제 5 장 리딩 활동

전체 글

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제 I 부 제 II 부 제 III 부

제1장 경영학의 개념

제2장 경영학의 역사

제3장 계획 활동

제4장 조직화 활동

제5장 리딩 활동

제6장 통제 활동

제7장 경영환경

제8장 전략경영

제9장 전략유형

제10장

창업과

기업가정신

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▷ 리딩활동이란, “계획된 비전, 목표, 전략 등을 실행하기 위해서 조직구성원들이 마음 을 다하여 최선의 실행노력을 하도록 이끄는 과정”

[그림 5-1] 경영프로세스 다시 보기

계 획 (planning)

조직화 (organizing)

리 딩 (leading)

통 제 (controlling)

(4)

[그림 5-2] 리딩을 위한 조직원 행동의 이해

▷ 본장에서는 개인행동에 대한 이해, 집단행동에 대한 이해, 그리고 조직행동에 대한 이해 등 세 차원으로 나누어 조직원들의 행동을 살펴보도록 한다

리딩활동의 개념

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[그림 5-3] 개인차의 변수들

▷ 개인행동의 이해는 ‘사람마다 다르다’는 것을 전제로 한다. 이것을 ‘개인차’

(individual difference)라고 한다

개인차

가치관 동 기

태도/능력

성 격

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▷ 능력이란, “무엇을 할 수 있는가?”를 뜻한다.

▷ 능력이란 ‘다면적’(多面的; multi-faceted)이다. 공부 잘하는 사람이 돈은 잘 못 벌 고, 사업감각 뛰어난 사람이 말은 잘못하는 경우가 많다.

능력과 태도

능력의 개념

개인행동의 이해

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▷ 학습능력: 새로운 지식과 정보를 흡수하는 속도와 용량(capacity)

▷ 결정적 사고력(critical thinking): 의사결정을 할 때 여러 대안들의 강점과 약점들 을 논리적이고 분석적으로 찾아낼 줄 아는 능력

▷ 전략적 사고력: 조직 내외의 다양한 관점들을 고려하여 조직가치 향상방안을 찾아 내는 능력

▷ 비전구축능력: 미래를 예측하여 조직이 나아갈 방향을 설정하는 능력

▷ 보편적 인지능력(GMA: General Mental Ability): 창의력, 작동능력, 예측력 등을 포함하는데, GMA란 수치, 언어, 공간, 유추 등의 기본능력으로 직무수행에 큰 영 향을 미침

그 밖에…

NCS

직업기초능력

의사소통능력, 수리능력, 문제해결능력, 자기개발능력, 자원관리능력, 대인관계능력, 정보능력, 기술능력, 조직이해능력, 직업윤리 등

능력의 종류

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조직경영 관련 능력 인간관계 관련 능력 일처리 관련 능력

·학습능력

·결정적 사고력

·전략적 사고력

·비전구축능력

·의사소통능력

·스트레스 저항력

·사회적 능력

·공감능력

·보편적 인지능력

·창의력

·작동능력

·예측력

능력과 태도

능력의 종류

[그림 5-4] 조직에서 필요한 대표적인 능력들

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▷ 태도: “얼마나 좋아하고, 하고 싶어 하는지 긍정적 혹은 부정적 판단”을 의미함

▷ 능력은 최선을 다했을 때 다다를 수 있는 최고 수준. 태도는 갖고 있는 능력의 얼마를 발휘할까를 결정하는 열정, 몰입 등.

▷ 만족, 몰입, 열정, 협력, 도움, 프라이드 등이 좋은 태도를 가진 구성원들의 특징 능력과 태도

능력과 태도의 관계

가치관

▷ 가치관이란, “옳고 그름의 판단기준”

▷ 조직계획 실행에 있어서도 구성원 개인의 가치관을 고려하여 일을 맡기고 리드 해야 한다.

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▷ 서로 어떤 가치관을 갖고 있는지 비교해 보도록 하자.

① 조직의 목표는 어떤 어려움이 있더라도 무조건 달성해야 한다.

그렇다( ), 아니다( )

② 조직에서는 내 의견과 다르더라도 상사의 의견을 따르는 것이 바람직 하다.

그렇다( ), 아니다( )

③ 일을 잘 못하는 직원은 해고해야 한다.

그렇다( ), 아니다( )

④ 회사 일이 바쁘면, 야근이나 휴일근무도 해야 한다.

그렇다( ), 아니다( )

⑤ 직장상사는 부하의 개인적 문제까지도 보살펴 줘야 한다.

그렇다( ), 아니다( ) 가치관

개인행동의 이해

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▷ 로키치(Rokeach)라는 학자는 인생에 최종 가치가 있고 수단가치가 있다고 하였다.

인생의 궁극적 목표로 하는 것을 최종가치라 하고 최종가치를 이루기 위한 중간 수단이 되는 가치를 수단 가치라고 하였다.

가치관

성 격

▷ 성격(personality): 일정한 행동을 유발하는 개인의 내적 속성.

성격을 알면 특정 상황에서 개인의 행동을 설명하든가 예측할 수 있음.

▷ 성격이 이상한 사람을 만나서 직장 다니기 싫다는 사람들이 많음.

▷ 정신과 치료를 필요로 할 정도로 심각한 성격적 장애(personality disorder)를 갖고 있는 조직원들도 많다.

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성격유형 내 용 1. 성실성

(Conscientiousness)

• 책임감이 있으며, 자기관리에 철저하고, 일관성 있는 행동을 보여 신뢰와 믿음을 주는 성향

2. 외향성

(Extroversion)

• 다른 사람들과 함께 있을 때 편안함을 느껴 모이는 것을 좋아 하고 활달하며, 적극적인 성향

3. 친화성

(Agreeableness)

• 다른 사람들에게 호감을 주는 성향으로 온화하고 타협적이며, 수용적 자세를 보임

4. 정서적 안정성

(Emotional stability;

Neuroticism)

• 외적 자극에 쉽게 마음의 평정을 잃지 않으며, 침착하고 인내 할 줄 아는 성향

5. 개방성(Openness to new experiences)

• 새로운 것에 호기심을 많이 갖는 성향으로 변화와 혁신에 대 한 적응력이 높고 창의적인 심미주의 추구 성향

[표 5-1]

5대 성격유형 (Big Five) a.k.a.

OCEAN

성 격

개인행동의 이해

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①성실성이 높은 조직원들이 높은 성과를 낸다. 조직생활의 기본은 책임감, 신뢰, 자기 관리, 일관성. 리딩을 위해서 사람을 뽑고 배치하고 평가할 때 가장 중요시 하는 기본 요인은 “성실한가?”.

②외향적인 사람은 관리직이나 영업직에서 좋은 성과. 사람들을 많이 만나고 교류해야 하는 직종에 적합. 아울러 팀으로 함께 어울려 일하는 경우와 진취적 조직문화에 적 합한 성격. 내향적 사람보다는 외향적인 사람들이 조직생활에 더 높은 만족도를 보 임. 어울릴 사람이 많기 때문이다.

③친화성이 높으면, 다른 사람들이 좋아한다. 조직에서 친구도 많이 생기고 인기도 높 다. 서비스업이나 그런 직무에 적합하며, 인화(人和)를 중시하는 조직문화에 적합하 다.

④정서적 안정성이 낮은 사람은 위험도가 높고 높은 경각심을 필요로 하는 직무에는 적합하지 않다. 예를 들어, 경찰관, 외과의사, 비행기 조종사나 관제사, 원자력발전소 운전원 등의 직업은 정서적으로 불안정하여 초조, 우울, 불안 등의 증상을 보이는 사 람들에게는 적합하지 않다. 정서적으로 불안정한 사람은, 또한, 과감한 의사결정을 내리지 못한다.

⑤개방성이 높은 조직원은 새로운 것을 배우고 익히는 것을 잘 한다. 반복적인 일을 하 기보다는 항상 새로운 시도를 좋아하기 때문에, 총무, 관리, 표준화된 생산관리 등의 정체된 직무에는 적합하지 않다.

Big Five 연구결과 요약

성 격

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▷ 동기부여(motivation)란 다른 사람이 더 열심히 노력하도록 동력을 불어넣는 활동 (즉 노력의 목적과 이유를 제공하는 활동)

▷ 동기부여이론 X/Y이론

욕구 5단계이론 목표설정이론 강화이론 등 동 기

개인행동의 이해

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X이론 Y이론

1. 사람들은 일을 싫어한다. 1. 조건만 맞으면 사람들은 놀이(play)처럼 일을 좋아할 수 있다.

2. 책임감이 없고 일 욕심 없이 게으르며 지 시받기를 좋아한다.

2. 책임감을 가지고 조직목표에 몰입하여 스스 로 달성해낼 수 있다.

3. 조직의 문제들을 해결하는 데 필요한 창 의성이 없다.

3. 조직문제 해결에 필요한 창의성을 갖고 있는 사람들이 많다.

4. 생리적 욕구나 안전욕구 등 저차원 욕구 충족이 동기의 원천이다.

4. 사회적 욕구, 자존욕구, 자아실현 욕구 등 고 차원욕구충족이 동기의 원천이다.

5. 사람은 엄격히 통제돼야 하고 때때로 강 압적으로 할 필요도 있다.

5. 통제보다는 자율과 존중, 그리고 권한위임이 더 효과적이다.

[표 5-2]

X이론, Y이론

▷ X이론을 믿는 경영자는 통제, 감시, 지시위주로 조직을 경영한다. 구성원들이 게으 르고 믿을 존재가 못 된다고 보기 때문이다.

▷ Y이론을 믿는 경영자는 조직원들에게 일을 믿고 맡기고 위임하며 자신의 이상을 펼칠 수 있는 기회를 제공하려고 노력할 것이다.

X/Y이론

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① 생리적 욕구: 신체생존에 관련된 욕구로서 식욕, 갈증, 수면, 성욕 등

② 안전욕구: 신체적/심리적 위험에 대한 자기보호욕구, 정당방위 등

③ 사회적 욕구: 소속되고 싶은 욕구로서 정서, 애정, 친교, 공감 등의 욕구

④ 자존욕구: 인정받고 싶은 욕구, 성취감, 자기존중, 관심 등

⑤ 자아실현욕구: 자신의 이상을 구현하고 싶은 욕구

▷ 이들이 단계적으로 나타나 행동을 지배하는데 반드시 아래 욕구가 충족돼야 그 다음 욕구가 나타난다고 하였다.

동 기

욕구 5단계이론

개인행동의 이해

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욕구 5단계이론

[그림 5-5] 매슬로우의 욕구 5단계

생리적 욕구 안전욕구 사회적 욕구

자존욕구 자아실현

욕구 고차원

구 저차원

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① 어렵고 도전적인 목표가 쉬운 목표보다 동기부여효과가 크다.

② 애매한 목표보다 구체적인 목표가 동기부여효과가 크다.

③ 목표를 달성했을 때 인센티브 등 보상이 주어져야 동기부여된다.

④ 목표를 달성하는 과정에 피드백이 주어져야 동기부여가 잘된다.

⑤ 지시적 목표가 자기설정목표나 참여적 목표보다 더 큰 성과를 낸다.

동 기

목표설정이론

개인행동의 이해

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[그림 5-6] 강화의 법칙

▷ 사람의 행동은 그 행동에 따르는 결과가 좋으면 다음에 비슷한 상황이 주어졌을 때 행동이 반복되고 결과가 좋지 않으면 소멸된다는 이론이다.

▷ 긍정적 강화를 어떻게 실행하는 것이 바람직한지를 설명하는 것이 강화스케줄이 다. 강화스케줄에는 연속적 강화법과 단속적 강화법이 있다.

강화이론

제공물의 종류

/

긍정적 제공물 부정적 제공물

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① 잘못했을 때 되도록 가까운 시간 내에 벌을 줘야 한다.

② 잘못한 만큼 벌을 줘야 한다.

③ 사람에 대해서 벌 하지 말고 잘못한 행동에 대해서 벌해야 한다.

④ 벌 줄 때 인격 모독을 느끼게 해서는 안 된다.

효과적으로 벌주는 법 동 기

강화이론

▷ 강화이론에 따르면, 칭찬을 너무 자주 하는 것보다는 예측하지 못했을 때 해주 는 것이 효과가 크다고 한다.

▷ 연속적 강화법을 사용하면 당연시 하게 되는 경향이 있다.

개인행동의 이해

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▷ 집단의 성격, 커뮤니케이션과 갈등, 리더십 등을 통해서 집단의 특성을 학습하도록 한다.

▷ 파트, 그룹, 팀, 본부, 부문, 실, 처 등

▷ 집단이 성립되려면, 구조(structure)가 있어야 하고 공동의 목표를 가져야 하며, 상 호간에 교류가 있어야 한다.

집단의 특징

커뮤니케이션과 갈등관리

▷ 조직 내 공식적 소통

① 상의하달식(上意下達: top-down) 소통

② 하의상달식(下意上達: bottom-up) 소통

③ 수평적(水平的: horizontal) 소통

▷ 일방적(one-way) 소통과 쌍방향(two-way) 소통

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그레입바인의 특징들

1. 통신수단의 발달로 전달속도가 엄청 빨라졌다.

2. 정보전달에 있어 선택적이고 임의적이다.

3. 공식 커뮤니케이션과 상호보완적이다.

4. 불안하거나, 변화에 직면했을 때 더 많이 사용한다.

5. 약 75%의 정확성을 보인다.

6. 조직원들은 약 50%의 직무관련정보를 이를 통해서 얻는다.

[표 5-3]

그레입바인 의 특징들

▷ 커뮤니케이션에는 공식적 커뮤니케이션과 비공식 커뮤니케이션이 있다.

▷ 비공식 커뮤니케이션의 유형 중 하나가 그레입바인(GRAPEVINE, 소문)이다.

커뮤니케이션과 갈등관리

집단행동의 이해

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경청 포인트 잘못 듣는 예 듣는 예 [제1조] 화자(話者)에 집중하

. • 딴생각하며 듣는다. • 주의를 집중하여 놓치지 않는다.

[제2조] 핵심아이디어를 파악

하라. • 하나하나 맞나 틀리나 따지

듣는다. • 전달하려는 내용의 핵심과 전체 윤곽을 파악한다.

[제3조] 정보를 얻으려 노력

하라. • 재미없으면 듣기를 포기한

. • 유용한 정보를 찾으려 노 력한다.

[제4조 ]형식보다 내용에 초

점을 둬라. • 전달방식에 초점을 둔다. • 내용의 전체를 파악한다.

[제5조] 감정을 자제하라. • 감정적으로 받아들이고 중

간에 논쟁하려 한다. • 감정을 자제하고 이성적, 논리적으로 판단한다.

[제6조] 일단 다 들어라. • 자신에 나쁜 정보는 무시하

거나 중간에 말을 자른다. • 좋건 나쁘건 일단 다 듣는 .

[제7조] 관심을 보여라. • 아무런 반응이 없이 듣는다. • 수긍하든가 질문을 던진다.

[표 5-4]

경청 7조(條)

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[그림 5-7] 갈등관리방법 커뮤니케이션과 갈등관리

집단행동의 이해

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① 종합형: (Win-Win) 나와 상대방 모두에게 이익이 되는 제3의 방법을 찾는다.

“노-사간에 Win-Win하기로 했다”는 표현

② 지배형: (Win-Lose) 내가 원하는 대로 하고 상대방에게 양보를 요구하는 것이다.

위기상황이나 시간이 부족할 때

③ 배려형: (Lose-Win) 내가 양보하는 것이다. 상대방의 호감을 사려할 때나 장기 적으로 좋은 관계를 구축하려 할 때

④ 타협형: (win-win) 서로 조금씩 양보하여 접점을 찾는 방법이다. 그래서 소문자 win-win을 썼다.

⑤ 회피형: (Lose-Lose) 갈등을 해결하려 하기 보다는 묻어두는 것이다. 갈등상황 을 일시적으로 회피한다는 뜻. 시간이 지나면서 상황이 바뀌기를 기다린다고 볼 수도 있고, 책임을 안 지기 위해서 갈등이 없는척하는 것일 수도.

갈등(葛藤)관리기법

커뮤니케이션과 갈등관리

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▷ 경영자/관리자, 조직구성원들, 과업과 목표와 계획수행 등이 역동적으로 상호작용 하는 과정에 반드시 필요한 것이 리더십.

▷ 리더십이론들: 특성론, 행위론, 상황론, 변화론, 자아론 등

① 리더가 일정한 특성이나 자질을 갖춰야 리딩을 잘한다.(특성론) ② 부하들에게 일정한 행동을 보여주면 리딩이 잘된다.(행동론) ③ 상황특성에 맞는 행동을 보여줘야 리딩이 잘된다.(상황론) ④ 변화를 이끌어낼 줄 알아야 리딩을 잘하는 것이다.(변화론) ⑤ 리딩을 잘하기 위해서는 자기 자신부터 닦아야 한다.(자아론) 리더십

집단행동의 이해

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리더에게 필요한 개인특성들 1. 지능이 너무 낮지 않아야 한다.

2. 성실성이 높아야 한다.

3. 외향적 성격이 유리하다.

4. 대인관계기술이 있어야 한다.

5. 지배성향이 중간 정도 되는 게 좋다.

[표 5-5]

리더의 개인 적 특성

▷ 특성론(Trait Theory): 최초의 현대적 리더십이론이다.

▷ 이러한 특성을 전혀 못 갖춰도 리더의 자리에 앉으면 어느 정도는 다 리더의 역할을 수행할 수 있다. 하지만 위의 다섯 가지 특성들을 많이 갖고 있는 사람이 리더의 역할 을 수행할 때 더 쉽고 효과적으로 리딩할 수 있다. 예를 들어, 지배성향이 너무 낮으 면, 리더가 해야 하는 귀찮은 역할들을 하고 싶어 하지 않는다. 반대로 지배성향이 너 무 높으면 너무 자신의 권력만을 추구한다는 비판을 받기 쉽다.

리더십

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[그림 5-8] 리더가 보여줘야 하는 행동

▷ 행위론: 개인적 특성이 어떻든 간에 일정한 행동만 보여주면 리딩할 수 있다는 이 론이다. 개인특성이 단기간에 개발될 수 없는 것들이지만, 행위는 훈련을 하면 얼마 든지 개발이 가능하다.

리더십

(29)

인간중심행동의 예 과업중심행동의 예 1. 편안하게 대화할 수 있는 분위기

2. 친구처럼 쉽게 만날 수 있게

3. 필요한 정보를 자발적으로 알려줌 4. 부하들의 의견을 물어 실행

1. 부하들에게 직무를 분명히 할당해줌 2. 데드라인을 명확히

3. 직무수행 계획을 점검함 4. 규칙과 규정 준수토록 요구 [표 5-6]

효과적 리딩을 위한 인간중심 행동 vs. 과업 중심행동

▷ OSU(Ohio State University; 미국의 오하이오주립대학) 연구에서는 인간중심행동을

‘배려’ (Consideration)라고 하고 과업중심행동을 ‘구조주도’(Initiating Structure)라 고 했음.

리더십

(30)

▷ 상황론: 두 가지 특징을 가짐. ① 리더의 행동이 어떤 상황에서 적합한지를 밝히는 상황특성을 구체적으로 제시; ② 리더의 행동들을 지시적, 관계지향적, 후원적, 성 취지향적, 참여적, 위임 행위 등으로 다양화

 상황이 리딩하기에 아주 좋든가 아주 나쁘면 과업중심행동을 보이고, 중간 정도 상황에서는 관계(인간)중심행동을 보이는 것이 바람직하다.

 지시적 리더십은 하급자들의 과업수행능력이 낮든가, 구성원들과 신뢰가 쌓였을 때, 또는 위기 시에 사용하는 것이 좋다.

 후원적 리더십은 하급자들이 불만을 느낄 때나 실패에 대해서 두려워하는 상황에서 사용하는 것이 효과적이다.

 참여적 리더십은 하급자들의 성취동기가 높든가 과업이 단조로운 경우, 또는 상황이 애매하여 브레인스토밍을 해야 할 때 사용하는 것이 바람직하다.

 위임의 리더십은 하급자들이 충분히 성숙해 있고, 리더가 개입할 필요가 없는 사소한 문제일 때, 또는 하급자들을 훈련시킬 필요가 있는 상황에서 사용하는 것이 효과적이다.

 성취지향적 리더십은 하급자들이 수행하는 과업이 애매하고 반복적이지 않을 때 사용하는 것이 좋다.

리더십

(31)

[그림 5-9] 변화주도에 필요한 행동들

리더십 등이 포함

첫째, 리더는 현상의 문제점을 명확히 하고 변화의 필요성을 역설해야 한다. 현재의 사고방식과 일하는 방 식에 무슨 문제가 있으며, 그대로 가면 조직에 어떤 결과가 초래되는지를 강력히 부각시켜야 한다. 변화 는 현상불만에서 시작된다.

둘째, 비전을 제시해야 한다. 비전이란 이루고자 하는 미래의 모습이다. 현상의 문제를 지적했으면, 바람직한 모습, 즉 비전도 동시에 제시해야 한다. 리더는 현재의 문제를 극복하고 더 바람직한 미래를 위해 나아가자고 설파해야 한다.

셋째, 비전달성을 위한 변화의 이슈들을 구체화해야 한다. 변화의 이슈는 구체적으로 바꿀 과제들을 정하는 것이다. 현재의 문제와 미래의 비전을 정리했으면, 실제로 버릴 것, 새로 시작할 것, 바꿔 실행할 것 등 변화의 이슈들을 발굴해야 한다. 모든 구성원들이 변화이슈 찾기에 참여하도록 해야 한다.

넷째, 조직구성원들이 고차원 욕구를 갖도록 만들어야 한다. 비전을 추구한다는 것은 곧 구성원 개인이 안전하게 잘 먹고 잘 살고 싶은 저차원 욕구(생리적 욕구, 안전욕구)을 버리고 자존감이나 자아실현과 같은 고차원욕구를 추구하기로 다짐했다는 얘기다.

다섯째, 비전이 조금씩 이뤄지는 경험을 공유해야 한다. 10년 뒤 비전을 제시해놓고 계속 기다리라고 할 수는 없다. 리더는 매년 비전이 조금씩 이뤄지는 모습을 구성원들에게 보여줘야 한다.

설명

▷ 변화론: 리더의 역할을 변화주도에 둠.

현상불만/

변화필요성 역설 비전제시 변화이슈 구체화 구성원들의

고차원 욕구 개발 비전달성 경험

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경영자는 몇 개의 “나”를 가져야 하는가?

리더십

▷ 자아론: 리더 스스로가 청렴해야 하고 진정성이 있어야 하며, 스스로(self)를 이끌 어갈 줄 알아야 한다는 주장. 자기희생적 리더십, 셀프리더십, 진성리더십 등의 이 론들이 포함.

▷ 부하직원들을 셀프리더로 만드는 리더를 수퍼리더(SuperLeader)라고 부른다.

▷ 진성리더십이란 리더가 스스로에게 솔직하고 말과 행동이 일치하며, 일관성 있게 자신의 신념과 가치에 입각해서 리딩해야 한다는 이론이다.

집단행동의 이해

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▷ 조직 전체차원에서도 소통, 리더십, 갈등은 매우 중요한 주제들이다.

▷ 리딩을 할 때 조직차원에서 문제가 되는 것은 조직문화(organizational culture)이 다. 조직문화는 그 안에 있는 각 종의 집단수준활동과 조직구성원 개인들에게도 커다란 영향을 미친다.

▷ 지배문화(dominant culture) vs. 하위문화(subculture)

▷ 강한 문화(strong culture)와 약한 문화(weak culture)

▷ 조직 내, 외부의 환경변화에 항상 주의를 기울이고 민감하게 반응하는 조직문화 를 적응적 조직문화(adaptive culture)라고 하고, 성장, 발전, 성취를 추구하면서 역동적으로 변화해 나가는 조직의 문화를 진취적 조직문화라고 한다. 친화적 문 화, 관료적 조직문화, 또는 합리적 문화 등도 조직문화를 구분하는 방법에 속한다.

▷ 조직문화는 창업자의 철학에 기원을 두는 경우가 많다.

▷ 조직문화는 일화(anecdote), 의식(ritual), 상징물, 언어 등을 통해서 전파되고 유 지된다.

▷ 개인주의 문화(individualism) vs. 집단주의 문화(collectivism)

수치

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참조

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