중국의 기업대학 제도 및 운영 현황 분석 연구
강일규·허영준·김유미·이윤진·이천우
경제·인문사회연구회 중국종합연구 협동연구총서 13-45-07 연구보고서 13-47
경제·인문사회연구회 중국종합연구 협동연구총서 13-45-07 연구보고서 13-47
중국의 기업대학 제도 및 운영 현황 분석 연구
인쇄일 2013년 12월 26일 발행일 2013년 12월 30일 발행인 이일형
발행처 대외경제정책연구원
주 소 137-747 서울특별시 서초구 양재대로 246 전 화 02) 3460-1178, 1179
팩 스 02) 3460-1144
인 쇄 예당문화인쇄 ☎ 02-2269-3202 등 록 1990년 11월 7일 제16-375호
비매품
ISBN 978-89-322-1494-8 978-89-322-1072-8 (세트)
경제·인문사회연구회 협동연구 총서
“2013년도 협동연구사업 중국종합연구”
1. 협동연구총서 시리즈
협동연구총서
일련번호 연구보고서명 연구기관
13-45-07 중국의 기업대학 제도 및 운영 현황 분석 연구 한국직업능력개발원
2. 참여연구진
연구기관 연구책임자 참여연구진
연구책임자 한국직업능력개발원 강일규 허영준, 김유미
이윤진, 이천우
중국의 기업대학 제도 및 운영 현황 분석 연구
❙ 국문요약 ❙
글로벌 기업들뿐 아니라 이에 경쟁하는 중국 현지 기업들의 기업교육에 대한 요구는 중국의 기업교육 시장을 들썩이게 할 만큼 충분한 원동력으로 작용하고 있다. 최근 연구 자료에 따르면 중국의 기업교육 시장은 2000년 이 후 매년 20%씩 성장하고 있다. 처음에는 단순, 대규모 교육으로 시작한 중국 의 기업교육은 소수 핵심 인재에 대한 교육으로까지 세분화되고 있다.
최근 중국 기업교육의 중심에는 기업대학이 있다. 중국 내에서 기업이 자 사 직원을 교육·훈련하기 위해 설립한 기업대학의 수가 빠르게 증가해 2008 년 242개에서 2012년 1,186개로 늘어 연평균 200개 이상 증가하고 있고, 이런 추세가 이어지면 2019년에는 중국 내 기업대학의 수가 전통적인 의미의 일반 대학의 수를 추월할 것으로 예상된다. 이러한 중국 내 기업대학의 양적인 증 가는 다국적 기업의 진출 확대와 무관하지 않으며, 특히 미국계 다국적 기업 의 HRD 트렌드가 주요한 영향을 미치고 있다.
따라서 본 연구에서는 중국으로의 다국적 기업 진출이 활발히 진행됨에 따른 중국 기업들의 인재양성 정책 및 제도를 분석하고 주요 기업대학 운영 사례 분석을 통해 특징을 도출함으로써, 중국에 진출한 한국 기업의 기업대 학 설립 및 운영 방향에 대한 시사점을 이끌어 내고자 한다. 아울러 국내 기 업대학은 물론 정부, 지자체 차원에서 중국 기업대학(한국 기업의 기업대학 포함)과의 교류협력 활성화를 위한 정책 제안을 제시하고자 한다.
본 연구는 국내외 기업대학 관련 선행연구 및 운영 사례를 분석하고, 기업 대학의 개념, 발전과정, 국내외 주요 운영 현황에 대하여 선행연구 및 관련 문헌을 분석하였다. 또한 중국 현지 출장을 통하여 중국의 주요 기업대학 사 례(12개)를 선정하고, 기업대학별 실무자와의 심층면담 및 자료 요청을 토대
의 기업대학 관련 전문가와 국내 기업대학 관련 전문가를 대상으로 FGI를 실 시하여 기업대학 제도의 발전 방향 및 정부의 정책 방향에 대한 다양한 의견 을 수렴하여 연구에 반영하였다.
□ 중국 기업교육 및 기업대학의 특수성
중국 기업교육의 발전은 중국이 가지고 있는 사회주의 정치체제 및 계획 경제의 특성을 기본 바탕으로 하며 정부의 주도적인 역할과 영향으로 실시되 기 시작하였다는 점에서 다른 나라와는 차별화되는 특수성을 지니고 있다.
처음 기업교육이 실시되기 시작한 계획경제 시기의 기업교육의 목표는 문맹 률이 낮은 청년 직원들의 기본적인 소양능력을 중급 수준 정도로 끌어 올리 는 것이었으며, 직무 교육의 내용도 기초적인 기술 훈련 수준에 머물러 있었 다. 하지만 현재는 중국 기업과 정부에서 인적자원개발에 대한 중요성을 모 두 공감하고 기업교육을 전략적으로 실행해야 한다는 인식을 통해 중국의 약 59%의 기업들이 다양한 형태의 기업교육을 진행하고 있는 것으로 나타났다.
1990년대 초, 기업대학의 개념이 등장하게 되었으며, 현재 중국의 대기업 들은 대부분 기업대학을 건립했거나 건립 중에 있을 정도로 중국 기업에 있 어 기업대학의 중요성이 부각되고 있다. 이처럼 중국 기업대학 시장이 빠르 게 성장한 것은 사실이지만, 기업대학 본질에 대한 정의 및 역할 정립은 다소 불분명하다. 외국 기업의 경우 기업대학의 본질적인 기능인 ‘인재 양성’을 명 시하는 반면, 중국 기업의 경우 기업대학 운영을 통한 기업 이미지 구축, 정 부와의 관계 향상, 새로운 사업 기회 창출 등의 다소 부가적인 기능들에 대한 관심을 더 기울이는 사례가 목격된다. 또한 어떠한 형태를 ‘기업대학’이라고 명명할 것인지, 개념 정리에 따른 논란도 존재한다.
중국의 기업대학 제도 및 운영 현황 분석 연구
적인 운영현황을 살펴본다. 중국 기업대학의 주요 인터뷰 내용을 바탕으로 기업대학 설립 배경 및 현황, 기업대학 운영 방식 및 프로그램, 기업대학 운 영 성과 및 향후 발전 방향의 3가지 분석 틀을 제시하며, 이를 통해 기업대학 의 설립 배경 및 목적, 일반현황, 프로그램 유형 및 대상, 교수진 구성, 운영 상의 특징과 더불어 기업대학의 운영성과와 기업대학의 향후 운영 비전 및 계획을 살펴보았다.
중국의 기업대학은 비교적 다양한 분야의 교육을 진행하는 것으로 보이며, 상대적으로 기술직보다는 관리직에 대한 교육이 폭넓게 이루어지고 있다. 또 한 집체식 교육이 일반화되어 있어 온라인 교육 시장에 대한 새로운 시장 개 척이 유용할 것으로 보인다. 이를 바탕으로 중국 기업대학 운영 사례에 관한 분석 결과를 살펴보면 다음과 같은 특징이 있다. 첫째, 개인 발전을 위한 교 육을 진행한다. 중국의 대다수 기업대학은 개인의 발전을 중시하며, 관리자 를 양성하기 위한 과정으로 존재해 오고 있다. 둘째, 내부교수의 강의를 통해 교육의 질을 높인다. 내부교수는 기업 내에서의 실질 경험을 바탕으로 생생 한 교육을 진행할 수 있으며, 그 기업만이 가지고 있는 고유의 문화와 특징을 전파하는 데 도움을 줄 수 있어 내부교수의 비중을 더 높이는 경향이 나타나 고 있다.
□ 중국 기업대학 발전 현황 및 결론
최근 중국의 기업대학은 중국적 사회주의라는 기본적인 노선에 바탕을 두 면서 중국적 특수성과 서구적 보편성을 띤 제도와 정책을 유지하고 있다. 즉, 국영기업 기업대학의 경우 사회주의적 인재양성 요소가 존재하는 반면, 다국 적기업과 민영기업의 경우 서구적 인재양성 요소가 우세함을 볼 수 있다.
첫째, 중국 기업대학은 계획경제체제하에 등장하였고, 개방경제로 인해 보급이 가속화되었다. 다른 나라들이 기업 자체의 수요에 의해 기업교육이
계획에 발맞추어 시행되기 시작하였다. 이러한 중국의 특수성에 대해 미리 인지한다면 중국 기업대학에 대해 좀 더 심도 있게 이해하는 데 도움이 될 것이다.
둘째, 중국 기업대학의 발전은 중국 기업의 글로벌화와 맞물려 더욱 가속 화되고 있다. 즉, 중국 기업들이 글로벌화 전략을 가속화시키면서 기업 내 업 무에 능숙하면서도 기업 전략에 대한 통찰력까지 갖춘 글로벌 인재에 대한 수요가 높아지고 있다.
셋째, 중국은 기업대학의 질적인 발전에 많은 관심과 노력을 경주할 단계 에 진입하고 있다. 현재 중국 기업대학은 양적으로 가파르게 성장하고 있으 나 대표적인 기업대학 활성화 국가인 미국보다는 질적인 면에서 20년 정도 뒤처져 있다는 평가를 받고 있다. 하지만 중국에서는 기업대학을 주제로 한 많은 기사와 논문이 계속해서 발표되고 있으며, 앞서 살펴본 평가기관 및 관 련 협회의 등장으로 기업대학에 대한 연구가 활성화되고 있다. 이를 통해 중 국 기업대학의 질 향상에 대해서 낙관적인 전망을 해볼 수 있다.
□ 중국 기업대학 연구에 따른 정책제언
중국 기업대학 분석 결과를 토대로 크게 현재 기업대학 운영 예정인 재중 한국기업 차원, 현재 기업대학을 운영 중인 재중 한국기업 차원, 한국의 기업 대학 차원, 한국 정부 차원으로 구분하여 정책 제언을 제시하였다.
▪ 기업대학 운영 예정인 재중 한국기업 차원
첫째, 현재 중국에 진출한 기업이 기업대학 설립을 고려하고 있다면, 주먹 구구식이 아닌 체계적인 준비가 바탕이 되어야 한다.
둘째, 성공적인 기업대학 설립에서 다음과 같은 주안점들을 고려할 필요가 있다.
중국의 기업대학 제도 및 운영 현황 분석 연구
－기업대학의 개념 정립 및 이에 따른 올바른 명칭 설정: 기업대학에 대 한 여러 가지 학술적 정의가 있지만, 최근 중국에서 대체적으로 통용되는 개 념은 “기업의 지속적인 발전을 촉진하기 위해 설립된 하나의 조직 내부 학습 관리 조직” 정도로 볼 수 있다.
－기업대학의 올바른 역할 및 범위 설정: 중국 기업대학 1단계는 기업내 부 직원 훈련 및 양성 기능만을 수행하는데, 이 역할은 기업훈련부서의 역할 과 거의 동일한 것이다.
－기업대학 운영의 외향보다 내실을 더욱 중시: 기업대학이 전략적으로 기업의 문제를 해결하고 인재를 배양하는 데에는 하드웨어적인 측면이 아닌 특화된 학습 교육과정과 서비스가 더 중요하다.
－유능한 교수진 구성 및 업무체계 명확화: 유능한 교수는 내부지식의 생 산과 축적을 촉진하고, 핵심지식과 기능의 내부 전파와 확대에 영향을 끼친 다. 중국의 기업대학들은 기업의 문화와 이념을 상세하게 알고 있는 내부직 원을 교수로 활용하는 것을 외부교수 활용보다 선호한다.
－기업 경영진의 인식과지지: 경영진이 기업대학의 중요성을 충분히 인지 한다면, 이를 내·외부에 적극적으로 알리는 전파자가 될 수도 있다. 현지에서 실시한 면담과 간담회를 통해서도, 기업대학 설립에 대한 준비만큼이나 경영 진의 의지는 기업대학의 성공을 결정짓는 중요한 요소가 된다고 의견을 모을 수 있었다.
▪ 현재 기업대학을 운영 중인 재중 한국기업 차원
첫째, 중국 내 한국기업들은 현재 운영하고 있는 기업교육부서 또는 기업 대학이 본 연구에서 언급한 설립 유형과 기능 범위 및 발전 단계 등의 분류들
야 할 방향에 대해 정립해야 한다.
둘째, 중국과 한국의 비즈니스 상황이 다른 것을 염두에 두지 않고 운영 하는 것은 바람직하지 않다. 따라서 한국 기업대학의 커리큘럼 내용을 그대 로 도입하기보다는 중국 현지 사정에 적합한 프로그램을 개발하여 운영해야 한다.
셋째, 기업대학 운영을 통해 중국 인재 확보에 힘써야 한다. 중국에 진출 한 한국기업들이 가장 어려움을 겪는 문제 중 하나가 우수 인재 확보이다. 중 국 내 한국기업의 기업교육 관리자들은 중국인들에게 단순히 한국어 및 문화 를 단선적으로 교육하는 수준에서 벗어나, 기업교육을 통해 한국 기업에 입 사한 중국 ‘인력’을 한국 기업의 ‘인재’로 전환시키는 체계를 구축해야 한다.
▪ 한국의 기업대학 차원
첫째, 중국에서는 학력이 인정되는 기업대학을 설립한 예가 거의 없기 때 문에 한국의 삼성전자 공과대학교와 같은 형태의 사내대학 또는 한진그룹의 정석대학과 같은 기술대학 형태에 큰 관심을 가지고 연구를 진행하고 있는 곳이 생겨나고 있어 한국 기업대학은 이에 대한 설립 진행 과정과 노하우를 전수해 줄 수 있다.
둘째, 기업대학 평가기관 수요에 대비해야 한다. 중국 명문대인 상해교통 대에서 평가를 실시하고 있는 것은 어느 정도 명망이 있는 기관에서 평가를 진행하면 기업대학에 대한 신뢰성을 확보할 수 있기 때문이며, 우리나라의 대학 기관들에서도 이러한 점을 고려하여 기업대학 평가를 향후 미래 사업으 로 대비해 볼 수 있겠다.
셋째, 국제적인 수준의 기업대학 육성에 관심을 가져야 한다. 국제적으로 기업대학에 대한 필요성과 관심이 증대되면서 미국은 물론 영국, 독일, 호주 등 주요 국가별로 기업대학에 관한 연구들이 지속적으로 이루어지고 있다.
중국의 기업대학 제도 및 운영 현황 분석 연구
에 대한 지속적인 연구가 필요하다.
넷째, 장기적으로 국가자격체계와 연계하는 교육훈련 프로그램 운영이 필요하다. 미국은 물론 영국이나 호주와 같은 영연방국가들은 국가자격체계 와 연계한 기업대학 프로그램을 운영하고 있다. 우리나라의 경우, 일부 대기 업에서 비학위 과정 형태의 기업대학을 운영하면서 내부적으로 인사제도와 연계되기도 하지만, 일반화되지 않아 교육훈련이 산발적이며 체계적이지 못 하다. 따라서 장기적으로 NCS 및 NQF 등과 연계하여 기업대학을 운영하는 것이 필요하다.
▪ 한국 정부 차원
첫째, 중국 기업대학과 관련한 정부 기관 간 연계 및 교류 협력이 필요하 다. 중국 전문가 면담 등에서 밝힌 바와 같이 중국 기업대학은 학위 인정 등 에 많은 관심을 갖고 있으며, 이를 위해 관련 정부 단위에 많은 건의를 하고 있다. 이런 측면에서 우리의 관련 법률이나 제도 등 여러 관련 자료들을 정부 관련 부처 차원에서 제공하는 방식으로 협력을 할 수 있을 것이다.
둘째, 중앙정부는 국내 기업의 기업대학 설립과 운영에 적극적인 지원과 제도적 장치 마련을 해야 한다. 현재 우리 정부는 평생학습이나 능력중심사 회 건설 등 학력보다 능력을 중시하는 정책적 기조를 강조하고 있다. 이런 차 원에서 고졸 취업 장려 및 선취업 후진학 정책 등을 기업대학과 연계하여, 상 호 윈윈할 수 있는 정책적 전략을 고려할 수 있다.
셋째, 우리나라 공기업에서 기업대학 설치 및 운영을 시범적으로 운영하여 우수 사례를 만들고, 이를 전파할 필요가 있다. 현재 우리나라의 기업대학은 일반 기업 차원에서 많이 운영되고 있는데, 공기업 차원에서 모범 사례를 만 들고, 이를 국내외에 소개할 수 있을 것이다.
넷째, 지방자치단체 차원에서 지역 중심 기업들이 공동으로 기업대학을 설
역 발전과 지역인재 육성에 많은 정책적 지원을 하고 있다. 또한 각 지역의 지방 기업들이 인재난 등 운영상의 어려움을 호소하고 있는데, 이를 해소할 수 있는 하나의 방안으로 지역의 특성에 맞는 지역 기업대학을 설립·운영하 고, 자치단체는 이를 지원하여 지역인재 육성 및 활용 방안을 강구할 필요가 있다.
❙국문요약 ··· 5
❙제1장 서 론 ··· 1
1. 연구의 필요성 ··· 2
2. 연구의 내용 ··· 4
3. 연구의 방법 ··· 5
가. 문헌 및 자료 조사 분석 ··· 5
나. 사례 연구 ··· 6
다. FGI 및 심층면담 ··· 6
라. 전문가 자문 및 전문가 협의회 ··· 6
4. 용어의 정의 ··· 7
가. 기업대학 ··· 7
❙제2장 기업대학에 관한 이론적 배경 ··· 9
1. 기업대학의 개념 및 발전 과정 ··· 10
가. 기업대학의 개념 ··· 10
나. 일반대학과의 차이점 ··· 16
다. 기업대학의 발전 과정 ··· 19
2. 기업대학의 특징 ··· 22
가. 기업대학의 유형 ··· 22
나. 기업대학의 구성요소 ··· 24
다. 기업대학 설립 시 고려사항 ··· 25
라. 기업대학의 기능(역할) ··· 28
마. 기업대학의 최근 글로벌 트렌드 ··· 29
차 례
3. 한국 기업대학 운영 현황 ··· 33
가. 학위를 부여하는 기업대학 ··· 33
나. 학위를 부여하지 않는 기업대학 ··· 36
4. 소결 ··· 41
❙제3장 중국의 기업대학 발전 현황과 관련 제도 ··· 43
1. 중국 기업교육과 주요 제도 ··· 44
가. 중국 기업교육 개관 ··· 44
나. 중국의 기업교육 발전 과정 ··· 45
다. 중국 정부의 기업교육 정책 및 제도 ··· 49
라. 기업교육 관련 법령 ··· 53
2. 중국 기업대학 운영 현황 ··· 57
가. 중국 기업대학의 발전 과정 ··· 58
나. 중국 기업대학 설립 현황 및 발전 추이 ··· 62
다. 중국 기업대학의 특징 ··· 63
3. 중국 기업대학 평가 기관 현황 ··· 72
가. 상해교통대학교 해외교육학원 – 최우수 기업대학 평가지표 ··· 72
나. 심천시 인민정부의 국가해외 전문가 관리부 – 기업대학 평가지수 ···· 74
4. 소결 ··· 76
❙제4장 중국 기업대학의 운영 현황 사례 분석 ··· 79
1. 기업대학 운영 사례 분석 틀 및 분석대상 ··· 80
가. 기업대학 운영 사례 분석 틀 ··· 80
나. 바오강인재개발원(宝钢人才开发院) ··· 88
다. 중항대학(中航大学) ··· 95
라. 용요우대학(用友大学) ··· 98
마. 자오인대학(招银大学) ··· 102
바. 중싱통신학원(中兴通讯学院) ··· 106
사. 진디에대학(金蝶大学) ··· 109
아. 진탕랑상학원(金螳螂商学院) ··· 113
자. 하이신학원(海信学院) ··· 118
차. 하이얼대학(海尔大学) ··· 121
카. 모토로라대학(摩托罗拉大学) ··· 128
타. 정따기업대학(正大企业大学) ··· 134
3. 기업대학 운영 사례 분석 결과 ··· 138
가. 기업대학 설립목적 ··· 138
나. 기업대학 교육 대상 유형 ··· 139
다. 기업대학 교육 운영 모형 ··· 140
라. 기업대학 수업 과정 유형 ··· 141
마. 교수진 구성 ··· 142
바. 교육훈련과 인사제도와의 연계 ··· 143
사. 기업대학 기능별 유형 ··· 144
4. 소결 ··· 145
❙제5장 결론 및 제언 ··· 147
1. 결론 ··· 148
2. 시사점 ··· 150
3. 정책 제언 ··· 153
나. 현재 기업대학을 운영 중인 재중 한국기업 차원 ··· 158
다. 한국의 기업대학 차원 ··· 160
라. 한국 정부 차원 ··· 162
마. 연구 및 평가 차원 ··· 163
❙참고문헌 ···165
표 1-1 FGI 참여 전문가 리스트 ··· 7
표 2-1 일반대학과 기업대학의 비교 ··· 13
표 2-2 기업대학, 학습센터, 훈련프로그램의 비교 ··· 16
표 2-3 기업대학의 성장단계 유형 ··· 22
표 2-4 기업대학의 기능 및 목표 ··· 28
표 2-5 사내대학 운영 현황 ··· 35
표 2-6 일반대학, 사내대학 및 기술대학의 비교 ··· 36
표 2-7 고용노동부 기업대학의 유형 ··· 38
표 2-8 고용노동부 기업대학의 학과 유형 ··· 39
표 3-1 2006년 중국 대학교와 대기업 합작 인재양성 현황 ··· 60
표 3-2 중국 기업대학 설립 연혁 ··· 61
표 3-3 외국 기업과 중국 기업의 기업대학 설립 목적 및 이유 비교 ··· 64
표 3-4 상해교통대학교 중국 최우수 기업대학 평가지표 ··· 74
표 4-1 중국 기업대학 분석 항목 ··· 80
표 4-2 기업대학 선정 기준 ··· 81
표 4-3 기업 설립 유형별 사례 분석 대상 기업대학 ··· 82
표 4-4 궈허대학 ··· 88
표 4-5 바오강인재개발원 ··· 94
표 4-6 중항대학 ··· 98
표 4-7 용요우대학 ··· 101
표 4-8 자오인대학 ··· 105
표 4-9 중싱통신학원 ··· 109
표 4-10 진디에대학 ··· 113
표 4-11 진탕랑상학원 ··· 117
표 4-12 하이신학원 ··· 121
표 차례
표 4-13 하이얼대학 ··· 128
표 4-14 모토로라대학 ··· 134
표 4-15 정따기업대학 ··· 137
표 4-16 기업대학 설립목적 ··· 138
표 4-17 기업대학 교육 대상 유형 ··· 139
표 4-18 기업대학 교육 운영 모형 ··· 140
표 4-19 기업대학 수업 과정 유형 ··· 141
표 4-20 기업대학 교수진 구성 ··· 142
표 4-21 기업대학 훈련의 인사제도 반영 여부 ··· 143
표 4-22 기업대학 기능별 유형 ··· 144
그림 1-1 연구의 절차 및 방법 ··· 5
그림 2-1 기업-대학의 빈틈 ··· 17
그림 2-2 기업대학의 유형 ··· 24
그림 2-3 기업대학의 구성요소 ··· 25
그림 2-4 기업대학 설립 계획 시 고려해야 할 10가지 ··· 27
그림 2-5 미래 요구에 부합하는 4가지 계속교육 수단 ··· 32
그림 2-6 기업대학의 최근 트렌드 ··· 33
그림 2-7 고용노동부 기업대학과 유사대학과의 비교 ··· 37
그림 3-1 중국의 기업훈련 산업 발전추세 ··· 48
그림 3-2 중국 기업대학을 설립한 기업의 유형 ··· 63
그림 3-3 중국 기업대학 기능별 유형 ··· 65
그림 3-4 기업대학 및 교육훈련센터의 내부교수 육성현황 ··· 71
그림 3-5 심천시 인민정부의 국가해외 전문가 관리부 기업대학 평가지수 ··· 75
그림 5-1 중국 기업대학 설립 흐름 ··· 154
그림 차례
1. 연구의 필요성 2. 연구의 내용 3. 연구의 방법 4. 용어의 정의
제1장 서 론
1. 연구의 필요성
글로벌 기업들뿐 아니라 이에 경쟁하는 중국 현지 기업들의 기업교육 에 대한 요구는 중국의 기업교육 시장을 들썩이게 할 만큼 충분한 원동력 으로 작용하고 있다. 1992년 등소평의 개혁개방 지원(南巡讲话)과 함께 본격화된 외자 기업들의 투자로 중국 기업교육 시장은 성장하기 시작하 였으며, 지금까지 약 20년의 역사를 갖게 되었다. 최근 연구 자료에 따르 면 중국의 기업교육 시장은 2000년 이후 매년 20%씩 성장하고 있으며, 처 음에는 단순, 대규모 교육으로 시작한 중국의 기업교육은 현재 소수 핵심 인재에 대한 교육으로까지 세분화되고 있다.
최근 중국 기업교육의 중심에는 기업대학이 있다. 중국 내에서 기업이 자사 직원을 교육훈련하기 위해 설립한 기업대학의 수가 빠르게 증가해 2019년에는 기존 일반대학의 수를 넘어설 것이란 전망이 나왔다(解放日 報, 2012). 중국 기업대학의 수가 2008년 242개에서 2011년 1,186개(上海 交通大学, 2012)로 늘어 연평균 200개 이상 증가하고 있고, 이런 추세가 이어지면 2019년에는 중국 내 기업대학의 수가 전통적인 의미의 일반대 학의 수를 추월할 것으로 예상된다. 또한 2011년에는 중국에 400개 이상 의 기업대학이 설립되었는데, 이 중 80개는 외국 기업이, 320개는 중국 기 업이 설립한 것이다. 여기에 개인자본으로 지어진 기업대학까지 포함하 면, 중국에는 1,000개 이상의 기업대학이 설립되어 있다. 상해교통대학교 에서 발표한 중국 기업대학 순위를 살펴보아도 중국 최대 철강기업인 바 오강그룹(宝钢, Baosteel)이 설립한 바오강 인재개발원 등 15곳이 최우수 기업대학으로 선정되었다.
이러한 추세로 보면 앞으로 중국의 기업대학 수는 더욱 증가할 것이
며, 이들의 가치는 유망한 것으로 예상된다. 중국 기업 환경의 각종 어려 운 변화들 속에서 기업 개혁을 이끌어나가는 것은 결국 인재이며, 기업대 학이 이러한 인재 양성의 중심이 될 것으로 예상된다(Amy Cheung, 2007).
이러한 중국 내 기업대학의 양적인 증가는 다국적 기업의 진출 확대와 무관하지 않으며, 특히 미국계 다국적 기업의 HRD 트렌드에 의해 주도되 고 있다. 1956년 미국 기업인 GE(제너럴일렉트릭)가 세계 최초의 기업대 학을 설립했으며, 미국에서는 이미 수년 전에 기업대학의 수가 일반대학 의 수를 넘어섰다. 1980년대부터는 기업대학이 세계적으로 빠르게 발전 하여 1980년대부터 2010년까지 기업대학의 수가 400개에서 3,700개로 급 격히 늘어났다.
우리나라에서는 아직 기업대학이라는 용어가 보편적으로 사용되지는 않고 있으며, 대부분의 기업에서 연수원, 인재개발원 등의 용어를 사용하 고 있다. 최근 고용노동부에서 “ ‘열린 고용’과 ‘일-학습 병행’의 환경을 조 성하기 위하여 기업 및 사업주단체가 자율적으로 설립·운영하는 고졸 근로자 등을 대상으로 하는 ‘학위와 무관한’ 기업대학에 대한 지원 정책을 마련하였는데, 이 사업은 고졸 근로자가 대학을 진학하지 않아도 희망하 는 기업에 입사하여 대졸자 수준 이상의 고숙련 핵심인재로 성장할 수 있 도록 기업이 체계화된 고숙련 교육훈련과정을 실시하는 경우 교육훈련비 의 80∼100%를 지원하는 것을 주요 골자로 한다”(고용노동부, 2012a). 이 는 대졸자의 42%가 과잉학력이고, 4년제 대학졸업에 1억 2천여만 원이 소요되며, 재학생의 절반 이상이 졸업까지 7년 이상 소요되는 등 고비용 의 과잉 학력화와 청년층 노동시장 진입 지연 등의 문제(삼성경제연구소, 2012)를 해결할 수 있는 대안이 될 것으로 기대하고 있다.
따라서 본 연구에서는 중국으로의 다국적 기업 진출이 활발히 진행됨에
따른 중국 기업들의 인재양성 정책 및 제도를 분석하고, 주요 기업대학 운 영 사례 분석을 통해 특징을 도출함으로써, 중국에 진출한 한국 기업의 기 업대학 설립 및 운영 방향에 대한 시사점을 이끌어 내고자 한다. 아울러 한 국 기업대학은 물론 정부, 지자체 차원에서 중국 기업대학(한국 기업의 기 업대학 포함)과의 교류·협력 활성화를 위한 정책 제안을 제시하고자 한다.
2. 연구의 내용
위의 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 다음과 같은 연구내용 을 수행하였다.
첫째, 기업대학에 관한 이론적 고찰을 하였다. 주요 내용은 기업대학 의 개념 및 발전 과정, 기업대학의 주요 특징 및 최근 트렌드 분석, 한국 기업대학의 운영 현황 등을 살펴보고 관련된 시사점을 도출하였다.
둘째, 중국의 기업대학 제도 현황을 분석하였다. 주요 내용은 중국의 기업교육과 주요 정책, 중국의 기업대학 운영 현황, 중국의 기업대학 평 가 제도 등이며, 이에 대한 분석 결과와 주요 시사점을 정리하였다.
셋째, 중국의 기업대학 운영 사례를 분석하였다. 주요 내용은 기업대 학 운영 사례 분석 틀 및 대상 선정, 기업대학별 운영 사례, 기업대학 운 영 사례 분석을 통한 특징 등을 정리하여 시사점을 도출하였다.
마지막으로 정책적 시사점을 제안하였다. 주요 제언 내용은 기업대학 설립 예정인 재중 한국기업 차원, 기업대학을 운영 중인 재중 한국기업 차원, 국내의 기업대학 차원(교류·협력 중심으로), 중앙정부 및 지자체 차원 등으로 분류하여 제언하였다.
3. 연구의 방법
본 연구는 기업대학의 개념 및 발전 과정에 대한 선행연구를 고찰하 고, 최근 기업대학에 대한 글로벌 트렌드와 한국 기업대학의 운영 현황을 분석하였다. 또한 중국 내 기업대학의 제도, 운영 현황, 주요 기업대학 운 영 사례를 심층 분석하여 재중 한국기업의 기업대학 운영 가능성을 탐색 하고, 향후 운영 확대를 위한 정책적 시사점을 도출하였다. 연구의 절차 및 방법은 [그림 1-1]과 같다.
그림 1-1 연구의 절차 및 방법
가. 문헌 및 자료 조사 분석
국내외 기업대학 관련 선행연구 및 운영 사례의 분석을 위해 기업대학 의 개념 및 발전 과정, 국내외 기업대학의 주요 운영 현황에 대한 선행연 구 및 관련 문헌을 분석하였다.
나. 사례 연구
중국 현지 출장을 통하여 중국의 주요 기업대학 사례(12개)1)를 선정하 여 각 기업대학별 운영 현황을 심층 분석하였다. 체계적인 분석을 위해 사 전에 운영사례 분석 틀(조사지)을 개발하였고, 기업대학별 실무자와의 심 층면담 및 자료 요청을 토대로 개별 기업대학의 설립 배경 및 현황, 운영 방식 및 프로그램, 성과 및 향후 발전 방향 등을 체계적으로 분석하였다.
다. FGI 및 심층면담
중국 현지를 방문하여 기업대학 관련 전문가(기업의 기업대학 담당자, 대학 교수, 직업교육연구소 관계자 등) 대상의 FGI(Focus Group Interview) 를 실시하여 중국의 기업대학 제도 및 운영 현황을 파악하였으며, 중국의 기업대학이 향후 어떻게 발전할 것인가에 대한 의견을 청취하였다. 끝으 로, 한국 기업대학 관련 전문가(정책담당자, 기업 HRD 담당자, 대학 교수 등)를 대상으로 기업대학 제도의 발전 방향 및 정부의 정책 방향에 대한 다양한 의견을 수렴하여 연구에 반영하였다.
라. 전문가 자문 및 전문가 협의회
중국의 기업대학 관련 정책 및 제도, 기업대학 사례 분석 틀 개발, 기업 대학의 운영사례 분석을 통해 기업대학의 특성에 대하여 국내 및 중국 현지 전문가의 자문 및 의견을 수렴하였다. 또한 재중 한국기업의 기업
1) 이 연구에서 12개의 중국 기업대학을 사례 분석 대상으로 선정하였는데, 상해교통대의 ‘최우수 기업대학 평가지수’에 따라 발표된 15개 대학 중에서 6개 대학을, 중국 기업상학원 원장연합회의
‘기업대학 평가지표’에 따라 발표된 TOP100 중에서 지역을 고려하여 6개 대학을 선정하였음.
대학 운영 방향 및 한국 기업대학, 정부 등의 교류·협력 방향을 모색하 기 위해 전문가 자문 및 의견을 수렴하여 연구결과에 반영하였다.
한국 중국
성명 소속 직급 성명 소속 직급
최영표 동신대 교수 왕펑(王峰) 쩡따(正大) 기업대학 부원장
김철수 동북사범대 교수 뤄루이쥔
(罗瑞俊) 진탕랑(金螳螂) 상학원 원장 김 문 서울여대 교수 주판잉(朱盘英) 진탕랑(金螳螂) 상학원 부원장 박병석 서울사이버대 교수 지앙샤오시
(姜小溪) 상해교통대학교해외교육학원 선임연구원 윤경우 국민대 교수 궈진샨(郭金山) 거뤼에(格略) 컨설팅 회사 부사장 박윤호 대한경영자문 대표 이페이리우
(刘亦飞) 바오강(宝钢)인재개발원 사원
김재훈 G1아카데미 대표 장쥔(张君) 중국 IBM 사원
임정빈 성결대 교수 리위엔슈
(李原淑) LG상학원 부장
박상윤 고용노동부 사무관 장원리(張文莉) 씬따오(新道) 부총경리
나영돈 고용노동부 국장 란리(藍莉) 윈난민항(雲南民航)교육훈련학원 원장 이윤근 한진 이사 Zou Yong Song 쿤밍(昆明)이공대학 연구원
조준행 KT 차장 천창타오
(陳昌濤) 쓰촨(四川)화공 직업 기술학원 교수
송후이(宋慧) RONA 부총경리
표 1-1 FGI 참여 전문가 리스트
4. 용어의 정의
가. 기업대학
기업대학은 기업 내에서 이루어지는 교육훈련을 의미하는 기업교육의 한 형태로서, corporate university, corporate college, corporate academy,
corporate learning center 등 매우 다양한 용어로 불리며, 기업 내 중앙집 중형 교육훈련 부문으로서, 기업의 가치와 사업역량 극대화를 위한 통합 적 직원 개발에 초점을 두고 있다.
본 연구에서의 기업대학은 기업 내에서 이루어지는 직원 대상 교육훈 련업무를 기획하고 실행하는 부서나 기관(연수원, 인재개발원 등)을 의미 한다. 우리나라의 기업대학은 사내대학, 기술대학, 고용노동부 기업대학, 연수원, 인재개발원 등의 형태로 운영되고 있으며, 중국의 기업대학은 기 업대학, 상학원, 교육학원 등의 형태로 운영되고 있다.
1. 기업대학의 개념 및 발전 과정 2. 기업대학의 특징 3. 한국 기업대학 운영 현황
4. 소결
제2장 기업대학에 관한
이론적 배경
1. 기업대학의 개념 및 발전 과정
가. 기업대학의 개념
1) 기업교육(corporate education)2)
기업대학은 기업교육의 다양한 유형 중 하나로서, 기업대학을 이해하 기 위해서는 기업교육에 대한 이해가 필요하다. 기업교육은 직원들을 교 육하기 위해 제공되는 전문적인 개발 활동 시스템을 말하는데, 정규 대학 이나 전문대학에서의 훈련 또는 비대학 기관에 의해 제공되는 비형식 훈 련으로 구성된다. 기업교육의 가장 간단한 형태는 직무 프로세스나 책무 들 중 특정 부분에 대한 직원 훈련을 희망하는 조직을 위해 자체적으로 설계된 훈련 프로그램이라 할 수 있다. 교육기관에서 직접 교육을 제공받 거나 또는 평생교육학점(CEUs: Continuing Education Units)3) 제도에 의해 학점을 부여하는 교육기관과의 계약을 통해 보다 공식적으로 기업 훈련을 직원에게 제공할 수도 있다.
기업교육을 제공하는 많은 기관들이나 교수들에 의해 직원들의 교육 훈련 이수를 인정하는 자격이나 수료증(Diploma)이 주어진다. 일부 고용 주들은 기업교육이나 계속교육을 직원들의 성과를 결정하는 포괄적 인 적자원개발의 일부로 활용하기도 한다. 점차 많은 조직들이 조직 내 간
2) Wikipedia(2013), Corporate Education, http://en.wikipedia.org/wiki/Corporate_Education 3) 평생교육학점(continuing education unit or continuing education credit)은 평생교육 프로그램,
특히 자격취득 또는 자격유지에 필요한 프로그램에서 사용되는 단위이다. 평생교육학점이 필요 한 사람은 교수, 실내건축 디자이너·건축가, 조명디자이너, 건축가, 공학기술자, 학교행정가, 교 육자, 간호사, 정신건강전문가 등이다. 일반적으로 평생교육 1학점은 승인된 평생교육 프로그램 에 대하여 10시간 참가 시 인정된다. 평생교육학점 기록은 자격기구, 전문학회 또는 정부면허기 구에 의해 위임된 평생교육 필요조건을 충족시켰다는 증거로 널리 사용된다.
부들과 핵심 직원들을 확보하기 위한 인센티브로서 기업 교육훈련을 활 용하고 있는 것으로 보인다. 이러한 윈윈전략은 조직 내 우수한 간부들 을 양성하고, 직원들에게 보다 시장가치가 높은 역량 포트폴리오를 제공 해 준다.
대부분의 기업들은 기업교육을 기업훈련으로 생각하는 경향이 있어 기업훈련 프로그램은 주로 역량을 기반으로 한 필수훈련과 관련되어 있 다. 여기서 필수훈련이란, 직원들이 특정 설비 또는 장비를 작동하거나 특정 과업을 안전하고 효과적인 방식으로 유능하게 수행하는 데 필요한 훈련을 말한다. 기업훈련 프로그램의 성과는 훈련 참가자가 사전에 정해 진 훈련준거(training criteria)에 따라 효과적인 방식으로 특정 과업을 수행 할 수 있거나 하나의 장비나 설비를 운용할 수 있느냐에 달려 있다. 이와 같이 기업훈련의 1차적인 기능은 직원에게 기업이 계속 유지될 수 있도 록 특정 업무를 수행하는 데 필요한 지식과 기술을 갖추게 하는 것이다.
즉, 기업훈련은 지식의 전이(전달)에 초점을 두고 있으므로 교수는 특정 기능을 가르치거나 설명하고, 학생은 자신이 배운 것을 특정 업무에 적용 할 수 있도록 학습하고 실습한다.
반면, 기업교육은 조직의 현상 유지가 아닌 발전과 진화를 위한 새로 운 지식을 생성하는 데 학습자를 참여시킴으로써 다음과 같이 기업훈련 과는 또 다른 차원과 깊이가 더해진다. 먼저 기업교육은 조직의 역량, 특 히 지속가능하고 성공적인 조직을 위해 꼭 필요한 역량을 개발하는 데 초 점을 둔다. 또한 기업교육은 교수나 훈련교관보다는 퍼실리테이터를 참 여시켜 교육 참가자들에게 그들이 하는 일, 방식 및 이유 그리고 현 패러 다임에 대한 도전에 대하여 깊게 생각하게 한다. 더 나아가 기업교육은 직원들에게 회사의 사업, 방향, 잠재적인 새로운 기회 그리고 새롭고 더
나은 업무 방식에 대하여 자극을 주어 생각하게 하는 학습방법의 도입에 초점을 둔다. 기업훈련이 개인의 업무역량을 개발하는 것이라면, 기업교 육은 개인과 조직 모두의 역량 개발을 촉진하는 것이라 할 수 있다.
2) 기업대학
기업대학이 처음 출현한 이후 형태가 매우 다양화되고 그 목표도 대학 마다 달라서, 한 문장으로 기업대학을 정의하는 것이 현실적으로 매우 어 렵다. Taylor and Pillips(2002, p. 7)는 기업대학 현상의 근원을 “교육과 일 의 공동 이익을 위해 이들의 통합을 추구하는 것”으로 보았다. 이들은 기 업대학이 조직을 변화시키는 조직 역량의 한 부분이고, 조직의 중요도, 신뢰성, 문화 및 초점 등에 대하여 HR 부서장보다는 대표이사에게 직접 보고할 수 있기 때문에 기업대학을 훈련부서와는 다른 것으로 보았다 (Blass 2005, p. 61).
Blass(2000, p. 166)는 기업대학과 일반대학 간의 간단한 비교 분석 을 통해 <표 2-1>과 같이 기업대학의 운영방식 측면에서의 차이점을 제시하였다. 여기서 기업대학 운영방식의 발전 측면에서 차이점을 확인 할 수 있지만, 이러한 차이점들 중 일부는 미래에 도전을 받게 될 것이 다. 예를 들어, 일부 기업대학들은 고객과 협력업체 관계자에게 개방하 거나 디즈니대학과 같이 일반대학에 과정을 개방하는 등 조직에 의해 고용되지 않은 학생들의 등록을 허용하고 있다. 이러한 범위의 확장은 전통적인 교육기관들과의 경쟁을 피하고자 할 경우에는 반드시 필요한 것은 아니지만, 기업대학의 자연스러운 발전 차원에서는 필요하다고 볼 수 있다(Blass 2005, p. 62).
구분 일반대학 기업대학 명칭 본래 학문적 단체에서 유래되어 ‘우니베르시타
스(Universitas)’라 불리는 법인단체로 발전
사내에서 발전된 문화 및 학습 단체에서 출 발
연혁
중세 및 고대에 뿌리를 두고, 17∼19세기 구식 대학이 발전, 20세기에 신식 대학이 급격히 확장
사내 훈련 및 교육 부서에서 발전하여, 새로 운 서비스, 창의성, 연구 및 개발을 제공 목적 고등교육 수준에서 대중들에게 교양교육 및 전
문교육을 제공
회사의 지식 토대를 확장시키고, 변화의 촉 매제로 기능을 하는 경쟁 유도 성과 학위 및 자격, 연구 달성될 수 있는 것에 대한 식견을 높이고,
회사의 윤리, 핵심가치 및 역사를 제시 교육수준 학사, 석사 및 박사 저수준의 기능훈련에서 석사과정까지 다양 학생 자원의
크기·다양성
입직 요건을 충족시키려는 전 세계 사람 조직 내 모든 직원, 연간 최소 훈련시간을 보장받은 일부
지식의 생성
제1유형의 지식생산, 산학협력에 의한 제2유 형의 지식생산, 대중의 요구와 동료를 위해 출판
제2유형의 지식 생산, 연구 결과가 협약 기 관이나 자체 출판에 의해 공유되지만, 공식 적으로 출판되지 않음.
소유권과 통제
재원 관점에서 국가에 의해 소유 및 운영 결과 보고서가 공개되고 국가기관에 해명됨. ‘학문 적 자유’라는 개념으로 통제가 느슨함.
회사에 의해 소유되고 사내 구매의 분권화 된 속성에 따라 통제 정도가 다양함. 항상 사업적으로 정당해야 함.
일반대학과의 연계
연구 프로젝트 시 주로 협력이 이루어짐 인증 과정의 제공 및 일부 연구 측면에서 연계가 이루어짐.
주: 제1유형의 지식생산은 전통적이고 학문적이며, 인지적 상황에서 기본지식과 응용지식 간의 과학적 원리와 구별에 기초를 둔다. 제도/기관(예: 일반대학)에 의해 통제받고, 지식 생산의 성장이 균일하게 이루어진다.
반면, 제2유형의 지식생산은 보다 폭넓은 간학문적인 사회·경제적 상황으로부터 이루어진다. 과학적 수단이나 규범에 따라 이루어지지 않으며 그 성장은 이질적이다. 성공, 효율, 효용에 의해 통제되고, 그 존재이유는 연구지향적이고 맥락화된 결과를 추구한다.
자료: Blass(2005), p. 63.
표 2-1 일반대학과 기업대학의 비교
Dealtry(2000, p. 171)는 기업들이 처음부터 기업대학의 설립을 고려하 지는 않는다고 하였다. 핵심 동인은 회사의 시장 가치와 경영층에 의해 표현된 지적 자산 간의 가시적인 연계이다. 미국의 기업대학 현상은 초기 의 대표적인 기업대학 사례인 디즈니와 모토로라에서부터 시작되었으며, Wagner(2000, p. 93)는 두 회사의 제공방식에서 많은 유사점을 발견하였 다. 예를 들어, 두 회사는 훈련부서를 사업 영역으로 운영하고 간부들을
교수로 참여시켰으며, 이는 직원들의 학습방법과 학습내용에 영향을 미 쳤고, 교육 부문에 대한 투자의 가치를 측정하였으며, 대학과 경영대학원 과의 혁신적인 협력을 시범적으로 운영하였다. 객원교수진의 현장방문 기회가 적고 일반대학이 실무자들보다는 학자에 의존하는 상황에서, 간 부들을 교수로 참여시킨 것은 매우 흥미로웠다. Unipart U는 영국에 이 방식을 도입하여 모든 관리자들이 기업대학 구조 내에서 교육과정을 제 공하도록 하였다. 조직 내에서의 이러한 지식의 습득과 공유는 기업대학 의 핵심 장점 중의 하나로 여겨졌다(Blass 2005, p. 62).
Andreson & Irmer(2000, p. 24)는 독일의 기업대학을 분석하여 기업대 학 설립에 대한 2가지 이유를 밝혔다. 하나는 전통적인 훈련과 개발 프로 그램 간의 격차(gap)를 메우기 위해서이고, 다른 하나는 회사로부터의 특별한 훈련요구를 해소하기 위해서이다. 이들은 중등교육 이후의 낮은 교육의 질과 내용이 기업대학 설립의 이유가 아님을 분명히 지적하였는 데, 이는 Meister(1998)의 미국 기업대학 사례 연구 결과와는 배치되는 것이다(Blass 2005, p. 62).
Allen(2002, p. 9)은 기업대학을 “개인 및 조직의 학습, 지식 및 지혜를 양성하는 활동들을 수행함으로써 기업대학의 미션 달성 차원에서 모기업 을 돕기 위해 설계된 전략적 도구로서의 교육 실체”로 정의하였다. 이 정 의에서 가장 중요한 단어는 ‘전략적(strategic)’이라는 용어이다. 미션이라 는 용어도 중요한데, 이는 기업대학이 모기업의 목표 및 미션을 달성하도 록 돕기 위해 존재하기 때문이다. 즉, 기업대학이 기업에 기여할 수 있는 일을 많이 하면 할수록 기업대학의 가치는 더 높아진다. 이와 관련하여 모토로라는 기업대학을 ‘전략적 레버(strategic levers)’라 규정하고 있다.
Allen(2010, p. 50)은 요구사정, 훈련프로그램의 설계 및 제공, 관리직·
임원직 개발프로그램의 설계 및 제공, 교육공학의 사정, 이러닝 또는 블 렌디드 러닝 프로그램의 제공, 협력업체(vendor)의 고용, 협력업체와의 관계 관리, 내·외부 프로그램 마케팅, 기업대학의 상표화, 프로그램 평 가, 기업대학 평가, 전략적 채용, 신입직원 오리엔테이션, 승계계획, 조직 문화 변화, 전략적 변화, 대학과의 협력, 윤리환경 조성, 기업의 사회적 책임, 경력계획, 멘토링, 임원코칭, 연구 및 개발, 도서관, 유산 센터, 성과 관리, 지식경영, 지혜경영 등을 기업대학의 기능으로 제시하였다.
罗建河·聂伟(2010)은 기업대학은 기업교육이 발전된 하나의 고급 형 태라 정의했다. 기업대학은 시장 환경의 변화에 따른 훈련을 제공하는 실 효성 있는 과정이며, 교육을 받은자들이 구직시장에서 경쟁력을 갖출 수 있도록 돕는다.
기업대학(corporate university, corporate college, corporate academy, corporate learning center)은 기업 내의 중앙집중화된 교육훈련부서로서, 기업의 가치와 사업의 필요조건에 맞춰 통합된 직원교육에 초점을 두고 있다. 이 부서는 정규 학위 부여를 위해 필요한 규제·승인·인정 등을 받을 필요가 없으며, 단지 부분적인 법률적 규정을 가지고 있을 기증받 은 시설을 의무적으로 이용해야 하는 것도 아니다. 따라서 이 부서는 훈 련 프로그램에 기업 리더십 센터, 나아가 기업대학에 이르는 광범위한 학습·개발 방법을 적용할 수 있다. 유럽의 기업들은 회사의 소재가 자 국뿐 아니라 재외지사, 현지법인 등 타국에 있는 경우로 많으므로 정식 대학교와 같은 학습형태는 오히려 장애요인이 된다(Mahmood & Minhas 2011, p. 2).
구분 기업대학 학습센터 훈련프로그램
기능
∙대체로 핵심가치 교육, 기술 및 리더십 개발 등과 같은 경 력경로기반 학습 및 개발 기 능을 수행한다.
∙대체로 리더십 개발을 포함 한 특정 계층 대상 핵심가치 와 기술에 관한 체계적 학습 기능을 수행한다.
∙대체로 중·단기 사업 및 기 술 관련 필요사항 중심의 학 습 기능을 수행한다.
중앙집중
∙대체로 경영진의 많은 지원 을 받고 매우 중앙집중화되 어 있다.
∙대체로 경영진의 많은 지원 을 받고 어느 정도 중앙 집중 화되어 있다. 학습센터에 따 라 상이한 학습 필요사항을 강조한다.
∙대체로 파트별 경영진에 의 해 지원을 받고, 분권(분산) 되어 있다.
협력
∙대체로 대학과 교육제공 기 관과의 강력한 협력 (교육과 정 개발 포함)에 의해 지원된 다.
∙대체로 전문가 및 교육제공 기관과의 중간수준의 전략 적 협력(선정된 주제에 관한 순환적 프로그램 포함)에 의 해 지원된다.
∙대체로 전문가 및 교육 제공 기관과의 전략적 협력 (아웃 소싱 형태의 과정 제공)에 의 해 지원된다.
기술
∙기업대학 포털, 외부 전문가 와의 온라인 교류, 교육내용 및 학습 관리 시스템 등을 포함한 광범위한 기술이 필 요하다.
∙교육내용 및 학습관리 시스 템을 포함하는 약간 광범위 한 기술이 필요하다.
∙학습관리 시스템을 포함하 는 중간 수준의 기술이 필요 하다.
자료: Mahmood and Minhas(2011). p. 3.
표 2-2 기업대학, 학습센터, 훈련프로그램의 비교
나. 일반대학과의 차이점
기업대학은 회사의 특별 훈련 및 개발에 대한 요구가 일반 대학교육 위주로 이루어지는 교육 공급에 의해 충족되지 못해 생긴 격차를 해소하 기 위해 발전하여 왔다. 시작 단계에서는 일반대학과 경쟁하려고 한 것은 아니지만, 그 시장은 변화하고 있고 점차 경쟁관계에 놓이게 되었다.
일터에서의 훈련 및 개발의 중요성은 전사적 품질경영(TQM)과 ‘군살빼 기(lean thinking)’4)와 같은 개선을 지속적으로 촉진하려는 많은 유명 관리
4) lean은 사전적 의미로 ‘군살 없는’ ‘기름기 없는’ ‘낭비가 없는’이란 뜻인데, ‘lean start-up’은 한마디 로 ‘기름기 쏙 뺀’ 상태에서 갓 시작한 기업을 뜻하며, ‘lean thinking’은 기름기 없이 사업을 시작 하도록 하는 방법으로서 기업의 혁신전략이라 할 수 있다.
자들에 의해 각광받아 왔다. 직장에서의 훈련은 HRM이 인사관리에서 발 전된 것과 같이 보다 전략적이고 조직의 장래에 통합되는 경향이 증가하 는 양상을 보이고 있다. 이러한 내부 지위의 변화뿐만 아니라 내부의 변 화와 기업대학의 출현에 영향을 준 외부 요소들을 제시하면 [그림 2-1]과 같다. 4가지 요소들은 시간이 지나면서 변화하여 조직이 요구한 것과 교 육부문이 제공한 것 사이에 빈틈(void)을 남기게 된다(Blass 2005, p. 59).
[대학교]
· 경쟁
· 글로벌화
· 이러닝
· 정부 아젠다
[제공속성 변화]
· MBA
· 계속적 전문성개발(CPD)
· 평생학습(LLL)
[교육]
· 양적 확대
· 예산
· 새로운 자격체계
· 경쟁 조성 및 'no' 감소
· 질 측정 / 인증
[리더십 기저 변화]
· 기업의 책임
· 전략적 역량
· 사회적 변혁
[교육상황 변화]
· 퍼실리테이터에 대한 튜터링
· 역할 명확화
· 유연한 학습
· 일터 학습
· 다양성 증가
· 가치의 추가 [개인개발]
· 성찰하는 실무자
· 윤리
[경력개발]
· 핵심인재 관리 요구：
기업-대학의 빈틈
[리더십]
· 리더십의 향후 역할
· 리더십의 경계
· 변혁적 리더십비전
[경영 속성 변화]
· 변화 관리
· 조직행동(OB)
· 조직개발(OD)
[교육관리]
· 학사후 과정 (graduate entry)
· 효율성, 효과성, 성과
· 모집 및 유지
· 핵심인재 관리 [리더십개발]
· 전문성
· 코치
· 비전
[경영개발]
· 경영학교
· 학습조직
자료: Blass(2005). p. 59.
그림 2-1 기업-대학의 빈틈
대학은 시장의 규제 철폐에 따라 자체 경쟁력을 갖추고 이러닝과 같은 혁신을 통한 학생자원 확보 방안을 탐색하기 위해 해외 분교를 설립하는
등 국제화에 대한 압력을 받고 있다. 이러한 압력에 대한 반응은 교육 제 공 방식의 변화를 가져왔는데, 지속적인 전문성 개발(CPD), 사이버대학에 서의 MBA 과정 확대, 사내 임원교육 부서 등에 대한 관심이 크게 증가하 였다. 뿐만 아니라 평생학습보상체계(예: Middlesex), 혁신과 협력(예: 우 니베르시타스 21)도 존재한다. 이와 관련하여 일터학습은 점차 활성화되 고 있고, 튜터, 멘토 또는 코치 등의 용어가 일반화되고 있다. 또한 교육자 의 역할은 전달자에서 촉진자로 변화되었고, 유연한 학습 패키지는 학생 들의 요구에 따라 개인 관점에서 학생과의 협상을 통해 제공된다. 이와 같은 교육 제공방식의 확장은 교육 대상자의 다양성을 증가시키게 되었 고, 이로 인해 교육 제공방식이 더욱 다양화되고 있다(Blass 2005, p. 60).
수요 측면에서 경영과 리더십의 속성이 변화되었다. 경영의 초점을 효 율성, 효과성, 성과에 두고, 리더십 또한 차별화되고 있다. 비록 우수한 졸업생의 모집 및 유지가 여전히 풀어야 할 숙제이고 핵심인재 관리 영역 이 출현하였지만 경영에서의 졸업 후 과정(graduate entry)이 증가하면 서 대학 졸업자 수가 증가하였다. 기업대학에 의해 지원되는 지속적인 승 진 경로는 우수한 졸업생을 유지시키는 매력적인 수단이 될 수 있다 (Blass 2005, p. 60).
리더십은 비전, 선견지명, 부하직원 확보 능력을 갖추는 데 있어 필요 한 전략적 틈새로 발전되었다. 조직이 어디로 가야 하는지를 결정하는 것 이 리더(leaders)의 과업이고, 리더가 그곳에 도착할 수 있도록 확신을 주 는 것이 관리자(managers)의 과업이다. 이로 인해 변화 관리, 조직 행동 및 조직 개발 실무에 관한 관리 영역을 더 많이 강조하게 되었고, 최종 결과물(bottom line)에 대한 강조는 유지되고 있다. 리더십 개발은 코칭, 사회적 변혁, 기업의 책임 및 비전 개발에 초점을 둔다(Blass 2005, p. 60).
교육 제공기관인 공급 측과 조직인 수요 측 사이에 발생한 빈틈은 자 기개발, 경력개발, 관리개발 및 리더십개발의 조합(MBA과정이 더 이상 해소하지 못함)을 필요로 한다. 이는 학자와 실무자가 너무 멀리 떨어져 있고, 이들의 상대적인 접근방법에서 문화적 갈등이 존재한다는 주장과 일치하는 것이다. 이것이 바로 기업대학이 매워야 하는 틈새이다(Blass 2005, p. 61).
방정식의 공급측이 조직의 수요를 충족시킬 수 있도록 개조되었는지 아닌지 의심스럽다. 조직의 경쟁적 환경은 그들의 요구가 급격히 변화하 고 있음을 의미하며, 교육부문의 관료주의적 절차는 고객의 요구에 신속 히 대응할 수 없음을 의미한다. 이러한 현 상황을 변화시키지 못하면, 교 육부문은 점차 자신의 서비스에 대한 수요가 줄어드는 것을 알게 될 것이 다(Blass 2005, p. 61).
다. 기업대학의 발전 과정
기업대학(corporate university)은 1914년에 시작된 노동인력 교육의 연 장선상에서 20세기에 출현하였다. 기업에서 기존의 전문대학과 대학에서 이루어지던 이론중심 학습의 느린 진행과 적용상의 어려움을 극복하려는 노력 대신 내부에 직업 훈련 및 개발 부서에 관심을 가지고 신설하게 되 었다. 또한 이러한 부서들의 성패는 신입사원과 경력자 모두에게 그들의 임무를 정확하고 효율적으로 수행하는 데에 필요한 기술을 제공할 수 있 도록 설계되었다. 이러한 훈련부서들은 내부 직원들에게 기술기반 경제 에서 갖추어야 할 일상적인 업무, 패턴화된 업무 및 과업들을 가르칠 수 있는 능력에 달려 있었다(CUE 2013a).
제너럴모터사(GM), 제너럴일렉트릭사(GE) 및 그 외 거대 제조 회사들 은 근로자 학습 운동에 있어 선구자적인 역할을 담당하였다. 1914년에 GM과 GE는 근로자에게 일상적인 업무 수행에 필요한 기술을 제공하는 사내 훈련 부서를 만들었다. 이들 기업 학교들(corporate schools)은 훈 련에 대한 사내 인정(corporate accreditation)의 움직임이 추가되면서 20세기 중반까지 지속되었다(CUE 2013b).
일터 훈련(workplace training)에 대한 강조가 지속되는 동안, 세상은 변화하기 시작하였다. 기술의 발전, 국제화, 산업기반경제에서 지식정보 기반경제로의 전환, 경쟁의 심화 등은 조직의 근무 방식에 영향을 주었 고, 이로 인해 훈련 방식도 변화될 수 밖에 없었다(CUE 2013b).
이러한 변화에 맞춰 1950년대 중반에 최초의 기업대학이 설립되었고, 이는 오늘날의 기업대학 또는 전략적 학습 업체들의 토대가 되었다. 이러 한 움직임은 초기에 느리게 진행되었지만, 1980년대에 활기를 띠게 되었 다. 또한 전략적 학습의 개념에 대한 인식이 확대되면서 초기 기업대학의 성공스토리가 공유되었다(CUE 2013b).
1980년대 후반에서 1990년대 초반에 미국 기업들은, Senge(1990)에 의 해 소개되고 Nolan, Goodstein 및 Pfeiffer(1993)에 의해 탐구된 사고와 범 부서(cross-functionality)적 시스템에 기반을 둔 실습중심의 평생학습의 실 현이 기술의 발전과 글로벌 경쟁을 극복하는 방법임을 인식하기 시작하 였다. 즉, 학습 조직은 미국 기업들에서 바람직한 모습이 되었다(CUE 2013b).
교육기관으로 거듭나기 위해 인재 개발에 대한 기업의 철학을 제고할 필요성이 제기되었다. 기업 관리자는 직원들의 교육과 지속적인 재교육에 대한 필요성을 인정한 반면, 조합의 요구, 교육훈련 전환기간에 경쟁력 유
지에 대한 부담감 및 수익 창출 욕구 등으로 실제 조직에 변화를 가져오기 어려웠다. 이에 기업의 목표에 부합하지 않는 과거의 중앙집권적이고 통 제된 인재개발 프로그램을 변화시키기 위한 조직 재편 및 재개발이 이뤄 졌고, 학습 조직으로 변모하려는 선택이 늘어나게 되었다(CUE 2013b).
지식·정보 기반 경제로 전환되면서, 학습은 일회성의 강의가 아니라 직원들이 기술의 발전, 글로벌 경쟁, 급격한 변화에 능동적으로 대처하기 위해 즉각적이고 정기적으로 배워야 하는 지속적인 과정이 되었다. 이러 한 변화의 관점에서, 훈련 부서들은 조직 내에서 학습을 설계하고 전달하 는 방법을 혁신적으로 개선할 수 있는 운영 모델들을 탐구하였다. 이 과 정에서 훈련 업체는 사업의 중요 요소인 전략과 가치를 간과하여 왔음을 발견하게 되었다. 교육훈련은 조직의 미션과 목표와의 명확한 관계성을 발전시켜야 했고, 교육훈련이 조직의 미션과 목표를 달성하는 데 있어 조 직에 기여하였음을 증명해야만 했다. 이러한 관계성을 정립하고자 1950 년대부터는 기업대학들이 서서히 그 모습을 갖추기 시작하였다(CUE 2013b).
기업대학 산업이 보편적으로 받아들일 수 있을 정도의 개념을 정립하 지 못하였음에도 불구하고, 오랫동안 지속되고 있는 기업대학의 일반적 인 특성들로 인해 다양한 전략과 가치가 나타났다. 대부분의 기업대학은 전략적인 사업 운영과 기업의 성장 및 효율성에 기여해야 한다는 책임감 을 바탕으로 설립되어, 직원들의 숙련도 향상, 조직의 변화 선도, 기업 경 쟁력 유지, 인재 모집 및 유지, 고객 응대 등을 주목적으로 하고 있다. 기 업대학은 기업의 미션을 수행하기 위해 계획 및 모델화되었다는 점에서 전략적이며, 기업대학의 가치를 기업에 증명해야 한다는 점에서 성과지 향적이다(CUE 2013a).
기업대학의 발전 과정에서 나타난 복잡한 특성들 중의 하나는 기업대 학이라는 용어가 다양한 발전 단계에 있는 조직에 적용된다는 것이다. 이 제 갓 설립되어 기업이 추구하는 가치의 체계나 구현이 추상적인 기업대 학도 있고, 훨씬 탄탄한 전략과 구조를 가진 기업대학도 있어 기업대학은 다양한 발전 단계에 있다(CUE 2013a).
2. 기업대학의 특징
가. 기업대학의 유형
기업대학 유형에 관한 연구는 Fresina(1997)의 성장단계 유형 분류와 Tayor & Paton(2002)의 사분면 유형 분류가 대표적인데, 구체적으로 살펴 보면 다음과 같다.
첫째, Fresina(1997, p. 1)는 기업대학의 성장·발전 과정을 크게 3단 계로 구분한 성장단계 유형을 제시하였다. 이 유형의 분류는 Fortune지 가 선정한 200대 기업들의 기업대학을 대상으로 기업대학의 설립 및 운 영상의 특징을 분석하여 도출되었다. 3가지 유형은 미션이나 목적에 초 점을 두었고 매우 간단명료하다. 결론적으로 3개 유형의 목적 및 대표적 인 기업대학 사례는 <표 2-3>과 같다(Fresina, 1997, pp. 1∼2).
구분 Ⅰ유형 Ⅱ유형 Ⅲ유형
목적 기업의 강화 및 영속화 변화의 관리 촉진과 발전
대표사례 ∙페덱스(Fedex)
∙디즈니(Disney) ∙아모코(Amoco)
∙나이트리더(Knight-Ridder) ∙모토로라
∙GE 자료: Fresina(1997), pp. 1∼2를 참고하여 필자 작성.
표 2-3 기업대학의 성장단계 유형
둘째, Taylor & Paton(2002, pp. 15∼16)은 학습의 공간적 조직(spatial organization)과 학습 연속체(learning continuum)라는 2가지 측면에서 기 업대학을 유형화하였다. 첫 번째 공간적 조직 축은 기업대학의 위치를 물 리적 실체(예: 훈련 및 학습을 온라인으로 제공하는 가상캠퍼스와 일반적 인 대학 캠퍼스)로 정의한다. 학습의 두 번째 축은 협의의 훈련(예: 회사 의 특정 훈련 및 직업훈련)에서 광의의 개발 프로그램(예: 전문성 개발 및 연구)에 이르는 범위를 가진다. 1사분면 유형과 2사분면 유형의 기업대학 은 기능적 접근을 하는 유형이다. 이 2가지 유형들은 비용 효과적 훈련 전달 및 적절한 시간대에 업무 방해를 최소화하면서 업무 일정에 훈련을 통합할 수 있는 능력을 강조한다. 즉, 일의 조직화를 더 중요시한다. 3사 분면 유형은 ‘별장경험(Chateau Experience)’으로 설명하고 있는데, 이는 면대면 과정을 운영하는 전형적인 경영대학원이라 할 수 있다. 종종 인증 된 대학과의 제휴를 통해 이루어지는 이 방식은 수일 또는 수주 동안 매 일 작업장에서 벗어난 직원을 대상으로 심층개발을 위한 기회를 제공하 게 된다. 이와 같이 3사분면 유형의 기업대학은 통상적으로 경영과정과 연계하여 장기적인 능력 개발을 제공한다. 마지막 4분면 유형은 다양한 대학(Polymorphous University)이라 부르는데, 직원과 경영진 모두를 위한 광범위한 학습 경험을 포함하고 있고, 조직의 각계각층을 참여시키는 데 에 있어 매우 적극적이기 때문에 모든 방법들 중에서 가장 전략적이다.
이를 달성하기 위해 사내 훈련은 고등교육기관들과의 제휴를 통해 전문 적이고 독립적인 교육을 제공한다(Holland & Pyman 2006, p. 23).
