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폴로 신드롬(The Apollo Syndrom)1)은 뛰어 난 인재들이 모인 집단에서 오히려 성과가 낮 게 나타나는 현상을 말한다. 영국에서 10년에 걸쳐팀 역할이론에 대해 연구를 진행한 결과, 아폴로 우 주선을 만드는 것과 같이 복잡한 일일수록 뛰어난 인재들이 필요하지만, 실제 이와 같은 사람들로 이
군 초급간부 선발도구 발전방향
곽지희‖한국국방연구원 국방운영연구센터
최광현‖한국국방연구원 국방운영연구센터 제1637호(16-40) 2016년 9월 19일
국방개혁의 추진에 따라 미래에 군 초급간부의 비율이 증가할 전망이고, 이로 인해 초급간부가 군에 미치는 영향이 더 커질 것으로 예상된다. 따라서 초급간부 선발 시 어떤 요소들을 어떻게 반영해야 할 지에 대한 고민이 더욱 필요해지고 있다. 이에 본고에서는 군에서 초급간부 선발 시 활용되는 검사 및 적용 방법을 검토하고 외국군 사례를 고찰하여, 초급간부 선발도구의 개선 방향과 보완점을 다음과 같이 제시하고자 한다.
첫째, 인지능력검사의 자격검사화를 통해 선발 시 초점이 되고 있는 인지적 요소의 반영비율을 줄이 고, 인지능력이 일정 수준 이상이면 통과시키는 방안을 적용하는 것이 필요하다. 둘째, 성격검사 결과 를 통해 응시자의 성격 특성에 대해 기본적인 정보를 얻고, 이를 바탕으로 심층적인 면접을 진행하는 것이 필요하다. 셋째, 비인지적 검사의 검증 가능성을 높이고 응답 왜곡을 줄이기 위해서, 과거의 행 동 경험을 통해 미래의 행동을 유추할 수 있는 생활사검사를 도입 및 활용하는 방안에 대한 검토가 필 요하다.
루어진 조직이 우수한 성과를 내지 못하는 경우가 많았다. 이들은 통제하기 어려웠으며 빈번한 소모적 논쟁으로 인해 좀처럼 합의에 이르지 못하는 모습을 자주 보였다. 오히려 팀 내에 상호보완적인 관계가 형성되고 불균형을 해소했을 때 좋은 성과가 나타 났다.
그러나 여전히 다수의 조직에서는 뛰어난 인재들 이 조직 성패를 좌우한다고 생각하여 모집선발(이하 본문에서는 “선발”이라 한다)2) 시 소위 ‘ 스펙’ 좋은 사람들을 선발하고자 한다. 특히, 스펙 중에서도 명 문대 출신 여부 또는 각종 검사에서 높은 점수(내신, 대학성적, 영어점수 등)를 받았는지를 중요하게 생 각하여 이런 요소들을 높은 비율로 반영한다. 이는 지식이 많거나 인지적 능력(이하 “인지능력”이라 한 다)이 우수한 사람을 뛰어난 인재로 보는 우리 사회 의 전반적인 인식과 분위기를 반영하는 것이다. 이 는 군 초급간부(이하 “초급간부”라 한다) 선발 상황 에서도 크게 다르지 않다. 장교 및 부사관 선발 시 고교내신, 수능, 대학성적 등과 같은 군복무 지원 이 전의 학업성적과 지원과정에서 치르게 되는 인지능 력검사 결과의 비중이 높은 것을 통해 이를 엿볼 수 있다.
과연 군 초급간부 선발에 대한 이와 같은 관점은 여 전히 유효한 것일까. 우리 군은 2025년 간부 비율 42.5%를 목표로 초급간부의 비율을 점진적으로 증 가시켜 나갈 예정이다. 따라서 과연 어떤 인원이 초 급간부로서 적절한지, 이러한 인원을 선발하기 위해 기존 초급간부 선발 방식에 개선의 여지는 없는지에 대해 검토하는 것은 매우 중요한 의미를 갖는다. 물 론, 간부로서 집단을 이끌기 위해서 현재 초급간부 선발 시 주요 측정요소인 인지능력이 필요하다는 것 은 누구나 동의할 것이다. 그러나 인지능력이 초급
간부에게 요구되는 유일하거나 또는 가장 중요한 요 소인지에 대해서는 고민이 필요하다. 본고의 서두에 서 언급한 아폴로 신드롬을 통해서도 알 수 있듯이 똑똑하고 스펙 좋은 사람들만을 선발한다고 해서 그 조직이 반드시 우수한 성과를 산출해 내는 것은 아 니기 때문이다. 새로운 초급간부 선발체계로의 변화 와 발전을 위해서는 인지능력에 중점을 두는 현행 초급간부 선발 방식이 적합한지, 인지능력 이외에 추가적으로 고려되어야 할 요소들로는 어떤 것이 있 는지에 대해 살펴볼 필요가 있다.
이에 본고에서는 현행 초급간부 선발도구의 구성 내 인지능력 반영 방식을 재검토하는 동시에, 인지 능력 이외 다른 요소들의 추가적인 반영 방안을 모 색해 보고자 한다. 이 과정에서 다양한 외국군 사례 들을 고찰할 것이며, 우리 군 상황을 고려한 종합적 검토 과정을 거쳐 초급간부 선발도구 개선의 지향점 을 제시할 것이다.
현 초급간부 선발 시 반영 요소 및 비율
현행 육･해(해병)･공군의 초급간부 선발 시 반영요 소는 군 및 계급별로 차이가 있지만, <표 1>에서 보
<표 1> 초급간부 선발 시 반영요소
* 점수에 미반영, 면접 참고자료
는 바와 같이 1차 선발은 한국국방연구원(KIDA) 직 무적성검사에 의한 필기평가, 국사, 대학성적, 고교 내신, 수능성적 총점 등으로 이루어지고, 2차 선발은 신체검사, 체력검정, 면접 등으로 이루어진다.
<표 1>에서 보는 바와 같이 인지적 요소는 1차 선 발에서 중요한 요소로 반영된다. 그 반영 비율은 각 군별, 선발과정별로 상이하나 보통 1차 선발에서 인 지능력검사, 국사, 영어, 고교내신 등 인지적 요소가 총점의 30∼50% 이상 수준이다. 1차 선발을 통과할 응시자의 결정은 1차 선발점수를 기준으로 한 ‘ 서열 순 선발’ 방식이 적용된다. 즉, 1차 선발점수를 서열 화하여 사전에 정해져 있는 1차 합격자 범위(보통 최 종 합격자의 120~200% 수준)에 드는 경우에 2차 선 발로 진행해 나갈 수 있다. 인지능력 관련 측정 결과 의 영향력은 1차 선발에 그치지 않는다. 1차 선발점 수는 최종 선발에서도 2차 선발점수와 합산･반영되 는 방식으로 영향을 미치기 때문이다. 즉, 초급간부 선발과정에서 인지능력의 실질적 영향력은 명시적 으로 드러나 있는 1차 선발에서의 반영 비율인 30~50%보다 훨씬 더 큰 것으로 볼 수 있다.
현 인지능력검사 반영 방식의 장단점
현행 인지능력검사 반영 방식의 장점은 응시자 중 성적이 높은 순서대로 선발하는 ‘ 서열순 선발’ 로서 군에서 필요로 하는 합격자 인원에 맞게 선발하는 것이 용이하다는 것이다. 또한, 인지능력검사 점수 에 높은 비중을 부여하는 현 방식이 선발과정에서 인지적 요소가 중요하다는 일반적인 인식과 맥을 같 이 하고 있다는 것도 장점으로 볼 수 있다. 명확한 정
답이 있는 인지능력검사의 비중이 높으면 전반적인 선발 결과에 대한 응시자의 수용성이 높아지며 민원 제기의 소지도 작아진다.
그러나 현행 인지능력검사 반영 방식은 다음과 같 은 몇 가지 문제점도 갖는다.
첫째, 응시자 집단에 따라 합격점수가 달라질 수 있 다는 점이다. 우수 응시자가 많은 집단의 경우, 간부 로서의 자질이 부족하지는 않은 응시자도 해당 응시 자 집단에서 상대적으로 점수가 낮다는 이유로 탈락 될 수 있다. 반대로, 다른 선발과정의 합격자 집단 평 균보다 점수가 매우 낮아 인지능력이 초급간부에게 필요한 수준에 비해 부족한 것으로 의심되는 경우라 고 해도 점수의 상대적 서열이 높으면 합격될 수 있 다. 즉, 서열순으로 합격자를 결정하면 응시자 집단 의 평균적 특성 및 인지능력 수준의 분포에 따라 합 격자 집단의 질적 수준상 일관성을 유지하기가 어 렵다.
둘째, 인지능력검사의 난이도 수준을 안정적으로 유지하는 것이 어렵다. 현재 인지능력검사 난이도 관리의 중점은 응시자들이 검사를 너무 쉽거나 어렵 게 느끼지 않도록 일정 수준의 난이도를 유지하는 것이다. 그러나 응시자 집단의 인지능력 수준은 선 발 과정과 시기에 따라 유동적이기 때문에, 현재의 난이도 관리 기준하에서 각각의 선발과정에 대해 적 정한 수준의 난이도를 맞춰서 제공한다는 것은 매우 어렵다. ‘ 초급간부에게 요구되는 인지능력 수준’ 과 같이 상대적으로 안정적인 기준을 설정하여 난이도 를 관리하는 개념으로 대체하는 방안에 대한 검토가 필요하다.
셋째, 지금의 선발 방식은 최종 결과가 1차 평가 총 점과 2차 평가의 총점의 합으로 결정되는 방식으로 서, 인지적 요소의 중요성이 지나치게 높게 반영되
어 있다. 이로 인해 인지적 요소 이외의 다른 요소들 의 중요성이 상대적으로 약화되는 문제가 발생한다.
또한, 이로 인해 초급간부 선발을 위한 인지능력검 사 전문 사교육기관이 생기는 등 과열된 분위기가 조장되는 부작용이 발생할 수 있다.
이상에서 언급한 현행 인지능력검사 반영 방식상 의 문제점에 대한 대안으로서, 인지능력검사의 자격 검사화 및 이와 연계한 성격검사 활용 증대, 생활사 검사 도입 등의 방안을 검토해 보도록 하겠다.
인지능력검사의 자격검사화
앞에서 설명한 현행 인지능력검사 반영 방식의 문 제점에 대한 대안으로 검토 가능한 방법 중 하나로 서 인지능력검사를 ‘ 자격검사화’ (qualification test)하는 방안이 있다. ‘ 자격검사화’ 방식은 인지능 력검사 점수를 기준으로 응시자들 간에 경쟁을 통해 일정 서열순 이내에 들어오는 인원을 선발하는 ‘ 서 열순 선발’ 방식과 달리, 일정한 합격기준점(cut- off) 이상의 점수를 받은 경우에는 ‘ 자격’ 을 갖춘 것 으로 보고 합격시키는 방식이다. 70점 이상을 맞으 면 무조건 합격하는 운전면허시험의 필기시험이 자 격검사 방식의 가장 쉬운 예시라고 볼 수 있다.
인지능력검사를 자격검사화하게 되면, 합격자 집 단의 질적 수준을 자격으로 설정한 일정 수준 이상 으로 안정적으로 관리하는 것이 용이하다. 또한, 인 지능력검사에서 일정 자격기준만 상회하게 되면 점 수를 더 이상 높게 받을 필요가 없으므로 인지능력 검사의 상대적 중요도는 낮아지게 되며, 이로 인해 인지능력검사에 대한 과열된 경쟁 양상을 예방하는
효과가 있을 수 있다.
물론, 이러한 방식으로 인지능력검사의 상대적 중 요도가 축소된다면, 인지능력검사 합격 ‘ 자격’ 을 얻 은 인원들을 대상으로 하는 선발과정상 다음 단계에 서의 검증 수단이 강화 및 보완되어야 한다. 이와 관 련된 사항은 다음 절에서 설명하도록 한다.
선발과정에서 인지능력검사를 ‘ 서열순 선발’ 방식 과 ‘ 자격검사화’ 방식 중 어떤 방식으로 적용할 것 인지의 여부는 그 검사의 시행 목적에 대한 기본 관 점과 관련이 있다. 만약 인지능력검사의 시행 목적 이 ‘ 더 우수한’ 인재 선발에 맞춰져 있다면 ‘ 서열순 선발’ 방식이 더 적합할 수 있다. 그러나 그 목적이 초급간부에게 요구되는 일정한 ‘ 자격기준’ 이상의 인재 선발에 맞춰져 있다면 ‘ 자격검사화’ 방식이 더 취지에 맞을 것이다.
인지능력검사를 바라보는 우리 군의 관점은 후자 에 더 가깝다. 우리 군에서는 초급간부 선발 상황에 서 당장 우수한 임무 수행 성과를 낼 수 있는 응시자 를 선발하려 하기보다는, 군 입대 후에 이루어지는 교육훈련을 잘 받아들여서 임무를 더 잘 수행하는 간부로 성장해 나갈 수 있는 기본 능력과 자질을 갖 춘 응시자를 선발한다는 인식이 보다 일반적이다.
인지능력검사에 자격검사화 방식이 적용되면, 일 정하게 설정된 인지능력 합격기준점(cut-off) 이상 으로 점수를 획득한 응시자는 인지능력검사에 합격 한 것으로 처리된다. 예를 들어, 초급간부에게 필요 한 인지능력 합격기준점을 100점 만점에 60점으로 설정되어 있다면 60점 이상을 충족하면 합격(Pass), 충족하지 못하면 불합격(Fail)하게 된다. 그리고 인 지능력검사에 합격한 경우에는 그 이후의 선발과정 에서 인지능력검사 점수는 다시 반영되지 않는다.
즉, 인지능력검사를 70점으로 합격한 응시자와 80
점으로 합격한 응시자는 그 다음 단계(면접 등)에서 는 동일선상에서 경쟁하게 된다.
대부분의 외국군에서도 인지능력검사를 이와 같은
‘ 자격검사화’ 방식으로 적용하고 있다. 주요 외국군 의 간부 선발 시에 적용되는 인지능력검사와 자격검 사화 반영 방식은 다음과 같다.
미 육군 장교 선발 시에는 ASVAB(Armed Services Vocational Aptitude Battery)이라는 인지능력에 기반한 검사가 적용된다. ASVAB은 단어지식, 문단 이해, 수학지식, 수추리, 도형조립, 일반과학, 기계이 해, 전자정보, 자동차･수리 영역으로 구성되어 있다.
이 검사 영역 중 단어지식, 문단이해, 수 추리, 수학 지식 영역의 조합(composite)점수를 입대자격점수 (AFQT: Armed Forces Qualification Test)라 한다.
이 점수식은 수 추리(Arithmetic Reasoning)+수학 지식(Math Knowledge)+2×단어지식(Word K n o w l e d g e ) + 2 × 문 단 이 해 ( P a r a g r a p h Comprehension)로 구성된다. 이 식으로 산출된 점 수는 미국 내 18~23세 남녀 표본을 대상으로 시행 한 점수와 비교･계산하여 백분위(percentile) 점수 로 변환되며, 1∼99점의 점수 범위를 갖고, 하위 10%에 들면 불합격된다. 참고로, AFQT 점수식에 반 영되지 않는 영역의 점수는 배치 시 활용한다.
미 공군에서는 장교 선발 시에 AFOQT(Air Force Officer Qualifying Test)라는 인지능력검사를 실시 한다. 이 검사는 언어유추, 수 추리, 단어지식, 수학 지식, 도구 이해, 블록세기, 도표판독, 항공정보, 일 반과학, 도형회전, 숨겨진 글자 찾기 등 12개 영역으 로 구성되며, 이 영역들의 조합으로 조종(Pilot), 항 법(Navigator-Technical), 학문(Academic), 어휘 (Verbal), 계량(Quantitative)과 같은 다섯 개의 점 수식이 산출된다. 모든 응시자는 어휘(언어유추, 단
어지식 점수의 합)에서 15점 이상, 계량(수추리와 수 학지식 점수의 합)에서 10점 이상을 받아야 하고, 조 종과 항법에서는 최소점이 상이하다. AFOQT 역시 백분위 점수를 사용한다.
미 해군･해병대는 ASTB-E(Aviation Selection Test Battery)라는 인지능력 기반 검사를 실시한다.
ASTB-E 검사 또한 하위 영역 중 인지능력에 해당하 는 5개 영역의 조합점수를 활용하여 1∼9점의 스테 나인 점수3)를 활용하여 최소점(자격기준)을 정하고 있다.
캐나다 군에서도 응시자들은 장교에게 요구되는 최 소한의 인지능력을 확인하기 위한 선발도구인 CFAT(Canadian Forces Aptitude Test) 기준을 충 족시켜야 한다. 검사는 언어능력, 공간능력, 문제해 결능력의 3개 영역으로 이루어져 있고, 합격을 위해 서는 장교 응시자 규준집단에서 상위 75%라는 자격 기준 범위에 들어야 한다.
독일군은 11개 영역으로 이루어진 적성검사(gen- eral aptitude)를 실시하여 영역별 최소 기준(mini- mum standard)을 통과하지 않은(not suited) 사람 을 선별해 낸다. 독일군은 간부 선발 시에 특수전문 가(specialist)보다는 일반전문가(generalist)를 지향 하며, 이에 따라 특정 영역에서만 점수가 높은 사람 보다 영역별 최소 기준을 통과하여 교육기간 동안 여 러 분야에 대해 잘 학습할 수 있는 사람을 선발하고 자 한다.
이처럼 미국, 캐나다, 독일 등 여러 외국군들은 인 지능력검사를 ‘ 자격검사화’ 방식으로 활용하고 있 다. 이러한 배경에는 인지능력의 측면에서 교육과 훈 련을 받는 데에 어려움이 있는 일정한 자격기준 이상 이면 초급간부로 선발되어도 큰 문제가 없다는 인식 이 공통적으로 자리하고 있는 것으로 생각된다.
면,4)기업의 97%가 신규채용 시 응시자의 인성을 평 가하고 있으며, 평가비중도 학점, 영어점수와 같은 스펙의 비중보다 더 높은 것으로 나타났다. 가장 큰 이유는, 인성은 흔히 사람의 됨됨이를 의미하는 것 으로, 진실성, 성실성, 책임감 등과 같은 성격요소와 관련이 있고 쉽게 변하지 않아 입사 후 근무태도를 볼 수 있기 때문이다. 인성, 품성에 대한 중요성은 군 에서도 예외는 아닐 것이다. 특히, 군과 같이 다양한 사람으로 구성된 대규모 조직에 적응하고 복무하기 위해서는, 인성이 그 어떤 조직보다 중요할 것이다.
다수의 외국군에서도 선발 시 응시자들의 성격 특성 을 파악하고 활용하기 위해 다양한 성격검사들을 활 용하고 있다.
벨기에군은 사회성, 자기수용성, 독립성, 유연성 등 20개 영역으로 이루어진 CPI(California Psychological Inventory)를 실시하고, 이 결과를 면접 시 활용하고 있다. 면접은 기본적으로 질문 내용과 평가 항목 및 기준이 정해져 있는 반구조화된(semi-structured) 형태로 진행되며, 정서적 안정성, 책임감, 주도성, 의 사결정능력, 동기 등을 평가한다.
미 공군은 선발 상황에서 성격적 측면을 측정하기 위해 SDI(Self Descriptive Inventory) 검사를 활용 하며, 영국 해군은 선발 시 성격 5요소(경험에 대한 개방성, 성실성, 외향성, 호감성, 정서적 안정성)5)를 측정하기 위한 TSD(Trait Self Description)를 영국 에 맞는 어휘로 수정하여 OCEAN이라는 검사로 사 용하고 있다.
이상과 같은 외국군에서 선발 시에 적용하는 성격 검사 및 면접 평가항목에는 공통적으로 정서적 안정 성, 동기, 성실성, 스트레스에 대한 인내력 등이 포함 된다. 이런 요소들은 성격의 가장 기본적인 요소로, 상황에 따라 잘 바뀌지 않는 안정적인 특성을 가지 인지능력검사의 ‘ 자격검사화’ 과정에서 가장 핵심
적인 사안은 자격기준이 되는 합격기준점(cut-off) 을 설정하는 것이다. 앞에서 설명한 바와 같이 미군 의 경우에는 전국의 응시자 연령대의 대규모 인원을 규준집단으로 설정하고, 이들을 대상으로 검사를 실 시한 점수의 분포를 기준으로 하여 자격기준을 설정 한다. 대부분의 경우에 이와 같은 규준집단 참조 방 식으로 자격기준을 설정하는 것이 일반적이다.
우리 군도 여건이 된다면, 이와 같은 방법으로 초급 간부 응시자와 비슷한 연령대의 민간인을 대상으로 한 대규모 검사를 실시하고, 이에 대한 분석 결과를 바탕으로 자격기준을 적용하는 방안이 가능할 수 있다.
성격검사의 활용 증대
앞에서 인지능력검사 적용 방식상의 문제점을 개 선하기 위한 방안으로서 자격검사화 방안을 제시했 다. 문제는 ‘ 자격검사화’ 를 통해 인지능력검사의 상 대적 중요도가 축소된다면, 이를 대체할 수 있는 어 떤 다른 선발요소들이 필요해진다는 것이다. 어차피 최종 합격인원은 정해져 있는 상황에서 인지능력검 사가 자격기준으로서의 제한적 기능만을 하게 된다 면, 이를 통과한 인원들 중에서 최종 합격자를 구별 하여 선정할 수 있는 방안이 필요한 것이다. 이와 관 련하여 최근 민간기업 및 외국군의 선발 방식에서 주목해 볼 필요가 있는 부분은, 응시자의 인성 및 성 격 측면의 중요성에 대한 인식 증대이다.
채용 시 인성(Personality)을 중요한 평가기준으로 내세우는 기업은 매우 많다. 최근 한 조사에 의하
고 있고, 군 생활에 그만큼 중요한 영향을 미치기 때 문일 것이다.
우리 군에서도 초급간부 선발과정에서 성격, 품성 및 가치관 등을 평가하기 위한 수단으로서 직무성격 검사와 면접 등의 방식을 적용하고 있다. 직무성격 검사는 현재 인지능력검사와 함께 1차 평가에서 시 행되고 있으며, 개인의 역량 및 성격 특성 수준을 측 정하여 면접 참고자료로 제공하고 있다. 직무성격검 사 개인결과표에는 성격 관련 역량 종합수준 및 하 위영역별 수준(예: 지휘통솔, 대인관계 등)과 성격 5 요소에 정직성 항목을 추가한 6요소(정서적 안정성, 원만성, 개방성, 성실성, 외향성, 정직성)6) 및 하위요 소에 대한 측정 결과가 간단한 설명 및 5단계(매우 낮음~매우 높음)로 구분된 수준의 형태로 제시된다.
이 개인결과표는 면접 시 면접관이 응시자의 개인 특성을 파악을 위한 보조 및 참고 자료로 활용되는 것을 기본 취지로 한 것이다. 예를 들어, ‘ 매우 높은’
수준으로 나온 역량 및 성격 요소에 대해서는 이와 관련된 추가 질문 등을 통해 구체적 사례 등을 확인 해 볼 수 있다. 또는 전반적으로 ‘ 보통’ 이 나왔을 경 우, 검사에 나타나지 않은 본인이 생각하는 장단점 을 질문하여 개인 특성에 대해 더 잘 파악하는 기초 자료로 활용할 수 있다.
그러나 현재 우리 군에서는 위와 같이 많은 정보를 제공해 줄 수 있는 직무성격검사 결과가 충분히 활 용되지 못하고 있다. 물론, 군별 선발과정별로 차이 는 다소 있으나, 다수의 경우에는 실제 선발 상황에 서 직무성격검사 결과가 활용되는 정도는 다소 미흡 하다. 또한, 직무성격검사 결과를 수치화하여 당락 결정에 반영하는 것에 대해서도 많은 제한 사항이 존재한다.
아직까지 우리 군에서는 성격검사 결과를 인지능
력검사의 경우처럼 점수화하는 것에 대한 사회 전반 의 수용도가 낮다는 인식이 일반적이다. 즉, 직무성 격검사 점수가 수치화되어 당락 결정에 반영되면 이 와 관련된 민원 발생 등의 부작용 발생이 우려된다 는 것이다. 사실, 직무성격검사를 포함하는 대부분 의 자기보고식 지필검사 형태의 심리검사는 검사 자 체만으로 확정적 결론을 내리는 것은 위험성이 있으 며, 그 결과를 기반으로 하는 별도의 전문가 면담 또 는 면접 등의 과정을 통해 검증을 거쳐 확정하는 방 식으로 접근하는 것이 더 적절할 수 있다.
결론적으로, 현 상황하에서 인지능력검사의 ‘ 자격 검사화’ 로 인한 공백을 대체하는 수단으로서 성격 측면에 대한 검증을 강화시키기 위해서는, 기존의 직무성격검사를 개선된 형태의 면접을 통해 심층적 으로 활용하는 방식의 접근이 필요하다. 이를 위해 서는 면접관들이 직무성격검사의 구조 및 개인결과 표의 해석 요령 등에 대한 이해 수준의 제고가 필요 하며, 이에 기반하여 면접의 구조화 정도를 향상시 키려는 노력도 필요할 것으로 생각된다.
생활사검사의 활용
인지능력검사의 영향력 축소에 대한 대체 방안으 로서 성격검사 강화와 더불어 생활사(biodata)검사 라는 새로운 형태의 검사를 적용하는 것을 검토해 볼 수 있다. 생활사검사는 기본적으로 과거의 실제 행동을 통해 미래의 행동을 예측하고자 하는 형태의 검사이다.
‘ 세 살 버릇 여든 간다.’ 라는 속담이 있다. 이 말은 과거의 행동 또는 패턴을 바꾸기 어렵다는 의미로
해석할 수 있으며, 미래 행동 예측에 과거 경험이 중 요하다고 볼 수 있다. 생활사검사는 과거에 실제로 반응했던 행동이나 경험했던 내용을 보고하게 하는 지필검사로, 미래의 어떤 상황에서 보여줄 행동을 예측하는 데 활용된다. 예를 들어, 학창시절에 어떤 동아리에 가입했었는지, 교우관계는 어땠는지, 여가 활동 경험 등과 관련된 문항들이 이 검사에 포함될 수 있으며, 이를 바탕으로 하여 리더십, 대인관계, 태 도 등에 대한 예측을 시도해 볼 수 있다.
생활사검사는 응시자가 쉽게 회상하여 보고할 수 있는 본인의 과거 행동 및 경험 등을 묻는다는 특징 이 있다. 각 문항에서 묻는 내용은 응시자가 실제 체 험하고 경험한 것들을 전제로 하며, 차후 증거 자료 등의 요구를 통해 검증이 가능하다. 이러한 검증 가 능성으로 인해 사회적 바람직성,7) 응답 왜곡과 같은 문제로부터 상대적으로 자유롭다는 장점이 있다. 또 한, 경험적 방식(empirical scoring)8)으로 채점되기 때문에 어떻게 응답해야 좋은 점수를 받는지에 대한 정보 유출의 위험도 적다.
미 해군은 ASTB-E 하위항목으로 생활사검사를 활 용하고 있다. 예를 들어, 대학시절 스포츠 활동 여부 를 묻고 ‘ 예’ 라고 대답할 경우, 어떤 스포츠인지, 어 떤 포지션이었는지 등등을 세부적으로 묻고 있다.
이 검사는 민간기업에서 에세이를 대체하는 1차 평 가요소로 활용하기도 한다.
생활사검사는 이와 같은 장점과 효용성을 갖는 선 발도구이기는 하지만, 동시에 몇 가지 사용상에 주 의해야 할 요소들도 있다. 먼저, 직무성격검사와 마 찬가지로 정답이 없는 형태의 비인지적 검사를 선발 의사결정의 직접적 기준으로 적용하는 것에 대한 사 회적 수용이 잘 이루어지지 않을 우려가 있다. 또한, 생활사검사의 질문이 기본적으로 개인의 과거 경험
및 성장 환경 등을 묻는 것이기 때문에, 질문 내용에 따라서는 사생활 침해 및 질문 내용의 적절성에 대 한 논란을 야기할 우려가 있다. 예를 들어, 일부 민간 기업의 생활사검사에서 경제적 환경, 부모 직업 등 을 질문에 포함했다가 문제가 되었던 경우가 있었 다.
이상에서 설명한 바와 같이 생활사검사는 성격검 사와 구별되는 독자적인 측정 영역을 다루는 검사이 며, 사회적 바람직성에 의한 왜곡에 취약한 성격검 사의 약점을 보완한다는 등의 측면에서의 장점과 동 시에, 주의해야 할 문제점들도 갖는 선발도구이다.
따라서 이와 같은 점을 종합적으로 고려했을 때에 생활사검사의 개발 및 활용은 매우 신중하게 접근해 야 할 필요가 있을 것으로 생각된다. 현 상황에서 가 장 적합한 적용 방안으로는 직무성격검사와 같이 면접 참고자료의 형태로 활용하는 방안이 있을 수 있다.
맺음말
초급간부 선발도구는 초급간부들에게 요구하고 기 대하는 특성들을 반영하는 거울인 동시에, 초급간부 가 지향해야 할 방향을 가리키는 나침반과 같다. 따 라서 선발도구의 개선과 발전방향은 군이 필요로 하 는 초급간부의 모습은 무엇인지에 대한 고민에 기반 해야 한다. 본고에서 인지능력의 측정에 지나치게 경도되어 있는 현행 선발 도구 및 제도를 되짚어보 고자 한 출발점 또한 우리 군이 초급간부에게 요구 하고 기대해야 할 능력이 과연 현행 선발도구 내에 서 큰 비중의 영향력을 갖고 있는 “인지능력”인가에
대한 의문이었다.
군에서 원하는 초급간부는 입대 후 받게 되는 각종 교육훈련을 성실히 이행하고 이를 바탕으로 병사들 을 이끌어나갈 수 있는 일정 수준 이상의 인지능력 과 더불어, 문제 상황을 파악하여 침착하게 해결할 수 있고 맡은 임무를 솔선수범하여 성실하게 수행하 는 인성과 태도 등 다방면에서 일정 수준 이상의 능 력을 갖추고 있는 모습에 가까울 것이다. 우리 군의 선발도구는 이러한 모습을 담아낼 수 있도록 구성되 어야 한다.
본고에서는 우리 군의 초급간부 선발도구가 인지 능력에 대한 과도한 편향에서 벗어나서 초급간부에 게 요구되는 다양한 능력과 자질들을 균형 있게 포 괄적으로 담아내기 위한 방안으로서, 인지능력검사 의 자격검사화, 성격검사의 적용 강화 그리고 생활 사검사의 적용이라는 세 가지 구체적인 방안을 중점 적으로 검토해 보았다.
이러한 방안들의 기본적인 지향점은 능력적 측면 (‘ 무엇을 할 수 있는가,’ Can do)과 태도적 측면(‘ 무 엇을 할 것인가,’ Will do)이 조화된 형태의 선발도 구이다. 자격검사화를 통해 인지능력검사의 상대적 영향력을 축소･반영하고, 강화된 성격검사의 활용 및 생활사검사 등의 적용을 통해 이와 같은 조화와 균형을 갖춘 초급간부 선발도구로 한 걸음 더 발전 해 나갈 수 있게 되기를 기대해 본다.
1) 아폴로 신드롬(The Apollo Syndrom)이란 Meredith Belbin(2012)이『팀이란 무엇인가』(Management teams:
Why they succeed or fail)에서 사용한 용어이다.
2) 군에서의 선발은 모집선발, 교육선발, 진급선발 등 여러 선발로 구분할 수 있는데, 본고에서의 선발은 모집선발을 의미한다.
3) 스테나인(Stanine)이란 Stand와 Nine의 합성어이다. 스테나인 점수는 9등급 성적 표시 방법으로, 원점수 분포를 평균 5, 표준 편차가 2인 점수 분포로 전환한 점수이다. 최고점은 9, 최저점 은 1, 평균은 5점이다.
4) 사람인 조사. (2015. 10.). “기업 97% 신입사원 인성이 스펙보 다 중요.”
5) 성격 5요소란 개인의 성격구조를 이해하고, 성격 특성에 대한 개인차를 설명해 주는 포괄적이면서 안정적 구조로 널리 인정 되는 성격요소이다.
6) Lee, K. & Ashton, M. C. (2004). Psychometric Properties of the HEXACO Personality Inventory. Multivariate Behavioral Research, 39, 329-358.
7) 사회적 바람직성이란 자기보고식 심리검사를 할 때, 피험자가 사회적으로 바람직한 방향으로 응답하려는 경향성을 의미한다.
8) 경험적 방식(empirical scoring)이란 특정 준거집단을 잘 변별 하는 문항에 기초하여 문항을 선별하고 가중치를 부여하여 척 도를 구성하는 방법이다.
본지에 실린 내용은 집필자의 개인적 의견이며, 본 연구원의 공식적 견해가 아님을 밝힙니다.
저자 소개
곽지희
한국국방연구원 국방운영연구센터 [email protected]
최광현
한국국방연구원 국방운영연구센터 [email protected]
차호
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- 곽지희, 최광현 -
