간호사의 회복탄력성, 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향

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碩士學位論文

간호사의 회복탄력성, 사회적

지지가 조직몰입에 미치는 영향

濟州大學校 大學院

看 護 學 科

秦 承 熙

2016年

2月

간호사의 회복탄력성과

사회적 지지가 조직몰입에 미치는

영향

指導敎授 金

貞 姬

秦 承 熙

이 論文을 看護學 碩士學位 論文으로 提出함

2015年

12月

秦承熙의 看護學 碩士學位 論文을 認准함

審査委員長

송

효 정

委

員

최

수 영

委

員

김

정 희

濟州大學校 大學院

印 印 印

The effects of Resilience and Social support

on Organizational commitment of Nurses

Seung Hee Jin

(Supervised by professor Jeong-Hee Kim)

A thesis submitted in partial fulfillment of the requirement for the degree of Master of Nursing

2015. 12.

This thesis has been examined and approved.

...

Thesis director, Hyo Jeong Song, Prof. of Nursing

... ...

...

Department of Nursing

GRADUATE SCHOOL

JEJU NATIONAL UNIVERSITY

목

차

Ⅰ. 서론 1. 연구의 필요성 ... 1 2. 연구의 목적 ... 3 3. 용어의 정의 ... 4 Ⅱ. 연구방법 1. 연구설계 ... 6 2. 연구대상 ... 6 3. 연구도구 ... 6 4. 자료수집 방법 ... 8 5. 자료분석 방법 ... 9 6. 연구의 윤리적 고려 ... 9 Ⅲ. 연구결과 1. 대상자의 일반적 특성과 직무특성 ... 11 2. 대상자의 회복탄력성, 사회적 지지, 조직몰입의 정도 ... 14 3. 대상자의 일반적 특성과 직무특성에 따른 회복탄력성, 사회적 지지, 조직몰입 정도의 차이... 15 4. 대상자의 회복탄력성, 사회적 지지, 조직몰입 간의 상관관계 ... 19 5. 대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인 ... 19 Ⅳ. 논의 ... 22 Ⅴ. 결론 및 제언 ... 29 참고문헌 ... 31

Abstract ... 38

표 목 차

<Table 1> General and Job-related Characteristics of the Participants ... 13 <Table 2> Levels of Resilience, Social Support, and Organizational

Commitment ... 14 <Table 3> Differences in Resilience, Social Support, and Organizational

Commitment according to the Characteristics of the Participants ... 17 <Table 4> Correlations among Resilience, Social Support, and Organizational

Commitment ... 19 <Table 5> Factors Influencing the Participant‘s Organizational

Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성 최근 의료계는 정보기술의 발달과 가속화, 서비스 요구의 증가와 의료기관 인 증과 같은 각종 평가시스템의 도입 등으로 급격한 환경의 변화에 직면하고 있다. 이에 병원들은 환경변화에 유연하게 대처하기 위해 새로운 의료서비스 모델 도 입, 인적자원 관리 시스템의 변화 등 경영혁신에 노력을 기울이고 있다. 의료계 모든 영역에서 환자와 가장 밀접하게 연결되어 있는 간호사는 의료기관 전체인 력의 59%를 차지하고 있기 때문에(이안생, 윤치근과 박진규, 2012), 우수한 간호 사의 확보는 간호사의 질, 환자안전, 의료서비스 수준 등을 차별화 할 수 있는 중요한 요인 중 하나이다(남문희와 최숙희, 2011). 2014년 병원간호사회의 보고서 에 따르면 간호사 평균 이직률은 13.9%인 반면에 200-400병상의 중소병원에 근 무하는 간호사의 이직률은 23.2%로 높게 나타나고 있어, 중소병원에서 간호사들 을 지속적으로 보유하는 것은 어려운 실정이다. 선행 연구들에서는 이직률의 예 측요인인 이직의도에 영향을 주는 요인으로 직무만족과 조직몰입의 저하(김혜옥, 2011), 직무스트레스, 소진 등을 보고하는 바(김종경과 김명자, 2011), 이중 조직 몰입은 조직의 유효성을 측정하는 중요변수로 보고된다(박금자와 김요나, 2010). 조직몰입은 조직의 목표와 가치의 수용, 조직을 위해 최선을 다하려는 태도, 조직구성원으로 남으려는 강한 욕구로(Mowday et al., 1979), 조직구성원이 자신 이 속해있는 조직과 동일시하며, 헌신하고자 하는 정도를 의미한다(이종수, 2009). 이미영과 김계하(2011)에 따르면, 간호사의 조직몰입은 갈등, 소진, 이직 등의 부정적인 영향을 낮출 뿐만 아니라 환자에 대한 몰입 측면으로 환자의 건 강상태를 유지하도록 돕는데 필수적인 전제조건이 되고 있다. 즉 조직몰입이 높 은 간호사일수록 이직의도가 낮고, 간호업무 수행 변화, 갈등, 이직 등 부정적인 영향을 감소시킬 수 있다(김미숙, 2007; 이미애, 2009). 이에, 병원 조직에서는 간

호조직의 효율적인 운영과 관련하여 간호사의 조직몰입을 높이기 위한 노력을 하고 있는 바 (최윤정, 박영임과 정계현, 2014), 최근 조직몰입에 영향을 미치는 변인을 파악하고 조직의 성과를 높이기 위한 방안 마련 관심이 증가하고 있으며, 조직몰입에 영향을 주는 요인의 하나로 회복탄력성에 대한 관심 또한 증가하고 있다. 간호사를 대상으로 한 선행연구(김성남과 유문숙, 2014; 송혜옥, 2014)에서 회복탄력성이 높은 간호일수록 조직몰입 정도가 높다고 하였다. 회복탄력성은 개인의 대처 정도로서, 자신의 처한 역경을 극복하고 성공적으로 적응하는 능력으로, 변화와 도전적 환경에서 긍정적 적응과 개인적 발달을 포함 하는 역동적인 개념이다(Garmezy, 1993; Gu & Day, 2007; Luthar et al., 2000). 간호사들은 간호현장에서 직면하는 직무스트레스로 인해 부정적 정서 및 소진, 이직까지 이르는 반면, 직무스트레스 상황을 극복하여 전문가로서 계속 발전해 나가기도 한다. 이러한 두 집단 간의 차이에 주목하면서 최근 간호사의 회복탄력 성에 대한 이 관심이 증가하였을 받기 시작하였다(이안생 등, 2012; 문인오 등, 2013; 박정옥 등, 2013). 간호사의 회복탄력성은 자아정체성과 전문적인 업무능력 을 향상시키는데 중요 요인으로 보고된다(Jackson, Firtko, & Edenborough, 2007). 즉 회복탄력성이 높은 간호사는 직무스트레스가 높은 상황에도 불구하고 꾸준히 업무를 처리하고 환경에 적응하며 부정적인 영향을 이겨내어 간호사로서 더욱 발전하는 반면(Tusaie & Dyer, 2004), 회복탄력성이 낮은 간호사는 효과적 인 스트레스 관리 조절 능력이 떨어져 소진, 이직의도와 같은 부정적인 결과에 직면한다(Gillespie et al., 2007). 또한 Mealer 등(2012)은 중환자실 간호사의 회복 탄력성 연구에서 회복탄력성이 높았던 22%의 간호사가 외상 후 스트레스증후군, 불안, 우울 및 소진이 더 낮다고 보고하였다. 회복탄력성에 대한 국내연구들은 임상간호사의 회복탄력성이 높을수록 직무스트레스는 낮고 직무만족도는 높으며, 소진은 낮다고 보고하였다(김부남 등, 2011; 문인오 등, 2013). 또한 이안생 등 (2012)은 자아 탄력성과 사회적지지가 낮을수록 우울수준은 높으며, 사회적 지지 와 자아탄력성 정도가 높을수록 간호업무 성과 또한 높다고 보고하였다. 특히 Fine (1991)에 따르면 회복탄력성은 생성되거나 유지 또는 소멸되는 특성을 가지 며 모델링이나 교육 등을 통해 양성할 수 있는 능력이라고 하였다. 따라서 간호

이 간호업무 수행 중에 경험하게 되는 스트레스와 부정적인 반응을 낮출 수 있 는 중요한 변수로 생각된다. 한편, 선행연구들에서는 간호사의 부정적인 사회 심리적 반응에 있어 환경적 요인들이 직접적으로 영향을 주기 보다는 개인과 환경과의 상호작용에 있어서 개인적인 조절요인의 역할에 따라 심리적 반응이 달라질 수 있다고 가정하였고, 그 조절요인들의 하나로 사회적 지지를 들고 있다(김정희, 현미열과 김숙영, 2009; 김하자와 김정희, 2011). 사회적 지지란 한 개인이 가진 대인관계로부터 얻 을 수 있는 모든 긍정적 자원이다(Cohen & Hoberman 1983). 조직 내 사회적 지 지는 업무수행과 능력 발휘의 과정에서 상사가 본인의 업무수행에 대해 얼마나 많은 관심을 갖으며, 부하의 요청이 없더라도 필요한 경우 도움을 줄 것으로 생 각하고 있는지에 대한 지각의 정도이다(Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990). 간호사를 대상으로 한 선행연구에서는 지각된 개인적 지지와 조직적 지지 가 높을수록 직무스트레스 반응, 감정노동 및 우울 수준이 낮았으며, 직무만족도 와 조직몰입은 증가한다고 보고하였다(김정희와 현미열, 2005; 유미애와 손연정, 2009). 또한 유아교사를 대상으로 한 이재영 등(2012)의 연구에 의하면 회복탄력 성이 지각된 사회적 지지를 통해 교사의 조직몰입에 높은 긍정적인 영향을 미쳤 으며, 조직몰입을 높이기 위해서는 지역사회 차원에서 사회적 지지나 사회적 분 위기 개선이 필요하다고 하였다. 이상에서 살펴본 바와 같이, 간호사의 회복탄력성과 사회적 지지는 조직몰입에 영향을 미칠 것으로 생각되어진다. 따라서 본 연구에서는 간호사의 조직몰입을 높이기 위하여 간호사들의 개인적 특성인 회복탄력성과 개인적 지지와 조직적 지지 등 사회적 지지에 대한 지각 정도와 조직몰입과의 관계를 파악하여 조직몰 입에 영향을 미치는 요인을 확인하고자 하였다. 2. 연구목적 본 연구의 목적은 간호사의 회복탄력성, 사회적 지지 및 조직몰입간의 관계를

파악하고 회복탄력성과 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향을 확인하는 것으 로 구체적인 목적은 다음과 같다. 1) 대상자의 회복탄력성, 사회적 지지 및 조직몰입 정도를 파악한다. 2) 대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 회복탄력성, 사회적 지지 및 조직몰입 정도의 차이를 파악한다. 3) 대상자의 회복탄력성, 사회적 지지 및 조직몰입과의 상관관계를 파악한다. 4) 대상자의 회복탄력성, 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향을 파악한다. 3. 용어정의 1) 회복탄력성(resilience) • 이론적 정의 : 개인이 역경으로부터 회복하여 긍정적인 적응 결과를 가져오 게 하는 사회 심리적 능력이며 곤란에 직면했을 때 이를 극 복하고 환경에 적응하여 정신적으로 성장하는 능력 (Garmezy, 1993)으로, 정서조절력, 충동통제력, 낙관성, 원인 분석력, 공감능력, 자기효능감, 적극적 도전성의 7개의 하위 개념으로 구성되어 있다. • 조작적 정의 : 본 연구에서는 Reivich와 Shattéha (2003)가 성인을 대상으 로 개발한 회복탄력성 지수 검사 Resilience Quotient Test (RQT)를 권수현과 이승연(2010)이 번역한 도구를 본 연구 대상자에게 적절하게 수정보완한 도구로 측정한 점수를 의 미한다.

2) 사회적지지(social spport)

한 개인이 자신의 대인관계로부터 얻을 수 있는 모든 긍정적인 지지를 의미 하며(Cohen & Marshall, 1978), 지각된 개인적 지지와 조직적 지지를 측정하

였다.

(1) 개인적지지(individual support)

• 조작적 정의 : 간호사가 지각하는 개인수준의 지지를 의미하며, Weinert (1988)의 Personal Resource Questionnaire Ⅱ (PRQ-Ⅱ) 를 번안하여 사용한 김하자와 김정희(2011)의 도구로 측 정한 점수를 말한다. (2) 조직적지지(organizational support) • 조작적 정의 : 간호사가 지각하는 병원 조직수준의 지지를 의미하며, 김 문석(1990)의 도구로 측정한 점수를 의미한다. 3) 조직몰입(organizational commitment) •이론적 정의 : 조직몰입이란 조직이 추구하는 목표와 가치에 대한 강한 신뢰와 수용, 조직을 위하여 노력하는 의지, 조직구성원으 로 남으려는 강한 욕구로 자신이 속한 조직에 대하여 나 타내는 애착심을 의미한다(Mowday, Porter, & Steers, 1982).

•조작적 정의 : 본 연구에서는 Mowday 등(1979)의 개발한 Organizational Comittent Questionnarie (OCQ)를 이경주(2013)가 수정 보 완한 도구로 측정된 점수를 의미한다.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구설계

본 연구는 간호사의 회복탄력성, 사회적 지지와 조직몰입 정도를 파악하고 그 관계를 분석하는 서술적 상관관계 연구이다. 2. 연구대상 본 연구는 J지역에 소재한 7개 종합병원에 근무하는 6개월 이상의 근무경력을 가진 간호사 중 연구의 목적을 이해하고 연구 참여에 동의한 간호사를 대상으로 편의 추출하였다. 본 연구를 위한 표본 크기는 G*power 3.1.7 program을 이용하여 유의수준(α) .05, 검정력(1-β) .80, 효과의 크기를 중간크기인 .15, 독립변수의 수를 21개로 결 정하였으며, 최소 표본 크기는 160명 이었다(Faul, Erdfelder, Lang, & Buchner, 2007). 선행연구(이안생 등, 2011; 문인오 등, 2013)의 회수율과 탈락률을 고려하 여 총 200명에게 설문지를 배부하였으며, 199부가 회수되었고(회수율=99.5%), 설 문 작성이 불충분한 4부를 제외한 총195부를 최종 분석에 사용 하였다.

설문지는 일반적 및 직무관련 특성 18문항, 회복탄력성 56문항, 사회적 지지 37문항, 조직몰입 15문항 등 총 126문항으로 구성되었다. 본 연구에서 사용한 연 구도구는 다음과 같다. 1) 일반적 및 직무관련 특성 일반적 특성으로는 연령, 결혼상태, 성별, 학력, 종교, 간호사가 된 동기, 월 급 여, 멘토 유무 등 9문항과, 직무관련특성으로는 현 근무부서, 직위, 총 임상경력, 현 병원 경력, 근무형태, 월 평균 밤번 근무횟수, 간호전달체계, 담당하는 환자의 수, 이직경험 등 9문항으로 구성되었다. 2) 회복탄력성 회복탄력성은 Reivich와 Shattéha (2003)가 성인을 대상으로 개발한 회복탄력 성 지수 검사 RQT를 권수현과 이승연(2010)의 번역하여 사용한 도구로 측정하 였다. 이는 정서조절력, 충동통제력, 낙관성, 원인분석력, 공감능력, 자기효능감, 적극적 도전의 7개 하위 영역으로 구성되어 있다. 각 문항에 대해 Likert 5점 척 도로 “전혀 그렇지 않다”면 1점, “매우 그렇다”면 5점으로 5점 척도로 이루어져 있다. 이는 간호학과 교수 3인의 자문을 받아 본 연구 대상자에게 적절하게 수정 보완 하였으며, 각 영역별 8개 문항의 총 56문항으로 구성된 원 도구는 문항분석 과 요인분석을 통하여 최종 34개 문항만을 사용하였다. 문항간 상관관계

(inter-item correlation matrix [IIC])와 문항-전체 상관관계(item to total correlations [ITC])가 <.30 보다 낮거나 부적상관관계를 보이거나 두 개 이상의 요인들에 적재되었던 문항들인 ‘문제를 해결해야 할 때, 나는 자신의 직감을 믿 고 처음 떠오르는 해결책을 따른다’, ‘당장 해야 할 일이 있는 경우, 나는 무시하 고 업무를 잘 수행할 수 있다’, ‘나는 동료가 화를 낼 때, 그 이유에 대해 잘 아 는 편이다’ 등 22개 문항을 제외하였다. 권수현과 이승연(2010)의 연구에서 Cronbach’s α는 .89이었고, 본 연구에서는 .87이었으며, 하위 영역별로는 정서조 절력(5문항) .61, 충동통제력(3문항) .51, 낙관성(4문항) .53, 원인분석(5문항) .68, 공감능력(4문항) .60, 자기효능감(7문항) .70, 적극적도전성(6문항) .71 이었다.

3) 사회적 지지

사회적 지지는 간호사가 지각하는 개인수준의 지지와 조직적 수준의 지지로 측정하였다. 지각된 개인수준의 지지는 김하자와 김정희(2011)의 연구에서 사용 한 Weinert (1988)의 Personal Resource Questionnaire Ⅱ (PRQ-Ⅱ)를 이용하였 다. 이는 21개 문항으로 구성된 Likert 5점 척도로 점수가 높을수록 지각된 개인 수준의 지지정도가 높음을 의미한다. 김하자와 김정희(2011)의 연구에서 Cronbach's ⍺는 .91이었으며, 본 연구에서는 .95이었다. 지각된 조직수준의 지지는 간호사가 지각하는 병원조직으로부터 지지를 의미 하며, 김하자와 김정희(2011)의 연구에서 사용한 김문석(1990)의 지각된 조직적 지지 측정도구를 사용하였다. 이는 조직적 지지에 대한 긍정적인 지각 9개 문항 과 부정적인 지각 7개 문항 등 총 16개 문항의 Likert 5점 척도이며, 점수가 높 을수록 지각된 조직적 수준의 지지가 높음을 의미한다. 김문석(1990)의 연구에서 는 Cronbach's ⍺는 .88이었으며, 김하자와 김정희(2011)의 연구에서는 .91이었 고, 본 연구에서는 .93이었다. 4) 조직몰입

Mowday 등(1979)이 개발한 Organizational Comittent Questionnarie (OCQ)를 이경주(2013)가 수정 보완한 도구를 이용하여 측정하였다. 도구는 15문항으로 구 성되어있다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 되어 있으며, 점수가 높을수록 조직몰 입 정도가 높음을 의미한다. 도구 개발 당시 신뢰도는 신뢰도계수 Cronbach’s α 는 .82이었으며, 본 연구에서는 .90이었다. 4. 자료수집 방법 자료 수집은 2015년 3월 15일에서 4월27일까지 시행되었으며, J지역 소재 7개

종합병원에 재직하고 있는 6개월 이상의 간호사를 대상으로 구조화된 설문지를 이용하였다. 연구자가 해당병원의 간호부를 방문하여 부서장에게 연구목적과 내 용을 설명한 후 허락을 얻어 간호부를 통해 각 부서에 배포하였다. 설문지는 밀 봉이 가능한 봉투에 연구 참여 동의서와 설문지를 담을 수 있는 별도의 봉투를 함께 넣어 자료의 익명성을 보장하였고, 작성된 설문지와 연구 참여 동의서는 각 각 별도의 봉투에 넣어 밀봉한 후 간호부를 통해 수거하였다. 5. 자료분석 방법 수집된 자료는 SPSS/WIN 18.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 적용된 분석 방법은 다음과 같다. 1) 대상자의 일반적 특성과 회복탄력성, 사회적 지지 및 조직몰입 정도를 알아 보기 위해 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차를 구하였다. 2) 대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성, 사회적 지지 및 조직몰입 정도

차이를 분석하기위해 t-test와 ANOVA로 분석하고 Scheffe ́test로 사후 검

정하였다. 3) 대상자의 회복탄력성, 사회적 지지 및 조직몰입의 관계는 Pearson's correlation coefficient를 구하였다. 4) 간호사의 조직몰입에 미치는 영향을 파악하기 위해 위계적 회귀분석을 시행 하였다. 6. 연구자의 윤리적 고려

본 연구는 연구 대상자의 윤리적 측면을 고려하여 J대학교 생명윤리심의위원 회의 승인을 받은 후 시행하였다(NO. JJNU-IRB-2015-008-002). 설문지를 작성 하기 전, 연구의 참여가 자발적으로 이루어지며, 연구 참여 동의서는 대상자의 익명성을 보장하고, 수집된 자료는 연구 이외의 다른 목적으로 사용하지 않을 것 과 연구 참여로 인한 어떠한 불이익도 없을 것이며, 대상자가 원하지 않을 경우 언제든지 철회가 가능함을 알리는 내용을 포함하였다. 설문 응답결과와 설문응답 자의 개인정보 비밀을 보장하기 위하여 수집된 자료는 설문지와 별도의 연구참 여 동의서에 서명을 받은 후 설문조사를 실시하였다. 작성된 설문지와 동의서는 별도 회수하여, 잠금장치가 있는 보관함에 보관하였으며, 전산 코딩 처리하여 자 료 분석하였다.

Ⅲ. 연구결과

1. 대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성 연구 대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성은 <표1>과 같다. 대상자의 연령은 평균 32.0세(±7.26)로 23세∼29세가 92명(47.2%)으로 가장 많 았으며, 30대 68명(34.9%), 40대 이상 35명(17.9%) 순이었다. 결혼 상태는 미혼자 가 101명(51.8%)으로 기혼자 93명(48.2%) 보다 많았으며, 종교가 있는 경우가 81 명(41.5%)이었다. 교육정도는 3년제 졸업자가 98명(50.5%), 대학원을 포함한 4년 제 대학이상 졸업자가 96명(49.5%)이었다. 일반간호사/책임간호사가 174명 (91.6%) 이었고, 수간호사는 16명(8.4%)이었다. 대상자의 현재 근무부서는 특수부 서가 63명(32.6%)으로 가장 많았으며, 내과계 간호단위 33명(17.1%), 외과계 간호 단위 30명(15.5%), 기타 28명(14.5%), 내외과계 혼합 간호단위 23명(11.9%), 산소 아과 간호단위 16명(8.3%)순이었다. 대상자의 총 임상 경력은 평균 9.66년(±6.4)으로, 10년 이상의 경력자가 82명 (42.1%)으로 가장 많았으며, 그 다음 5년∼10년의 경력자 65명(33.3%), 3∼5년 경 력자 28명(14.4%), 3년 미만의 경력자 20명 (10.3%)순이었다. 현 병원 경력은 평 균 6.33년(±5.38)으로 5∼10년의 경력자 66명(34%), 3년 미만 경력자 58명 (29.9%), 10년 이상의 경력자 40명(20.6%), 3∼5년 경력자 30명(15.5%)순이었다. 대상자의 대부분이 교대근무자(138명, 70.8%) 혹은 정규직(183명, 93.8%)이었 다. 월 급여는 평균 225.31만원(±50.92)으로 200만원 이상은 141명(80.1%)이었으 며, 200만원 미만이 35명(19.9%)이었다. 현재 근무하는 병원에 멘토가 있다고 응 답한 경우가 119명(63.0%)이었고, 이들의 평균 멘토의 수는 2.13명(±1.03)이었다. 이직경험이 있는 경우는 78명(40.2%)이었고, 이들의 평균 이직횟수는 1.88회 (±1.29)이었다. 밤 근무 횟수는 월 평균 5.36일(±3.65)이었다. 근무하는 간호단위 에서 기능적 간호업무 분담방법을 적용한다고 응답한 간호사는 80명(44.7%)으로

팀 간호방법(50명, 27.9%)을 적용한다고 응답한 간호사 보다 더 많았으며, 근무 시 담당하는 환자는 평균 34.63명(±16.93)이었다.

Table 1. General and Job-related Characteristics of the Participants (N=195) Variables Categories _n(%)* _M±SD Age (yr) 23-29 92 (47.2) 32.0±7.26 30-39 68 (34.9) (Range=23-56) ≥40 35 (17.9)

Marital status Unmarried 101 (51.81) Married 93 (48.2) Religion Yes 81 (41.5) No 114 (58.5) Education Diploma 98 (50.5) ≥Bachelor 96 (49.5) Position Staff/ charge nurses _{174 (91.6)} Head nurses 16 (8.4) Working department Medical unit 33 (17.1) Surgical unit 30 (15.5) Medical-surgical unit

23 (11.9) OBGY & Ped. unit 16 (8.3) Special unit† _{63 (32.6)}

Others‡ _{28 (14.5)}

Clinical experience (yr) <3 20 (10.3)

9.66±6.40 3∼ <5 28 (14.4) (Range=1-30) 5∼ <10 65 (33.3)

≥10 82 (42.1) Clinical experience

in current hospital (yr) <3 58 (29.9) 6.33±5.38 3∼ <5 30 (15.5) (Range=1-30) 5∼ <10 66 (34.0)

≥10 _{40 (20.6)} Type of work Shift 138 (70.8) Non shift 57 (29.2) Employment status Full-time (regular) 183 (93.8) Part-time (irregular) 12 (6.2) Monthly salary (10,000 won) <200 35 (19.9) _{225.31±50.92} ≥200 141 (80.1) Mentor in current hospital Yes 119 (63) 2.13±1.03 No 70 (37) (Range=1-5) Nursing delivery system Functional method 80 (44.7)

Team method 50 (27.9) Functional & team mixed

49 (27.4) Experience of turnover§

Yes 78 (40.2) 1.88±1.29 No 116 (59.8) (Range=1-7)

Number of night duties

(monthly) (Range=0-12)5.36±3.65

Number of patient

during a duty∥ (Range=3-66)34.63±16.93

*_{Excluding no responses;} †_{Intensive care unit, Emergency room, & Operation room;}

‡_{Artificial kidney unit & Out patient department; OBGY=Obstetric gynecology; Ped.=Pediatrics} §_{Only the nurses who experienced turnover (n=78);} ∥_{Nurses excluding nurses working in the}

2. 대상자의 회복탄력성, 사회적 지지, 조직몰입의 정도 대상자의 회복탄력성 정도는 평균 3.31점(±0.31)으로, 하위영역별로는 ‘공감’이 3.56점(±0.38)으로 가장 높았고 그 다음이 ‘충동통제’ 3.41점(±0.47), ‘낙관성’ 3.35 점(±0.50), ‘원인분석’ 3.35점(±0.46), ‘자기효능감’ 3.25점(±0.45), ‘정서조절’ 3.17점 (±0.54) 순이었으며, ‘적극적 도전’이 3.09점(±0.47)으로 가장 낮았다. 대상자의 사 회적지지 정도의 경우, 지각된 개인적 지지 정도는 평균 3.90점(±0.58)이었으며, 지각된 조직적 지지정도는 2.73점(±0.56)이었고 조직몰입 정도는 평균 2.90점 (±0.58)이었다.

Table 2. Levels of Resilience, Social Support, and Organizational Commitment (N=195) Variables No. of items M±SD Range Resilience (total) 34 3.33±0.36 1-5 Emotional regulation 5 3.17±0.54 Impulse control 3 3.36±0.64 Optimism 4 3.40±0.53 Causal analysis 5 3.46±0.49 Empathy 4 3.66±0.52 Self-efficacy 7 3.35±0.48 Reaching out 6 3.07±0.58

Social support (total) 37 3.32±0.44 1-5

Individual support 21 3.90±0.58

Organizational support 16 2.73±0.56

3. 대상자의 특성에 따른 회복탄력성, 사회적지지, 조직몰입 정도의 차이 대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성, 사회적 지지, 조직몰입의 차이를 분 석한 결과는 <표 3>과 같다. 대상자의 일반적 특성에 따른 회복탄력성 차이를 분석한 결과, 연령(F=5.10, p=.007), 결혼상태(t=-2.94, p=.004), 교육정도(t=-341, p=.001), 총 임상경력 (F=2.73, p=.045)에 따라 유의한 차이가 있었다. 사후검정결과 40세 이상의 대상 자가 23~29세 보다 회복탄력성 정도가 높았고, 기혼자가 미혼자 보다, 대학원을 포함한 4년제 대학이상 졸업자가 3년제 대학 졸업자 보다 회복탄력성 정도가 높 았다. 대상자의 일반적 특성에 따른 사회적 지지정도의 차이를 분석한 결과, 지각된 개인적 지지는 멘토의 유무(t=2.02, p=.045), 간호전달체계(F=4.82, p=.009)에서 유 의한 차이를 보였다. 현재 근무하는 병원에 멘토가 있다고 응답한 간호사 혹은 팀 간호방법 이나 혼합된 간호방법을 적용하는 간호단위의 간호사가 개인적 지 지정도가 높았으며, 사후검정 결과 팀 간호방법을 적용하는 간호단위에서 근무하 는 간호사가 기능적 간호업무 분담방법을 적용하는 간호단위보다 지각된 개인적 지지 정도가 더 높았다. 즉 현재 근무하는 병원에 멘토가 있다고 응답한 간호사 나 혹은 팀 간호방법을 적용하는 간호단위에서 근무하는 간호사가 그렇지 않은 간호사들 보다 지각된 개인적지지 정도가 더 높았다. 지각된 조직적 지지는 현 병원 경력(F=2.93, p=.035), 멘토의 유무(t=2.70, p=.008), 간호전달체계(F=3.39, p=.036)에서 유의한 차이가 있었으며, 사후검정 결과 팀 간호방법을 적용하는 간 호단위가 기능적 간호업무 분담방법을 적용하는 간호단위 간호사 보다 조직적 지지를 더 많이 지각하였다. 즉 현 병원 경력이 많을수록, 혹은 현재 근무하는 병원에 멘토가 있거나 팀 간호방법을 적용하는 간호단위의 간호사가 조직적 지 지를 더 높게 지각하고 있었다. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 차이를 분석한 결과, 연령(F=4.99, p=.008), 결혼상태(t=2.18, p=.031), 직위(t=2.20, p=.040), 현 병원 경력(F=3.59, p=.015), 멘토(t=2.69, p=.008), 간호전달체계(F=6.66 p=.002)에서 유의한 차이가

있었으며, 사후검정 결과 40세 이상의 간호사가 20대, 30대 간호사 보다 조직몰 입 정도가 높았으며, 현 병원 경력 10년 이상 대상자가 3년 미만 대상자보다, 팀 간호방법을 적용하는 간호단위 근무자가 기능적 간호업무분담방법을 적용하는 간호단위자 보다 조직몰입 정도가 높았다. 즉 40대 이상이거나 기혼자, 수간호사 혹은 10년 이상의 경력자, 팀 간호방법 적용 간호단위 근무자가 그렇지 않은 간 호사들 보다 조직몰입 정도가 더 높았다.

<Table 3> Differences in Resilience, Social Support, and Organizational Commitment according to

the Characteristics of the Participants (N=195)

Variables Categories

Resilience _{Social support Organizational}

commitment Individual Organizational M±SD t or F_(p) M±SD t or F_(p) M±SD t or F_(p) M±SD t or F_(p) Age (yr) 23-29a _3.25±0.32 5.10 (.007) (a<c) 3.93±0.57 0.29 (.749) 2.76±0.51 0.84 (.433) 2.89±0.44 4.99 (.008) (a,b<c) 30-39b 3.32±0.31 3.87±0.58 2.66±0.57 2.80±0.61 ≥40c 3.45±0.48 3.93±0.63 2.79±0.63 3.16±0.74 Marital status Unmarried

3.26±0.37 -2.94 (.004) 3.90±0.57 -0.16 (.860) 2.70±0.56 -0.67 (.507) 2.82±0.53 2.18 (.031) Married 3.41±0.34 3.92±0.60 2.76±0.55 3.00±0.62 Religion Yes 3.39±0.37 1.89 (.060) 3.98±0.62 1.38 (.169) 2.73±0.65 0.01 (.999) 2.95±0.67 0.97 (.334) No 3.29±0.35 3.86±0.54 2.73±0.48 2.87±0.50 Education Diploma 3.25±0.35 -3.41 (.001) 3.88±0.55 -0.61 (.541) 2.74±0.54 0.32 (.750) 2.84±0.51 -1.58 (.117) ≥Bachelor 3.42±0.35 3.93±0.61 2.72±0.57 2.97±0.63 Position Staff/charge nurse 3.32±0.36 -1.34 (.184) 3.92±0.58 0.92 (.359) 2.72±0.55 -0.37 (.716) 2.87±0.55 2.07 (.040) Head nurse 3.44±0.35 3.79±0.61 2.77±0.58 3.19±0.65 Working department Medical unit 3.34±0.38 3.91±0.51 1.39 (.231) 2.63±0.68 1.40 (.225) 2.87±0.67 1.76 (.122) Surgical unit 3.34±0.40 0.48 (.789) 3.69±0.54 2.79±0.50 3.01±0.33 Medical/surgical unit 3.28±0.35 3.88±0.70 2.79±0.46 2.96±0.49 OBGY/Ped. unit 3.47±0.26 4.07±0.43 3.01±0.37 3.20±0.39 Special unit* 3.36±0.35 3.99±0.56 2.65±0.54 2.85±0.60 Others† 3.37±0.36 3.92±0.67 2.71±0.61 2.73±0.72 Clinical experience (yr) <3 a _3.30±0.44 3.97±0.64 2.87±0.44 3.01±0.29 3∼<5b 3.24±0.36 2.73 (.045) 3.93±0.47 0.22 (.881) 2.70±0.53 0.62 (.602) 2.81±0.53 1.99 (.117) 5∼≤10c _{3.32±0.34 3.93±0.58 2.68±0.60 2.79±0.54} ≥10d 3.42±0.34 3.87±0.60 2.75±0.56 3.00±0.65

-continued-Variables Categories

Resilience Social support Organizational

commitment Individual Organizational M±SD t or F_(p) M±SD t or F_(p) M±SD t or F_(p) M±SD t or F_(p) Clinical experience in current hospital (yr) <3a 3.29±0.35 3.78±0.62 2.58±0.60 2.79±0.47 3∼5b 3.31±0.41 2.04 (.110) 4.05±0.44 1.76 (.157) 2.67±0.59 2.93 (.035) 2.82±0.69 3.59 (.015) 5∼<10c 3.35±0.31 3.93±0.56 2.80±0.51 2.90±0.51 a<d ≥10d _{3.47±0.37 3.95±0.64 2.88±0.50 3.15±0.66} Employment status 　 Full-time (regular) 3.34±0.36 0.98 (.329) _3.91±0.59 0.05 (.961) 2.73±0.56 -0.10 (.920) 2.90±0.59 -0.39 (.700) Part-time (irregular) 3.24±0.36 3.90±0.51 2.74±0.49 2.97±0.35 Type of work Shift 3.32±0.36 -0.82 (.414) 3.92±0.57 0.35 (.729) 2.74±0.55 -0.42 (.675) 2.90±0.50 1.07 (.288) Non shift 3.37±0.37 3.88±0.62 2.78±0.50 3.00±0.68 Monthly salary (10,000 won) <200 3.27±0.38 -0.90 (.370) 3.88±0.57 0.03 (.973) 269±0.58 -0.24 (.808) 2.76±0.52 -1.39 (.166) ≥200 3.33±0.36 3.88±0.59 2.71±0.52 2.90±0.53 Mentor Yes 3.36±0.38 1.17 (.230) 3.97±0.61 2.02 (.045) 2.81±0.48 2.70 (.008) 2.98±0.52 2.69 (.008) No 3.30±0.34 3.80±0.54 2.59±0.63 2.76±0.56 Experience of turnover Yes 3.38±0.37 1.46 (.146) 3.85±0.59 -1.27 (.207) 2.72±0.59 -0.23 (.821) 2.88±0.64 -0.37 (.709) No 3.31±0.35 3.96±0.57 2.73±0.54 2.92±0.54 Nursing delivery system Functional method 3.31±0.35 0.57 (.567) 3.76±0.62 4.82 (.009) 2.63±0.59 3.39 (.036) 2.76±0.56 6.66 (.002) Team method 3.38±0.33 4.04±0.44 (a<b) 2.89±0.53 (a<b) 3.12±0.55 (a<b) Functional/team mixed 3.32±0.41 4.01±0.58 2.72±0.53 2.97±0.54

*Intensive care unit, Emergency room, & Operation room; †Artificial kidney unit &, Outpatient department; OBGY=Obstetric gynecology ; Ped.=Pediatrics; a,b,c,d=Scheffe test

4. 대상자의 회복탄력성, 사회적 지지, 조직몰입의 간의 상관관계 연구대상자의 회복탄력성, 사회적 지지 및 조직몰입간의 상관관계를 분석한 결 과는 <표 4>과 같다. 대상자의 회복탄력성 정도는 지각된 개인적 지지(r=.50, p<.001)와 조직몰입(r=.28, p<.001)과 유의한 정적 상관관계가 있었으며, 지각된 개인적지지(r=.25, p<.001)와 조직적지지(r=.70, p<.001) 또한 조직몰입과 정적인 상관관계가 있었다. 즉 대상자의 회복탄력성 정도가 증가할수록 지각된 개인적 지지 정도는 증가하며, 회복탄력성, 지각된 개인적지지 및 조직적 지지가 높을수 록 조직몰입 또한 증가하였다.

<Table 4> Correlations among Resilience, Social Support, and Organizational Commitment (N=195) Variables Resilience r(p) Social support r(p) Individual Organizational Resilience 1 Social support Individual support .50 (<.001) 1 Organizational support .10 (.174) .20 (.005) 1 Organizational commitment .28 (<.001) .25 (<.001) .70 (<.001) 5. 대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위하여, 차이검정에서 조직몰입에 유의한 차이를 보였던 연령, 결혼, 직위, 멘토 유무, 현 병원 경력, 간호전달체계 를 가변수로 전환하여 통제변수로 하고 회복탄력성, 사회적 지지를 투입변수로 하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. <표 5>

먼저 독립변수에 대한 회귀분석 가정을 검정하기 위해 다중 공선성의 여부를 확인 하였다. 자기상관을 나타내는 Durbin-Watson는 1.749로 기준 값인 2에 근 접하고 0 또는 4에 가깝지 않아 잔차들 간에 상관관계가 없었다. 공차한계 (tolerance)는 0.39-0.87로 0.1 이상으로 나타났고, 분산팽창인자(variation inflation factor)도 1.16-3.15로 모두 10 이하로 독립변수 간의 다중공선성의 문제 도 없는 것으로 확인되어 회귀모형의 가정을 만족하였다. 회귀분석결과, 최종 회귀모형의 적합도는 적절하였고, 조직몰입 총분산의 53.1%를 설명하였다(Adjusted R2=.531, F=17.31, p<.001). 최종모형에서 ‘팀 간호 방법(β=.15, p=.008)’, ‘팀 간호와 기능적 분담 혼합방법(β=.13, p=.016)’, ‘조직적 지지(β=.62, p<.001)’, ‘회복탄력성(β=.18, p=.003)’이 조직몰입에 유의하게 영향을 미치는 변수들로 나타났다. 이는 간호단위에서 팀 간호 방법이나 팀 간호와 기능 적 분담 방법을 혼합하여 적용하고, 조직적지지 정도를 높게 지각하고 회복탄력 성 정도가 높을수록 조직몰입 정도가 높은 것을 의미한다.

<Table 5> Factors Influencing the Participant‘s Organizational Commitment (N=195)

Variables Step 1 Step 2 Step 3

β t(p) β t(p) β t(p)

Age (30-39 yr) -.18 -1.83 (.070) -.08 -1.13 (.258) -.10 -1.37 (.172)

Age (≥40 yr) .02 0.17 (.865) .08 0.98 (.330) .04 0.52 (.603)

Marital status .12 1.20 (.233) .08 1.04 (.301) .07 0.94 (.349)

Position (head nurse) -.02 -0.28 (.779) -.02 -0.30 (.764) -.01 -0.21 (.831)

Mentor .17 2.30 (.023) .07 1.21 (.229) .06 1.11 (.271) CECH (3-<5 yr) -.02 -0.28 (.779) -.04 -0.66 (.511) -.03 -0.48 (.633) CECH (5-<10 yr) .07 0.77 (.443) -.04 -0.64 (.525) -.04 -0.56 (.577) CECH (≥10 yr) .18 1.98 (.049) .05 0.72 (.471) .04 0.65 (520) ND_T .26 3.57 (<.001) .15 2.58 (.011) .15 2.69 (.008) ND_FT .18 2.49 (.014) .12 2.16 (.032) .13 2.42 (.016) Social support Individual support .09 1.72 (.087) -.00 -0.05 (.962) Organizational support .62 11.29 (<.001) .62 11.60 (<.001) Resilience .18 3.01 (.003) R2 .176 .541 .564 Adjusted R2 .129 .510 .531 F(p) 3.78 (<.001) 17.21 (<.001) 17.11 (<.001)

Dummy variable=Age (30-39 yr)=1; Age (≥40 yr)=1; Marital status (married)=1; Position (head nurse)=1; Mentor (yes)=1; CECH=Clinical experience in current hospital; CECH (3-<5 yr)=1; CECH (5-<10 yr) =1; CECH (≥10 yr)=1; ND=Nursing delivery system; ND_T=Team nursing method=1; ND_FT=Functional/team method=1

Ⅳ. 논의

1. 대상자의 회복탄력성, 사회적 지지, 조직몰입 대상자의 회복탄력성 정도는 3.31점으로 중간 수준 이상이며, 이 같은 결과는 간호사를 대상으로 한 문인오 등(2013)의 연구에서 3.48점이었던 결과보다는 낮 았다. 이는 선행 연구와 본 연구 대상자들의 연령 차이에서 기인한 것으로 생각 된다. 즉 본 연구대상자의 평균연령은 32세이었던 반면에 문인오 등(2013)의 연 구 대상자들의 평균 연령은 35.6세이었다. 이는 연령이 높을수록 회복탄력성 정 도가 높다는 선행 연구들(김부남 등, 2011; 문인오 등, 2013; 이인생 등, 2012)의 결과를 지지하는 것으로 생각된다. 또한 본 연구 결과는 유치원 교사를 대상으로 한 권수현 등(2010)의 연구에서 3.88점, 치과 위생사를 대상으로 한 조명숙 등 (2014)의 연구에서 3.68점이었던 결과 보다 낮았다. 이는 직업적 특성의 차이에 의한 것으로 생각되며, 병원특성 상 간호사들은 임상현장에서 응급상황이 많고 환자의 생명을 다루며 다양한 직종간의 업무 조율에 있어 발생하는 스트레스 상 황에서 부정적 정서긴장상태가 타 직종 보다 높아 회복탄력성에 영향을 미치는 것으로 생각된다. 지각된 사회적지지 정도는 5점 만점에 평균 3.32점으로 지각된 개인적지지 (3.90점)가 지각된 조직적지지(2.73점)보다 더 높았다. 이는 간호사를 대상으로 한 이안생 등(2012)의 연구에서 3.14점 이었던 결과보다 높은 수준이었다. 또한 간호 사를 대상으로 한 김하자와 김정희(2011)의 연구에서 지각된 개인적 지지가 조직 적지지 보다 더 높다고 보고한 결과와 유사하였다. 이는 본 연구 대상자들의 지 각된 사회적지지 정도가 중간 이상의 높은 수준이었으나 그 대부분이 개인적 지 지에 대한 지각에서 기인한 것임을 시사하는 것으로 생각된다. 즉 업무수행과 능 력발휘의 과정에서 상사가 본인의 업무수행에 대하여 얼마나 많은 관심을 갖고 있는지, 상사가 부하의 요청이 없더라도 필요한 경우 도움을 줄 것으로 생각하고

있는지 등 조직적 지지 정도가 지각된 개인적 지지 보다 낮았다. 간호사를 대상 으로 한 고종욱과 염영희(2003), 유미애와 손연정(2009)의 연구에 따르면, 사회적 지지는 조직몰입과 직무만족에 대하여 긍정적인 영향을 미친다. 또한 우혜진 (2014)과 이안생 등(2012)의 연구에서 사회적 지지를 높게 지각할수록 간호업무 성과가 높았다. 따라서 간호 관리자는 간호조직 차원에서 배려와 관심을 받고 있 다고 간호사들의 지각할 수 있도록 상호 지지적 관계가 될 수 있는 조직분위기 조성 즉, 칭찬과 격려, 자기수용, 상호존중, 사기진작을 위한 환경 을 조성해 주 어야 하며, 간호사들 간에 공동체 의식을 강화 시키는 노력이 필요할 것으로 생 각된다. 조직몰입 정도는 5점 만점에 평균 2.90점이었다. 이는 간호사를 대상으로 한 선행 연구들에서 3.20~3.25점으로 보고한 결과(강경화 등, 2012, 이영미 2011, 김 성남 등, 2014) 보다 낮은 수준이었던 반면에, 본 연구와 동일 지역 소재 중소병 원 간호사 대상으로 한 강군생과 김정희(2014)의 연구나 지방 중소종합병원 간호 사를 대상으로 한 손명희(2011)의 연구에서 수도 권내 대형병원 근무 간호사들에 비해 지방의 중소종합병원의 간호사들의 조직몰입도가 낮았다고 보고한 것과 유 사하였다. 이는 연구 대상자 지역에 소재한 종합병원의 특성을 반영한 것으로 현 근무병원의 간호인력 보유가 충분하지 못해 간호사의 직무스트레스와 소진정도 가 높아 소속기관에 가지는 조직몰입의 낮은 것으로 생각된다. 2. 대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성에 따른 회복탄력성, 사회적 지지 와 조직몰입 정도의 차이 대상자의 특성에 따른 회복탄력성의 차이를 분석한 결과 40대 간호사, 기혼자, 4년제 대학이상 졸업자, 임상경력이 많은 간호사가 그렇지 않은 간호사보다 회복 탄력성 정도가 높았다. 이는 연령, 결혼여부, 교육수준, 경력 정도에 따라 회복탄 력성 정도가 유의한 차이가 있다고 보고한 선행 연구들(권수현과 이승연, 2010; 김부남 등, 2011; 문인오 등, 2013)의 결과와 유사하였다. 이 같은 결과는 연령이

많고 임상경력이 많을수록 다양한 경험을 통한 스트레스 대처 능력이나 대인관 계 능력이 학습되고 기혼자의 경우 가족의 지지가 있어 회복탄력성이 높은 것으 로 생각된다. 대상자의 특성에 따른 지각된 사회적 지지정도의 차이를 분석한 결과, 지각된 개인적 지지는 현재 근무하는 병원에 멘토가 있거나 팀 간호방법이나 팀 간호와 기능적 분담방법을 병용하여 적용하는 간호단위 근무자가 그렇지 않은 대상자에 비해 개인적지지 정도를 높게 지각하고 있었다. 지각된 조직적 지지는 현 병원 경력이 많거나 현재 근무하는 병원에 멘토가 있다고 응답한 경우에서 유의한 차 이가 있었으며, 팀 간호방법이나 팀 간호방법과 기능적 간호방법을 병용하여 적 용하는 간호단위에 근무하는 대상자가 그렇지 않은 대상자 보다 조직적 지지를 더 높게 지각하는 것으로 나타났다. 이는 현재 근무하는 병원의 멘토 유무나 간 호전달체계 유형에 따른 사회적 지지간의 차이를 연구한 선행 연구가 없어 엄격 한 비교는 어렵지만, 간호 관리자를 대상으로 한 김소선 등(2010)의 연구에서 팀 간호방법이 대인관계 갈등관리나 의사소통 측면에서 만족도가 높고 업무분담으 로 인해 업무량이 많지 않으며 팀원 간 협동이 잘 이루어지는 특성을 가진다는 결과를 고려하면, 팀 간호방법을 적용하여 효율적인 의사소통을 통하여 팀별로 업무수행을 하는 조직 상황이 대상자들이 지각하는 조직적지지 정도에 영향을 미친것으로 생각된다. 따라서 팀 간호방법을 간호단위에 적용하고 간호사들의 업 무능력을 향상시키기 위한 방안이 필요할 것으로 생각된다(염영희 등, 2005). 대상자들은 연령, 결혼상태, 직위, 현 병원경력, 멘토 유무, 간호전달체계에서 조직몰입 정도에 차이가 있었다. 이는 연령이 많거나 기혼자, 직위가 높으며, 임 상경력이 많을수록 조직몰입이 높다고 보고한 선행연구들(강경화 등, 2012; 박금 자와 김요나, 2010; 서금숙 등, 2014)과 유사하였다. 따라서 이 같은 결과는 연령 이 많아지면서 직위가 올라가고, 근무경력이 쌓이면서 간호사의 전문적 지식과 기술이 향상되고, 많은 경험을 하여 조직에 대한 이해와 책임, 조직에 대한 애착 심과 충성심 등이 높아진 것으로 생각된다. 또한 조직 내에 멘토가 있는 경우가 조직몰입이 더 높았으며 팀 간호방법을 적용하는 간호단위에 근무 하는 간호사 가 그렇지 않은 간호사 보다 조직몰입 정도가 높았다. 임숙빈 등(2015)은 간호사

의 접점에서 중요한 역할을 하는 간호사들의 의견을 수렴하여 반영하고, 간호사 들을 간호의 질 개선 활동에 참여를 높이는 방안을 제시하였다. 그러므로 병원 조직 관리자는 간호사들의 조직몰입을 향상 시킬 수 있는 방안을 마련하고 특히 조직몰입도가 낮았던 3년 미만의 경력을 가진 간호사를 대상으로 조직에 대한 감정적 애착과 의무감을 높일 수 있는 멘토 관계형성, 강인함 기르기, 긍정적인 태도유지, 자기인식, 의사소통과 갈등해결 기술 등이 포함된 멘토링 프로그램의 적용이 필요하다. 3. 대상자의 회복탄력성, 사회적 지지와 조직몰입의 간의 관계 대상자들의 회복탄력성과 사회적 지지와 조직몰입 간의 상관관계를 분석한 결 과, 회복탄력성과, 개인적 지지, 조직몰입 간에 높은 유의한 정적 상관관계가 있 었다. 이는 회복탄력성이 높을수록 지각된 개인적 지지나 조직몰입 정도가 증가 할 수 있음을 시사한 것으로 회복탄력성이 높을수록 조직몰입의 증가한다고 보 고한 선행연구들의 결과와 일치하였다(김성남 등, 2014; 문태형, 2013; 이안생 등, 2012; 이재영 등, 2012). 또한 재미한인간호사를 대상으로 적응유연성이 조직몰입 에 상관관계가 있음을 보고한 서금숙 등(2014)의 연구나 간호사를 대상으로 긍정 심리자본의 하위 영역인 회복력, 낙관주의, 자기효능감, 희망의 고객지향성에 영 향을 미치고, 긍정심리자본이 높은 간호사가 조직몰입 정도 또한 높다고 보고 한 김인숙 등(2015)의 연구, 회복탄력성 중 긍정심리자본이 높고(김주엽 등, 2011), 낙관적인 심리가 높을수록 조직몰입의 높음을 보고하였던 연구(김은희 등, 2010) 와 유사한 결과이었다. 따라서 회복탄력성 정도가 높은 간호사들의 자기효능감이 나 스스로 도전 상황을 극복할 수 있다는 자신감, 미래에 대한 낙관적인 심리 등 회복탄력성이 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 생각된다. 또한, 본 연구 대상자들의 사회적 지지와 회복탄력성과의 관계의 경우, 지각된 개인적 지지와는 유의한 상관관계를 보였으나, 지각된 조직적 지지에는 상관관계 가 없는 것으로 나타났다. 이는 본 연구대상자들의 회복탄력성은 조직적지지 보

다는 개인적 지지에 대한 지각과 관련성이 있음을 시사한다. 이 같은 결과는 의 료종사자들을 대상으로 한 성명순(2014) 연구에서 회복탄력성의 지각된 조직적지 지 간의 유의한 상관관계를 보였던 결과와는 차이가 있었다. Lerner 등(2001)에 따르면 회복탄력성은 스트레스 상황에서 효율적인 대처를 가능하게 하며, 사회적 지지 또한 스트레스 상황에서 정서를 조절하고 긍정적인 공감능력에 영향을 미 칠 수 있다. 따라서 병원 관리자들은 간호사들의 업무수행에서 경험하는 스트레 스 상황에서 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 간호사 개인에 대한 긍정적인 심리 적, 정신적 배려와 관심에 대한 이해가 필요하다고 생각된다. 대상자의 사회적 지지가 높을수록 조직몰입 정도가 증가하였으며, 특히 지각된 조직적 지지(r=.070, p<.001)는 조직몰입 정도에 높은 상관성을 보였다. 이는 기 혼 간호사를 대상으로 한 유미애와 손연정(2009), 간호사를 대상으로 한 임숙빈 등(2015)의 연구결과 사회적 지지가 높을수록 조직몰입이 증가한다는 결과와 일 치하였다. 대상자의 조직몰입에 미치는 영향을 확인하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시 한 결과, 조직적 지지, 회복탄력성, 팀 간호방법과 팀 혼합 방법의 간호단위의 간 호전달체계 방법이 조직몰입에 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 이 결 과는 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 사회적 지지가 조직몰입에 영향을 미 친다고 보고한 결과와 유사하였다(고종욱과 염영희, 2003; 이금재 등, 2013; 임숙 빈 등, 2015). 특히 본 연구 결과 조직몰입에 영향을 주는 변수 중 지각된 조직적 지지가 가장 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는, 유아교사를 대상으로 한 연구에서 교사의 내적 특성인 회복탄력성 보다 환경 특성인 사회적 지지가 조직몰입에 더 많은 영향을 미친다고 보고한 이재영 등(2012)의 결과와 유사한 것이었다. 즉 이재영 등(2012)에 따르면, 회복탄력성, 사회적지지, 조직몰 입의 유의한 상관관계를 보였던 반면에 교사의 조직몰입에 직접적으로 영향을 주는 변수는 지각된 조직적 지지이었다. 또한 최영진(2009)의 연구에서도 간호사 의 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 변수로 사회적 지지, 자기효능감, 직무스트 레스, 직무만족도를 제시하면서 사회적 지지와 자기효능감을 높일 수 있는 방안 모색이 필요하다는 제안하였다. 성명순(2014)의 연구결과에서도 개인의 특성인

호 관리자들의 상사로서 지지 역할과 병원차원에서 간호사들에 대한 지원을 확 대하여 긍정적인 간호조직문화 조성을 강조하였다. 팀 간호 방법 또한 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 요인이었다. 팀 간호 방 법은 팀 리더 간호사가 팀원을 활용하여 업무를 위임하고 감독하면서 전체적인 간호업무의 효율성을 높이는 간호전달체계로 팀 구성원의 지식과 기술정도에 따 라 환자를 분담하여 자질이 갖추어지지 않은 팀 구성원은 함께 일하면서 교육시 킨다(이병숙 등, 2011). 또한 포괄적이고 전인적인 간호를 제공하고, 팀 구성원간 의 협력과 의사소통의 증가로 근로의욕과 단결심이 높아져서 팀 전체 기능이 향 상되고, 주어진 간호결과에 자부심을 갖게 되며, 환자와 간호사 모두 만족도가 높아 간호단위의 전체적인 업무가 체계적으로 운영된다는 장점을 갖고 있다(이 병숙 등, 2011). 김소선 등(2010)의 연구에 따르면 팀 간호방법을 적용하는 조직 에서 대인관계 갈등관리나 의사소통측면에 대한 만족도 높으며, 박영주 등(1997) 의 연구에 의하면 팀 간호를 시행한 조직의 환자와 간호사의 만족도가 기능적 간호방법을 적용한 조직보다 높았다. 이는 팀 간호방법을 적용하는 간호단위 특 성상 팀 리더와 구성원들은 능숙한 의사소통과 리더십 기술 등을 갖추고 있어야 하고 간호를 하기 위해서는 팀원들 간의 활발한 의사소통이 요구되므로 간호사 들은 이러한 팀 간호방법을 적용하는 시스템 및 환경에 대하여 조직적 지지로 인식하는 것으로 생각되며, 이는 그 조직에 대한 애착심이 강해져서 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 생각된다. 따라서 간호사들의 조직적 지지에 대한 지각과 회복탄력성 향상을 통한 조직몰입도의 향상을 위해서는 팀 간호방법을 적극적으 로 적용할 것을 함께 고려해야 할 것으로 생각된다. 간호사들의 조직적 지지에 대한 지각과 회복탄력성을 높이는 방안으로 프리셉 터 제도를 활용하여 3년차 미만의 간호사들에게 멘토 역할을 수행하고 간호사의 역량을 강화 시킬 수 있는 프리셉터 양성과 함께 경력개발 프로그램이 필요하다 고 생각된다. 또한 선행연구에서 회복탄력성 향상에 효과가 있었던 낙관성 증진 프로그램 적용(노영천과 유순화, 2008)이나 대상자의 회복탄력성 하위요인 중 가 장 낮은 ‘적극적 도전’이나 ‘정서조절’ 을 높일 수 있는 방안을 모색하여 간호사 들의 회복탄력성을 높여 줄 수 있는 프로그램 개발도 필요하다. 또한 간호사 역 량 강화를 위한 직무교육 등을 통해 조직에 참여 인식을 갖게 함으로써 충성하

며 조직의 일원으로 남으려는 조직몰입 정도를 높여 줄 수 있는 방안을 모색하 는 것이 필요하다고 생각된다. 더불어 간호단위에서 팀 간호방법의 간호전달체계 를 확대하여 적용시키는 정책도 필요한 것으로 생각된다. 본 연구는 간호사의 회복탄력성, 사회적 지지가 조직몰입과의 관계를 탐색하고 회복탄력성과 사회적 지지가 간호사의 조직몰입에 미치는 영향을 탐색한 연구로 지각된 개인적 지지와 조직적 지지로 구분하여 연구를 시도하였다는 점과 간호 전달체계를 포함하여 회복탄력성, 사회적지지, 조직몰입과의 관련성을 확인하였 다는 점에서 의의가 있다. 특히 지각된 개인적지지 보다 지각된 조직적 지지와 팀 간호 방법의 적용이 조직몰입에 더 중요함을 확인 한 것은 간호 관리에 중요 한 시사점을 제공한다. 그러나 본 연구는 J 지역 일부 병원에서 근무하는 간호사 를 임의 추출하였으므로 표본 대상의 선택편중 가능성이 있어 연구결과를 모든 간호사에게 일반화하는데 어려움이 있으며, 회복탄력성, 사회적 지지와 조직몰입 과의 관련성에 대해 횡단적으로 조사하여 변수들 간의 인과적 관계를 추론하여 설명하는 데에 제한점이 있다.

Ⅴ. 결론 및 제언

본 연구는 간호사의 회복탄력성, 사회적 지지가 조직몰입에 미치는 영향을 파 악하기 위한 서술적 상관관계연구로, 조직몰입 향상을 통한 중소병원의 효율적인 인적자원관리 방안과 간호조직유효성을 높이는데 기초자료를 제공하고자 하였다. 자료 수집은 J 지역 소재 7개 종합병원에 근무하는 6개월 이상의 간호사 195 명을 대상으로 2015년 3월 15일에서 4월27일까지 자가보고 설문지를 이용하여 이루어졌다. 연구측정 변수는 권수현과 이승연(2010)이 사용한 회복탄력성 지수 검사 RQT (Reivich & Shattéha, 2003), 김하자와 김정희(2011)가 사용한 개인적 지지 척도 PRQ-Ⅱ(Weinert, 1988), 김문석(1990)의 조직적 지지 척도, 이경주 (2013)가 수정 보완한 조직몰입 설문지(Mowday et al., 1979)를 이용하였다. 수집

된 자료는 Cronbach's α, 서술적 통계분석과 t-test, ANOVA, Pearson's

correlation coefficient를 구하였으며, Hierachial multiple regression으로 분석 하 였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대상자의 회복탄력성 정도는 최대 5점에 평균 3.31점으로 중간 수준 이 상 이었으며, 하위요인별로는 공감, 충동통제, 낙관성, 원인분석, 자기효능감, 감 정조절, 적극적 도전 순이었다. 지각된 사회적 지지 정도는 5점 만점에 평균 3.32 점으로 지각된 개인적 지지(3.90점)가 지각된 조직적 지지(2.73점)보다 더 높았다. 대상자의 조직몰입 정도는 평균 2.90점으로 중소병원 간호사들과 유사한 수준이 었으나, 대형 종합병원 간호사들 보다는 낮은 수준이었다. 둘째, 대상자의 회복탄력성 정도는 연령, 결혼상태, 교육정도, 총 임상경력에서 유의한 차이가 있었다. 지각된 개인적 지지의 경우 멘토의 유무와 간호전달체계 에서 유의한 차이가 있었고, 지각된 조직적 지지는 멘토의 유무와 간호전달체계, 현 병원 경력에서 유의한 차이가 있었다. 조직몰입 정도는 연령, 결혼상태, 직위, 총 임상경력, 현 근무지 경력, 멘토 유무, 간호전달체계에서 유의한 차이가 있었 다. 셋째, 대상자들의 회복탄력성이 높을수록 지각된 개인적 지지 및 조직몰입 정

도가 높은 유의한 정적 상관관계가 있었으며, 지각된 개인적 지지와 지각된 조직 적 지지가 높을수록 조직몰입 정도가 높았다. 넷째, 대상 간호사의 조직몰입에 대한 영향요인은 지각된 조직적 지지와 회복 탄력성, 팀 간호방법과 팀/기능 업무분담 방법으로 확인되었다. 본 연구결과를 토대로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 1. 조직몰입에 영향을 미치는 조직적 지지와 회복탄력성 향상을 통하여 간호사 의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 전략 마련이 필요하다. 2. 간호사들의 지각된 조직적지지 향상을 위하여 팀 간호방법을 확대 적용하는 등 간호업무체계를 개선하는 정책이 필요하다. 3. 회복탄력성과 조직몰입정도가 낮은 3년 미만의 간호사를 대상으로 한 역량 강화 교육프로그램 마련과 프립셉터 제도를 활용한 멘토 관계형성, 강인함 기르 기, 긍정적인 태도유지, 의사소통과 갈등해결 기술 등이 포함된 멘토링 프로그램 을 통해 멘토 육성을 통해 조직몰입을 높이는 전략수립이 필요하다. 4. 간호사들의 회복탄력성의 중간정도의 수준을 보이고 있어 하위영역 중 가장 낮은 점수를 보인 ‘적극적 도전’이나 ‘정서조절’ 을 높일 수 있는 방안 모색이 필 요하다. 5. 대상자를 확대하여 다양한 지역, 병원규모, 간호관리 등급이나 병원의 업무 상황을 고려한 반복연구가 필요하다. 6. 본 연구에서 사용한 회복탄력성 측정 도구인 RQT의 구성타당도 및 적용성 을 검정하거나 우리나라 상황에 적절한 회복탄력성 측정 도구의 개발과 그 적용 성을 탐구하는 추후 연구가 필요하다.

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