미국 성평등 관련 입법동향 및 지원체계
2016. 7. 25.
1. 일 시 : 2016년 7월 25일(월) 16:00
2. 장 소 : 진진바라
3. 세부일정
- 제1주제 : 민권법 등 차별금지법제에서 성적지향 성별정 체성 차별의 규율과 조직체계
발표 : 류민희(공익인권변호사모임 희망을만드는법 변호사) - 제2주제 : 성소수자 정책과 미국의 성평등 관련 입법동
향 및 지원체계
발표 : 구미영(한국여성정책연구원 부연구위원) - 종합토론(참석자 전원)
4. 참석자
- 최유경(이화여자대학교 법학전문대학원 강사) - 김봉철(한국외국어대학교 국제학부 교수) - 양현순(여성가족부 여성정책과 사무관) - 전주열(한국법제연구원 부연구위원)
▣ 민권법 등 차별금지법제에서 성적지향 성별정체성 차별의 규율과 조직체계 (류민희)
Ⅰ. 들어가며 ··· 9
Ⅱ. LGBT ‘고용’ 차별··· 9
Ⅲ. ‘성’ 차별의 변화 ··· 11
Ⅳ. 미국에서 LGBT 차별의 규율 현황··· 12
1. 주별 성적지향․성적지향 (고용)차별금지법제 현황 ··· 12
2. 민권법 제7장 ··· 13
3. 입법론 ··· 17
Ⅴ. 조직체계 ··· 20
1. 미 국 ··· 20
2. 일 본 ··· 21
[별 첨1] ∙ Supreme Court Decisions on the Scope of Title VII's Sex Discrimination Provision ··· 23
∙ Federal Court Decisions Supporting Coverage for Transgender Individuals as Sex Discrimination ··· 25
∙ Federal Court Decisions Supporting Coverage of Sexual Orientation-Related Discrimination as Sex Discrimination ··· 34
민권법 등 차별금지법제에서 성적지향 성별정체성 차별의
규율과 조직체계
류 민 희
(공익인권변호사모임 희망을만드는법 변호사)
Ⅰ. 들어가며
이하 주요 용어 일러두기 :
성적지향(Sexual Orientation) - 이성, 동성에게 혹은 하나의 성에 구 애받지 않고 감정적, 호의적, 성적으로 깊이 끌릴 수 있고 친밀하고 성적인 관계를 맺을 수 있는 개개인의 가능성
성별정체성(Gender Identity) - 각 개인이 깊이 느끼고 있는 내적이고 개인적인 젠더(gender)의 경험으로, 이 경험은 태어나면서부터 결정된 성과 일치할 수도 그렇지 않을 수도 있으며, 신체에 대한 개인적인 의식(내과적, 외과적 혹은 기타의 방법으로 신체의 외형이나 기능을 변형하는 것도, 자유로이 선택된 것이라면 포함할 수 있다)이나, 의상, 말투, 버릇 등 기타의 젠더 표현을 포함(요그야카르타 원칙 2007년1))
성적지향 성별정체성(SOGI) - 차별금지 사유로서의 의미. 대칭적(동 성애, 양성애, 이성애 다 포함)
레즈비언, 게이, 바이섹슈얼, 트랜스젠더(LGBT) - 구체적 집단을 호 명. 비대칭적. 한국․일본 등에서 ‘성적 소수자’와 사실상 상호대체적 으로 쓰임.
레즈비언, 게이, 바이섹슈얼, 트랜스젠더 그리고 인터섹스(LGBTI) - 최근 주로 국제인권규범에서 묶어서 사용
Ⅱ. LGBT ‘고용’ 차별
1964년 민권법에서 차별금지사유 - 인종, 종족성, 연령, 성별 상 고 용차별 금지. 성적지향 성별정체성 없음.
1) 성적 소수자 관련 국제인권기준을 총 29가지의 원칙으로 나열하고 기술한 것.
국제법률가위원회(International Commission of Jurists)와 국제인권서비스(International Service for Human Rights)라는 두 국제NGO기관이 다른 인권기관들 연합체를 대표 해서 먼저 초안을 작성했고, 이후 국제인권법 전문가들이 내용을 정교화. 2006년 11월 6일부터 9일까지 인도네시아 요그야카르타에서 25개국 29명의 국제인권법 관 련 전문가들이 회의를 하였고, 2007년 3월 최종안을 공식적으로 발표
2015년 4월 8일 발효된 오바마 대통령의 행정명령2)으로 연방 계약
자, 하청계약자는 성적지향․성별정체성 차별할 수 없으나 사적섹터
에 대한 연방법 없음. (주: 의회 장악하지 못한 상황에서, 행정명령으 로 가능한 일들 위주로 하고 있음)
언론에서 자주 인용하는 농담 “오전 10시에 합법적으로 결혼한 동 성커플이 페이스북에 사진을 올렸다, 그 이유로 오후 12시에 해고당 할 수 있고 오후 2시면 임차주택에서 쫓겨날 수 있다”
미국에서 9백만명이 LGBT로 정체화함. 근로자 중 적지 않은 부분 차지함(3%-12%). 하지만 연방법상 보호가 없음. 유럽에 비해서도 많이 늦었다고 평가됨. 입법에 대한 여론조사는 다수가지지.
구체적 상황 - 해고, 부정적인 업무 평가, 임금 차별, 성적지향 드러 내지 않기를 강요받음, 면접 요청 적음(개별적 입증은 어려우나, 이력 서에 ‘대학 성소수자 그룹 회장’등의 이력을 적어서 실험군/대조군 형 태로 지원한 결과 면접 의뢰에서 현저한 차이를 보인 양적 조사로 입 증됨), 은근한 대인적적 직장 내 괴롭힘 등.
이 개인들은 직장 안에서 성적지향을 드러낼 것인가 아닌가의 선택 을 가지고 끊임없이 고민하게 됨. (회사 모임에 동성배우자를 데리고 올 것인가, 애인/배우자의 성별을 언급하지 않는 등)
내재된 동성애혐오/부정, 불안증 등 정신건강 문제, 직장 내 생산성 저하로 이어짐.
성적지향 드러내는 노동자들이 더 높은 조직 충성도, 직업 만족도, 직장․사생활 양립에 대한 적은 갈등을 보여줌.
고용주들이 드러내놓고 동성애혐오적이지는 않음. 다만 특히 남성동 성애에 연관된 부정적 고정관념으로 인하여 남성 동성애자 입사지원
2) 연방 노동부의 시행규칙 The Final Rule implements Executive Order (EO) 13672 https://www.dol.gov/ofccp/LGBT/LGBT_FAQs.html
자를 평가절하 한다든지 하는 형태로 일어남. (적극적이지 않다, 결단 력 없다 등)
Ⅲ. ‘성’ 차별의 변화
고용차별은 은근하고 무의식인 경우가 많아서 인지하기 어렵고 고 용차별법으로 인지하기 쉽지 않았음.
20세기 후반 고용차별에서 sex stereotyping(광의로 성별, 젠더, 성적 지향을 가로지르는 것으로 볼 때)은 대체로 남성, 여성을 집단 자체로 보는 형태로 일어났음. 예) 차별적 고용광고, 성별 간 임금차별 등.
그러나 최근의 성 차별은 남성 혹은 여성을 그 집단 자체를 형식적 으로 타겟화 하지 않고, 사회의 젠더 섹슈얼리티 규범에 순응하기를
‘실패’한 사람들을 차별하는 경향 있음.
Sex discrimination has become highly individualized. Modern sex discri- mination does not target all men or all women, nor does it target subgroups of men or women - such as women who are aggressive and men who are effeminate. The victims of modern sex discrimination are particular men and women who face discrimination because they do not or cannot conform to the norms of the workplace.3)
형식적 차별과 대인관계적 차별. LGBT 고용차별은 대체로 대인관 계적 차별 형태로 일어남.
3) Kramer, Zachary A. “The new sex discrimination.” Duke Law Journal 63.4 (2014).
Ⅳ. 미국에서 LGBT 차별의 규율 현황
1. 주별 성적지향 ․성적지향 (고용)차별금지법제 현황
그림 1 ACLU 홈페이지 중 LGBT 차별금지법 지도
정리 :
① 연방법 없음
② 주법 : (다시 확인해야 함) 18개주에서 성적지향 성별정체성 고 용차별금지법. (22개주에서 공공편의시설(public accomodations)에 서의 성적지향 차별금지법)
③ 조례 : 200여개의 시에 비슷한 법 있음. (실제로 많은 인구가 커버됨)
④ 사적 섹터4) : 포츈 500 기업 중 다수가 성적지향 성별정체성 차별 금지규범, 동성커플 배우자 혜택, 트랜스젠더 건강보험, 병가 혜택 패치워크(patchwork) 상황
2. 민권법 제7장
가. 연 혁
1964년 미국 민권법 제7장의 ‘성(sex)’은 통과 이틀 전에야 보수적인 하워드 스미스 하원의원에 의해 갑자기 추가되었다. 따라서 초기에는 그 의미에 대해서 파악하기 어려웠고 법원은 ‘생물학적 여성’만을 보 호하는 좁은 방식으로 해석할 수밖에 없었다. 하지만 이 시기는 오래 가지 않았고 ‘because of sex’ 차별은 곧 남성에게도 적용되기 시작했 다. 초기에 EEOC도 ‘성차별’을 다분히 ‘무시’하였음.
General Elec. Co. v. Gilbert 429 U.S. 125 (1976) - 임신 관련 직장혜 택 차별 사건. ‘성’에 ‘임신’은 포함되지 않는 것으로 해석. 1978년 민 권법 개정으로 추가(The Pregnancy Discrimination Act of 1978) 이때부 터 ‘성차별’의 현대적 해석이 시작됨.
나. 성, 젠더, 성적지향의 혼재
다. ‘성sex’의 넓은 해석 - Price Waterhouse v. Hopkins(1989) 젠더차별도, 성별에 기반한 차별 / 차별은 경제적 결과가 발생했을 때 뿐만 아니라 ‘적대적인 업무 환경(hostile work environment)’경우에도 성립
1989년 Price Waterhouse v. Hopkins 사건5)은 한 회계법인의 여성이 화장을 하지 않고 전통적으로 남성적이라고 여겨지는 매너로 걷고 말
4) Human Rights Campaign의 Corporate Equality Index 5) Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989)
하고 옷을 입는다는 이유로 파트너 승진을 거부당한 사건인데, 법원 은 원고가 ‘성 고정관념(gender stereotype)’에 기반하여 파트너직을 거 부당했기 때문에 이 차별은 민권법 제7장의 ‘성차별 because of sex discrimination’이라고 보았다. 이 법리는 민권법 제7장에 많은 가능성 을 부여하게 되었다. 이 이후 LGBT 원고들에게 많이 사용됨.
라. Price Waterhouse 독트린의 비일관적 적용과 성, 성적지향 개념의 혼재
1998년 원고가 동성 동료에게 성희롱(sexual harassment)을 당한 Oncale v. Sundowner Offshore Services 사건에서 법원은 “이것은 입법자가 제7 장을 입법하였을 때 고민한 주요한 악(principal evil)은 아니지만, 법적 보호는 원래 의도하였던 주요한 악을 넘어 비교상당한 악(reasonably comparable evils)까지 다룰 수 있다.”고 하며 입법취지와 법의 정신에 맞는 목적론적 해석을 하였다.
한편 2002년 Centola v. Potter 사건에서 독트린 거부. 하지만 판사도 혼란스러운 판시 “성적지향 차별과 성차별의 구분은 전혀 분명하지 않다 the line between discrimination because of sexual orientation and discrimination because of sex is hardly clear”
2006년 Vickers v. Fairfield Medical Center 사건. 원고 Vickers는 동성 애자 동료를 안다는 이유로 조롱당하고 동성애자임을 간주 당하며 신 체적으로 희롱 당함. “사실상 민권법 7장의 차별금지사유에 성적지향 을 포함하는 것이 될 수 있다”는 이유로 7장 적용 거부. 이러한 상황 이 수십 년간 이어졌음.
다만, 트랜스젠더(성별정체성)은 7장 하에 비교적 잘 보호되었음.
Schroer v. Billington (2008) 등. 원고는 의회도서관에 지원서를 냄. 잠 정적 승낙 후 소개 식사자리에서 ‘여성으로 트랜지션’할 뜻을 밝힌 후 계약 취소당함. 판시는 ‘원고는 1) 여성이라는 성별에 근거해서 2) 성
고정관념에 의해서 차별을 당했다’고 판단. 성, 성별정체성에 대한 재 판부의 혼란을 판시에서 엿볼 수 있음.
Ultimately, I do not think that it matters for purposes of Title VII liability whether the Library withdrew its offer of employment because it perceived Schroer to be an insufficiently masculine man, an insufficiently feminine woman, or an inherently gender-nonconforming transsexual. One or more of Preece’s comments could be parsed in each of these three ways. While I would therefore conclude that Schroer is entitled to judgment based on a Price Waterhouse-type claim for sex stereotyping, I also conclude that she is entitled to judgment based on the language of the statute itself.
마. 고용기회평등위원회(EEOC)의 역할
1) 역 할
미국의 고용평등행정기구로서 1965년에 설치된 평등고용기회위원회 (Equal Employment Opportunities Commission: EEOC)는 평등고용기회법 의 시행과 차별행위에 대한 조사, 구제를 담당한다. 위원회가 제정하 는 성차별에 관한 지침(Guidelines on Sex Discrimination)은 비록 법적 구속력이 없지만, 미국법원의 판결이나 법적용, 법해석에 중요한 참고 자료로 활용되고 있다.6)
6) 김엘림(1999), 외국의 고용평등제도의 비교․분석, 노동부.
2) 랜드마크 케이스
In Macy v. Dep't of Justice, EEOC Appeal No. 0120120821, 2012 WL 1435995 (April 20, 2012)
위원회는 2012년 Macy v. Holder 결정7)에서 제7장의 성차별은 생물 학적 성별, 사회적 젠더를 모두 포함하며 젠더는 남성성과 여성성에
대한 문화․사회적 측면도 포함한다고 하며 진정을 인용하였다. 이
사건에서 연방 산하의 한 부서는 원고와 고용계약 성사 직전 상황이 었다. 그런데 원고가 자신이 곧 여성으로 트랜지션(transition)을 할 예 정이라는 사실을 알리고 나자 이 부서는 갑자기 계약을 하지 않겠다 는 통보를 하였다. 위원회는 위원들이 5대0로 결정한 이 사건에서 트 랜스젠더 정체성에 대한 차별을 성차별이라고 판단하였다.
Baldwin v. Dep't of Transportation, EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015)
위원회는 2015년 Baldwin v. Foxx 결정8)에서 성적지향에 대한 차별 이 민권법 제7장의 성차별에 해당한다고 보았다. 원고는 동성애자 남 성으로 한 공항의 관리자로 근무하였는데 자신의 성적지향 때문에 승 진이 거부되었다고 주장하였다. 이 사건에서는 승진 심사 담당이었던 책임자가 그동안 원고의 성적지향과 그의 동성파트너에 대한 꾸준히 부정적인 발언을 한 증거가 있었다. 위원회는 성적지향 차별은 피고 용인을 그의 성별 때문에 부당하게 대우하는 것이므로 성차별로 볼 수 있다고 하면서, 성적지향 차별은 성에 기반한(sex-based) 선호, 가
7) Macy v. Holder, Appeal No. 0120120821 (U.S. Equal Employment Opportunity Com- mission, Apr. 20, 2012)
Title VII's ban on sex discrimination prohibits discrimination on the basis of both biological sex and gender and that “ ‘gender’ encompasses not only a person's biological sex but also the cultural and social aspects associated with masculinity and femininity.”
8) Baldwin v. Foxx, Secretary, Dept. of Transportation, EEOC Appeal No. 0120133080.
정, 기대, 고정관념, 혹은 규범을 전제하고, 성적지향은 성별을 언급하 지 않고서는 정의되거나 이해될 수 없는 개념이라고 하였다.9) 결국 위원회가 제공하는 해석으로는 민권법 제7장의 성차별은 성적지향과 성별정체성에 기반한 차별을 모두 포함하게 되었다.10)
2) 그 이후 소송들
EEOC 홈페이지11)에서 이러한 해석을 따른 연방법원 사건들 소개 (별첨)
3. 입법론
가. Employment Non-Discrimination Act(ENDA)
독립적인 연방 고용 차별금지법(성적지향 포함. 일부 협상 과정에서 성별정체성이 빠졌었음).
9) 결정문 중 “Discrimination on the basis of sexual orientation is premised on sex-based preferences, assumptions, expectations, stereotypes, or norms. “Sexual orientation” as a concept cannot be defined or understood without reference to sex. A man is referred to as “gay” if he is physically and/or emotionally attracted to other men. A woman is referred to as “lesbian” if she is physically and/or emotionally attracted to other women.
Someone is referred to as “heterosexual” or “straight” if he or she is physically and/or emotionally attracted to someone of the opposite-sex. See, e.g., American Psychological Ass’n, “Definition of Terms: Sex, Gender, Gender Identity, Sexual Orientation” (Feb.
2011), available at http://www.apa.org/pi/lgbt/resources/ sexuality-definitions.pdf (“Sexual orientation refers to the sex of those to whom one is sexually and romantically attracted”
(second emphasis added). It follows, then, that sexual orientation is inseparable from and inescapably linked to sex and, therefore, that allegations of sexual orientation discrimination involve sex-based considerations. One can describe this inescapable link between allegations of sexual orientation discrimination and sex discrimination in a number of ways.”
10) EEOC. What You Should Know About EEOC and the Enforcement Protections for L GBT Workers http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_wor kers.cfm
11) https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/lgbt_examples_decisions.cfm
1994년 처음 소개 이후 거의 매의회 마다 발의됨. 비슷한 법은 1974 년부터 시도. 2006년 민주당 의회 장악 시, 정치적으로 가장 좋은 기 회였으나 여러 가지 문제로 실패. G.W. 부시 대통령 비토 의사 표시.
넓은 종교기관 면책(religious exemptions) 등 논쟁 있었음. 오바마 대통 령 지지
나. Equality Act(2015년)
민권법에 고용, 주택, 공공시설, 교육, 연방기금, 신용, 사법시스템 영역에서 성적지향, 성별정체성, 성에 기반한 차별을 추가하는 개정.
2015년 발의. 오바마 대통령 지지 선언. 힐러리 클린턴, 버니 샌더스 의 선거 공약 중 하나.
기업의 지지(애플, 리바이스, 아메리카 에어라인, 페이스북, 구글, 나 이키 등)
다. 정치적 전망
공화당이 장악한 현재 의회 구성에서는 어려움.
한편 역사적인 민권법에 손을 대기 시작하는 것이 잠정적으로 ‘개 악’에도 문을 열어주는 것이 아닌가 우려. 전망하기 어려움.
라. EU 혹은 유럽평의회와의 비교
EU - 유럽시장 통합 차원에서 Employment Equality Framework Directive 2000/78/EC. 각국 이행 입법(예. 영국 2010년 평등법)
유럽평의회 국가 - 유럽인권협약 14조 차별금지 중 ‘other status’ 유 럽인권재판소는 ‘성적지향’ 차별에 대한 높은 기준의 심사 적용12)
12) 유럽인권재판소 Factsheet - Sexual orientation issues
마. 보론 - 헌법 상 ‘의심집단suspect classification’으로서의 성적지향 1980년대부터 일부 헌법학자들은 헌법적 관점에서 성적지향 차별은 성차별이라는 논지를 폈음.13) 실제로 1993년 하와이 주 동성결혼 판 결(Baehr v. Lewin)도 (성적지향 차별이 아닌) 주 헌법상 성차별에 근 거함.
흔히 동성애자 권리 관련 연방대법원의 시리즈 연작으로 불리우는 1996년 Romer v. Evans, 2003년 Lawrence v. Texas, 2013년 United States v. Windsor 그리고 2015년의 Obergefell v. Hodges까지 성적지향을 의 심집단으로 보는 심사를 피함. 제한적인 ‘집단에 기반한 보호’보다
‘사생활의 권리’, ‘모두의 권리(결혼권)’ 등 자유권적으로 해석.
이에 대한 여러 가지 해석 존재. ‘다양성 사회에서 계속하여 새로운 집단을 만들기 어렵다’ ‘자유권의 새로운 확장 가능성’
바. 소 결
패치워크적인 입법 수준. 연방법 통과 요원.
고용상 성차별을 통한 EEOC, 판례의 진전으로 요약할 수 있음.
13) Koppelman, Andrew. “Miscegenation Analogy: Sodomy Law as Sex Discrimination, The.” Yale LJ 98 (1988): 145.
Sunstein, Cass R. “Sexual Orientation and the Constitution: A Note on the Relationship Between Due Process and Equal Protection.” U. Chi. L. Rev. 55 (1988): 1161.
Koppelman, Andrew. “Why discrimination against lesbians and gay men is sex dis- crimination.” NYUL rev. 69 (1994): 197.
Ⅴ. 조직체계 1. 미 국
가. 평등기구 혹은 국가인권위원회(NHRI)의 부재
특히 국가인권위원회의 부재는 UN의 보편적정례검토(UPR)에서 반복 적으로 제기되는 문제. 미국 정부는 자유권, 평등권 관련 수많은 연방 기구들이 중첩하여 보호한다고 주장. 따라서 유럽 같은 (차별금지법) 집 행을 추진하는 평등기구(Equality Body)나 성평등부처가 존재하지 않음.
다만 민권법 이행체계인 EEOC가 고용차별 측면에서 가장 큰 역할 을 함.
나. 연방․주별 조직체계
(1) 법무부
많은 국가의 정부에서 법무부(Justice Ministry)는 소수자 인권을 보 호하는 임무를 가지고 있음. 예를 들면, 인권국에서 민권법, (포괄적) 차별금지법을 관장하고, 검사국에서 증오범죄(Hate Crime)에 대응하는 활등을 하고, 홍보교육국에서 인권 정보를 홍보하는 방식으로 소수자 인권 활동을 함.
미국 법무부(The United States Department of Justice)는 민권법, 증오 범죄법 등 소수자 인권과 평등을 위한 법령을 관장. 미국 법무부는 최근 노스캐롤라이나주에서 제출되어, 트랜스젠더의 경우 출생증명서 상의 성별과 다른 화장실을 이용하지 못하도록 하는 반인권적 법령에 대하여 민권법 제7장 성차별이라고 하며 소 제기를 하였음.14)
14) [출처: 중앙일보 2016. 5. 10. 자] 미국의 ‘화장실 전쟁’…트랜스젠더 차별했다가 소송전
미국의 법무부는 조직법상 성적지향 및 성별정체성이 명시되어 있 지 않으며, 민권법에도 마찬가지. 하지만 미국 법무부의 소수자 인권 보호 임무에 포함되는 것으로 해석됨.
(2) 기 타
한편 고용노동부(고용차별금지법), 교육부(성소수자 포함된 커리큘럼), 국방부(LGBT 장병 차별금지 등) 등 각 부처마다 관련 의제가 있음
2. 일 본
가. 법무부
15) 일본 법무성 홈페이지 http://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken04_00005.html 16) 트랜스젠더 인구 집단에 대하여 진단명을 사용하는 일본 법률상 용어.
일본 법무성 2016년 17개 역점사업15)
(1) 여성의 인권을 지키자 (2) 어린이의 인권을 지키자
(3) 노인을 소중히 하는 마음을 기르자 (4) 장애인의 자립과 사회 참여를 추진하자 (5) 동화 문제에 관한 편견과 차별을 없애자 (6) 아이누 사람들에 대한 이해를 깊게 하자 (7) 외국인의 인권을 존중하자
(8) HIV 감염자 및 한센병 환자 등에 대한 편견과 차별을 없애자 (9) 형을 마치고 출소 한 사람에 대한 편견과 차별을 없애자 (10) 범죄 피해자와 그 가족의 인권을 배려하고
(11) 인터넷을 악용한 인권 침해를 없애자
(12) 북한 당국에 의한 인권 침해 문제에 대한 인식을 깊이하자 (13) 노숙자에 대한 편견과 차별을 없애자
(14) 성적지향을 이유로 한 편견과 차별을 없애자
(15) 성 동일성 장해16)를 이유로 하는 편견과 차별을 없애자 (16) 인신매매를 없애자
(17) 동일본 대지진으로 인한 편견과 차별을 없애자
나. 후생노동성
성적소수자에 대한 성희롱과 남녀고용평등법의 관계
- 원래 후생노동성 입장은 ‘세쿠하라-성희롱’에 포함된다는 입장이 었음. (정확히 어떠한 행위들을 말하는 것인지는 모호)
- 실무에서 상담 거절 사례가 많아 내년 새 지침에 포함시키기로.
고용주를 위한 가이드라인 중 직장내 괴롭힘의 피해자 정의에 ‘성 적지향과 성별정체성과 관계없이’을 포함. 내년 1월부터 적용17)
끝.
17) http://www.japantimes.co.jp/news/2016/06/28/national/social-issues/japan-define-workplace -lgbt-discrimination-sexual-harassment/
[별 첨1]
Supreme Court Decisions on the Scope of Title VII's Sex Discrimination Provision
Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 U.S. 75 (1998). The Supreme Court held that same-sex harassment is sex discrimination under Title VII. Justice Scalia noted in the majority opinion that, while same-sex harassment was “assuredly not the principal evil Congress was concerned with when it enacted Title VII . . .statutory prohibitions often go beyond the principal evil [they were passed to combat] to cover reasonably comparable evils, and it is ultimately the provisions of our laws rather than the principal concerns of our legislators by which we are governed.
Title VII prohibits ‘discriminat[ion] . . . because of . . . sex.’ [This] . . . must extend to [sex-based] discrimination of any kind that meets the statutory requirements.” Id. at 79-80.
Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989). The Supreme Court recognized that employment discrimination based on sex stereotypes (e.g., assumptions and/or expectations about how persons of a certain sex should dress, behave, etc.) is unlawful sex discrimination under Title VII.
Price Waterhouse had denied Ann Hopkins a promotion in part because other partners at the firm felt that she did not act as woman should act.
She was told, among other things, that she needed to “walk more femi- ninely, talk more femininely, [and] dress more femininely” in order to secure a partnership. Id. at 230-31, 235. The Court found that this con- stituted evidence of sex discrimination as “[i]n the . . . context of sex
stereotyping, an employer who acts on the basis of a belief that a woman cannot be aggressive, or that she must not be, has acted on the basis of gender.” Id. at 250. The Court further explained that Title VII's
“because of sex” provision strikes at the “entire spectrum of disparate treatment of men and women resulting from sex stereotypes.” Id. (quoting City of Los Angeles Dep't of Water & Power v. Manhart, 435 U.S. 702, 707 n.13 (1978) (internal citation omitted)).
Federal Court Decisions Supporting Coverage for Transgender Individuals as Sex Discrimination
G.G. ex rel. Grimm v. Gloucester Cty. Sch. Bd., __ F.3d __, 2016 WL 1567467 (4th Cir. Apr. 19, 2016). The district court dismissed a Title IX sex discrimination claim brought by a transgender boy high school student who was denied access to the boys' restroom. Reversing and remanding the case for further proceedings, the Court of Appeals held: “At the heart of this appeal is whether Title IX requires schools to provide transgender students access to restrooms congruent with their gender identity,” and the district court failed to give appropriate deference to the U.S. Department of Education's interpretation of how its own sex discrimination regulation should apply to transgender students. That inter- pretation was set forth in a January 15, 2015 letter from the Depart- ment's Office for Civil Rights, which advised: “When a school elects to separate or treat students differently on the basis of sex . . . a school generally must treat transgender students consistent with their gender identity.”
Glenn v. Brumby, 663 F.3d 1312 (11th Cir. 2011). The plaintiff, a transgender female, brought a claim under 42 U.S.C. § 1983 alleging unlawful discrimination based on sex in violation of the Equal Protection Clause when she was terminated from her position with the Georgia General Assembly. Relying on Price Waterhouse and other Title VII precedent, the court concluded that the defendant discriminated against the plaintiff based on her sex by terminating her because she was transitioning from male to female. The court stated that a person is considered transgender
“precisely because of the perception that his or her behavior transgresses gender stereotypes.” As a result, there is “congruence” between discrimi- nating against transgender individuals and discrimination on the basis of
“gender-based behavioral norms.” Because everyone is protected against discrimination based on sex stereotypes, such protections cannot be denied to transgender individuals. “The nature of the discrimination is the same;
it may differ in degree but not in kind.” The court further concluded that discrimination based on sex stereotypes is subject to heightened scrutiny under the Equal Protection Clause, and government termination of a transgender person for his or her gender nonconformity is unconstitutional sex discrimination. Although in this case the defendant asserted that it fired the plaintiff because of potential lawsuits if she used the women's restroom, the record showed that the plaintiff's office had only single-use unisex restrooms, and therefore there was no evidence that the defendant was actually motivated by litigation concerns about restroom use. The defendant provided no other justification for its action, and therefore, the plaintiff was entitled to summary judgment.
Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004). The plaintiff alleged that he was suspended based on sex after he began to express a more feminine appearance and notified his employer that he would eventually undergo a complete physical transformation from male to female. The court held that Title VII prohibits discrimination against transgender individuals based on gender stereotyping. The court determined that discrimination against an individual for gender-nonconforming behavior violates Title VII irrespective of the cause of the behavior. The court reasoned that the
“narrow view” of the term “sex” in prior case law denying Title VII pro- tection to transgender employees was “eviscerated” by Price Waterhouse,
in which the Supreme Court held that Title VII protected a woman who failed to conform to social expectations about how women should look and behave.
Barnes v. City of Cincinnati, 401 F.3d 729 (6th Cir. 2005). Plaintiff, who
“was a male-to-female transsexual who was living as a male while on duty but often lived as a woman off duty [and] had a reputation through- out the police department as a homosexual, bisexual or cross-dresser,” alleged he was demoted because of his failure to conform to sex stereotypes.
The court held that this stated a claim of sex discrimination under Title VII.
Rosa v. Parks W. Bank & Trust Co., 214 F.3d 213 (1st Cir. 2000).
Citing Title VII case law, the court concluded that a transgender plaintiff, who was biologically male, stated a claim of sex discrimination under the Equal Credit Opportunity Act by alleging that he was denied a loan application because he was dressed in traditionally female attire.
Schwenck v. Hartford, 204 F.3d 1187, 1201-02 (9th Cir. 2000). Citing Title VII case law, the court concluded that a transgender woman stated a claim of sex discrimination under the Gender Motivated Violence Act based on the perception that she was a “man who ‘failed to act like one.’ ” The court noted that “the initial approach” taken in earlier federal appellate Title VII cases rejecting claims by transgender plaintiffs “has been overruled by the language and logic of Price Waterhouse.”
Fabian v. Hospital of Central Connecticut, No. 3:12-cv-1154, 2016 WL 1089178 (D. Conn. Mar. 18, 2016). Plaintiff, an orthopedic surgeon, brought a Title VII sex discrimination claim alleging she was not hired because she disclosed her identity as a transgender woman who would begin work after transitioning to presenting as female. Analyzing Title
VII's legislative history and case law in extensive detail, the court held that Price Waterhouse abrogates the narrow view of Title VII's plain language that previously excluded sex discrimination claims by transgender individuals, citing supportive rulings by the 6th, 9th, and 11th Circuits, as well as the EEOC's decision in Macy. See also Adkins v. City of New York, 2015 WL 7076956 (S.D.N.Y. Nov. 15, 2015) (allowing equal protection claim by transgender individual to proceed under 42 U.S.C.
Section 1983).
EEOC v. R.G. & G.R. Harris Funeral Homes, Inc., 100 F. Supp. 3d 594, 2015 (E.D. Mich. 2015). Denying the employer's motion to dismiss a Title VII sex discrimination claim brought on behalf of a terminated funeral home employee who was a transgender woman, the court held:
“[I]f the EEOC's complaint had alleged that the Funeral Home fired Stephens based solely upon Stephens's status as a transgender person, then this Court would agree with the Funeral Home that the EEOC's complaint fails to state a claim under Title VII. But the EEOC's com- plaint also asserts that the Funeral Home fired Stephens ‘because Stephens did not conform to the [Funeral Home's] sex- or gender-based preferences, expectations, or stereotypes’ (Compl. at ¶ 15). And binding Sixth Circuit precedent establishes that any person without - regard to labels such as transgender - can assert a sex-stereotyping gender-discrimination claim under Title VII, under a Price Waterhouse theory, if that person's failure to conform to sex stereotypes was the driving force behind the ter- mination. This Court therefore concludes that the EEOC's complaint states a claim as to Stephens's termination.”
Lewis v. High Point Regional Health System, 79 F. Supp. 588 (E.D.N.C.
2015). Plaintiff, a certified nursing assistant, alleged she was denied hire
for several positions because of her transgender status. At the time of her interviews, she was anatomically male, and was undergoing hormone replacement therapy in preparation for sex reassignment surgery in the future. The district court denied the employer's motion to dismiss the case because the employer had argued only that sexual orientation was not covered under Title VII and sexual orientation and gender identity are two distinct concepts. The court therefore allowed plaintiff's transgender discrimination claim to proceed under Title VII.
Finkle v. Howard Cnty., Md., 122 Fair Empl. Prac. Cas. (BNA) 861, 2014 WL 1396386 (D. Md. Apr. 10, 2014). Denying the county's motion to dismiss or for summary judgment on a Title VII claim brought by a volunteer auxiliary police officer, the court ruled that the officer was an
“employee” for Title VII purposes, and that her claim that she was discriminated against “because of her obvious transgendered status” raised a cognizable claim of sex discrimination. The court reasoned: “[I]t would seem that any discrimination against transsexuals (as transsexuals) - indi- viduals who, by definition, do not conform to gender stereotypes - is proscribed by Title VII's proscription of discrimination on the basis of sex as interpreted by Price Waterhouse. As Judge Robertson offered in Schroer[v. Billington, 577 F. Supp. 2d 293 (D.D.C. 2008)], ‘[u]ltimately I do not think it matters for purposes of Title VII liability whether the Library withdrew its offer of employment because it perceived Schroer to be an insufficiently masculine man, an insufficiently feminine woman, or an inherently gender-nonconforming transsexual.’ ”
Parris v. Keystone Foods, 2013 WL 4010288 (N.D. Ala. Aug. 7, 2013), appeal dismissed, No. 13-14495-D (11th Cir. Dec. 26, 2013). Plaintiff, a transgender female, alleged that she was discharged from her job at a
chicken processing facility because of her “gender non-conformity.” The district court, citing Glenn v. Brumby, recognized that the plaintiff's claims were covered by Title VII's sex discrimination prohibitions, but granted summary judgment to the employer on the ground that plaintiff's com- parator evidence and evidence of discriminatory remarks by coworkers did not show that her discharge was motivated by her gender identity as opposed to the legitimate non-discriminatory reason proffered by the employer.
Radtke v. Miscellaneous Drivers & Helpers Union Local #638 Health, Welfare, Eye, & Dental Fund, 867 F. Supp. 2d 1023 (D. Minn. 2012).
Assessing a claim under ERISA for wrongful termination of benefits to a legal spouse of a transgender individual, the court quoted the language from Smith v. City of Salem that the Supreme Court's decision in Price Waterhouse “eviscerated” the “narrow view” of “sex” articulated in earlier Title VII cases, and observed: “An individual's sex includes many com- ponents, including chromosomal, anatomical, hormonal, and reproductive elements, some of which could be ambiguous or in conflict within an individual.”
Schroer v. Billington, 577 F. Supp. 2d 293 (D.D.C. 2008). The plaintiff, a transgender female, was offered a position as a terrorism research analyst before she had changed her name and begun presenting herself as a woman. After the plaintiff notified the employer that she was under a doctor's care for gender dysphoria and would be undergoing gender transition, the employer withdrew the offer, explaining that the plaintiff would not be a “good fit.” The court stated that since the employer refused to hire the plaintiff because she planned to change her anatomical sex by undergoing sex reassignment surgery, the employer's decision was
literally discrimination “because of ... sex.” The court analogized the plaintiff's claim to one in which an employee is fired because she converted from Christianity to Judaism, even though the employer does not discriminate against Christians or Jews generally but only “converts.”
Since such an action would be a clear case of discrimination “because of religion,” Title VII's prohibition of discrimination “because of sex” must correspondingly encompass discrimination because of a change of sex. The court concluded that decisions rejecting claims by transgender individuals
“represent an elevation of ‘judge-supposed legislative intent over clear statutory text,’ ” which is “no longer a tenable approach to statutory con- struction.”
Lopez v. River Oaks Imaging & Diagnostic Group, Inc., 542 F. Supp.
2d 653 (S.D. Tex. 2008). The plaintiff alleged that she was subjected to sex discrimination when the employer rescinded its job offer after learning that she was transgender. Denying the employer's motion for summary judgment, the court concluded that the plaintiff's claim was actionable as sex discrimination under Title VII on the theory that she failed to com- port with the employer's notions of how a male should look. A finder of fact might reasonably conclude that the employer's statement that the job offer was rescinded because she had “misrepresented” herself as female reflected animus against individuals who do not conform to gender ste- reotypes.
Mitchell v. Axcan Scandipharm, Inc., No. 05-243, 2006 WL 456173, at
*2 (W.D. Pa. 2006). Plaintiff alleged sex-based harassment and termination in violation of Title VII after the employer learned that plaintiff had been diagnosed with gender identity disorder and plaintiff began pre- senting at work as a female after having presented as a male during the
first four years of employment. Denying the employer's motion to dismiss, the court held that because the complaint “included facts showing that his failure to conform to sex stereotypes of how a man should look and behave was the catalyst behind defendant's actions, plaintiff has sufficiently pleaded claims of gender discrimination.”
Tronetti v. TLC HealthNet Lakeshore Hosp., No. 03-cv-375E, 2003 WL 22757935, at *4 (W.D.N.Y. 2003). Relying on the reasoning in Schwenck v. Hartford, 204 F.3d 1187, 1201-02 (9th Cir. 2000), the court ruled that plaintiff's sex discrimination claims of hostile work environment harass- ment and discriminatory discharge arising from her transition and sex reassignment surgery were actionable under Title VII, based on factual allegations that she was discriminated against for “failing to act like a man.” See also Doe v. United Consumer Fin. Servs., No. 1:01-cv-1112, 2001 WL 34350174, at *2-5 (N.D. Ohio 2001).
Creed v. Family Express Corp., 101 Fair Empl. Prac. Cas. (BNA) 609, 2007 WL 2265630 (N.D. Ind. Aug. 3, 2007). The plaintiff, a transgender female, alleged facts permitting an inference that she was terminated because of gender stereotypes; specifically, that she was perceived by her employer to be a man while employed as a sales associate and was fired for refusing to present herself in a masculine way. See also Hunter v.
United Parcel Serv., 697 F.3d 697 (8th Cir. 2012) (affirming summary judgment for the employer under both Title VII and state law, the court did not rule that such discrimination was not actionable under Title VII, but rather that there was no evidence that the prospective employer knew or perceived that plaintiff was transgender during the job interview, and therefore a prima facie case of sex discrimination was not established).
Miles v. New York Univ., 979 F. Supp. 248, 249-50 (S.D.N.Y. 1997).
Noting that the phrase “on the basis of sex” in Title IX is interpreted in the same manner as similar language in Title VII, the court held that a transgender female student could proceed with a claim that she was sexually harassed “on the basis of sex” in violation of Title IX.
Federal Court Decisions Supporting Coverage of Sexual Orientation-Related Discrimination as Sex
Discrimination
Muhammad v. Caterpillar Inc., 767 F.3d 694 (7th Cir. Sept. 9, 2014, as amended on denial of rehearing, Oct. 16, 2014). Plaintiff alleged that hostile work environment harassment relating to his perceived sexual orientation was sex-based harassment in violation of Title VII. Affirming the district court's grant of summary judgment to the employer, the appellate court ruled that the employer took prompt remedial action once on notice of the harassment. As urged by the EEOC in an amicus brief filed in connection with plaintiff's petition for rehearing, the court denied the petition but amended its original decision to delete language that had stated sexual orientation-related discrimination claims are not actionable under Title VII.
Latta v. Otter, 771 F.3d 456 (9th Cir. 2014). The 9th Circuit Court of Appeals held that statutes and constitutional amendments in Idaho and Nevada prohibiting same-sex marriages and refusing to recognize same-sex marriages validly performed in other states violated the Equal Protection Clause. The opinion of the court held that the laws were invalid as they discriminated on the basis of sexual orientation without sufficient justi- fication. It also noted that “the constitutional restraints the Supreme Court has long imposed on sex-role stereotyping . . . may provide another potentially persuasive answer to defendant's theory.” Id. at 474. A con- currence by Judge Berzon focused exclusively on the sex discrimination argument. Her opinion stated that she would have found that the Idaho
and Nevada laws unlawfully discriminated on the basis of sex as, among other reasons, “the social exclusion and state discrimination against lesbian, gay, bisexual, and transgender people reflects, in large part, disapproval of their nonconformity with gender-based expectations.” Id. at 495.
Christiansen v. Omnicom,Group, Inc., __ F. Supp. 3d ___, 2016 WL 951581 (S.D.N.Y. Mar. 9, 2016). Holding that it was bound to apply circuit precedent disallowing Title VII sex discrimination claims based on sexual orientation, the court nevertheless included in its decision an extensive critique of that precedent and others, observing: “In light of the EEOC's recent [Baldwin] decision on Title VII's scope, and the demon- strated impracticality of considering sexual orientation discrimination as categorically different from sexual stereotyping, one might reasonably ask - and, lest there be any doubt, this Court is asking - whether that line should be erased.”
Videckis v. Pepperdine University, 2015 WL 8916764 (C.D.Cal. Dec.
15, 2015). Pepperdine University filed a renewed motion to dismiss pla- intiff's Title IX claim, stating that the plaintiff alleged sexual orientation discrimination and not sex discrimination. The district court denied the motion, explicitly holding that “sexual orientation discrimination is a form of sex or gender discrimination.” The court cited with approval the Com- mission's decision in Baldwin v. Dep't of Transportation, EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015), explaining that sexual orientation discri- mination is sex discrimination “because it involved treatment that would not have occurred but for the individual's sex; because it was based on the sex of the person(s) the individual associates with; and/or because it was premised on the fundamental sex stereotype, norm, or expectation that individuals should be attracted only to those of the opposite sex.”
Isaacs v. Felder, 2015 WL 6560655 (M.D. Ala. Oct.29, 2015). Granting the employer's motion for summary judgment on plaintiff's Title VII claim due to insufficient evidence of discriminatory intent on the facts of the case, the court nevertheless explicitly rejected arguments that sexual orien- tation discrimination cannot be challenged under Title VII: “This court agrees instead with the view of the Equal Employment Opportunity Commission that claims of sexual orientation-based discrimination are cognizable under Title VII. In [Baldwin], the Commission explains per- suasively why ‘an allegation of discrimination based on sexual orientation is necessarily an allegation of sex discrimination under Title VII’ … Particularly compelling is its reliance on Eleventh Circuit precedent [pro- hibiting discrimination based on a protected characteristic because of a personal association]. Cf. Parr v. Woodmen of the World Life Ins. Co., 791 F.2d 888, 892 (11th Cir. 1986) (‘Where a plaintiff claims discrimi- nation based upon an interracial marriage or association, he alleges, by definition, that he has been discriminated against because of his race [in violation of Title VII].’). …. To the extent that sexual orientation discrimi- nation occurs not because of the targeted individual's romantic or sexual attraction to or involvement with people of the same sex, but rather based on her or his perceived deviations from ‘heterosexually defined gender norms,’ this, too, is sex discrimination, of the gender-stereotyping variety …. See also Latta v. Otter, 771 F.3d 456, 486 (9th Cir. 2014) (Berzon, J., concurring) (‘The notion underlying the Supreme Court's anti-stereotyping doctrine in both Fourteenth Amendment and Title VII cases is simple, but compelling: ‘[n]obody should be forced into a pre- determined role on account of sex,’ or punished for failing to conform to prescriptive expectations of what behavior is appropriate for one's gender.
See Ruth Bader Ginsburg, ‘Gender and the Constitution,’ 44 U. Cin.
L.Rev. 1, 1 (1975).”
Boutillier v. Hartford Public Schools, 2014 WL 4794527 (D. Conn.
Sept. 25, 2014). The court denied the employer's motion to dismiss a Title VII sex discrimination claim alleging adverse employment actions occurring after management learned of her sexual orientation. The allegation that plaintiff was “subjected to sexual stereotyping during her employment on the basis of her sexual orientation” was held actionable as sex discri- mination under Title VII because it sets forth “a plausible claim that she was discriminated against based on her non-conforming gender behavior.”
Hall v. BNSF Railway Co., 2014 WL 4719007 (W.D. Wash. Sept. 22, 2014). Denying an employer's motion to dismiss a Title VII sex discri- mination claim challenging the employer's policy of providing health in- surance coverage for employees' legally married opposite-sex spouses but not same-sex spouses, the court found that the allegations were sufficient to allege discrimination based on the sex of the employee.
Terveer v. Billington, 2014 WL 1280301 (D.D.C. Mar. 31, 2014). Denying the employer's motion to dismiss the plaintiff's Title VII sex discrimi- nation claims for denial of promotion and harassment because of non- conformance with sex stereotypes, the court found sufficient the plaintiff's allegations that he is “a homosexual male whose sexual orientation is not consistent with the Defendant's perception of acceptable gender roles,”
that his “status as a homosexual male did not conform to the Defendant's gender stereotypes associated with men [at his workplace],” and “his orien- tation as homosexual had removed him from [his supervisor's] precon- ceived definition of male.”
Centola v. Potter, 183 F. Supp. 2d 403 (D. Mass. 2002). In dicta, the court explained: “Sexual orientation harassment is often, if not always, motivated by a desire to enforce heterosexually defined gender norms.
In fact, stereotypes about homosexuality are directly related to our stereotype about the proper roles of men and women.”
Koren v. Ohio Bell Telephone Co., 2012 WL 3484825 (N.D. Ohio Aug. 14, 2012). Denying defendant's motion for summary judgment where plaintiff alleged his supervisor discriminated against him based on sex stereotypes because he is married to a man and took his husband's last name, the court held: “That is a claim of discrimination because of sex.”
(emphasis in original).
Heller v. Columbia Edgewater Country Club, 195 F. Supp. 2d 1212, 1224 (D. Or. 2002). In a Title VII sex harassment case brought by a lesbian employee who was subjected to negative comments about her sex life, the court stated that the belief that men or women should only be attracted to or date persons of the opposite sex constitutes a gender stereotype. “If an employer subjected a heterosexual employee to the sort of abuse allegedly endured by Heller-including numerous unwanted offen- sive comments regarding her sex life-the evidence would be sufficient to state a claim for violation of Title VII. The result should not differ simply because the victim of the harassment is homosexual.” In this case, the court held, a jury could find that [the manager] repeatedly harassed (and ultimately discharged) Heller because Heller did not conform to Cagle's stereotype of how a woman ought to behave. Heller is attracted to and dates other women, whereas Cagle believes that a woman should be attracted to and date only men.
Strong v. Grambling State University, 2015 WL 1401335 (W.D. La.
Mar. 25, 2015). The court analyzed on the merits plaintiff's claim that he was subject to sex discrimination in violation of Title VII based on his
“gender status as heterosexual” because “women and homosexuals earn higher salaries than he does and receive pay increases where he does not.” Granting the employer's motion for summary judgment, the court found there was insufficient evidence to support an inference of discrimi- natory intent.
성소수자 정책과 미국의 성평등 관련 입법동향 및 지원체계
구 미 영
(한국여성정책연구원 부연구위원)
1. 미국 ‘성’차별의 변화
- 기존의 고용차별이 집단 자체에 바탕한 차별적인 고정관념에 바 탕했다면 근래 들어 개별화(individualized)되고 있다는 Kramer의 견해와 발표자의 설명이 인상적이었음. 성차별과 관련된 판례법리 와 연구의 역사 속에서, 통계적으로 누적된 여성/남성 집단 간의 구조적, 제도적 불평등을 바탕으로 성차별 여부를 판단해야 한다 는 것이 학계 및 여성단체들의 주장이었음. 법원은 소송을 제기한 특정 개인이 차별을 받았는지를 중심으로 판단하는 태도를 보여 성차별 판단에 있어 협소한 관점이라는 비판을 받곤 했음.
- 이런 논쟁의 맥락을 고려했을 때 형식적 차별/대인관계적 차별이 라는 분류의 취지가 무엇인지 고민이 됨. “사회의 젠더 섹슈얼리 티 규범에 순응하기를 실패한 사람을 차별하는 경향”이라고 설명 했는데, 이 또한 특정 성별 집단에 대해 부여된 성역할 고정관념 으로 인해 피해를 받는다는 점에서 구조적인 문제로 설명할 수 있지 않을까 생각함
2. 민권법 성개념의 역사적 해석 확정
- 민권법에서의 ‘성’ 개념이 역사적으로 어떻게 확장되어 해석되었 는가를 보여주는 유의미한 내용임. 임신에 대한 차별도 성차별로 볼 수 있는지 등의 서구에서의 논쟁은 우리 고평법, 인권법 등에 직접적인 영향을 미침. 고평법은 성차별에 “성별, 혼인, 가족 안에 서의 지위, 임신 또는 출산” 등을 이유로 한 차별, 국가인권위법
은 차별에 “혼․미혼․별거․이혼․사별․재혼․사실혼 등 혼인
여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황” 등을 이유로 한 경우를 구체적으로 규정함. -> 고평법이나 국가인권위법 자체
가 성차별에서의 ‘성’을 생물학적 개념에 한정하지 않고 사회, 문 화적으로 형성된 젠더라는 의미로 넓게 상정했다는 주장의 근거 가 될 수 있을 것임.
3. 프라이스 워터하우스 사건 판결
- 성별 고정관념이 영향을 미친 경우 ‘성차별’로 볼 수 있다는 법리 를 제시한 중요한 판결. 이 판결이 LGBT 차별 사건에서 많이 주 장되었으나, 미국 법원은 이 법리를 LGBT사건에 적용함에 있어 대단히 조심스러운 태도를 보였음. 의회가 민권법을 입법할 당시
‘성’에 ‘성적 취향’이 포함되는 것을 의도하지 않았다는 것이 법원 의 일관된 해석이었기 때문임1)
- 유럽연합의 경우, 유럽연합 지침에 의해 성적 지향도 보호받아야 할 사유로 인정되었음. 따라서 유럽 국가에서의 ‘성’ 개념(성적 지 향 포함 여부)를 보려면, 지침 제정 및 국내법 적용 이전 시기의 판례와 입법을 참고해야 유의미한 참고자료를 얻을 것으로 보임.
4. 트렌스젠더에 대한 미국 판례 동향 관련
- ‘성’에 성적 지향이 포함되지 않는다는 미국 판례를 따르더라도 트렌스젠더의 경우 생물학적 성으로 보이기 때문에 민권법 제7편 의 적용을 받을 수 있다고 함. 이러한 논리를 따르면, 현행 고평 법이나 근로기준법(균등처우 조항)을 트렌스젠더 차별 사건에 바 로 적용가능할 것으로 판단됨.
5. 일본 교육부의 성소수자 학생 관련 지침, 남녀공동참획사회추진 국 지침에 가정폭력 가해자로 동성배우자를 포함시킨 것, 법무성
1) JW Friedman, “Gender Nonconformity and the Unfulfilled Promise of Price Waterhouse v. Hopkins”, Duke Journal of Gender Law & Policy, 2007.
17개 역점 사업 등을 자세히 연구할 필요성 있음. 입법부 및 행 정부, 사법부에 관련 법개정이나 해석론 필요성 제시할 때 가장 효과적인 근거 중 하나이기 때문임. 일본은 우리와 같은 국가인 권위법이 없는데, 법무성 17개 역점 사업이 어떤 법령을 근거로 내용을 작성했는지도 중요한 쟁점임.
6. 고용평등 촉진 정책 수단 관련
- 미국에서 성적 지향 차별 관련 연방 입법은 없는 상태이나, 계약 준수제(contract compliance)를 적용할 수 있도록 한 행정명령은 중 대한 의미를 갖고 있음. 연방정부에 조달계약을 체결하는 일정 규 모 이상의 기업에 대해 고용차별 소지가 있는지 정보를 제출케 하고, 문제 있을 시 계약해지 등의 조치를 취할 수 있는 제도이기 때문임.
