직무분석과 직무평가

제

제 3 3 주 주 제

제 3 3 주 주

직무분석과 직무평가

고 종 식

고 종 식

직무분석의 직무분석의 기초기초 직무분석의 개념

목차 목차

직무분석의 개념 직무분석의 목적

직무분석의 역할과 항목

목차

목차

직무분석의 기법 직무분석의 기법

직무 기술서

직무기술서와

직무기술서와 직무명세서직무명세서

직무평가의 직무평가의 기초기초 직무평가의 개념

직무 기술서 직무 명세서

직무평가의 개념 직무평가의 목적 직무평가의 요소

직무평가의 절차 및 가중치

직무평가의

직무평가의 기법기법 비계량적 평가법

비계량적 평가법 계량적 평가법

직무분석 직무기술서

직무분석의 기초

(job analysis) 직무

(job description)

직무분석의

직무 (job)

직무명세서

직무분석의

개념

과업 직무집단

(job family)

직종

(tasks) 직위

(position) 직종

(occupation)

근로자의 채용과 배치자료, 훈련자료,근무성적 평가자료, 임금관리자료,작업안정성,직무합리화,기업합리화,

직무분석의 목적

기업합리화,적성 검사적성의 기초,직업지도.상담 등을 위해 올바른 정보를 얻기 위한 목적으로 실시

1) 선 발

4) 조 직

5) 경 력 2)

교 육

6) 임 금

7) 산 업 3)

직 무

8) 상 담

9) 노 사 발

및 배 치

직 목 적 의

력 개 발 육

훈 련

금 관 리

업 안 전 무

재 조 직

담 사 관 계

치 의

확 립 직

직무분석의 역할과 항목

직무분석의 역할

근로자의 건강, 안전, 교육훈련, 작업방법개선, 표준 작업량 결정, 임률의 통일화 및 균등화, 직무평가, 근무평가, 이 외에 고충처리 및 단체교섭을 위하여 직무에 대한 자료 및 객관적 사실을 제고한다는 것

 소속과 계명

직무분석의 항목

속과 계명

 담당범위

 동일직무의 종업원 수

 직무명칭

 사용기계,

사용 사용 직무의

직무의 위치위치, , 명칭명칭

업무의 업무의 절차절차

사용기계,

 사용장치

 사용비품

사용도구 사용도구

 권한사항

 감독하는 부하의 직무와 인원

 금전적.인적 책임

권한과 권한과 책임책임

 받게 되는 지시 검열 점검

 작업 매뉴얼

통제수단 통제수단

자격요건

자격요건 ^{ 지식}

 숙련도

 정신적 기능

 육체적 감각적 기능

 온도

 습도

 소음

 냄새

 분진 등

특기해야

특기해야 할할 작업환경작업환경

 이동.승진에 관련 있는 직무

 작업상 관계 있는 직명

타

타 직무와의직무와의 관계관계

 분진 등

4단계 의미에 적합한 직무분석기법의

3단계 직무분석기법의

이용에 의한 자료수집 2단계

3단계 분석될 직무의

선택

직무분석 프로세스

2단계 직무분석 정보 이용방법 결정

5단계 직무기술서의

프로세스

전체 조직과 6단계

직무명세서의 체 직과

각 조직의 적합성 탐색

직무명세서의 준비

단계 1~6에 의한 정보의 활용

직무설계 계획 채용

직무설계 계획 채용

선발과 훈련 근무평가

추적평가 급여와 부가급부

직무분석기법

직무지향기법

직무분석기법

특성지향기법 행동지향기법

관찰법

(observation method)

작업일지법 (job diary)

질문지법

(questionnaire) 체험법

(empirical method)

면접법

중요사건법 (critical incidents) 면접법

(interview method⁾

사용자 편리성 증대

•직무구분

직무기술서

직무특성 분석에 의한 과업요건

직무명세서

인적 특성 분석에 의한 인적요건

•직무구분

•직무요약

•수행되는 의무

•감독의 범위

•직무 확인 사항

•직무내용

•인적요건

•타 직무와의 관계

•기계, 도구 및 자재

•작업조건

•특별한 용어의 정의특별한 용어의 정의

•추가하거나 분명히 할 사항

직무분석 직무분석

직무평가

직무평가 Job evaluation

특정 직무에 산재하고 직무분석의 연장이며 직무 있는 개별적인 직무를

전체조직 내의 타 직무

장

의 상대적 가치를 결정하 여 적정한 임률구성에 반

직무평가에 대한 와 연관시키는 종합적

인 방법

영 시키고 조정하는 표준 직무평가에 대한 절차

다양한 개념규정

당해 조직에 있어 타 직 직무와 임금수준이라는 관점 을 중시하여 조직 내의 직무 무와의 관계에서 한 직무

의 가치를 결정하기 위한 작업

을 중시하여 조직 내의 직무 에 상대적 가치를 부여하여 직무간의 임금격차를 조정하

작업 ^{직무간의 임금격차를 정하}

는 인적자원관리의 한 기법

직무평가는 직무자체의 가치를 판단하는 것으로 직무평가는 직무자체의 가치를 판단하는 것으로

개개인을 평가하는 것이 아님

근로자들이 최소한의 업적을 달성하 자들이 최 한의 업적을 달성하 는 데 요구되는 투입요소들(기술, 노 력 책임감 등)을 측정하고 그 결과 력, 책임감 등)을 측정하고, 그 결과 들을 고려하여 화폐적 보상과 연계하 여 계산하는 것

직 무 평 가

직 무 평 가

직무평가의 목적 직무평가의 목적

직접적인 목표는 임금과 급여에 대한 직접적인 목표는 임금과 급여에 대한 내적 및 외적 일관성을 확보하는데 있음

내적 일관성 외적 일관성

• 기업 내에서 근로자들 사이의 상 대적 임금의 차이에 대한 개념을 의미

• 지역사회나 연관산업, 국가 전 체적인 임금구조와 관련하여 요 망되는 기업의 임금구 에 관한

의미 망되는 기업의 임금구조에 관한

것

직무평가의

직무평가의 목적은목적은 직무의직무의 상대적상대적 가치에가치에 따른따른 임금의임금의 결정에결정에 그그 치지

치지 않고않고, , 인적자원관리의인적자원관리의 전반적인전반적인 효율적효율적 활용을활용을 위해위해 그그 목적목적 을

을 확대확대

직무평가 요소를 선정하기 위해

① 평가요소는 비교하여 얻는 것이어야 한다.

준수해야 하는 원칙

① 평가요소는 비교하여 얻는 것이어야 한다.

② 평가요소는 직무에 있어서 일반적인 것인 동시에 중요한 것 이어야 한다

이어야 한다.

③ 평가요소는 특정직무에 관해서만 측정된 것이며 중복하여 평가해서는 안 된다

평가해서는 안 된다.

④ 평가요소는 노사 쌍방에 일치하는 것이 좋다.

⑤ 평가요소는 모든 직무에 있어 보편적으로 적용할 수 있는

⑤ 평가요소는 모든 직무에 있어 보편적으로 적용할 수 있는 것이라야 한다.

직무평가를 위해 어떠한 평가요소를 설정하였 는가 하는 것이 직무평가의 성공 여부를 결정

하는 결정적인 요건

독일이 제안한 라이틀(C.W.Lytle)에 스미스 (R.C. Smith) 독일이 제안한

직무평가 요소

라이틀( y )에 의한 미국의 직무평가 요소

미

등이 제안한 직무평가 요소

정신적 요소 육체적요건

숙련 노력

정신적 요건 숙련적 요건 육체적요건

책임

노력 책임

작업조건

숙련적 요건 신체적 요건 작업환경 책임

더러운 것

작업조건 책임

작업조건

직무 평가의 절차 가중치 결정방법 직무 평가의 절차 가중치 결정방법

직무에 관한 지식 및 자료의 수집

평가요소에 대한 개념규정의 상호관 계에서 추론적으로 가중치를 정한다.

수집한 직무지식 및 자료의 정리

계에서 추론적 가중치를 정한다

외부에 객관적 기준을 설정하고 그것 과의 관련도를 통계적으로 구하여 가

평가요소의 선정

각 평가요소에 대한 가중치의 결정

과의 관련도를 통계적으로 구하여 가 중치를 구한다.

기업내의 많은 사람들의 의견을 통계

각 평가요소에 대한 가중치의 결정

평가방법의 선정

기업내의 많은 사람들의 의견을 통계 적으로 집계하고 가중치를 결정한다.

현행의 임금서열을 지나치게 파괴하

평가방법의 선정

점수화

현행의 임금서열을 지나치게 파괴하 지 않는 범위 내에서 가중치를 결정 한다.

점수화

직무평가의 기법 직무평가의 기법

직무평가 시스템

단순한 방법으로서 상세한 세분화된 접근방법으로서, 직무요소들이 설정되어 측정된다.

(계량적 기법 : 점수법, 요소비교법)

단순한 방법으로서, 상세한 직무요소를 사용하지 않는다.

(비계량적 기법 : 서열법, 등급법)

등급법)

직무평가의 기법

별 별

1) 교대서열법

2) 쌍대비교법 _{등급별 등급별} 2) 쌍대비교법

3) 위원회방식 ^점수법

요소

서열법 요소 요소 요소

비교법 비교법

계량적

계량적 평가 평가 법 법

비

비 계량적 계량적 평가 평가 법 법 계량적 계량적 평가 평가 법 법

(quantitative method) (quantitative method)

비

비 계량적 계량적 평가 평가 법 법

((nonquantitative nonquantitative))

비 계량적 평가법 평가자의 주관적 판단에 의하여 직무

비 계량적 평가법

를 전체적으로 평가하는 방법.

(1) 서열법

직무가치를 종합적으로 평가하고 서열을 정하여 평가하는 것.

을 용

교대서열법

쌍대비교법

위원회

비 계량적 평가법 비 계량적 평가법

(2) 등급법

분류법이라고도 하며 카네기(A C i) 기술연구소에서 개발 분류법이라고도 하며 카네기(A. Carnegi) 기술연구소에서 개발.

장 점

＊ 다른 기법보다 실시과정이 간단하고 용이.

＊ 직무내용이 정확하게 표준화되어 있지 않아도 평가가 가능.

점

단 점

＊ 중간등급에 대한 차별화의 정확한 정의를 내리는 데 어려움.

＊ 직무의 수가 증가하면 정확한 분류를 할 수 없음.

점

계량적 평가법 각 직무를 구성하는 평가요소로 분류

계량적 평가법 각 직무를 구성하는 평가 분류 하고 이를 계량화 하여 평가하는 기법

직무를 평가할 몇 가지 차원이나

점 직무를 평가할 몇 가지 차원이나 요인들을 결정하고, 직무가 각

요인에서 어느 수준에 있는가를

점

수 요인에서 어느 수준에 있는가를 평정하여 점수를 부여한다

수

법

계량적 평가법 각 직무를 구성하는 평가요소로 분류

계량적 평가법

하고 이를 계량화 하여 평가하는 기법

1926년 점수법의 단점을 보완하여 벤지(E benge)에 요소 보완하여 벤지(E.benge)에

의해 고안.

요소 비교법

① 직무요소의 선정

② 기준직무의 선정

③ 기준직무의 정확한 임률 결정

④ 각 직무 요소 하에서의 기준직무 서열 결정

실시과정 ④ 각 직무 요소 하에서의 기준직무 서열 결정

⑤ 직무요소들 사이에서 각 기준직무의 정확한 임률 배분

⑥ 이러한 척도들에 의하여 다른 모든 직무를 평가

실시과정

⑥ 이러한 척 들에 의하여 다른 든 직무를 평가

⑦ 임금구조를 설계, 조정, 운영