장애인고용촉진 및 직업재활법의 개정방안에 관한 연구
The Study on Amendment of the Employment Promotion and Vocational Rehabilitation Act for People with Disabilities
나 운 환*ㆍ이 근 용**ㆍ정 승 원***
Na, Woon Hwan Rhee, Kun Ryong Jeong, Seung Wonㆍ ㆍ
<요 약>
본 연구는 지난 2000년 장애인 고용촉진 및 직업재활법 개정과 체계를 다원화 한 이 후 구직자의 증가에 비해 상대적인 취업률 저하 직종격리 현상의 확대 등의 문제가, , 드러나고 있으며 이 정책을 둘러싸고 있는 여러 요인들 즉 구직자와 노동시장 환경 등, 이 급격히 변화하는 바 이에 대응하기 위한 방안을 마련하고자 하는 연구이다 이에, . 본 연구는 법률 개정이 필요한 이유와 실태를 진단해 보고 이를 근거로 개정의 방향 성을 제안하고자 한다 개정의 방안은 먼저 이 법의 개정과 함께 차별금지법 제정이. , 필요하며 할당고용제도와 상호 보완할 수 있는 체계가 있어야 한다 둘째 현행 법률의. , 명칭이 이 법의 제정 목적을 나타낼 수 있는 내용으로 개정되어야 하며 법 형식도 다 른 노동법규에 우선될 수 있도록 특별법으로 개정되어야 한다 셋째 적용대상 장애인. , 의 제한과 적용 제외율 제도가 폐지되어야 한다 넷째 기준 고용율의 확대와 채용 목. , 표제나 고용하한제가 도입되어야 한다 다섯째 공공기관의 의무 고용 미 이행 시 벌칙. , 을 강화하여야 한다 여섯째 공정한 인사관리를 위한 시스템과 인사에서 적절한 배려. , 제도가 의무화 되어야 한다 일곱째 전문적인 직업재활 서비스가 제공될 수 있도록 제. , 도적으로 뒷받침되어야 하며 보건복지부 직업재활 사업에 대한 특례조항은 유지되어야 한다 여덟째 전달체계를 일원화하고 주류화 노동관련 법률과 연계될 수 있도록 제도. , 가 보완되어야 한다 마지막으로 관련 국가공무원 법이나 규정들이 개정되어야 하며 장. 애인이 직무수행에서 보조공학이 접근될 수 있도록 제도가 마련되어야 한다.
핵심어 : 장애인 고용정책 직업재활정책 노동법규 직업상담, , ,
* 대구대학교 직업재활학과 교수 교신저자( : [email protected]) Department of Vocational Rehabilitation, Daegu University
** 대구대학교 직업재활학과 교수
Department of Vocational Rehabilitation, Daegu University
*** 대구대학교 직업재활학과 박사과정
Department of Vocational Rehabilitation Graduate School, Daegu University Vol. 44, No. 4, pp. 215 242, 2005.～
I. 서 론
우리나라 장애인 직업재활사업에서 국가가 정책적 접근을 시도하기 시작한 것은 지난 1981년 심신장애인복지법이 제정되고1982년부터 보건복지부가 사 한국장애인( ) 재활협회에 위탁한 장애인 취업 알선사업부터이다 그 이후. 1990년 장애인고용촉진 등에 관한 법률제정과 2000년 동 법률의 전면개정이 정책적 전환점이 되었다.
이 시기의 실적을 분석해 보면 직업재활사업의 경향을 추적할 수 있는데 1982년부 터1990년까지 구직상담은 17,197명이며 이 중, 56.5% 9,723인 명을 취업시킨 것으로 나타났으며 구인 업체 개발도, 7,415개 업체를 개발한 것으로 나타났다 실적에 나타. 난 통계수치를 가지고 단순히 비교해 보면 사업이 시작된 이후 년째인5 1986년부터 구직상담이나 취업확정이 높게 나타났다. 1991년부터 직업재활법으로 개정되기 전 년까지는 명을 상담하여 인 명을 취업시킨 것으로 나타났으며 1999 63,797 38.7% 27,598
년대와 마찬가지로 사업이 시작된 이후 년째인 년부터 취업 확정인원이 차
80 6 1996 1
증가하였고99년 이후 대폭 증가한 것으로 나타났다 직업재활법 이후의 실적을. 2001 년부터 2003년까지의 한국장애인고용촉진공단과 보건복지부의 직업재활기금사업을 가지고 분석해보면 년 동안3 128,380명을 구직 상담하여24.5% 31,452인 명을 취업시 켜 지난 2000년 법 개정에서 체계를 다원화하여 장애인들을 집에서 끌어내겠다는 성 과는 거두고 있는 것으로 나타났다 세부적으로 보면. 80년대나 90년의 실적을 보면 직업재활실적이 본 궤도에 진입하는 데는 약 년이 소요되고 있는 것으로 나타나며5 , 구인자의 특성은 특별한 변화가 없으나 구직자와 취업자는 지체 장애(70% 50%)→ 에 서 정신지체(2% 15%),→ 정신장애(3 4%)→ 가 증가하여 서비스의 변화가 필요함을 나 타내주고 있다 또한 구직상담이 폭발적으로 증가하여 직업재활법 제정이후 체계를. 다원화한 효과가 나타나고 있는 것으로 분석되나 취업률은 급격히 떨어지고 있어 취 업률을 향상시키기 위한 정책적 대안 마련이 필요한 것으로 분석된다 구직자와 구인. 자의 학력사항은 중졸이하가 감소(50% 30%)→ 하고 초대졸 이상이 증가(10% 17%)→ 하고 있는데 비해 취업률은 변화가 없기 때문에 결국 중졸이하와 고학력 장애인의 취업률은 점점 더 어려워 질 것으로 예상되며 단순 생산직종의 직종편중 현상이, 90 년대에 40%대로 떨어졌다가 최근80년대와 마찬가지인 60%대로 증가하고 있다 나운( 환, 2004).
이와 같은 상황을 분석해 보면 2000년 법 개정 이후 전반적인 고용정책의 틀을 다
시 논의하기에는 이른 시점이 있으나 구직자 대비 취업률과 고학력자의 취업 직종격, 리현상을 해결하기 위한 정책적인 변화가 필요한 시점이라 본다 물론 지난. 2000년 직업재활법으로 개정할 시 당초 새정치국민회의에서 제안한 직업재활법은 현재 나타 나고 있는 취업률의 제고 직종격리현상의 문제 등이 상당히 고려된 안이었으나 원안, 대로 통과되지 않은 상황이었기 때문에 장애인고용촉진 및 직업재활법 개정에 대한 논의는 어떻게 보면 당연한 결과일지도 모른다 박경순( , 2004).
따라서 본 연구는 현행 장애인고용촉진 및 직업재활법의 개정이 필요한 이유와 실태를 진단해 보고 이를 근거로 개정의 방향성을 제안하는데 그 목적이 있다.
II. 본 론
1. 개정이유
장애인고용촉진 및 직업재활법 개정에 대한 논의는 여러 곳에서 시작되고 있는 듯하다 먼저 열린우리당 장향숙의원이 통합 고용법을 제안해 놓고 있고 정화원의 . 원도 법률 개정을 공언하였다 또한 사 한국장애인재활협회의 . ( ) RI Korea 직업분과 와 ( ) 사 한국장애인단체총연맹 장애우 권익문제연구소 고용 장려금 저지 대책을 , , 위해 만들어진 연대에서 법률개정을 위한 작업을 진행 중에 있다 따라서 이 법률 . 의 개정은 어떤 형식이든 다루어져야 할 사항인데 제각기 개정에 대한 이유와 목 표가 다르기 때문에 다른 목소리를 내고 있는 것으로 비추어진다 .
그러나 이 법률이 개정되어야 하는 이유는 장애인 직업재활에 가장 큰 변화요인인 구직환경과 구인환경이 변화되었다는 것과 장애인 직업재활에 있어 세계적인 흐름이 바뀌고 있다는 것이다 따라서 이 법을 개정할 때는 이런 이유에 대한 명확한 해결책. 을 제시가 선행되지 않으면 개정의 필요성은 퇴색할 것이다.
구직 환경의 변화 1)
구직 장애인의 증가와 특성의 변화 (1)
지난 1999년과 2003년의 장애인복지법 개정은 등록 장애인 수를 폭발적으로 증가 시켰으며 장애인 구직자 수도 증가하였다. < 2-1>표 의 연도별 장애인등록 현황을 보
면 등록제도 시행 이후 10년 후인 1999년에는 75만 명이 등록하였으나 그 이후 년5 동안 배 이상이 증가하여2 2005 6 30년 월 일 현재 약 170만 명이 등록하였다.
표 연도별 등록 장애인 현황
< 2-1>
1989 1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005.6
218,601 248,447 378,323 416,889 480,188 582,913 753,451 1,024,371 1,114,259 1,255,885 1,454,215 1,610,994 1,699,329
(자료: www.mohw.go.kr 2005. 9)
이 상승률은 구직자 수에서도 그대로 반영되는데 < 2-2>표 에서 나타나는 바와 같 이 1982년 이후 한국장애인재활협회 한국장애인고용촉진공단 보건복지부 직업재활, , 기금사업 구직창구에 구직상담을 신청한 장애인 수가 지난 1999년 이전
년 동안 약 만 천명이었으나 직업재활법 제정과 장애범주 확대 이후 년 동안
18 8 8 3
무려 배 가까운 약2 13만 명이 구직 등록한 것으로 나타나 전체 등록 장애인 증가 추세보다 구직자가 폭발적으로 늘어나고 있음을 나타내 주고 있다.
이 상승률은 구직자 수에서도 그대로 반영되는데 < 2-2>표 에서 나타나는 바와 같 이 1982년 이후 한국장애인재활협회 한국장애인고용촉진공단 보건복지부 직업재활, , 기금사업 구직창구에 구직상담을 신청한 장애인 수가 지난 1999년 이전 18년 동안 약 만 천명이었으나 직업재활법 제정과 장애범주 확대 이후 년 동안 무려 배 가8 8 3 2 까운 약 13만 명이 구직 등록한 것으로 나타나 전체 등록 장애인 증가 추세보다 구 직자가 폭발적으로 늘어나고 있음을 나타내 주고 있다.
표 연도별 구직 구인 취업자 현황
< 2-2> , ,
구분 계 1982 1990 ～ 1991 1999 ～ 2001 2003 ～
구직상담 216,818 17,197 71,241 128,380
구인개발 145,515 7,415 63,787 74,313
취업확정 68,773 9,723 27,598 31,452
취업률 431,106 56.5% 38.7% 24.5%
자료 나운환 ( : , 2004)
또한 취업결정에 영향을 주는 장애유형과 학력실태를 보면 < 표 2-3> 과 같이 장애유형은 지체장애는 감소하고 정신지체와 정신장애와 같은 인지장애인들이 증가하고 있으며 학력은 < 표 2-4> 와 같이 중졸이하의 저학력이 줄고 고졸이상 의 고학력이 증가하는 추세이다 따라서 이런 변화에 부응하기 위한 정책적 개 . 선은 필요하다 .
표 연도별 구직 장애인의 장애유형
< 2-3>
구분 계 지
체 뇌 병 변
시각 청 각 언 어
정 신 지 체
정 신 장 애
발 달 장 애
신 장 장 애
심 장 장 애
호 흡 기
간 안 면 변 형
장 루
간 질
기 타
구 직 자
1982-1990 100.0 61.7 2.4 28.8 2.3 4.8
1991-1999 100.0 71.5 3.0 14.2 11.3
2001-2003 100.0 53.7 5.8 5.5 14.4 15.1 3.8 0.1 1.0 0.2 0.03 0.01 0.03 0.03 0.1 0.1
자료 나운환 ( : , 2004)표 연도별 구직장애인의 학력
< 2-4>
구분 계 무학 초등졸 중졸 고졸 초대졸 대졸이상 기타
구 직 자
1982-1990 13,789
(100.0) 5.9 11.0 35.4 38.1 4.0 5.6 - 1991-1999 48,778
(100.0) - 18.1 25.1 41.3 5.1 5.3 5.2 2001-2003 56,197
(100.0) 1.0 10.6 19.3 52.0 7.1 9.6 0.5
자료 나운환 ( : , 2004)재활패러다임의 변화
(2)
년과 년 세계보건기구의 장애범주에 대한 새로운 개념 정립과 년 미
1997 2001 1990
국 장애인법 제정이후 전 세계적으로 장애인의 시민권 확립운동이 펼쳐지면서 시설 로부터 분리된 지원서비스와 장애인의 자기선택 및 자기결정권운동 독립생활 및 자, 조운동 가족옹호 및 가족운동 등을 통해 지역사회에서 장애인의 역량을 강화하는 사, 상이 주류가 되고 있다(Cuomo, 1994).이와 같은 변화는 진보주의(progressive), 개혁
주의(reformist)의 영향으로 전통적 사회복지나 재활패러다임에 강한 비판을 제기하 고 있다 나운환( , 2004).
오늘날 한국의 상황은1970년에서 2000년대의 미국을 중심으로 서구사회에서 일어 난 재활패러다임 변화들이 동시에 일어나고 있는 상황으로 재활의 전반적인 경향이 재활패러다임에서 독립생활 혹은 Empowerment 패러다임으로 변화를 시도하고 있다. 그러나 지금까지는 재활패러다임이라는 흐름 속에서 전문가 중심의 직업재활서비스 들이 제공되어졌기 때문에 이러한 방법의 적용에 있어 장애인 중심에서 변화와 노력 을 요구한 것이 사실이다 그러므로 직업재활서비스나 방법들은 다음과 같은 변화가. 필요한 시점에 있다.
첫째 직업재활과정에서 내담자 외에 동료 근로자나 고용주 고용환경을 어떻게 변, , 화시킬 것인지에 대한 방법론의 접근이 필요하다(Whitney-Thomas et al., 1999). 지 금까지는 장애인 개인의 직업잠재력을 어떻게 찾고 개발할 것인지가 중점적으로 논 의되어 왔지만 앞으로는 동료근로자나 작업장 사회환경이 어떻게 변화해야 장애인, ․ 의 생산성이나 고용능력이 향상될 것인지에 대한 정책이 접근이 시도되어야 하며 직 업재활서비스 실시기관들인 복지관이나 직업재활시설들도 이런 변화의 중심에서 사 업을 전개할 필요가 있다.
둘째 직업재활에서 장애인의 사회적 역할인지를 바꾸어야 한다 기본적으로 직업, . 재활의 대상은 직업적인 욕구를 가진 장애인이다 지금까지 욕구는 있지만 사회환. ․ 경적 요인에 의해 생산력을 발휘하기가 어려운 장애인들의 직업재활은 철저히 무시 되어 온 것이 사실이다 장애인고용촉진 및 직업재활법이나 직업재활서비스를 제공하. 는 복지관이나 직업재활시설에서부터 직업재활의 대상은 직업적인 욕구를 가진 장애 인이며 욕구를 가진 장애인들은 적절한 배려(reasonable accommodation)만 이루어진 다면 고용이 가능하다는 역할인지를 가져야 한다.
셋째 직업재활서비스의 통제자는 전문가도 장애인도 아닌 상호의존관계, , inter 라는 인식으로 바뀌어야 한다 직업재활정책이나 서비스에 -dependence(partnership) .
있어서도 장애인의 참여는 제한적이었으며 전문가 일방적인 정책과 서비스가 이루어 진 것이 현실이다 따라서 이런 상황에서 직업재활정책이나 서비스현장의 의사결정과. 정에서 장애인들의 참여를 어떻게 보장할 것인가는 대단히 중요해지며 이번 법률에 서 이런 방식들이 논의되어야 한다.
노동시장 환경의 변화 2)
장애인 직업재활과 노동은 구직자인 장애인의 인적자원개발과 구인자인 노동시장 의 변화에 민감하게 반응할 수밖에 없다. 2000년 장애인고용촉진 등에 관한 법률을 장애인고용촉진 및 직업재활법으로 개정한 이후 장애인에 대한 인적자원개발에 대한 변화는 아직 논의할 정도의 기간이 지난 것은 아니지만 실제 우리나라 고등교육 상 황이 좋아진 것은 없어 보인다 또한 고등교육 이후 인적자원개발을 창출하기 위한. 직업능력개발 부분에 있어서도 직업전문학교가 추가로 두 곳 설치된 것 외에는 상황 이 좋아진 것은 없어 보인다 그러나 노동시장 상황은. 2000년 당시와 비교해 보면 오 히려 악화되고 있는 것으로 분석된다 노동시장에 영향을 주는 요인 중 유가 국내임. , 금 및 원화가치 변화 경상수지 등은 한국경제를 다시 흔들고 있고 이것은 그대로 노, 동시장에 전달될 것이다.
년 법률개정 전 후의 노동시장 상황을 보면 원유수입 연평균 가격이 배럴당
2000 ,
달러수준이며 원화가치는 원 대 경상수지 흑자는 억 달러 정도이다 인
25 1,200 , 100 . 5
이상 근로자의 평균임금은 164만원 정도였으나 2004년 전 후의 사정은 원유수입 가, 격이 배럴당 50달러이상이며 원화가치는 1050원대 경상수지 흑자는, 200억 달러이나 외부적 요인으로 인해 경상수지규모는 점차 줄어들 것으로 민간연구기관들은 예견하 고 있다 통계청( , 2005; 한국일보 월5 31일자). 또한 인 이상 근로자의 평균임금은 약5 만원 수준으로 빠른 속도로 증가하였고 이 외에도 국제금리상승 생산성지수와 소
220 ,
비자지수의 둔화 근로자들의 지속적인 임금상승에 대한 압박 등도 노동시장에 지속, 적인 영향을 미치고 있다.
이와 같은 상황을 반영하듯 실업률은1998 7.0%년 에서1999 6.3%, 2000 4.4%년 년 를 나냈으나 그 이후로는 3.5%대에서 안정세를 보이고 있으나 일용직이나 시간제 근 로자는 1999년 이후 지속적으로 증가하고 있는 추세이다.
장애인 노동시장도 우리나라 전체 노동시장의 분위기가 그대로 전달되어서 <표 와 같이 취업률은 급격히 떨어지고 있고 취업자의 경우도 년 전 후에 단순
2-2> 2000 ,
생산직이 40%대를 유지하다가 최근 60%이상으로 직종격리현상이 심각해지는 등 노 동시장 환경이 경색되고 있는 것으로 분석됨으로 장애인 직업재활정책은 보다 적극 적인 정책적 개입으로 전환될 필요가 있다.
장애인 고용정책에 대한 접근방식의 변화 3)
장애인을 위한 외국의 고용정책은 1919년 독일의 중증부상자의 고용에 관한 규정 과 1924년 프랑스의 장애인복지법, 1944년 영국의 장애인고용법 등에서 적극적 우대 조치인 할당고용제도를 채택하였고 이러한 방식이 주류였다 그러나 미국이. 1990년 미국 장애인법(ADA)을 제정하여 고용주 고용알선기관 노동단체 그리고 노동조합, , , 은 구직절차나 고용 진급 퇴직 보상 직업훈련 고용에 수반되는 가치조건이나 특전, , , , , 등에서 자격 있는 장애인(qualified individual with disabilities)을 장애를 이유로 차 별을 금지하자1992년 호주, 1995년 영국, 2001년 캐나다 등이 이와 유사한 차별금지 법을 만들면서 이 방식에 대한 관심이 전 세계에 주목 받게 되었다 나운환( , 2002). 또 한 최근 캐나다의 경우 한발 더 나아가 장애인 고용도 접근성이라는 측면에서 다루 는 Accessibility for Ontario with Disability Act(2005)를 제정하여 장애인의 차별을 보다 적극적으로 사전에 예방할 수 있도록 하기 위해 고용에 있어 모집 훈련 및 직, 무유지 등에 관한 표준화된 규칙을 만들고 이를 실행함으로써 장애인 고용의 접근성 을 확보하고자 하였다 그리고 이 규칙의 실행을 위해 우선적으로 장애인과 관련자. , 주 공무원으로 구성되는 위원회를 설치하고 장기적으로는 20년의 규칙과 실행안을 만들어 년마다 리뷰 하도록 하고 이 과정에서 표준규칙을 지키지 않을 경우 행정적5 처벌을 하도록 하였다.
장애인의 고용을 위한 각 국의 정책적 접근은 기본적으로 장애인의 고용을 각 국 의 노동기본권이라는 인식에서 출발하고 있고 이를 확보하기 위해서는 그 동안 소외, 되고 무시되었던 노동기본권을 보다 적극적인 입장에서 보장하기 위해 엄격한 차별 금지와 규칙들의 제정을 통해 실현하고자 하고 있다 따라서 우리나라 고용정책의 접. 근방식도 노동할 의사가 있는 장애인은 누구나 노동기본권이라는 측면에서 지원해 줄 수 있는 정책적 방안이 강구되어야 하며 이를 위해서는 적극적우대조치인 현 정 책시스템의 변화와 함께 이를 뒷받침 할 수 있는 장애인의 노동기본권 확보를 위한 법률의 제정이 필요한 시점이다.
다른 국가들의 적극적 우대조치에 비해 취약한 법 구조 4)
본 논문에서 적극적 우대조치를 채택하고 있는 독일 프랑스 일본 대만 등의 국가, , , 의 제도를 소개하기는 어렵지만 이들 나라들의 정책과 비교했을 때 우리나라의 할당 고용제도는 다음과 같은 문제점을 가지고 있다 권경득 외( , 2004).
중증장애인에 대한 우선고려와 법적구속력 이행장치 미비
(1) ( )
각국의 할당고용제도는 어떤 방식이든 중증장애인에 대한 직업재활이나 고용에 대 한 우선권을 명시함으로 할당고용제도의 본래 취지인 차별을 보상하는 방식으로 정 책이 접근되고 있다 그러나 우리나라는 장애인복지법 제 조의 모든 장애인을 대상으. 2 로 하고 우선서비스 규정이 없음으로 오히려 적극적우대조치가 필요한 장애인들이 소외되고 있는 실정이다 또한 이행장치도 독일은 이행을 위한 협의체 구성 및 사전. 협의를 하고 있으며 한국장애인고용촉진공단( , 2001), 프랑스는 최저임금 배 이상의3 고용부담금과 노사 협약이 전제된 고용계약서 제출․ , 1945년 영국의 할당고용제도는 장애인을 일정비율 이하 고용한 경우는 채용의 제한제도를 두는 등의 이행장치를 두 고 있다 반면 우리나라는 공공분야의 경우는 고용계획서 제출과 공표제도 민간분야. , 는 이것과 함께 최저임금의 60/100이상의 고용부담금납부 등의 이행장치를 가지고 있다 적극적 우대정책이 과거의 차별에 대한 보상과 분배의 정의를 실현하는 것이라. 면 과거의 차별을 현재 하지 않는다는 것만으로는 충분하지 않기 때문에 보다 강력 한 수단의 적극적 우대정책이 필연적이다 따라서 현재 우리나라가 채택하고 있는 할. 당고용도의 이행장치는 보다 강화될 필요가 있다.
적용제외율의 포괄적 적용 (2)
할당고용제도에서 적용 제외율을 채택하고 있는 이유는 ① 고도의 지식 또는 경험 을 필요로 하고 임용의 폭이 극도로 좁기 때문에 일률적인 고용율의 적용에 친숙하지, 않은 성질의 것이나, ② 경찰이나 건설 직종과 같이 그 직무 작업내용의 수행 상 필요 한 신체적 동작이 중요하고 장애인이 취업하는 것이 일반적으로 곤란하다고 생각되는, 직종이나, ③ 그 직무내용이 타인의 생명과 안전에 중대한 영향을 줄 염려가 있는 직 무가 있기 때문이라는 것이다 그러나. 2004년까지 우리나라 고용제도의 적용 제외율 제도는 적용범위가 너무 포괄적이고 공공부분( 68.3%, 민간부분 22%), 최근 적용 제외 율 제도를 개정하였으나 아직도 적용제외 직종이 있고 이에 대한 차별논쟁은 지속될 것이다 즉 적극적 우대정책은 과거에 행해진 장애인에 대한 차별을 보상하고 배분적. , 정의를 실현하는 것이 목적인데 여기서 또 다른 적용 제외율을 두는 것은 동 정책의 이념에 어긋나며 자칫 장애인에게 능력이나 자질이 부족하며 열등하다는 낙인을 만들 고 더 나아가 장애인들의 사기와 의욕을 저하시킬 우려가 있다는 것이다 따라서 적극. 적 우대정책을 실시하고 있는 국가 중 동 제도를 유일하게 채택하고 있는 일본도
년 법을 개정하여 년부터 단계적으로 폐지할 것을 규정하였고
2002 2004 (厚生勞 省働 ,
영국도 차별금지법에서 적용제외로 되어 있던 직종을 년부터 폐지하였으므
2002), 2003
로 우리나라도 이에 대한 분명하고 가시적인 조치를 취할 필요가 있다.
기준고용율의 제한
(3)
적극적 우대정책에서 기준 고용율의 설정기준으로는 첫째 장애인의 고용에 충분, 해야 하는 동시에 국가나 사업주에게 필요 이상의 부담이 되지 않도록 해야 하는 점, 둘째 장애인 고용에 충분하지 않으면 안 되고 동시에 비 장애인의 고용을 부당하게, 압박하지 않아야 한다는 점 셋째 사회연대 이념에 적합하고 고용주간에 가능한 한, , , 불평등이 발생하지 않도록 설정하는 것이 기본이념이다.
따라서 기준 고용율을 설정함에 있어서는 ① 총 고용량을 기초로 하여 이 중에서 차지하는 장애인의 고용량의 비율을 기준으로 하고 또 양자의 노동시장 변화를 고려 하여 일정 기간 마다 개선하는 것을 전제로 해야 하며, ② 비장애인과 동일한 고용기 회가 보장될 수 있도록 해야 한다 그리고 장애인은 그동안 차별을 받아 왔기 때문에. 비장애인보다 실업률이 높게 나타남으로 최대한 단기간에 비 장애인 수준과 비슷한 수준의 실업을 유지하는 수준에서 기준 고용율 설정되어야 한다 따라서 동 법률이. 제정될시 이 기준에 의해 5%내에서 설정되도록 한 것이며 당시 장애범주는 개 장, 5 애유형에 인구의 약2.22%를 차지하였으나1999년과2002년 장애인복지법 개정과 함 께 장애개념이 15개 유형으로 확대되고 장애인 수도 약 5%이상으로 추정되는데 기 준 고용율은 제정 당시와 동일한 기준을 적용하고 있어 실제 장애인 실업률이 해소 되지 못하고 있다.
전문적인 직업재활체계 부족 (4)
이 법에서 규정하는 장애의 정의가 직업에 있어 활동이나 참여의 제한을 받는 자 로 바뀌면 장애인 고용은 체계적인 직업재활과정이 뒷받침되어야 한다 따라서 전국. 의 모든 직업재활 실시 기관들이 전문적인 직업재활서비스를 제공하기 위해서는 전 국적인 사례관리체계가 마련될 필요가 있으나 우리나라는 이에 대한 접근이 전혀 이 루어지지 못하고 있다 또한 보호고용인 직업재활시설과 여기서 훈련이나 유급 고용. 되는 장애인들에 대한 최소한의 근로조건이 보장되지 못하고 있고 지원고용의 경우 도 지원서비스의 범위와 종류가 적시되지 못함으로 직업재활서비스나 체계가 제대로 구축되지 못하고 있는 것이다.
공무원 신체검사규정과 산업안전보건법 제 조의 미비
(5) 45
공무원 입직 과정에서 신체검사는 의무적으로 하게 되어 있고 공무원 신체검사규 정 제 조는 장애인복지법 제 조의 장애인 중 직무수행에 지장이 없는 자는 해당사항4 2 이 없다고 규정하고 있으나 실제 결격사유에서는 신장 심장 청각 시각 정신장애, , , , 범주에 있는 정도를 결격으로 명시하고 있기 때문에 이들 장애인의 경우 공무원입직 과정에서 장벽이 되고 있다 또한 산업안전보건법 제 조는 전염병 정신병 또는 근. 45 , 로로 인하여 병세가 현저히 악화될 우려가 있는 질병이 있는 자는 의사의 진단에 따 라 근로를 금지하거나 제한하도록 규정하고 있는데 이런 조항들이 구체적이지 못하 기 때문에 장애인들에게 악용되고 있다 이와 관련하여 미국 장애인법이 객관적인 검. 사도구의 사용과 결과제시에 따라 근로에 제한을 두는 것으로 규정하는 것과는 비교 가 된다 따라서 이에 대한 관련 규정을 개정함과 동시에 이 법률에 신체검사나 장애. 와 관련된 조사에 필요한 사항을 규정할 필요가 있다.
장애인노동력의 인적자원개발을 위한 국가적 시책부진 (6)
노동시장에서 장애인의 채용이 확대되기 위해서는 교육과 훈련에서의 적극적 우대 정책에서부터 시작되어야 한다 물론 최근 대학들이 장애인 특례 입학 제도를 시행하. 고 있지만 이들의 교육실태는 대학의 문호만 개방했지 실제 교육을 위한 지원들이 되지 않기 때문에 정상적인 수업이 진행되지 못하고 있다 이는. 2003년 교육인적자원 부가 전국 년제 대학을 대상으로 장애인 교육지원 실태를 조사한 결과에도 잘 나타4 나 있다 특히 공무원을 양성하는 교육대학 경찰대학 세무대학 철도대학 등은 아예. , , , 장애인 특례입학 제도가 없고 실제 장애인들에게 입학의 기회를 제공하지 않는 등 장기적인 장애인공무원을 양성하기 위한 적극적 우대 정책이 전무한 실정이다 오늘. 날 사회문제 중의 하나는 노령화 저출산에 따른 국가 노동력 문제의 심각성으로 선, 진국은 이 문제를 해결하기 위하여 장애인과 여성인력을 인적 자본화함으로서 해결 하고 있다 따라서 장애인들의 노동시장의 진출을 위해서는 교육과 훈련에서의 적극. 적 우대정책이 시급하나 우리나라는 이에 대한 전략이 전무하다 이에 비해 미국은.
년 부시정부의
2001 New Freedom Initiative*(Rubin & Rossler, 2001)나 영국 블레어
* 2001년 월 일 부시2 1 (Bush)대통령은“The New Freedom Initiative”정책을 발표하는데 동 정책 은 1990년 제 정된 미국장애인법의 실행에도 불구하고 장애인 실업률이70%에 달하고 모든 영 역에 있어 장애인의 기회균등이 보장되지 않는 다는 문제를 개선하기 위해 장애인들의 지역사회 생활의 통합을 증진시키고자 하는 내용의 정책을 발표하였다(http://www.hhs.gov/newfreedom 이 정책은 크게 보조공학과 보편적 설계의 접근성 확보 교육기회의 확대 주택
/init.html, 2002). , ,
보유율 증진 노동력 증대 대중교통 접근성의 확대 완전한 지역사회 생활의 접근성 증진을 주요, , , 이슈로 하고 있다.
정부의 From Exclusion To Inclusion정책*은 장애인들의 장기적인 인적자본화 계획 을 보여주고 있다 나운환( , 2002).
국가공무원법에서의 적극적 우대정책 명시 부족 (7)
국가유공자 의무고용 채용률이 높은 것은 국가공무원법 제 조 국가유공자의 우선42 ( 임용 에서 국가유공자의 우선임용을 규정함으로 별정직이나 고용직 계약직 등의 채) , 용에 있어서도 적극적으로 채용을 고려하고 있는 것에 비해 장애인의 경우는 장애인 고용촉진 및 직업재활법에만 규정되어 있다 이는 일반직 중심의 국가 공무원 공개채. 용 시험의 경우에만 적용하게 되어 실제 고용율이 늘어나지 않는 원인으로 분석된다. 또한 공공단체의 경우도 2000년 국가인권위원회의 장애인고용 및 승진실태조사에서 개 공공기관을 대상으로 조사한 결과 개 공공단체를 제외하고 개 기관이 적극
23 1 22
적 우대정책을 규정에 명시하고 있지 않은 것으로 나타나 문제가 되고 있다.
국가시험 및 국가 및 민간자격시험에 적절한 배려에 대한 규정미비 (8)
노동시장의 입직과정에서 국가자격이나 토익과 같은 인증시험은 입직과정에 가산 점을 제공하는 주요한 우대정책이다 그러나 이들 시험에서 장애인들에게 적절한 배. 려를 보편적 서비스 차원에서 제공해야함을 명시하고 있지 않음으로 응시에 있어 차 별을 당하고 있다는 것이다 또한 장애인이 적절한 배려를 요청하여 제공된다 하더라. 도 적절한 배려의 수준과 기능의 차이가 발생하여 결과적으로 차별이 발생하고 있는 것으로 나타나고 있다 이는 국가공무원법의 임용시험에도 마찬가지 현상이 나타나고. 있는데 실제 국가공무원법에서도 이에 대한 규정이 없으며 이들에게 어떠한 배려가 어떤 방법으로 제공되는지 규정되어 있지 않다.
간접적 고용에 대한 조치미비 (9)
장애인의 노동시장 진출은 직접적으로 고용하는 부분 외에 연계 고용하는 많은 수 단들이 고려될 수 있다 예를 들어 현재 장애인고용촉진 및 직업재활법은 민간기업. , 체가 장애인 직업재활시설에 일정량의 하청을 주면 금액만큼 일정비율의 기준 고용 률을 감면해 주는 연계고용제도를 도입하고 있다 공공부분에서도 연계 고용하여 기. 준 고용율을 감면하는 제도는 아니라도 공공분야에서 장애인을 간접 고용하는 방안
* 영국의 장애차별법은20인 이하의 종업원을 고용하는 고용주나 군대 교도관 소방대원 배 혹은, , , 항공기 요원 등을 고용하는 고용주는 동 법의 예외를 적용하였으나 2003년 이른바 제외에서 통 합으로(From exclusion to inclusion)라는 제목으로 법을 개정하여 20인 이하의 사업주에게 적 용하지 않았던 사업장까지 적용을 확대하며 경찰 교도관 소방대원 법원 등의 적용제외 고용주, , , 를 포함하는 내용으로 법을 개정하여 약 만개의 새로운 직무를 기대하고 있다7 (www.disability.
gov.uk).
들이 고려될 수 있다 현재 장애인복지법의 장애인생산품 우선구매 제도나 매점 자. , 판기 등의 우선배정 등의 제도를 규정하고 있지만 실제 이행장치가 마련되어 있지 않아 효과가 나타나지 않는 것에 비해 미국은 랜돌프 쉐피어드법 와그너 오데이법, - 과 같은 특별법을 통해 공공분야의 간접고용을 적극적으로 창출하고 있는 것을 우리 나라도 도입할 필요가 있다.
배치 및 보직관리에 있어서 적극적 우대조치 미비 (10)
현재 적극적 우대정책의 적용 제외율 제도는 공공분야의 경우 고위직 경찰직 연, 구직 등 광범위하게 적용되고 있다 따라서 공공분야의 경우 할당고용제도는 일반직. , 세무직의 급7 , 9급에 제한되어 적용되고 있기 때문에 장애인들은 일반직과 하위직에 편중되어 배치가 이루어지고 있는 것으로 분석된다 또한 이들이 상위직으로 배치되. 기 위해서는 교육 훈련이나 승진에서 차별이 없어야 하는데 이 부분에도 차별이 존, 재하고 있는 것으로 나타나기 때문에 두 가지 요인이 상승작용을 일으켜 장애인 공 무원은 더욱 하위직 편중현상이 심화되는 문제점을 가지는 것으로 분석된다.
교육 훈련상의 미비 (11)
입직과정의 채용시험과 마찬가지로 인적자원개발을 위한 교육 훈련은 보직관리나, 승진에 있어 차별을 시정하는 조치가 되기 때문에 공무원 교육훈련법에 교육훈련이나 파견 시 장애인 공무원의 적절한 배려나 교육훈련에 있어 적극적 우대정책이 규정되 어야 한다 그러나 현재의 법률에는 이에 대한 규정이 명시가 되어 있지 못함으로 장. 애인공무원들은 암묵적으로 교육 훈련에서 제외되고 있다 실제, . 2000년 국가인권위원 회의 장애인고용 및 승진 실태조사에서 공공단체 한 곳은 교육훈련 파견 시 신체 건‘ 장한 자 라고 하여 장애인을 직접적으로 차별하는 내용을 적시하고 있는 규정이 있’ 는 곳도 있다 나운환( , 2002). 이 현상은 민간부분에 있어서도 나타나는 문제이다.
마지막으로 많은 고용차별 연구에서 지적하고 있듯이 노동시장 진입 전의 인식, 교육 물리적 환경은 할당고용 제도의 성공요인으로 분석된다 적극적 우대정책이 성, . 공하기 위해서는 노동시장에서 장애가 노동의 저해요인으로 작용하기 보다는 능력이 시장의 가치를 판단하는 요인이 되는 사회분위기가 형성되어야 하고 이에 따른 장애, 인의 교육이나 물리적 환경의 뒷받침이 있어야 한다 선진 각국은 이를 위한 시스템. 이 할당고용제도와 병행한다 이에 비해 우리나라는 이 부분에 있어서도 노력이 미약. 하기 때문에 이들 문제가 동시에 개선되어야만 장애인 고용에 있어 획기적인 개선이 기대된다.
2. 개정방안
노동시장 환경 변화와 각국 및 국내의 적극적 우대정책의 문제를 분석해보면 국내 는 적극적 우대정책이 제한적으로 실시되고 있다는 것과 적극적 우대정책과 정반대 로 노동시장 입직과정에 많은 차별들이 존재하기 때문에 장애인의 노동시장 진입은 현실적으로 많은 장벽을 가지고 있다는 것이다 따라서 이를 개선하기 위해서는 지금. 의 적극적 우대정책과는 다른 접근이 필요하다 이에 대한 세계 각국의 추세는 장애. 인 고용의 장벽이 되는 차별의 종류와 기준을 법에서 명확하게 제시하여 고용을 확 보하는 차별금지 혹은 접근성 정책으로 접근하고 있다.
그러나 우리나라의 경우 전반적으로 차별금지정책이 일천하기 때문에 장애를 이유 로 차별하는 직간접적인 종류와 기준을 명시하는데 제한이 있으므로 당장 적극적․ 우대정책을 폐지하고 차별금지 혹은 접근성정책으로 전환하는 데는 현실적으로 어렵 다 따라서 차별금지나 접근성 정책이 제정되고 이 정책이 자리 잡기 까지는 적극적. 우대정책인 현 장애인고용촉진 및 직업재활법의 개선이 필요하며 이런 흐름에서 개 선의 주요 방향은 다음과 같이 제시할 수 있다.
차별금지법의 제정과 할당고용제도와의 상호보완조치 필요 1)
노동시장 환경과 각 국의 장애인 고용정책의 동향을 볼 때 장애인들의 노동시장 진입의 차별이 되는 차별금지정책의 도입은 불가피해 보인다 그리고 이 법률에서의. 차별은 직간접적인 차별을 동시에 포함하여야 하며 적용대상 차별에 대한 세부항․ , 목과 기준 장애에 대한 합당한 개념과 기준 채용 전 신체검사와 장애검사에 대한, , 차별의 기준과 적절한 배려의 범위와 기준 차별을 다루는 기구와 차별에 대한 민사, 적 형사적 행정적 처벌의 규정이 명확하게 규정되어야 할 것이다 그리고 차별금지, , . 정책이 제정되었을 때 적극적 우대조치와 헌법에서의 역차별문제와 실적주의 원칙과 의 관계에 대해서는 명확한 보완장치가 마련되어야 한다.
먼저 헌법 제 조는 모든 국민은 법 앞에 평등하며 누구든지 성별 종교 사회적11 , , 신분에 의하여 정치적 경제적 사회적 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받, , , 지 아니함을 규정하고 있다 고용정책기본법 제 조 취업기회의 균등한 보장 와 근로. 19 ( ) 기준법 제 조 균등대우5 ( ),장애인 고용촉진 및 직업재활법 제 조 사업주의 책임4 ( ), 국가 인권위원회 법 제 조30 ②항 등에서 평등권 침해의 차별행위를 합리적 이유 없이 성
별 종교 장애 나이 사회적 신분 출신지역 출신국가 출신민족 용모 등 신체조건, , , , , , , , , 혼인여부 임신 또는 출산 가족상황 인종 피부색 사상 또는 정치적 의견 형의 효, , , , , , 력이 실효 된 전과 성적지향 병력을 이유로 모집 채용 교육 배치 임금 및 임금, , , , , , 외의 금품지급 자금의 융자 정년 퇴직 해고 등에 있어서 차별을 금지할 것을 세부, , , , 적으로 규정하고 있다.
따라서 이들 법률과 함께 정부가 입법화하려는 차별금지정책이 제정되면 장애인의 적극적 우대정책은 비장애인들이나 다른 여성 노인 등 소외계층으로 하여금 역차별, 논란을 불러일으킬 수 있다 이와 관련하여 미국의. Conneticut v. Teal 판결은 흑인 들을 상대로 한 적극적 우대정책이 1964년 시민권법에서 규정하는 평등원칙을 위배 한 것으로 판결하여 적극적 우대조치에 대한 많은 논란을 야기 시켰다 그러나 미국. 은 대체적으로 이 부분에 대해 모두가 받아들일 수 있는 몇 가지 기준을 정하고 있 다 첫째 적극적 조치는 오랫동안의 차별을 해소하기 위해 고안되어야 하며 둘째. , , , 무고한 제 자에 대한 불이익을 포함해서는 안 되며 셋째 잠정적인 조치라야 한다는3 , , 것이다.
그러므로 장애인을 대상으로 한 적극적 우대정책은 의도적으로 고안된 다수에 대 한 차별조치가 아니라 과거의 차별을 보상하기 위해 장애인들에게 적극적 정책을 실 행하는 과정에서 다수 집단이 반사적 불이익을 당할 수 있는 우호적 차별로 이해해 야 할 것이다 그리고 장애인 차별이 어느 정도 해소되고 고용율이 장애를 갖지 않은. 사람들과 같은 정도가 될 때 까지 한시적으로 적용되는 정책으로 이해되어야 할 것 이다 따라서 헌법이나 법률에서 규정하는 평등권과 차별금지정책이 제정된다 하더라. 도 장애인의 적극적 우대정책은 다음과 같은 측면에서 유지되고 강화되어야 할 필요 성이 있다.
첫째 장애인에 대한 차별은 오랜 세월동안 유지되면서 국민적 역할인식으로 인지, 되어 있기 때문에 적극적인 조치가 없이는 과거의 차별을 해소하기 어렵다는 것이다. 즉 장애인은 오랜 기간 동안 사회로부터 장애를 갖지 않은 사람으로부터 부당한 불이, 익을 받아 왔으므로 사회나 장애를 갖지 않은 사람들은 보상해 줄 책임이 있고 이 부 분에 대해서는 국제기구에서도 역차별로 보지 않는 다는 권고를 내놓고 있는 것이다.
둘째 장애가 없는 사람으로 주류화 되어 있는 사회에서 장애인들은 동등한 기회, 부여만으로 능력에 부합하는 공공분야의 일자리를 얻기 어려울 뿐만 아니라 자신의 잠재능력을 개발하고 발휘할 수 없다는 점이다 장애인은 과거의 차별로 인해 차등적.
으로 사회의 경제적 자원을 축적했으며 이것은 현재의 경쟁에서 불리한 입장에 처하 게 했다 그러므로 장애인은 미래의 자원에 대해 더 큰 배분 보상 을 받을 자격이 있. ( ) 으며 오히려 더 큰 배분이 이루어졌을 때만이 비장애인과 대등한 입지에서 경쟁을 할 수 있다는 것이다.
셋째 장애인이 진정한 평등한 사회를 살기 위해서는 장애인들의 요구를 대변해, 줄 수 있을 정도의 대표성을 확보하고 있어야 한다는 것이다 우리사회에는 다양한. 성원들이 모여살고 있고 그 가운데 장애인은 인구의 약 10%정도 차지하고 있으나 실제 이들은 사회의 참여나 결정권의 행사를 저해 받고 자유롭지 못한 것이 사실이 다 따라서 지금까지는 무시하고 사장되었던 장애인들의 재능과 능력을 활용하는 것. 은 평등권이나 실력주의 원칙을 손상시키지 않으면서도 분배 정의를 실천하는 계기 가 된다는 것이다.
현행 법률의 개정방안 2)
현 적극적 우대조치인 할당고용제도는 차별금지정책과 함께 당분간 유지되어야 한 다는 전제하에 이 법률은 다음과 같이 긍정적으로 개선되어야 하며 이 할당고용제도 가 시너지효과를 나타내기 위해서는 관련 국가공무원법이나 국가기술자격법 등의 개 정도 뒷받침 되어야 할 것으로 본다.
법률 명칭과 법 형식 (1)
장애인 직업재활은 고용을 포함한 고용과 유지를 위한 포괄적 개념이다 따라서. 고용과 직업재활이 같은 개념으로 법 명칭에 부여된다면 이 법률의 제정 목적은 당 연히 혼란스러울 것이며 실제 실무에서 혼선이 일어나고 있다 따라서 이 법률의 명. 칭을 2000년 개정 당시 초안으로 제기되었던 직업재활법이나 우리나라 직업안정 법 처럼 장애인 직업안정 법으로 개칭하는 것이 바람직하다고 본다 법 형식의 경우도. 이 법률이 일반법 형식이므로 국가공무원법이나 근로기준법 고용보험법 등 많은 노, 동관련 법규와 상충되거나 애매한 조항이 있을 시 문제가 발생될 소지를 가지고 있 다 따라서 이 법률의 법 형식을 특별법으로 개정하여 이들 법률 보다 법 해석에서. 우선권을 갖도록 하여 이부분이 개선될 수 있도록 하는 방안이 검토되어야 한다.
적용대상과 적용 제외율 (2)
이 법률의 적용대상은 기본적으로 장애를 이유로 그동안 차별 받아 온 장애인이다. 물론 차별을 어떻게 받았는가에 대한 법률적 해석이 어렵기는 하나 지금처럼 모든
장애인을 법 적용 대상으로 한다면 사업주 입장에서는 이것은 고려 대상이 될 수 없 게 된다 따라서 적용 대상 장애인을 장애인복지법의 장애인으로 규정하기 보다는 장. 기적으로는 노동시장 활동이나 참여의 제한을 근거로 하는 장애인 개념을 이 법률에 서 도입할 필요가 있으며 단기적으로는 고용 동향에서 취업이 어렵게 나타나는 장애, 유형을 우선적으로 서비스하고 사업주도 그들을 우선 고용하도록 하는 우선조항 규 정이 만들어질 필요가 있다 또한 적용 대상 기업주에게 적용되는 적용 제외율 제도. 는 정책이념이나 각 국의 동향을 고려해 볼 때 전면 폐지하는 것이 바람직하다.
기준 고용율과 채용목표제나 고용 하한제 도입 (3)
현행 법률이 장애인복지법의 장애인을 대상으로 하고 있는 실정에서 1999년과 년 장애범주가 확대되고 실제 등록률이 폭발적으로 늘어나고 있다는 점과 우리 2003
와 같은 할당고용제도를 채택하고 있는 국가들과 비교할 때 기준 고용율은 현재의 에서 까지 확대 개정할 필요가 있다 또한 전반적으로 장애인 고용율을 높이
2% 3-4% .
고 그 동안 적용 제외되었던 직종에 대한 최대한의 보상을 위해서는 다음과 같이 채 용 목표율을 상향 조정한 채용 목표제와 고용 하한제도를 도입할 필요가 있다.
첫째 채용 목표율에 대하여 공공부분은 직종별 장애인 공무원이 정원의, 2/100미만 인 경우와 민간부분의 2%를 달성할 때까지 모두 5%의 채용 목표제를 두어 이행 장 치의 보완을 검토할 필요가 있다.
둘째 모든 적용 대상 기관은 장애인 고용을, 2%까지 반드시 채용하도록 하는 고용 하한제를 도입하고 이것을 지키지 않고 고용을 할 경우 사전에 노동 관련 기관에 허 가를 득하는 고용 하한제를 도입할 필요가 있다.
셋째 한시적으로 유보직종 제도를 도입할 필요가 있다 그 동안 적용제외 직종이, . 었던 공공분야의 연구전문직 전무직 별정직 기능직과 민간분야의 건설직 등에서 장, , , 애인 고용율이 평균 고용율이 될 때까지 장애인에게 직종을 유보하는 유보직종제 도 입을 검토할 필요가 있다.
법의 실효성 확보 (4)
적극적 우대정책은 정책의 이념상 이행장치가 없으면 실효성을 확보하기가 어렵다. 따라서 각국은 협의체 운영이나 경제적 조치 등의 방법을 통해 공공부분의 이행장치 를 확보하고 있다 따라서 현재의 공표 제도 외에 차년도 예산에 일정비율로 네거티. 브 적용을 하거나 조달청이나 공공기관 입찰자격의 제한 고용계획서 변경요구에 불, 응할 경우에는 벌금 부과나 국무회의 보고 의무 고용협의체 운영 고용부담금의 확, ,
대 등의 방법을 도입할 필요가 있다.
공정한 인사관리를 위한 협의체 구성 및 직무배치의 적절한 배려 규정 (5)
적극적 우대정책의 적절한 시행을 위해 장애인의 인사문제를 논의하는 위원회를 설치할 필요가 있다 따라서 공공분야는 중앙 인사 위원회 내 혹은 각 부처별로 민. , 간기업은 해당기업의 인사위원회에 장애인 직원이 참여하는 위원회를 설치하여 장애 인채용 보직관리 승진 등의 인사문제를 협의 조정할 수 있도록 하는 방안이 이 법, , , 률에 규정될 필요가 있다.
그리고 직무배치에 있어서도 인사권자는 다음과 같은 적절한 배려가 회사 내에 의 무적으로 제공할 수 있도록 규정되어야 할 것이다.
기존의 시설을 장애인도 쉽게 접근하고 사용할 수 있도록 하는 것 -
주변적인 직무기능을 재배치하거나 재분배함으로 직무를 재구성하는 것 -
본질적인 직무기능을 수행하는 방법과 기간을 변경시키는 것 -
시간제 근무 등 근무일정의 조정 -
빈자리에의 재배치 -
시설이나 장비의 새로운 구입이나 개량 -
시험이나 훈련재료 혹은 정책의 적당한 조정이나 개선 -
자격 있는 대독자 나 통역자를 제공하는 것 - (reader)
필요한 치료를 위하여 유급 휴가나 무급 휴가를 사용하도록 허락하는 것 -
이동장애가 있는 사람에게 장애인용 주차공간을 제공하는 것 -
기타 상기 사항과 비슷한 편의제공 -
전문적인 직업재활서비스의 제공 (6)
표 에서 나타나는 바와 같이 구직자의 장애유형이 지체에서 정신지체나 정
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신장애로 변화하고 있고 상대적으로 취업률은 떨어지고 있으며 단순생산직종의 직종 격리 현상이 60%까지 나타나고 있기 때문에 이런 문제들을 해결하기 위해서는 장기 적이고 전문적인 직업재활서비스가 제공되어야 한다 전문적인 직업재활서비스가 제. 공되기 위해서는 몇 가지 사항이 이 법률에 규정될 필요가 있다.
첫째 직업재활서비스에 대한 사례관리체계가 규정되어야 한다 미국의 경우, . 1973 년 사례관리체계인IWRP 1998를 년 개정 재활법에서 개별화된 고용계획(IPE)으로 개 정한 사례관리체계를 명시하고 전국의 직업재활기관에서 활용하고 있으며 영국의 경, 우도 사례관리자인 장애인 고용전문가(DEAS)에 의해 평가 → 실천계획→ 직업준비
직무탐색 정보제공 직업소개계획 고용 및 사후지도로 이루어지고 있으
→ → → →
며 독일이나 일본의 경우도 역할분담에 의한 서비스과정이 체계적으로 이루어지고 있다 나운환( , 2004). 이에 비해 우리나라의 경우 실시 기관별로 서비스 과정에 차이가 있고 체계화가 되어 있지 않아 서비스의 효율성이나 질적인 측면에 많은 문제를 가 지고 있다 따라서 이번 개정에서는 초기면접에서 고용과 고용 후 서비스까지 하나의. 체계에서 서비스가 제공되고 이 과정에서 장애인이 이 체계의 의사결정에 참여하는 방안을 마련하여야 한다.
둘째 직업재활기관에 전문 인력 배치를 의무화하고 이 인력에 대해서는 자격기본, 법에 의한 면허 제도를 통해 전문적인 직업재활서비스가 제공될 수 있도록 해야 할 것이다 장애인의 직업재활서비스는 장애를 가진 사람의 진로를 결정하는 전문적인. 과정으로 이 과정은 전문적인 과정과 지속적인 재교육이 필요하다 따라서 보건인력. 이나 교육인력처럼 전체적인 수요와 자격과정을 통제할 필요가 있으나 현행 법률은 규정은 하면서도 양성이나 재교육과정 배치규정이 없으므로 이에 대해 이번 법률에, 서는 규정될 필요가 있다.
셋째 중증장애인의 고용기회를 확대하기 위한 방안의 하나로 지원고용을 위한 지, 원서비스의 범위와 기준 보호고용시설과 이 곳에서 유급고용 되는 장애인 근로자의, 최소한의 근로조건이 보장될 수 있도록 규정할 필요가 있다.
장애인고용촉진 및 직업재활기금의 용도와 보건복지부 직업재활사업에 대 (7)
한 특례
우리나라 고용정책의 기본 시스템은 고용정책기본법과 직업 안정법 직업능력 개, 발법 고용보험법 등의 법률과 이에 따른 예산과 기금에 의해 운영되고 있다 따라서, . 장애를 가진 국민들의 고용정책도 당연히 이들 법률에서 다루어지고 집행되어야 하 며 오히려 장애인 고용촉진 및 직업재활기금의 경우 이들 법률에서 적용 받지 못하 는 장애인 예를 들어 고용보험에 가입되지 않았던 많은 실업 장애인들의 직업재활에, 투자될 필요가 있다 그러나 현 법률에서 규정하는 기금의 용도는 장애인고용이나 직. 업재활사업 전체를 규정하고 있기 때문에 기금의 고갈현상은 당연한 결과이다.
그러므로 기금의 용도로 규정되어 있는 직업능력개발이나 장애인 고용촉진에 소요 되는 비용은 기금의 용도에서 삭제할 필요가 있다 또한 전달체계가 일원화되거나 동. 법률의 적용대상이 직업을 중심으로 재편되지 않는다면 현 제 조의 사업계획 및 예53 산안 작성의 특례조항이 취지를 살릴 수 있도록 기금의 회계기관이나 자금계정을 노
