인사관리:

인사관리: 인적자원의 적응, 개발, 육성

인적자원의 적응, 개발, 육성

- 조직사회화 및 훈련과 개발

• 조직사회화(organizational socialization): 개인이 조직외부의 사람으로부터 조직내부 사람으로 참여하여 조직의 가치, 규범, 조직문화, 업무수행방식 등을 습득해 조직의 기대에 맞도록 융화되는 과정

정 의

• 진입충격 완화:

- 진입(현실)충격: entry(reality) shock (RJP), 발생원인-상사예속, 피드백 결여, 의사 결정권 결여, 변화속도 차이, 승진정지, 문제해결의 어려움, 조직정치, 직무자체 본질 인지적 자아(cognitive self) -> 사회적 자아(social self)

• 조직정체성 유도로 적극적 업무활동 촉진: 자기정체성 -> 조직정체성(동일시) 조직의 역사, 목표와 가치, 언어, 정치, 사람, 성과효율성 등 학습 -> 조직정체성 형성 -> 업무 책임감, 업무환경의 임의론적 시각 -> 개인 및 조직성과 향상

• 개인과 조직의 심리적 계약 일치로 조직유효성 향상: 조직과 개인의 기대 일치 ->

-> 상호호혜성(reciprocity)에 입각한 관계 -> 직무만족, 조직몰입, 업무성과, 잔류의도

* 심리적 계약: 두 실체 즉, 계약협정의 중심인물과 그 상대방 간에 이루어지는 상호 교환의 내용 조건에 대한 서로의 믿음

• 조기이직 감소로 충원비용 절감, 업무성과향상, 장기근속 기여

필요성

신입사원과 조직사회화

동 조 창의적 개인주의

소 외 저 항

조직 사회화

개인화 고

저

저 고

※ 조직사회화와 개인화의 갈등

• realistic job preview: 조직이 직무를 수행할 사람과 지원자에 대한 조직의 기대 등 에 관한 정보를 현실적이고, 객관적으로 소개하는 것

• 장점:

- 백신효과(vaccination effect): 조직현실에 대한 면역성 강화

- 자기선택(self-choice) 합리화: 자신이 선택한 결정에 대해 후회하지 않고 스스로 적응(<- 인지부조화이론/cognitive dissonance theory)

-> 인력의 재충원과 조직사회화에 대한 비용 감소, 조직적응과 업무기술 획득 용이

현실적 직무소개

• internship: 지원자가 조직에 정식으로 입사하기 전 잠정적인 수습기간 동안 조직의 가치와 개인의 가치가 적합한 인력을 조직에서 정식 신입사원으로 선발하는 것젛

• 장점: 진입충격 최소화, 조직진입 전 사회화 과정, 개인과 조직의 가치, 규범, 희망, 목표 등에 관한 적합성 판단 기회(-> 적합성 판단 -> 충원 결정)

인턴사원제도

조직사회화의 방법(1)

• 신입사원이 조직생활을 하면서 알아야 할 기본적인 규칙, 정책 그리고 절차에 친숙하 도록 하는 프로그램

• 목적: 조직의 문화적 양식이나 관행과 조직의 목적과 가치 주입, 직무에 필요한 KSA 배양 필요성 주지, 진입충격 완화 및 조기이직 예방

• 프로그램 설계:

- 목적인식: 심리적 안정성 도모

- 질적 내용: 조직 역사, 조직 리더십, 동료 및 직속상사 소개 - 물리적 지침(설계요건): 유용성, 유인력, 계획성, 효과성

• 문제점: 규정집을 강조할 경우, 정보과잉, 정보의 비관련성, 공식적이며 일방적인 의사소통, 프로그램 진단의 부재

오리엔테이션

• 중요성: 조직의 생산 효율성 향상, 기초적인 KSA 배양, 역할모호성과 역할갈등 감소

훈련과 개발

조직사회화의 방법(2)

• mentoring: 조직생활의 경험이 풍부하고 유능한 사람이 신입사원에게 조직의 공식적, 비공식적 규범에 적응할 수 있도록 도와주는 관계

• 유형:

- 경력관련 기능: 후원, 표현과 소개, 지도, 보호, 도전적 업무부여 - 심리사회적 기능: 수용 및 지원, 상담, 우정

- 역할모형 기능: 역할모형 기능, 역할 스트레스(<- 역할모호성, 역할갈등) 감소

멘토링

• 개인이 팀 활동에 참여하여 팀의 목표를 공동으로 추구하며, 팀의 규범에 동의해 팀 구성원으로서 유대를 강화해 나가는 과정

• 조직의 팀 협동 문화 체험, 내부인과 접촉을 통해 팀과 조직의 가치습득 및 배양, 팀 중시의 태도변화 -> 조직 유연성 확보

팀워크 훈련

조직사회화의 방법(3)

• training: 종업원의 직무와 관련한 KSA를 촉진시키기 위해서 조직이 제공하는 일련의 계획화된 노력으로 종업원들이 직무를 수행하는데 필요한 지식과 업무기술을 배양시키 기 위한 일련의 학습과정

• 교육(education)+협의의 훈련(training)+개발(development) -> 차이는 260p 참조

• 목적: 직무관련 효과(직무수행관련 이득), 생산성 효과

정의와 목적

• 학습곡선(learning curve): 준비기(새로운 지식의 습득과 변화에 호기심, 저항, 다소 심리적 불안상태) -> 급진기(학습에 대한 흡수능력 가장 높아짐) -> 휴식기(지소적인 학습으로 인한 피로와 긴장으로 더 이상 학습내용 흡수 어려움) -> 정체기(학습능력 완전 상실) -> 극대화기(반복적인 학습으로 숙달의 경지)

• 학습과 동기부여(원리): 의지와 열의, 피드백, 강화, 직접적인 경험학습, 급진기 등

• 전이학습(transfer of learning): 훈련의 가장 큰 장점 중 하나로 구성원들간의 지식 공유와 창출 촉진 => 학습의 장(場: Ba) - 조직의 위계 – 지식 베이스층 <=> 조직 지식의 지속적 창출(266p)

- 훈련을 통한 지식공유와 창출 극대화의 조건: 훈련과 조직의 지식 시스템 사이의 빈번한 교류, 조직의 계층에 관계없이 훈련을 통해 학습문화 배양

학습이론

훈련과 개발

• 훈련 프로세스: 필요성 분석 -> 훈련목적 설정 -> 훈련도구 및 방법 파악 -> 훈련실행 -> 훈련결과 평가(훈련, 전이학습, 조직 내/간 타당성)

• 훈련의 유형(장소, 대상, 내용)

훈련시스템

분류기준 교육형태 교육내용 구 분

직장 내 상사나 멘토에 의한 훈련 교육스탭에 의한 훈련

전문가나 외부강사에 의한 훈련 파견교육 훈련

외부교육기관 훈련 기초직무훈련, 실무훈련

계층별 훈련((신입사원, 일반종업원 감독자, 관리자, 경영자 훈련 등) 지도를 수반한 능력개발

생산, 마케팅, 인사, 재무, 영업 자기개발훈련, 교양훈련, 극기훈련 어학연수, 컴퓨터교육, 자격취득 직장 내 교육

직장 외 교육 신입사원 교육 현직자 교육 자기개발 교육

직능별 교육 정신계발 교육 능력개발 교육 장 소 별

대 상 별

내 용 별

OJT

Off-JT

OJT와 Off-JT 혼용

• OJT: 코치, 상담

• Off-JT: 강의실 교육, 화상교육, 실습장 훈련, 시뮬레이션, 가상현실 교육, 컴퓨터를 통한 훈련

• 도제훈련(apprentice training)

• 팀워크 강화훈련

• 정서적 결과(reaction): 태도와 동기부여?(질문지법)

• 인지적 결과(learning): 내용의 숙지?(시험, 면접)

• 업무기술의 결과(behavior): 기술적 기능과 행동 수준?

(질문지법, 관찰, 업적평가)

• 성과결과(result): 조직성과?(재무적 성과, 품질 및 서비스

• 외부환경 요구조건에 적합한가?

• 조직의 과업흐름과 일치하는가?

• 조직성과에 직접적으로 연관되는가?

• 직무수행에 필요한 것인가?

• 외부환경분석, 조직분석, 과업분석, 사람분석

필요성 분석

훈련목적 확인

훈련 프로그램

훈련결과 평가

피 드 백

종업원 훈련 프로세스

• 개인적(personal) 업무기술: 자기인식 개발, 스트레스 관리, 창의적 문제해결 기술

• 대인간(interpersonal) 업무기술: 후원적 의사소통, 권력/영향력, 동기부여, 갈등관리

• 업무기술의 영역: 기술적(기술적이고 전문화된 지식 즉, 작업방법, 절차, 도구 등), 인간 적(대인간 관계 조정능력 즉, 의사소통, 갈등해결, 협동심 배양 등), 개념적(조직의 내외 부 환경, 특히 이해관계자들과의 활동 조정, 통합), 혁신적(항상 새롭고 혁신적인 아이 디어를 창출하여 조직변화를 끊임없이 시도하는 기술) 업무기술

• 효과적인 업무기술의 특징: 행동적, 모순적, 행동과 모순기술의 상호 결합 및 활용(중첩)

• management development: 현직 경영자나 앞으로 경영자가 될 사람들에게 필요한 KSA를 배양시키고 혁신적이고 창의적인 기업가 정신을 연마시키기 위한 체계적인 개발 과정

- 필요성(목적): 조직운영상 의사결정능력 중요, 관리혁신의 추구, 경영자 승계의 용이성 , 개인적 성장욕구의 충족

개발목적

업무기술과 특징

개발영역

경영자 개발

• 후보자 선발: 평가센터법(assessment center)

- 내용: 평가기간(1~3일정도), 평가담당자(3~4명), 평가항목(리더십, 의사소통 기술, 야망과 자질, 계획수립 능력과 의사결정 민첩성), 평가방법(전기적 정보, 구조적 면접 , 인-바스켓 훈련, 리더없는 집단토론, 경영사례분석, 역할 플레이, 구두발표, 비즈니 스 게임 등)

- 장점: 경영자 자질에 대한 객관적 평가, 개선방향 제공

- 단점 및 관리방안: 높은 비용과 많은 시간(-> 외부전문기관 이용, 주말과 휴일 이용), 지원자 선발오류(->자기추천, 인사기록에 의한 추천 등)

• 경영자 개발훈련: 직무순환과 수평이동, 중견이사회, 행동학습훈련, 비즈니스 게임,

경영사례분석, 행위모델링, 인-바스켓 훈련, 최고경영자 프로그램, 전문가 협회 참가 등

* 승계계획(succession plan 혹은 planning)

개발의 절차 기법들

• 성공조건: 경영자들의 적극적 참여, 조직전략에 대한 직접적 영향, 체계적 계획과 실행

실행과 성공조건

• 사람에 대한 높은 가치 평가 -> 새로운 아이디어를 창출할 수 있는 많은 공간 마련 -> 학습조직

• 성공조건들:

- 훈련 결과에 대한 평가의 엄격함과 피드백 - 경영자 개발은 장기적인 안목에서 투자 - 최고경영자의 적극적인 지지와 후원

- 훈련과 개발은 모든 구성원들에게 공유되는 책임 - 환경변화를 인식, 대응할 수 있는 경영자 개발 필요

- 훈련과 개발의 기회는 조직에서 제공하지만, 발전은 자기 책임

미래지향 조직의 훈련과 개발 성공조건들

훈련과 개발 방향