우선적으로 채용함을 원칙으로 하고 있는 기업도 있다.

김태기․이상일(1994)의 조사에 의하면 1990년초의 경우 우리기업들이 경영악화 시 인건비 절감을 위해 근로시간이나 임금의 하향조정보다는 인원삭감을 선호하였음을 보여주고 있다. 전체 조사기업중 63.7%가 인건비 절감을 위해 근로시간과 임금은 그대 로 두고 인원축소를 선호한 반면 근로시간단축은 32.9%, 임금하향조정은 3.4%에 그쳤다.

그러나 이는 사용자의 견해를 반영하고 있는 듯하다. 금재호․방하남(1998)의 최근 불황 기에 실시된 실태조사에 의하면 근로자 대다수(77.5%)는 인원삭감보다는 임금의 하향조 정방식을 선호하고 있다.

김태기․이상일(1994)에 의하면 우리나라 기업들의 경우 경영악화시 인건비조정 방식으로 해고를 선호하고 있음에도 불구하고 해고실시의 어려움으로 실제 1990년대초 반의 경우 과거 3년의 기간동안 해고를 경험한 기업의 비율은 전체의 39%에 지나지 않 는 실정이다. 또 해고를 경험한 기업중에서 해고예고를 한 기업은 80.5%이었고 해고예 고를 하지 않은 경우는 19.5%이었다. 노동조합이 결성되어 있는 기업의 경우 해고시 해 고예고를 하는 경우가 85%인데 반해 노조가 없는 경우 해고예고비율이 75%에 그쳐 노 조가 해고의 발생을 억제하는 효과를 지니고 있음을 지적하고 있다.

최강식․이규용(1997)의 조사에 의하면 우리나라 기업들이 고용조정시 근로시간 단축, 경영상의 이유에 의한 해고, 일시휴업, 임금동결, 임금상승완화, 임금체계개편 등의 방법을 사용할 때 노조와 합의하에 실시하였다는 응답이 가장 많았다. 예를들어 경영상 의 이유에 의한 해고를 실시할 경우 노조와 합의하는 기업이 전체기업의 약 30%로 가장 많았다. 명예퇴직제 실시, 근로자의 다능공화 추진, 배치전환 실시, 타사업장으로의 전 출 등을 할 경우에는 노조와의 사전협의하에 실시하였다는 응답이 많았다. 반면 신규채 용의 감축, 비정규 근로자의 재계약중지, 확대채용, 하청이나 외주가공의 확대 등의 방법 은 회사가 단독으로 결정하였다는 응답이 가장 많은 것으로 조사되었다.

아울러 금재호․방하남(1998)에 의하면 회사경영이 어려운 상황에서도 감원계획 이 없는 기업이 상당수가 되어 우리나라 기업에서 해고가 용이하지 않음을 간접반영하고 있다.

4) 한국자동차공업협회, 「완성차5사 단체협약비교」, 1996

<표 1> 경영사정과 감원계획(기업수=1,416)

경영사정 좋음 경영사정 나쁨

감원계획 없음 29.0% 31.3%

감원계획 있음 7.5% 32.3%

자료: 금재호․방하남, “IMF시대 임금근로자들의 고용불안 실태조사,” 1998

3. 노동위원회 및 법원의 판례

기업의 인수합병(M&A)과정에서 정리해고는 부당하다는 취지의 중앙노동위원회 판정이 있다. 지난 1997년 12월 9일 중앙노동위원회는 삼미특수강 근로자가 포항제철 계열사인 창원종합특수강을 상대로 낸 부당해고 구제 재심신청사건을 심의한 결과 창원 특수강이 삼미특수강의 2개 공장을 인수한 것은 자산매매가 아닌 영업양도로 보아야 하 며 이 과정에서 삼미특수강 근로자 일부를 재고용하지 않은 것은 부당하다고 판정했다.

중노위의 이러한 판정은 대법원판례에 배치되는 것으로 다른 인수합병에도 큰 영향을 미 칠 것으로 판단된다.

정리해고의 요건에 관한 대법원의 판례에서는 정리해고가 정당되기위해 첫째, 해 고를 하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고 둘째, 경영방침이나 작업방식이 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직자 의 활용, 자산매각 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째, 합리적이고 공정 한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 그밖에도 해고에 앞 서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠것이 요구된다고 판시하고 있다⁵⁾. 그런 데 여기서 첫째 요건인 기업경영상의 필요성이라는 것은 기업의 인원삭감조치가 영업성 적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복내지 증 강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기 술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 정당한 이유로 하여 실제 이루어지고 있고, 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위 한 것에 한정할 필요는 없고 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아주어야 함이 타당하다고 판결하고 있다⁶⁾.

한편 1992년 11월 대법원은 사용자가 경영난 해결을 위해서 정리해고를 할 때 다른 요건을 만족시켰다면 근로자측과 사전협의를 거치지 않았다는 이유만으로 다른 해

5) 대법원 1989. 5. 23. 제2부 판결, 87다카 2132 임금등; 전문: 법원공보 1989, p973 6) 대판 ‘91. 12. 10, 91다8647

고 요건을 모두 충족시킨 정리해고를 무효로 볼 수 없다고 판시하였다.

Ⅲ. 이론적 배경

1. 해고규제시의 단기 고용조정 모델

정부의 규제 또는 노조나 근로자의 저항에 부딪혀 기업이 과잉인력을 조정하는 데 어려움이 겪을 수 있다. 불황시 기업이 경영위기를 겪는 상황에서도 인력조정이 원 만히 진행되지 않는 경우가 종종 있다. 근로자나 노조 그리고 경우에 따라서는 사용자 도 인력조정보다는 임금삭감, 근로시간조정, 휴업 등을 통해 인건비를 줄여나아고자 한 다. 그런데 기업이 임금삭감이나, 근로시간조정 및 휴업을 실시할 경우 이는 근로자 입 장에서 볼 때 임금수준의 하락 또는 근로소득의 하락을 의미한다. 따라서 근로자는 새 로운 환경에서 자신의 이직여부를 결정해야할 입장에 처한다. 즉, 줄어든 임금이나 소득 을 감수하고 계속 근무할 것인가 아니면 직업탐색을 통해 보다나은 근로조건을 제시하는 기업으로 이직해 갈 것인가를 결정하게 된다. 이직을 결정하는 사람이 많고 그 결정이 빠르게 내려질수록 해당기업은 급속한 고용조정을 경험하게 될 것이다. 이 경우 비록 사용자가 인위적인 해고를 하지 않더라도 결과적으로 해고를 실시한 것과 같은 효과가 나타나게 된다. 우리나라 근로자들도 기업이 어려울 때 감원보다는 월급을 줄이는 것 이 나은 선택이라고 생각하고 있다. 이런 상황에서 우리나라 기업들은 해고보다는 임금 삭감쪽을 택하기가 절차상 쉬울 것이다⁷⁾.

기업이 수요감소등 외부적인 충격에 대응하여 고용을 조정하는 과정을 동태적인 현상으로 파악하고 이를 모형화한 것이 단기노동수요모형이다. 본고에서는 비자발적 이 직이나 신규채용이 부분적이라도 통제받는 상황에서 기업이 인력과잉이나 인원부족을 해 소해 나아가는 과정을 모형을 통해 고찰해 보고자 한다. 기업은 Salop(1973)에서 모형화 한 것처럼 기업이 근로자에게 제공하는 임금이 기업외부의 임금수준과 괴리를 보일 때 그 차이 때문에 고용조정을 겪게 된다. 여기서 기업은 노동시장에서 어느 정도 노동수 요독점력을 보유하고 있는 것을 가정한다. 노동시장이 완전경쟁적이고 기업이 가격순응 자라면 외부임금보다 적은 임금을 제공하는 기업은 고용을 전혀 하지 못하기 때문이다.

7) 금재호와 방하남(1998)의 설문조사에 따르면 “만일 현 직장에서 경영압박으로 직원을 줄이는 대신 월급을 줄여야 한다면 어떻게 생각하는가?”라는 질문에 대해 조사대상 근로자의 22.5%만 이 “절대 월급을 줄여서는 안된다”라고 대답한 반면, 대부분의 응답자(77.5%)들은 “감원보다는 월급을 줄이는 게 낫다”라고 대답하고 있다.

이윤극대화하는 기업의 생산함수와 노동비용을 제외한 수입(revenue)함수는 다음 과 같이 정의된다. 여기서 y(t)는 생산함수이고 L(t)는 노동량, K(t)는 생산에 투입되는 노동이외의 모든 생산요소의 벡터를 나타낸다. 또 p(t)는 생산물의 시장가격, r은 다른 생산요소의 단위당 이용비용을 나타내는 벡터이다.

y(t) = f(L(t), K(t). t) (1)

R(t)= max {p(t)f(L(t), K(t), t) - rK(t)} (2) ^K(t)

다음으로 기업이 임금을 조정함에 따라 겪게 되는 고용량의 변화는 다음과 같을 것이다.

여기서 χ는 기업의 제공하는 임금수준(w)에 따라 근로자가 해당기업을 떠나거나 그 기업에 새로 입사하는 비율을 나타내는 함수이다.

․

L(t) = χ(w(t), w^*(t))L(t) (3)

여기서 w^*(t)는 외부임금수준을 나타낸다. 기업의 임금이 외부임금보다 낮을 경우 이 기 업의 근로자들은 자발적 퇴직을 하게 되므로 고용이 감소하게 된다. χ(w^*(t), w^*(t))=0, χ11<0. 따라서 기업이 당면하게 되는 문제는 적정고용수준에 맞추기 위해 임금을 조정 하는 것이다. 즉 앞으로 발생하게될 이윤의 현재가치가 극대화되도록 임금수준을 결정 하는 것이다.

max ^⌠_⌡^∞

0 e^-φ(t){p(t)R(L(t),t) -w(t)L(t)}dt (4) w(t)

․

s.t. L(t) = χ(w(t), w^*(t))L(t)

φ(t)은 할인인수(discount factor)로 다음과 같이 정의된다.

φ(t) = ^⌠_⌡^t

0r(τ) dτ.

(4)식에서 최적화전략을 구하는 것은 보통의 극대화조건을 따르는 것이다. 일반적인 극

대화 1차조건을 생각하면 될 것이다. 먼저 (4)식의 조건은 다음과 같이 정리될 수 있다.

d( log (L( t))

dt

양변을 적분하면 다음과 같이 된다.

log(L(τ)) - log(L(t) = log(L(τ)/L(t)) = X(τ) - X(t), τ_≥ t (4″)

여기서 X(τ) = ^⌠_⌡^τ

0 χ(w(υ), w^*(υ)) dυ이다. (4″)을 다시 정리하면 다음과 같다.

L(τ) = exp(X(τ) - X(t)) L(t), τ≥ t (5)

최적조건은 미래 어떤 시점에서 임금 한단위를 올렸을 때 추가되는 노동비용과 이로인해 새로 유입된 노동력에 의해 발생되는 추가 생산물로 인해 얻어지는 수익이 같 아지는 것이다. t시점에서의 임금 한단위 인상으로 인한 노동력증가분은 χw = ∂χ/∂

w이므로 모두 χwL(t)만큼 노동력이 증가한다. 미래 τ시점에서의 이로인한 노동력증가 분은 (5)에 따르면 exp(X(τ) - X(t))χwL(t), 노동력 한단위 증가에 의한 한계수익은 p(t)R(L(t),t) -w(t)L(t)을 L(t)에 대하여 미분한 것과 같다. 이것은 p(t)RL(L(t), t) - w(t) 이다. 그러므로 τ시점에서의 임금한단위 증가에 의한 한계수익은 χwL(t)exp(X(τ) - X(t))[ p(τ)RL(L(τ), τ) - w(τ)]이다. t시점에서 임금한단위증가에 의한 총노동비용 증가폭은 L(t)이므로 최적화 조건은 다음을 만족시켜야 한다.

L(t) = χwL(t) ^⌠_⌡^∞

t exp[-(φ(τ)-φ(t)) + X(τ) - X(t)][ p(τ)RL(τ) - w(τ)] dτ (6)

위의 (6)식에 있어 좌변은 임금상승으로 인한 추가비용이고 우변은 임금상승으로 인한 미래한계수익의 t시점에서의 현재가치이다. 양변을 L(t)로 나누고 t로 미분하면 다 음과 같은 결과가 도출된다.

r(t)-χ(t) 1 ․ ․

p(t)R^L(t) = w(t) + ――――― + ―― (χwww + χww*w^*) (7) χw(t) χw2

위의 (7)은 우리가 다루고 있는 동태모형(dynamic model)의 극대화 1차조건이다.

통상적인 정태모형(static model)의 극대화 1차조건인 p(t)R^L(t) = w(t) 의 도출시 외생 변수 p, r, w*등이 변함이 없다는 것을 가정하므로 이를 (7)에 적용하여 비교하면 다음과 같다.

r(t)-χ(t) 1 ․

p(t)RL(t) = w(t) + ――――― + ―― χwww (8) χw(t) χw2

그리고 장기균형에 있어서 w=w^*가 되므로 이 조건을 (8)에 적용하면 χ(w^*(t), w^*(t))=0,

․w = 0 이 성립되므로 (8)은 다음과 같이 된다.

r

pRL(L^*) = w^* + ――――― (9) χw(w^*, w^*)

(9)식의 의미를 해석하면 다음과 같다. 임금의 변화를 이용하여 단기적으로 고용조정을 도모할 경우 균형고용량은 정태모형보다 축소된다. (9)에서보는 바와 같이 사용자는 노 동수요곡선상에서 시장임금 w^*에 대응하는 고용량을 택하고 있을 경우 단기적으로 임금 을 하향조정해 고용을 축소하는 것이 유리하다. 따라서 노동의 한계수익은 장기적으로 시장임금보다 크게 된다. 또 장기균형에 이르기 전까지 전체근로자들은 시장임금보다 낮은 수준의 임금을 감수하게 된다. 여기서 고용축소량과 근로자의 단기임금저하정도는 할인율에 비례하고 임금에 대한 노동이동탄력성(χw)에 반비례한다. 즉, 할인율이 크면 미래발생할 한계수익과 임금수준과의 차이에서 오는 손실부문이 현재가치로는 적어지므 로 고용이 더 크게 줄어들 수 있다. 또 노동이동탄력성이 낮을수록 고용을 줄이기위해 서는 임금을 큰 폭으로 내려야 한다. 이와 같은 상황은 아래 <그림 1>에 잘 설명되고 있다.

정상적인 정태모형의 경우 이 기업에서는 w^*의 시장임금수준에서 Lo만큼의 고용 량이 확보된다. 그러나 단기동태모형하에서는 기업가가 근로자에게 단기적으로 w^*보다 낮은 임금(wo < w^*)를 제공하여 고용량을 줄이는 것이 유리하다. 결국 고용량은 L^*까 지 줄어들고 이때의 한계수익은 RL(L^*)으로 높아진다. 장기적으로 시장임금수준인 w^*에 서 L*의 고용량으로 균형을 이룬다. 정태모형과 비교할 때 시장임금보다 높은 한계수익 ( RL(L^*)) 때문에 손해를 보고 있는 듯하지만 단기 조정과정에서 전체근로자가 시장임금

보다 낮은 wo수준의 임금을 감내하였으므로 기업입장에서는 수익과 비용이 상쇄되는 최 적의 선택인 셈이다. 단기조정과정은 다음 두 미분방정식으로 묘사될 수 있다.

․

L(t) = χ(w(t), w^*(t))L(t) (10-1) ․ χw2

r(t)-χ(t)

w = ――― { w(t) - p(t)RL(L(t)) + ――――― } (10-2) χww χw(t)

<그림 2>에서 우리는 (10-1)과 (10-2)를 만족시키는 w와 L의 궤적을 굵은 실 선으로 표현하고 있다. 단기적으로 고용수준이 장기균형상태(L^*)를 벗어나 있을 때 기업 은 임금조정을 통해 고용수준을 조정하게 된다. 예를 들어 단기적으로 과잉인력상태(L1) 에 있을 경우 기업은 임금수준을 w1으로 낮추어 근로자들의 자발적 퇴직을 유도한다.

퇴직근로자가 늘어나면 임금수준을 높여 가면서 근로자의 퇴직속도를 조절하여 마침내 L^*에 근접하면 임금도 w^*에 수렴시킨다.

위의 단기동태모형이 최근의 우리 경제에 주는 시사점은 다음과 같다. 우리나라 의 현상황처럼 불황으로 기업의 장기균형고용량이 줄어들을 때 법적 제도적 장애로 인해 해고가 여의치 않을 경우 기업이나 근로자들은 인원감축보다는 임금하락을 선호하게 된 다. 단기적으로는 고용이 보호된다. 그런데 이 방식은 해고를 허용할 때보다 더 낮은 장기균형고용량을 초래한다. 또 이에 그치지 않고 근로자들은 단기적으로 시장임금수준 보다 낮은 임금수준을 감내해야만 한다. 따라서 결과적으로 원래 근로자의 고용을 보호 하기 위해 도입된 법적 제도적 고용보호장치들이 오히려 장기적으로 역효과를 낳는 결과 를 초래한다.

그 림 1 D

R L ( L * ) w *

D

L * L o

2. 해고규제하의 마찰적 실업에 관한 이론적 배경

실업은 여러 가지 원인으로 나타난다. 수요부족으로 인한 실업이 불황시 보편적 으로 발생하는 가하면, 산업구조변화로 인한 구조적 실업이 있다. 또 노동시장에서 구직 자와 구인자간의 정보교류의 불완전으로 인한 마찰적 실업도 발생한다. 본고에서는 해 고규제하에서 마찰적 실업의 양태에 대하여 이론적 배경을 살펴보기로 한다. 이를 통해 우리는 근로자의 노동공급행태를 분석할 수 있을 것이다. 우리는 앞절에서 불황시 근로 자와 기업들이 해고를 회피하기 위해 임금삭감을 선호하는 것을 살펴보았다. 이러한 시 도는 마찰적 실업에 다음과 같은 영향을 미친다. 먼저 근로자들이 임금시장에서 접하는 임금분포가 변화하게 되고 이로 말미암아 구직자나 구인자나 정보의 불완전성이 커질 것 이다. 정보의 불완전성이 확대될 때 마찰적 실업은 더 커질 것이다.

마찰적 실업과 근로자의 노동공급행태를 다룬 직업탐색이론(job search theory) 에 의하면 해고가능성이 높아지면 근로자의 의중임금(reservation wage)은 하락하는 것 으로 예측하고 있다⁸⁾. 이것은 주로 탐색의 가치가 감소하기 때문이다. 탐색의 가치는 탐색을 통해 취업을 했을 때 향후 얻게되는 미래소득의 현재가치를 말하는데 해고가능성 이 크면 클수록 미래소득은 줄어든다. 물론 취업의 가치도 해고위험이 클수록 전반적으 로 하락한다. 그러나 현재 기대수준보다 적은 임금을 받고 있는 근로자입장에서는 해고

8). 이에 관한 자세한 설명은 Devine and Kiefer(1991)등 직업탐색에 관한 일반적인 문헌에서 발 견할 수 있다.

그림 2

wo

w*

w1

Lo L* L1 .

w =0

. L(t) =0

RL(L)

가능성이 있더라도 해고후 탐색을 거쳐 더 나은 조건의 취업을 할 수 있으므로 취업의 가치는 상승한다.

일반적으로 취업제의내도율(job offer arrival rate)과 시장임금분포가 동일할 경 우, 해고가능성이 큰 사회에서 근로자의 의중임금은 낮고 따라서 탐색실업율(search unemployment rate)은 낮게 된다. 반대로 해고가 어려운 기업환경에 있는 경제에서 탐 색실업율은 높다. 그러므로 해고규제는 이 경우에도 고용확대라는 원래 취지를 살리지 못하게 된다. 나아가 해고가능성이 높은 큰 기업환경에 처해 있는 근로자는 직업탐색을 위해 자발적 퇴직을 할 가능성도 낮고 해고규제가 높은 기업환경에 있는 근로자는 현재 낮은 임금을 받고 있다면 보다 나은 직업을 찾기 위해 자발적 퇴직을 할 가능성이 크다.

직관적으로 설명하면 취업해도 해고될 가능성이 높은 기업환경에서 구직자들은 취업제의에 덜 까다롭게 대응한다. 왜냐하면 해고당하면 어차피 재차 탐색을 해야 하기 때문이다. 그러나 해고위험이 없으면 그만큼 장기근속가능성이 높고 경우에 따라서는 평생직장이 될 수도 있으므로 취업제의를 신중하게 대응해야 한다. 따라서 해고위험이 없으면 근로자의 의중임금은 높아진다.

우리가 앞절에서 검토한 것처럼 기업이 해고회피수단으로 임금인하를 할 경우 근로자의 탐색활동에 미치는 영향을 살펴보자. 임금인하는 대개 두가지 경우로 나누어 볼 수 있다. 먼저, 근로자가 감지하게 되는 임금분포는 변함이 없고 근로자가 재직하고 있는 기업이 임금삭감을 결정하는 경우이다. 또다른 경우는 임금분포가 변하는 경우이 다. 즉, 경제나 산업내의 거의 모든 기업들이 임금인하를 결정해 근로자들이 당면하게 되는 임금분포자체가 하향조정된 경우이다. 먼저, 임금분포가 변함이 없고 어떤 기업이 소속 근로자에게 임금인하를 통보하는 경우를 상정해보자. 이는 당연히 새로운 임금제 의이므로 근로자들은 전보다 재직탐색(on-the-job search)을 강화하거나 아니면 아예 직 장을 그만두고 전적으로 탐색에 몰두하게 될 가능성이 높아질 것이다⁹⁾. 재직탐색을 통 해 근로자들은 현직장의 근로조건보다 더 나은 조건의 직장을 구하려 할 것이다.

다음으로 다수의 기업이 임금인하를 결정해 구직자들이 접하는 임금분포자체가 하향이동하는 경우를 살펴보자. 가장 기본적인 직장탐색모형에서 임금분포가 평균만 변 하고 나머지는 동일하다고 하면 의중임금은 평균임금과 정비례하지만 그 변화폭은 1보다 작은 것으로 결론짓고 있다¹⁰⁾. 이는 최적탐색조건에서 의중임금하락할 때 실업자는 과 거보다 의중임금수준의 임금제의를 거절할 때 발생하는 기회비용손실이 감소하고, 추가 탐색으로 인한 혜택도 감소하기 때문이다. 즉 추가탐색으로 인한 혜택이 감소하는 현상

9) 재직탐색(on-the-job search)이론에 관한 일반적인 설명은 Burdett(1978)을 참조.

10) Divine and Kiefer(1991) p16 참조

이 제의수락율의 하락으로 나타난다. 따라서 노동시장에서 근로자들이 접하는 임금분포 가 평행 하향이동한다면 근로자들의 제의거절율은 과거보다 높아질 것이다. 즉, 탐색실 업상태로 빠질 가능성이 높아진다는 것이다.

한편 불황시에는 임금인하와 함께 기업들의 채용빈도가 현저히 감소하는 것이 일반적이다. 채용빈도가 감소하면 이에따라 의중임금이 감소하는 것이 보통이다. 따라 서 채용빈도의 감소는 제의수락율을 높이는 영향을 줄 것이다. 이 경우 수락가능한 취 업제의를 받을 확률의 변화는 분명치 않다. 본고에서는 기본적인 직장탐색모형을 통해 임금수준의 하락과 채용빈도의 하락등 노동수요요인의 변화가 근로자 탐색행위와 노동시 장결과에 미치는 영향을 살펴보기로 한다¹¹⁾.

기본모형은 다음과 같이 설정될 수 있다. 근로자는 미래소득의 현재가치를 최대 화하는 행태를 보인다. 이때 할인율은 r이라고 하자. 실업기간동안 근로자는 탐색비용 을 제하고 순실업급여를 b만큼 받는다고 하자. 임금제의는 Poisson분포로 실업자에게 도래한다. 이 Poisson분포의 모수(parameter)는 λ이다¹²⁾. 임금제의가 일단 수락되면 근로자는 재직중 계속 동일한 임금을 받는다. 임금제의는 확률변수로 이것의 분포함수 (distribution function)은 F(w) 밀도함수(density)는 f(w)이고 이 분포의 평균값은 μ이다.

또 해고의 위험이 없고 한 직장에 일단 취업하면 그 직장에 계속 머문다고 하자.

이러한 모형에서 어떤 시점에서 h기간동안 발생하는 탐색실업의 현재가치(Vu)는 다음과 같을 것이다.

Vu = ¹

1 + rh {bh + λh Ew[max{Ve(w), Vu}] + (1-λh) Vu} + o(h) (11)

이는 실업시 h기간동안 b만큼의 실업급여를 받고, λ의 확률로 취업제의가 도래하면 실 업이나 실업의 가치중 높은 것을 선택하고, 취업제의가 없으면 그대로 실업상태가 계속 될 때의 가치를 모두 합해 현재가치로 전환한 것이다. 한편 한 번 취업하면 계속적으로 동일임금 w을 받으므로 이의 현재가치는 다음과 같다.

Ve(w) = ^⌠_⌡^∞

0 exp(-rt)wdt =

^w

r

11) 물론 기업의 채용축소가 현재 실업상태에 있지 않고 취업상태에 있는 근로자의 재직탐색 (on-the-job search)에 미치는 영향을 고찰해야 하나 여기서는 설명의 편의상 탐색실업자의 탐색모형을 통해 간접 유추하려한다.

12) 극히 짧은 기간 h동안 최소한 1회 취업제의를 받을 확률이 λh + o(h)이다. 여기서 o(h)는 취업제의를 1회이상 받을 확률로 h값이 0에 접근하면 o(h)/h의 값도 0에 수렴한다.

(11)식은 다시 다음과 같이 정리된다.

Vu = ¹

r +λ

(12)에서 Ve(w)는 w에 정비례하고 Vu는 w에 의존하지 않으므로 우리는 탐색실업자의 소득을 극대화시키는 전략을 의중임금을 통해 발견할 수 있다. 즉, 임금제의가 올 때 이 것이 의중임금(w^r)보다 크면 수락하고 적으면 거절하는 전략을 취하는 것이 최적전략이 다. 여기서 의중임금은 다음과 같이 표현된다.

Ve(w^r)=w^r/r = Vu (13)

w^r/r= ¹

r +λ

이를 달리 표현하면 다음과 같다.

w^r = b + ^λ

r

⌠⌡

∞

wr(w-w^r)dF(w) (14)

(14)식을 음함수정리(implicit function theorem)을 이용하여 미분하면 주요변수간의 상관 관계를 도출할 수 있다.

dw^r Ew[w｜w≥w^r] - w^r

___ = _____________________ > 0 (15-1) dλ λ + (r/[1-F(w^r)])

dw^r 1

___ = _____________________ ∈ (0, 1) (15-2) dμ 1 + (r/λ[1-F(w^r)])

실업자의 취업확률(θ)은 λ[1-F(w^r)]이므로 μ와 λ의 변화에 따른 취업확률의 변화는 다음과 같다.

dθ/dμ = λf(w^r)r/(r+θ) > 0 (16-1)

dθ/dλ = (1-F(w^r)][1-(θ/(θ + r))G'(w^r)] (16-2)

위의 (16-2)에서 G(w^r) = Ew[w｜w≥w^r] 이다. G'(w^r) > 0. 여기서 G'(w^r) < 1 이 성 립하면 dθ/dλ은 양(+)의 값을 가질 것이다¹³⁾. 그러나 G'(w^r) > 1 이고 r의 값이 작다 면 dθ/dλ은 음(-)의 값을 지닌다. 따라서, 종합적으로 살펴볼 때 불경기에 μ나 λ가 감소할 경우 특별한 경우가 아닌한 실업자의 실업탈출확률은 감소한다고 볼 수 있다.

이 결과는 재직자의 이직확률에도 적용될 수 있다. 불황시 임금수준이나 채용제 의가 줄어들 경우 재직자가 구직활동을 통해 직장을 옮겨 다니거나 실업에 빠질 확률은 커진다. 즉, 재직탐색상태나 탐색실업상태에서 벗어날 확률은 감소된다.

Ⅳ. 실증분석

본연구의 실증분석에서는 앞절의 이론적 주장이 우리나라 노동시장을 잘 설명하 는지 살피고자 한다. 먼저 우리나라 기업들이 해고가 어렵다면 큰폭으로 임금인하를 단 행해 근로자의 이직을 유발시키는 행태를 보여주는가를 실증분석한다. 이를 위해 주로 기업자료를 이용해 경영위기를 겪고 있는 기업들이 주로 인원감축과 임금인하를 어떻게 조합하는 가를 살피고자한다. 즉, 해고가 쉬우면 임금인하폭을 낮추고 해고가 어려우면 임금삭감폭을 크게 하는가를 실증분석한다.

두번째로 본격적인 불황이 닥칠 때 인원삭감이 아닌 임금인하도 고용불안을 야 기하는가를 살피고자 한다. 이를 위해 개별근로자 자료를 이용해 임금인하가 근로자의 고용불안에 미치는 영향을 실증분석한다. 즉, 앞의 탐색이론에서 주장되는 것처럼 임금 인하로 취업자들이 타기업으로 전직하거나 탐색실업을 택하여 현직장을 떠나게 될 확율 이 임금인하시 얼마나 강하게 나타나는가를 분석하는 것이다.

1. 자료

본고에서는 추정작업을 위해 1997년 12월에 한국노동연구원이 조사한 「IMF시 대 임금근로자의 고용불안 실태조사」의 자료를 이용하였다¹⁴⁾. 한국노동연구원에서는 1997년 12월 27일과 28일 이틀간 「한국리서치」를 통해 전국의 5인이상 사업체에 근무 하는 18세이상의 임금근로자 1,500명을 대상으로 기업의 고용조정 계획과 근로자들이 느

13). 임금제의 밀도함수인 f(w)가 로그오목함수(strict log-concave function)이면 G'(w^r) < 1이 성립한다. 지수분포, 유니폼분포, 정규분포가 이에 해당된다.

14). 이자료는 금재호․방하남(1998)에서 이용한 자료와 동일한 것이다.

끼고 있는 고용불안 실태를 조사하였다. 표본선정은 인구비례에 따른 지역별, 성별, 연 령별 할당을 하였다. 조사내용은 기본적 인적사항, 회사의 경영상태, 고용조정계획, 임금 조정계획, 휴업 및 조업단축, 이직가능성, 이직후 계획, 요망되는 정부실업대책 등이다.

본고가 특히 불황시의 기업의 인적자원 및 노동비용 조정에 초점을 맞추고 있으 므로 분석대상을 IMF구제금융이후 회사사정이 어려워져 감원계획이나 임금삭감계획이 있는 기업으로 하였다. 다음의 전체 표본에서 인원감축비율(LAYOFF)이나 임금삭감비 율(WCUT)중의 하나 이상이 0보다 큰 회사만 대상으로 분석했다.

2. 추정

(1) 회사경영상태와 인원감축-임금삭감의 상관관계

인원감축계획에 관한 질문과 응답은 다음과 같은 형태로 행해졌다. 먼저 “지금 다니는 회사에서는 앞으로 직원을 줄일 예정인가요?” 라는 질문에 “그렇다”라는 대답을 한 기업에 대해서 “지금 다니는 회사에서 직원을 줄인다면 몇%나 줄일 것 같나요?”라 는 질문에 대해 “전체 종업원의 몇%”라고 응답하였다. 여기서 인원감축계획은 회사의 경영상태에 따라 취해져야할 필요성이 있는 인원감축비율이라는 뜻과 함께 기업내의 노 조와 근로자의 저항과 해고비용 등을 감안해 실질적으로 취해질 수 있는 가능한 인원감 축비율의 의미를 동시에 지니고 있다. 그러나 이 대답을 기업 인력관리담당자가 아닌 근로자가 응답했으므로 후자의 의미가 더 강하게 내포될 가능성이 크다. 즉, 실질적으로 기업이 취할 수 있는 인원감축비율이다.

다음으로 임금삭감계획에 대해서는 “지금 다니시는 회사에서는 앞으로 보너스를 포함하여 월급을 안 올리거나 줄일 예정인가요?”에 “그렇다”라고 대답한 경우에 한하여

“지금 다니는 회사에서 보너스를 포함하여 월급을 줄인다면 몇%나 줄일 것 같은가요?”

를 물었다.

<그림 3> 에서 보는 바와 같이 우리나라 기업들의 인건비조정 방식은 상당히 다양하다. 임금삭감이 전혀없이 전적으로 인원감축을 통해 인건비를 조정하는 기업들도 상당수 있는 반면 반대의 경우의 기업들도 많다. <그림 3>의 전체적으로 인원감축-임금 삭감의 조합이 반비례 양상을 보이고 있고 이는 <표 2>의 회귀분석에서 확인된다.

임금삭감률(WCUT)을 종속변수로 하고 여러 기업속성을 설명변수로 회귀분석을 하였을 때 통계적으로 유의한 상관관계를 보인 것은 인원삭감(LAYOFF)과 현재의 회사경영상 태(CUFISI)이었다. 기타의 변수들은 최근의 불황이 전국적이고 전산업에 걸쳐 광범위하 게 진행되고 있음을 반영한 듯 임금삭감과의 유의한 상관관계를 보이지 않았다.

<표 1> 변수설명과 기본통계치(n=482)

변 수 명 내 용 평 균 표준오차 CUFISI 회사경영상태: 1(매우나쁨), 2(나빠짐) 1.734 0.442 SEOUL 서울소재: 0(아니오), 1(예) 0.238 0.426 PUSAN 부산소재: 0(아니오), 1(예) 0.116 0.320 TAEGU 대구소재: 0(아니오), 1(예) 0.053 0.226 INCHON 인천소재: 0(아니오), 1(예) 0.053 0.226 TAEJUN 대전소재: 0(아니오), 1(예) 0.024 0.155

LAYOFF 인원감축예상비율: % 18.500 14.834

WCUT 임금삭감예상비율: % 7.491 11.023

TEMSHUT 휴업, 操短예정: 1(예), 2(아니오) 0.321 0.467

MANUF 제조업: 0(아니오), 1(예) 0.468 0.499

SALES 도소매/수리업: 0(아니오), 1(예) 0.103 0.305 CONSTR 건설업: 0(아니오), 1(예) 0.101 0.302 SIZE10 종업원규모(10∼29인): 0(아니오), 1(예) 0.209 0.407 SIZE30 종업원규모(30∼99인): 0(아니오), 1(예) 0.180 0.385 SIZE100 종업원규모(100∼299인): 0(아니오), 1(예) 0.168 0.374 SIZE300 종업원규모(300∼999인): 0(아니오), 1(예) 0.130 0.337 SIZE1000 종업원규모(1000인이상): 0(아니오), 1(예) 0.221 0.416

<그림 3> 임금삭감-인원감축 조합

0 10 20 30 40 50 60

0 20 40 60 80

인원감축비율(%)

임금삭감비율(% )

<표 2> 회귀 분석 결과(종속변수: WCUT)

변 수 명 추 정 치 표준오차 t 값 INTERCEPT 19.200^** 2.950 6.508

SEOUL 0.272 1.254 0.218

PUSAN 0.147 1.633 0.091

INCHON -0.700 2.276 -0.308

TAEGU -0.670 2.285 -0.293

TAEJUN -0.395 3.258 -0.121

MANUF -0.105 1.199 -0.088

SALES -0.652 1.805 -0.361

CONSTR 1.738 1.809 0.961

SIZE10 -0.648 1.998 -0.324

SIZE30 -0.848 2.060 -0.412

SIZE100 -1.384 2.089 -0.663

SIZE300 -1.135 2.188 -0.519

SIZE1000 0.355 2.000 0.177

LAYOFF -0.083^* 0.034 -2.425

CUFISI -5.755^** 1.159 -4.962

TEMSHUT 1.116 1.134 0.984

R² 0.064

주: *와 **는 추정치가 각각 5%, 1%수준에서 유의함을 나타낸다.

경영상태의 추정치의 부호는 예상대로 부(-)이다. 즉, 경영상태가 좋을수록 임금 삭감폭은 줄어든다. 다음으로 예상 인원감축정도가 클수록 임금삭감폭은 적다. 다시말해 경영상태가 어려운 기업들이 인원감축을 못할 경우 임금삭감폭이 크다는 것이다.

(2) 개인의 고용불안

설문조사에서 이직가능성은 다음과 같이 조사되었다. “지금 다니시는 직장을 내 년에 그만두실 가능성이 있으신가요? 아니면 없으신가요?”라는 질문에 “(1)가능성이 매 우 낮다, (2) 가능성이 낮은 편이다, (3) 반반이다, (4) 가능성이 높은 편이다, (5) 가능성 이 매우 높은 편이다“중 하나를 선택하는 것이다. 가능성이 반반이상인 근로자를 대상 으로 한 다음 질문에서는 가장 중요한 이직가능성 사유에 대해 묻고 있다. 여기서 자발 적 이직과 비자발적 이직이 서로 배타적인(mutually exclusive) 확률사건이면 앞의 질문 에서의 이직가능성은 자발적 이직가능성과 비자발적 이직가능성의 합에 의해 결정될 것 이다.

본고에서는 이직가능성이 임금감축, 해고계획규모등 기업변수벡터(F)와 근로자 속성을 나타내는 변수벡터(D)의 함수들에 의해 결정된다고 상정한다.

<표 3> 변수설명과 기본통계치(n=482)

변 수 명 내 용 평 균 표준오차 LEAVE 이직가능성: 0(50%미만), 1(50%이상) 0.404 0.491 HAZARD 이직가능성: 1(매우낮다), 5(매우높다) 2.263 1.254 AGECAT 연령구분: 2(20대), 6(60대이상) 3.180 1.010 MALE 성별 남자: 0(아니오), 1(예) 0.788 0.408 COL 학력 대졸이상: 0(아니오), 1(예) 0.325 0.469

TENURE 근속기간(년) 7.326 6.311

PWORKER 생산직: 0(아니오), 1(예) 0.398 0.490 JOBREG 임시직여부: 1(정규직), 2(임시직) 1.056 0.230 TEMSHUT 휴업,操短예정: 1(예). 2(아니오) 0.321 0.467 PREQUIT 이직준비: 1(잘됨), 전혀안됨(4) 3.080 0.830

주: *와 **는 추정치가 각각 5%, 1%수준에서 유의함을 나타낸다.

근로자는 현직장에서의 만족도(Uc(F,D) + εc)가 이직후 만족도(Uo(D) + εo)보 다 작으면 이직을 한다. 여기서 εo 와 εc 는 독립된 정규분포의 확률변수라 하자. 또 아래에서 X=(F, D)이다.

LEAVE = 1 if ε = εo - εc > Uc(F,D) - Uo(D) = X'β = 0 otherwise

이직가능성에 대한 프로빗분석의 결과를 <표 4>에서 보면 기업의 해고계획규 모와 함께 임금삭감도 이직을 야기하는 주요 요인으로 추정되고 있다. 여기서 우리는 기업의 해고규모가 클수록 비자발적 이직가능성을 높이고 임금삭감폭이 클수록 자발적 퇴직가능성을 높이는 것으로 해석할 수 있다¹⁵⁾¹⁶⁾.

15). 익명의 검토자는 프로빗분석에서 임금삭감(WCUT)과 이직(LEAVE)과의 상관관계는 임금삭 감에 따른 자발적 이직가능성 증가 때문에 생기는 것이 아니라 임금삭감이 미래의 해고가능성 과 정(+)의 상관관계가 있으므로 비자발적이직을 높이는 것이라고 해석해야 한다고 주장했다.

물론 일반적으로 임금삭감이 미래해고가능성과 상관관계를 지닐수 있다고 본다. 그러나 저자 는 본고의 실증분석에서 WCUT의 상관계수가 이를 반영할 가능성은 크지 않다고 생각한다.

미래의 해고 요인은 대부분 근로자가 예상하는 감원규모(LAYOFF)에 이미 반영되어 있고 근 로자가 예측못하는 해고가능성은 LEAVE에 반영되어 있지 않기 때문이다.

16). 다만 근로자의 예측능력부족이나 측정오차등으로 LAYOFF나 다른 설명변수에 반영안된 미 래의 이직요인이 있고 이 요인으로 인한 이직가능성이 LEAVE에 반영되어 있는 경우가 존재 할 수 있다. 그러나 WCUT이외의 설명변수가 포착못하는 미래이직요인과 WCUT간의 상관관 계의 부호를 단정하기 힘들다. 아울러 설명안된 미래이직요인이 자발적 이직의 가능성을 높 일지 비자발적 이직의 가능성을 높일지 판단하기 힘들다. 관측불가한 이직요인과 WCUT이 정(+) 의 상관관계를 갖고 관측불가의 요인이 비자발적 이직가능성을 높일수록 프로빗분석에 서 WCUT의 상관계수는 WCUT와 자발적 퇴직간의 상관관계를 과대추정한다.

대기업일수록 고용안정도는 높으며 생산직근로자와 임시직근로자의 고용안정성 은 상대적으로 낮은 것으로 추정되고 있다. 이직가능성은 임금삭감폭이 큰 회사의 근로 자일수록 크고 지속적으로 영향을 미친다. 임금삭감의 기간이 장기화되는 경우가 많으므 로 이에따라 근로자의 소득불안정으로 이직가능성은 장기적으로 지속된다.

<표 4> 이직가능성(LEAVE)에 대한 PROBIT 추정결과(n=482)

변 수 명 추 정 치 표준오차 t - 값

INTERCEPT -0.545 0.520 -1.048

AGECAT -0.080 0.072 -1.118

MALE -0.024 0.158 -0.153

COL 0.062 0.153 0.407

TENURE 0.012 0.012 0.992

PWORKER 0.209 0.147 1.415

JOBREG 0.800^** 0.287 2.786

CUFISI -0.261 0.142 -1.830

SEOUL 0.218 0.147 1.479

TAEGU -0.304 0.285 -1.067

TAEJUN 0.555 0.401 1.385

MANUF 0.395^** 0.147 2.682

SALES 0.174 0.220 0.790

CONSTR 0.122 0.227 0.537

SIZE10 -0.467 0.243 -1.922

SIZE30 -0.529^* 0.251 -2.107

SIZE100 -0.597^* 0.258 -2.306

SIZE300 -0.902^** 0.278 -3.247

SIZE1000 -0.938^** 0.259 -3.620

WCUT 0.012^* 0.005 2.146

LAYOFF 0.012^** 0.004 3.031

(-2) TIMES LOG LIKELIHOOD RATIO: 593.630 LEAVE=0: 287, LEAVE=1: 195

DEGREE OF FREEDOM: 20

또한가지 주목할 점은 <표 4>에서 해고(LAYOFF)와 임금삭감(WCUT)의 추정 치의 크기가 비슷하다는 점이다. 추정치의 유의성에서는 차이가 나지만 일단 통계적 으로 유의성은 두 추정치가 모두 높다. 다음으로 근로계약기간이나 직종이외에 연령이 나 성별, 근속기간등 근로자 개인의 속성은 고용안정성과 큰 연관성을 띠고 있지 않은 것으로 나타났다. 주로 근로자가 속한 기업의 소재도 큰 연관이 없었다.

한편 근로자의 이직가능성과 기업의 감원계획 그리고 임금삭감계획간의 상관관

계를 바탕으로 인과관계를 추론하는 것은 한계가 있다. <표 4>의 프로빗추정 그리고 <

표 5>의 순차프로빗분석이 상관관계의 유무와 고저를 판정할 뿐 인과관계를 설명하는 것은 아니기 때문이다. 특히 감원과 임금삭감규모가 큰 기업일수록 회사사정이 어렵다는 것을 반영하므로 이 두변수는 우리가 관측 못하는 회사사정에 관한 정보를 지니고 있기 때문에 고용불안정성과의 높은 상관관계를 보일 가능성도 있다.

<표 5> 이직가능성(HAZARD)에 대한 ORDERED PROBIT 추정결과(n=482) 변 수 명 추 정 치 표준오차 t - 값

INTERCEPT -0.191 0.472 -0.405

AGECAT -0.016 0.060 -0.274

MALE 0.056 0.131 0.426

COL 0.120 0.126 0.956

TENURE 0.011 0.010 1.154

PWORKER 0.236 0.123 1.090

JOBREG 0.746^** 0.229 3.250

TEMSHUT 0.096 0.115 0.836

PREQUIT -0.055 0.061 -0.902

CUFISI -0.161 0.119 -1.348

SEOUL 0.090 0.128 0.701

PUSAN -0.157 0.166 -0.945

INCHON -0.257 0.233 -1.102

TAEGU -0.343 0.239 -1.437

TAEJUN 0.288 0.323 0.891

MANUF 0.225 0.125 1.791

SALES 0.156 0.183 0.852

CONSTR 0.073 0.185 0.394

SIZE10 -0.349 0.198 -1.764

SIZE30 -0.474^* 0.207 -2.292

SIZE100 -0.537^* 0.211 -2.544

SIZE300 -0.766^** 0.226 -3.376

SIZE1000 -0.795^* 0.212 -3.751

WCUT 0.010^* 0.004 2.166

LAYOFF 0.015^** 0.003 4.453

INTER.2 -0.586^** 0.052 -11.139

INTER.3 -1.340^** 0.077 -17.236

INTER.4 -2.046^** 0.108 -18.943

(-2) TIMES LOG LIKELIHOOD RATIO: 1,323.6655 HAZARD=1: 185, =2: 102, =3: 108, =4: 57, =5: 30 DEGREE OF FREEDOM: 27

그러나 위와같은 한계에도 불구하고 상관관계가 인과관계를 반영할 가능성도 있 으므로 해고규제가 기업으로 하여금 경영악화시 감원보다는 임금삭감을 실시하도록 유도 해 일견 고용불안을 회피하는 듯하나 종국적으로 임금삭감역시 이직에 따른 고용불안을 야기할 수 있다고 해석된다.

위의 두 추정분석을 통해 우리는 두가지 정형화된 사실을 밝혔다. 하나는 경영 악화시 우리나라 기업들이 인건비를 감축시킴에 있어 인원감축과 임금삭감은 반비례관 계를 보인다는 점이다. 따라서 예를들어 기업이 해고규제로 인원감축을 할 수 없거나 인원감축폭이 적게 되면 대신 큰 폭의 임금삭감을 하게 될 것이다. 두 번째로 임금삭감 은 근로자의 이직가능성을 높인다는 점이다. 임금삭감이 심한 기업일수록 근로자가 자 발적으로 퇴직하던지 아니면 유무형의 비자발적 이직 압력이 심해 직장을 떠나게 된다.

이 두가지 사실은 결국 해고규제로 기업이 해고회피를 위해 임금삭감을 택하더라도 고용 불안은 해소되지 않는다는 점을 시사한다.

Ⅳ. 결론

노동시장에 존재하는 해고규제로 기업이 경영상태가 악화되어도 해고를 실시하 는데 어려움이 있을 경우 기업은 임금조정을 통해 인원의 자연감소를 유도할 수 있다.

우리나라의 경우 최근의 경제위기로 기업의 고용조정보다 임금삭감이 폭넓게 이루어지고 있다. 그러나 임금삭감이 매우 커 근로자의 소득불안을 야기시키고 이것이 이직으로 연 결되어 결국 고용불안을 초래할 수 있음을 우리는 위의 실증분석을 통해 살펴보았다.

위의 분석을 통해 우리는 임금삭감이 초래하는 또다른 현상을 추론할 수 있다.

해고에 의한 고용조정은 신속히 단기간에 일어나는 반면, 임금삭감에 의한 고용조정은 상당한 시간을 소요한다. 고용조정이 지체됨에 따라 임금비용이외에 인원수에 비례하는 인건비와 기타경비 등의 부담을 기업이 지게된다. 또 재직 근로자들도 인력감원시에는 임금삭감으로 인한 소득불안이 적은 반면 인원감축대신 임금삭감의 경우 장기간에 걸친 소득불안의 고통으로 사기가 저하되고 생산성이 떨어질 수 있다. 나아가 해고규제에 따 른 기업과 근로자의 임금삭감선호현상은 앞의 이론적 모형이 예측하는 대로 기업의 균형 고용량의 축소와 근로자 노동공급의 감소를 초래해 해고가 자유로울 때보다 오히려 경제 전반의 실업율을 높일 가능성이 클 것으로 사료된다.

본연구에서 사용된 자료의 특성상 우리는 감원조치와 임금삭감이 근로자의 이직

가능성에 미치는 중장기적 영향을 고려할 수 없었다. 임금삭감의 영향이 중장기적으로 지속될 수 있음을 감안할 때 임금삭감이 고용불안에 미치는 영향은 본 연구에서 확인할 수 있는 정도를 초과할 것이다. 따라서 해고규제로 인해 임금삭감의 폭이 더 커질 경우 근로자의 고용불안은 해고의 경우보다 심화될 수 있을 것이다.

본연구에서 실증분석에 이용한 실태조사자료의 성격이 실제로 행해진 결과를 바 탕으로 한 것이 아니고 향후 일어날 수 있는 상황에 대하여 조사한 것인 만큼 이에 따른 분석상 해석의 한계는 엄연히 존재한다. 따라서 우리 노동시장의 향후 전개과정이 설문 조사 응답자의 예측과 다르다면 위의 실증분석의 결과의 정확성은 그만큼 떨어진다.

또 실태조사의 성격이 정태적인 분석만을 가능케 하고 있다. 이론적 접근에서 밝힌 내용을 보다 적절히 실증분석하기 위해서는 기업과 근로자의 동태적 행위를 반영하 는 자료를 발굴하여야 할 것이므로 이 점은 추후 연구과제로 남는다.

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