직업가치관 검사 개발 보고서

연구자료 01-20

직업가치관 검사 개발 보고서

A Technical Rep ort for the Work Valu es Inventory

한국직업능력개발원

연구자료 01-20

직업가치관 검사 개발 보고서

A Technical Rep ort for the Work Valu es Inventory

연구진: 임 언 정 윤 경 상 경 아

한국직업능력개발원

머 리 말

청소년들이 자신에 대한 이해를 바탕으로 진로탐색 및 선택을 할 수 있도록 진로지도를 하는 것은 한 개인의 자아실현을 위해서만이 아니라 국가 인적자원의 극대화를 위해서 중요한 일입니다. 중・고등학생들의 자기이해를 돕기 위한 심리검사에 대한 사회적 수요가 증가하고 있으 나, 신뢰도와 타당도를 갖추고 있으며 진로지도를 위하여 활용하기 용 이한 검사들은 많지 않은 현실입니다.

한국직업능력개발원에서 개발된 직업가치관 검사는 청소년들이 직 업생활을 통하여 충족시키고자 하는 가치가 무엇인가를 보다 명료화 해 주는 도구입니다. 직업가치관의 명료화를 통하여 자기성찰의 기회를 가 지며 동시에 자신이 중요시하는 가치들이 충족될 수 있는 직업을 탐색 할 수 있도록 구성되었다는 점에서 교육적 함의가 큰 검사 도구입니다.

또한 검사의 기술적 특성인 신뢰도와 타당도의 근거를 확보하기 위 하여 각별한 노력을 기울였다는 점에서 본 검사는 기존의 검사와 비교 하여 강점을 갖고 있습니다.

중・고등학생을 위한 직업가치관 검사는 한국직업능력개발원에서 개발한 직업흥미검사 및 직업적성검사, 진로성숙도 검사와 연계되어 보 다 종합적인 자기진단 체제로서 활용될 수 있으며, 지필 검사만이 아니 라 인터넷을 통하여 진로교육 및 상담을 위하여 활용될 수 있습니다.

본 검사를 개발하는 데 도움을 주신 일선 학교의 선생님들 및 자문을 제공해 주신 전문가 여러분들, 그리고 설문 및 조사에 협조해 주신 학생 들께 감사 드립니다.

2001년 12월

한 국직 업 능력 개 발 원

원 장 강 무 섭

차 례

Ⅰ. 검사 개발의 개요

1. 검사 개발의 목적 및 필요성 1

2. 검사 개발의 과정 2

Ⅱ. 직업가치관의 개념 및 관련 변인

1. 직업가치관의 정의 5

2. 직업가치관과 관련된 개념들 7

3. 직업가치관의 기능 9

4. 직업가치관과 관련된 변인들 11

5. 기존의 직업가치관 검사 16

Ⅲ. 직업가치관 검사의 구조 및 문항 형식

1. 직업가치관의 하위 요소 21

2. 중・고등학생을 위한 직업가치관 검사의 하위 요소 22

3. 직업가치관 검사의 문항형식 24

Ⅳ. 문항개발

1. 1차 예비검사 27

2. 2차 예비검사 30

3. 3차 예비검사 34

Ⅴ. 본검사 결과

1. 규준집단 39

2. 검사의 신뢰도 40

3. 검사의 타당도 41

4. 지역별・성별・학년별・계열별 검사 점수의 차이 44

Ⅵ. 검사 점수 결과 해석

1. 가치관별 관련 직업에 대한 논의 51

참고문헌

【부록 1】

【부록 2】

【부록 3】

표 차 례

<표 Ⅱ- 1> 한국인의 직업선택 요인 16

<표 Ⅲ- 1> 직업가치관 검사들의 하위영역들 22

<표 Ⅲ- 2> 중・고등학생을 위한 직업가치관 검사에 포함되는

하위 요소별 정의 24

<표 Ⅳ- 1> 하위 영역별 기술통계 28

<표 Ⅳ- 2> 가치경매 방식 문제의 합산점수 분포 29

<표 Ⅳ- 3> 1차 예비검사 두 유형간 하위 영역별 상관계수 30

<표 Ⅳ- 4> 유형 2에 대한 설명여부에 따른 합산점수 분포 31

<표 Ⅳ- 5> 유형별 평균 32

<표 Ⅳ- 6> 유형에 따른 우선 순위 33

<표 Ⅳ- 7> 각 유형간 상관 33

<표 Ⅳ- 8> 3차 예비검사의 기술 통계치 35

<표 Ⅳ- 9> 3차 예비검사 결과에 따른 가치관 우선 순위 36

<표 Ⅳ-10> 3차 예비검사 유형간 하위영역별 상관의 정도 37

<표 Ⅴ- 1> 본검사 표본 설계 내용 39

<표 Ⅴ- 2> 직업가치관 검사의 검사-재검사 신뢰도 40

<표 Ⅴ- 3> 가치관 검사 유형간 상관 41

<표 Ⅴ- 4> 직업가치관 점수와 학업 성적과의 상관(고등학교 1학년) 43

<표 Ⅴ- 5> 직업가치관 점수와 학업 성적과의 상관(고등학교 2학년) 44

<표 Ⅴ- 6> 지역에 따른 평균 차이 45

<표 Ⅴ- 7> 성별에 따른 평균 차이 46

<표 Ⅴ- 8> 학년에 따른 평균 차이 47

<표 Ⅴ- 9> 계열에 따른 평균 차이 48

<표 Ⅴ-10> 지역・성별・학년・계열에 따른 가치관 순위 48

<표 Ⅵ- 1> 단순화시켜서 본 생산직 직위와 발전성 정도 58

<표 Ⅵ- 2> 직업가치관별로 삭제 및 추가 직업 60

<표 Ⅵ- 3> 수정된 직업가치관별 관련 직업분류 61

그 림 차 례

[그림 Ⅰ-1] 검사 개발의 과정 3

Ⅰ. 검사 개발의 개요

1. 검사 개발의 목적 및 필요성

진로상담 및 지도의 기본 원칙 중의 하나는 개인의 특성과 일치하는 직업 을 가졌을 때, 가장 큰 만족과 성취를 가져온다는 것이다. 이는 특성-요인 또 는 개인-환경간 일치라는 이론적 흐름으로서 오랫동안 진로상담이론의 주류 를 이루고 있다. 이러한 틀 속에서 볼 때, 가치관은 적성 및 흥미와 함께 매 우 중요한 개인적 특성 중의 하나이다. 흔히 개인의 특성을 고려한다고 했을 때, 흥미와 적성을 대표적인 것으로 생각해 온 경향이 있으나, 가치가 오히 려 흥미보다 더 근원적인 의미를 가지며 개인의 진로 선택과 밀접한 관련이 있다는 연구결과들이 있다(Brown 외, 1996; Davis & Lofquist, 1984).

Super (1973)는 진로상담에서 직업흥미검사가 더 흔히 사용되고 있지만, 가 치는 흥미보다 더 본질적이며, 개인이 그의 인생에서 무엇을 원하는가를 확 인하는 것이 그러한 가치를 추구할 수 있는 분야나 활동에 관한 문제를 해 결하는데 도움이 된다고 지적하였다. 이러한 입장에서 볼 때, 청소년들의 진 로지도 과정에서 개인의 가치를 명료히 할 수 있게 하며, 개인이 가지고 있 는 가치에 근거하여 진로와 관련된 결정을 할 수 있도록 할 필요가 있다.

진로선택 및 직업만족에 있어서 가치의 중요성을 강조하는 가치 중심적 접근 모델은 Brown (1996)에 의하여 최근에 강조되는 경향이 있다. 이 모델에 의하면 흥미는 가치를 근거로 발전되며, 따라서 가치가 더 근원적이며, 큰 영향을 미친다는 것이다. 이러한 가치 중심적 모델은 전혀 새로운 것이 아니 며, Dawis와 Lofquist(1984)에 의하여 제시된 환경적응이론에서도 개인이 욕 구와 조화를 이룰 수 있는 환경적 특성을 선택해 나가려는 경향은 이미 강 조된 바 있으며, 이 이론에 근거하여 개인의 직업과 관련된 욕구를 측정하는 검사들이 개발된 바 있다.

직업가치관 검사는 직업과 관련된 다양한 욕구 및 가치들에 대해 각 개인

이 상대적으로 무엇을 얼마나 더 중요하게 여기는가에 대한 정보를 제공함 으로써(Boyle, 1996) 진로선택 및 진로상담 과정에서 매우 중요한 의미를 갖 는다. 현재 국내에서 중・고등학생을 대상으로 한 가치관 검사는 1종(임인재, 1990)에 불과하며, 그 활용의 정도가 미미하다. 따라서 한국직업능력개발원에 서는 적성검사, 흥미검사, 진로성숙도 검사와 함께 중・고등학생들의 종합적 자기이해가 가능하도록 하기 위하여 직업가치관 검사를 개발하고자 하였다.

2. 검사 개발의 과정

검사 개발의 전과정은 [그림 Ⅰ-1]에 제시된 바와 같다. 가치관의 개념에 대한 논의에 대한 검토에서 출발하여, 기존의 가치관 검사의 구조 및 문항, 결과제시 방법 등을 검토하였다. 이에 따라서 중・고등학생에게 의미 있는 직업가치관의 하위 요소들을 선정하였으며, 선정된 하위 영역별로 문항을 구 성하였다. 이 때 문항의 형식에 대한 논의가 선행되었다. 문항의 형식 및 개 별 문항의 적절성을 검토하기 위한 예비검사가 3차례에 걸쳐서 행해졌으며 최종적으로 결정된 문항으로 본검사를 실시하였다. 본검사에 참여한 규준집 단은 성별, 계열별, 지역별 비율 및 대표성을 고려하여 총 79개 학교가 참여 하였다. 본검사 결과 및 타당도 검토를 위한 별도의 검사 실시 결과를 분석 하여 검사의 신뢰도 및 타당도 관련 근거를 확보하였다. 최종적으로 검사 결 과를 해석하는 방법 및 답안의 형식을 결정하였으며, 검사 요강을 제작하였 다.

① 이론적 논의의 검토 ② 기존 검사 내용 분석

③ 하위 영역 선정 ④ 문항 제작

⑤ 1・2・3차 예비검사를 통한 문항 수정

⑥ 본검사 문항 완성 및 검사지 디자인

⑦ 본검사 실시 ⑧ 신뢰도 및 타당도 검토

⑨ 검사 결과 제시 방법 및 답안지 구성

⑩ 검사요강 제작

[그림 Ⅰ-1] 검사 개발의 과정

Ⅱ. 직업가치관의 개념 및 관련 변인

1. 직업가치관의 정의

가. 가치의 개념 및 유형

가치는 사회적으로 공유된 바람직성에 대한 인식 으로, 개인에게 작용하는 내적, 외적 압력들에 의해 학습된 것이다(Kluckhohn, 1951). 가치란 개인의 내적 욕구(needs) 가 외적인 압력(presses)'에 의한 조정을 거쳐 의식의 영역 에 표출된 것이라고 볼 수 있다(Murray, 1938). 즉, 가치란 잠재된 욕구가 사 회의 요구나 목적에 부합되도록 변형된 후 의식 속에 표출된 것이라고 할 수 있다. 가치는, 친사회적일수도 반사회적일수도 있는 욕구와는 달리, 자기 자신과 타인들에게 공개적으로 허용되고, 옹호되고, 권고되고, 지지될 수 있 다(Rokeach, 1979).

한편, 정범모(1972)는 가치관은 여러 가지 인간 문제에 관하여 행동 방향의 선택에 영향을 주는 바람직한 것, 혹은 추구할만한 것에 관한 일반적인 생각 또는 개념으로서, 가치관은 개인이 가지는 속성일 수도 있고 또는 한 집단이 가지는 속성일 수도 있다고 설명하였다. 교육학 용어사전(서울대학교 교육연 구소, 1994)에서는 가치관이란 생활의 여러 국면과 과정에서 가치 판단이나 가치 선택을 할 때 일관되게 작용하는 가치 기준과 그것을 정당화하는 근거, 혹은 신념의 체계적 형태로서, 인간 생활의 여러 국면과 과정에 따라서 세계 관, 인간관, 사회관, 역사관, 예술관, 교육관, 직업관 등의 어느 하나 혹은 전 체를 통칭하는 말로 사용된다고 하였다.

가치는 매우 포괄적인 개념으로서 다양한 하위 요소들을 포함하므로 이를 분류하기 위한 논의들이 있었다. Rokeach (1979)는 가치의 유형을 궁극적 가 치(terminal or end values)와 도구적 가치(instrumental or means values)로 분류될 수 있다고 보았다. 궁극적 가치는 그 자체로서 추구할 가치가 있는

목적이나 바람직한 최종 상태에 대한 신념을 말하며, 수단적 가치는 바람직 한 최종 상태에 이르기 위한 도구로서의 바람직한 행동양식, 예를 들어 정직 이나 책임감 같은 것에 대한 신념 혹은 생각을 일컫는다고 하였다.

한편 Super와 Nevill(1970)은 가치를 내재적 가치와 외재적 가치로 구분하 였다. 그들은 내재적 가치란 심미성, 자율성, 창의성 등 활동 그 자체에 관련 된 것이며, 외재적 가치란 승진, 경제적 보상, 명예 등 활동에 수반되는 것 혹은 활동의 결과물로 얻어지는 것이라고 보았다.

나. 직업가치관의 개념

이상의 논의가 가치 일반에 대한 것이라면, 직업가치관은 그보다는 좁은 의미를 갖는다. Judge와 Bretz(1992)는 가치란 흔히 무엇이 옳고 그른가에 대한 고유하고 일관된 관점이며, 이러한 관점이 직업 및 일의 장면에 적용된 것이 직업가치관이다 라고 하였다. 이들은 직업선택에 영향을 주는 요인들을 직업가치(work value: 성취, 이타성, 정직, 공정성)와 비가치적 요소(nonvalue factor : 급여, 승진기회, 지리적 위치, 조직의 유형)의 두 유형으로 구분하고, 비가치적 요소들과 비교하여 직업가치가 직업선택에 주는 영향을 연구하였 다. 이들은 직업과 관련된 다양한 욕구들을 모두 직업가치관의 요소로 보지 않고, 직업가치관을 옳고 그름, 좋고 나쁨의 관점에서 보다 좁게 해석하고 있다. 그러나 다른 연구자들의 논의 및 직업가치관 검사에서는 직업가치관이 란 이름 아래 모두 동일한 차원으로 취급되어 하위 요소로 포함되고 있다.

Super & N evill(1970)은 가치란 욕구로부터 발생하는 것으로서, 개인이 자 신의 욕구를 만족시키기 위해 추구하는 목표들이라고 보았으며, 직업가치관 을 직업활동 자체에서의 만족(내재적 직업가치관)과 직업활동의 결과로서의 만족(외재적 직업가치관)으로 구분하였다. Rokeach (1979)도 직접적으로 직업 과 관련해서 논의하지는 않았지만, 가치란 개인의 욕구가 사회적 압력에 의 해 변형되어 표출되는 것이라고 보았다. 이러한 관점은 가치관을 직업과 관 련해서 개인들이 무엇을 중요하게 생각하며 직업을 통해 어떤 가치를 충족

시키고자 하는가의 문제로 보고 있다.

Kinnane & Pable(1962)은 직업가치관은 특정 직업이 아닌 일반화된 개념 으로서의 직업에 대한 개인의 태도를 말하며, 이것은 가족, 학교, 직업 환경 뿐만 아니라 사회매체와의 상호작용을 통하여 발달한다 고 하였다.

이상에서 살펴보았듯이 직업가치관은 특정한 직업에 대한 것보다는 직업 일반에 대한 태도이며, 논자에 따라 옳은 것, 바람직한 것 의 의미로 한정되 어 사용되기도 하고, 때로는 직업의 어떤 요소나 측면을 중요시하고 원하는 가 하는 욕구에 인접한 개념으로 정의되기도 한다.

그러나 직업가치관 검사의 목적이 개인의 직업 선택 및 직업에서의 만족 을 위한 정보를 제공하기 위한 것이란 점을 고려할 때, 직업가치관의 정의는 철학적 개념의 가치와는 구분하여 보다 개인의 욕구에 기초하여 정의되는 것이 적절하다고 판단된다. 따라서 직업가치란 개인이 직업을 통하여 충족 하고자 하는 욕구 또는 실현하고자 하는 목표 로서 정의하고자 한다.

2. 직업가치관과 관련된 개념들

가. 가치와 욕구

욕구와 가치는 유사한 개념적 구인이다. 그러나 양자는 다음과 같이 구분 될 수 있다. 욕구들 중 일부는 인간의 생리적인 기능에서 비롯된다고 가정되 며, 이것이 충족되지 않을 때 인간은 존재하지 못한다. 심리적인 욕구들도 인간의 기능으로부터 생겨나며 이것이 만족되지 않으면 개인의 발달이 억제 되어 여러 가지 결과를 초래한다. 반면에 가치는 학습되거나 또는 욕구로부 터 생겨나며, 인간 동기의 기본적인 원천으로 간주된다. 가치는 사람들이 추 구하고자 하는 긍정적인 것이거나 또는 혹은 회피하기를 원하는 부정적인 것일 수도 있다(Rokeach, 1979).

Daw is & Lofquist (1984)는 욕구는 가치에 비해 보다 분자화 되어 있다고 주장했다. 그들은 욕구를 강화물(reinforcer)에 대한 일정한 수준의 필요 로

그리고 가치는 이차적 욕구(second-order needs) 라고 정의하였다. 따라서 가 치는 욕구의 공통적인 요소들을 대표하며, 요인분석적인 개념의 구인이라고 구분하였다(Boyle, 1996). 이상의 논의를 정리하면, 욕구가 일차적이며 생리적 인 것에 기인하며 사회적으로 바람직하지 않은 것까지도 포함하는 반면에, 가치는 사회적으로 학습된 것들로서 욕구들로서 구성되는 내재변인과 같은 것으로서 사회적으로 긍정적인 인정받은 것들을 의미한다고 볼 수 있다.

나. 가치와 흥미

흥미와 가치는 유사한 측면이 있으나, 흥미는 욕구나 가치에 비해 덜 본질 적이며, 가치로부터 생겨난다고 여겨진다(Holland, 1985a; Rokeach, 1979).

Dawis(1991)는 흥미가 좋아하는가 좋아하지 않는가를 강조하는 반면, 가치는 중요성과 중요하지 않음을 강조한다는 점에서 구분된다고 보았으며, 흥미와 가치는 각각 그것이 예언하는 준거에 있어서 차이가 있다는 연구 결과들을 보고하였다. 흥미가 일반적으로 직업선택, 근속, 직업전환을 보다 잘 예언할 수 있는 반면, 가치는 일반적으로 직업만족도를 보다 잘 예언할 수 있다고 하였다.

따라서 가치를 측정하는 문항들은 목적이나 기준과 같은 결과에 초점을 두는 반면, 흥미를 측정하는 문항들은 활동들과 같은 수단에 초점을 맞춘다 고 하였다(Boyle, 1996).

다. 직업관・직업의식・직업윤리

직업가치관과 유사하게 사용되는 용어로 직업관과 직업의식이 있다. 직업 관이란 말은 가장 일반적으로 쓰이고 있지만, 논자에 따라서 다른 의미를 가 지고 있다. 정우현・구병림・이무근(1989)은 직업관을 그 직업에 종사하는 사람의 특유한 의식, 태도나 도덕관, 가치관 등을 통틀어 일컫는 것 으로 보

고 있는데 반하여, 김영찬(1976)은 직업관이란 일반적으로 개인이 갖는 직업 에 대한 흥미, 태도, 가치관, 의식 등에 관한 통합된 개념 으로 설명하고 있 다. 전자가 특정 직업에 종사하는 사람들의 공통된 의식으로서 직업관을 설 명하고 있는데 반하여, 후자는 한 개인이 직업에 대해서 갖는 일반적인 견해 로 보고 있다. 직업의식은 직업관에 대한 전자의 정의와 거의 일치되는 개념 으로서, 직업의식은 자기 직업에 대한 생각이나 자각, 또는 그 직업에 종사 하는 사람의 특유한 의식이나 감각 (동아 새국어사전, 1996)으로 정의된다.

한편, 직업윤리는 사회에서 직업인에게 요구하는 직업적 양심이나 사회적 규범의 하나로서 윤리적 이해와 관심을 직업생활이라는 특수한 상황에 적용 한 것이다(김기홍 외, 1999). 따라서 각 개인 혹은 사회가 직업과 관련해 무 엇을 더 중요하게 여기며 어떤 가치가 충족되기를 기대하는가를 의미하는 직업가치와는 구분되는 개념이다.

3. 직업가치관의 기능

가. 판단 또는 평가의 기준

가치가 개인의 삶 속에서 어떤 기능을 하는가에 대해서는 대체로 다음과 같은 일치된 견해를 보인다. Dawis(1991)는 가치는 사물을 평가하는 기준 혹 은 준거로서 기능하며, 그러한 평가는 개인이 사물들에 부여하는 상대적 중 요성에 기초한다고 하였다. 가치는 기준의 역할을 하여, 행동을 유도하고, 다 양한 사회적, 이념적, 정치적, 종교적 논쟁들에 관해 어떤 특정한 입장을 취 하도록 하며, 우리 자신이나 타인의 행동을 판단하게 하고, 능력 면에서 만 이 아니라 도덕성의 측면에서 우리 자신을 다른 사람들과 비교하게 한다 (Rokeach, 1979).

정범모(1972)는 가치관이 그 사람의 동기와 포부를 결정하고, 우리의 세상 에 대한 지각과 해석을 크게 좌우하며, 인생의 어디에서 만족과 의의를 얻느 냐를 결정하고, 여러 가지 평가의 기준을 제공한다고 보았다. 따라서 사람의

행동을 결정하는데 있어 가치 내지 가치관은 매우 중요하며, 또한 가치관은 사회적으로도 공동의식 형성 및 사회의 생존・유지 및 발전에 커다란 영향 을 끼친다고 보았다.

나. 직업선택

판단 및 평가의 기준으로서 가치의 기능을 진로문제와 연결한다면, 직업가 치관은 직업선택에 영향을 미친다. Rosenberg(1957)는 모든 의사 결정의 표 면에는 가치관이 게재되어 있어 직업 선택도 타율적 조건이 허용하는 범위 내에서 한 개인의 가치관에 의해서 이루어진다고 하였다. 개인은 자신의 삶 의 경험을 통해 비교적 안정적인 가치관을 형성하며, 이러한 기본적인 가치 구조는 그가 특정한 조직에 소속되어 그 조직 내의 사회화 과정을 거치는 과정에서도 쉽게 변화하지 않는다(Lusk & Oliver, 1974).

따라서 만일 가치관이 상대적으로 안정적인 것이라면(Ravlin & Meglino, 1989), 직업선택 과정에서 가치관의 역할을 검토하는 것은 매우 중요하다. 왜 냐하면 직업선택 과정이야말로 개인의 가치와 조직의 가치간의 합치를 이루 어낼 수 있는 일차적인 방편이기 때문이다(Judge & Bretz, 1992).

Ginzberg・Ginsberg・Axelrod & Herma(1951)는 개인이 가지고 있는 가치 와 목표는 그의 현재 활동들을 미래와 연관시켜 조정할 수 있도록 해주므로, 효과적인 직업선택은 반드시 개인의 가치 및 목표에 근거해야 한다고 하였 다. Rosenberg(1957)도 가치관과 대학생들이 선택하는 직업유형의 관계를 분 석하였다. 그의 연구는 직업에 대해 어떤 관점을 갖고 있느냐에 따라 사람들 은 각각 다른 직업을 선택하게 되며, 가치는 다른 무엇보다도 직업선호도의 변화에 더 큰 영향을 미친다는 것을 시사한다(Perrone, 1965).

다. 직업만족도

개인의 특성에 해당하는 욕구 또는 가치와 환경에서의 요구사항과의 관계

속에서 직무만족과 직무유지 등의 진로행동을 설명하려는 것은 Dawis와 Lofquist의 직업적응 이론에서 두드러진다(김봉환・김병석・정철영, 2000). 개 인이 생존과 안녕을 위한 욕구를 충족시키고자 하며, 환경 또한 나름대로의 요구되는 조건이 있으며, 이 두 가지가 서로 일치되어 조화를 이루기 위한 역동적 과정들이 요청되는 것이다. 이러한 직업적응이론에 기초할 때, 개인 은 자신의 가치가 충족될 수 있는 직업환경에서 근무할 때, 높은 직업만족도 를 가질 수 있는 것이다.

Locke(1976)는 직업만족도는 부분적으로는 직업 환경이 가치의 획득을 허 용하거나 권장하는 정도에 의해 결정된다고 주장하였다. 이는 조직의 가치관 즉, 조직 내에서 어떤 가치관이 강조되는가가 개인이 직업환경에 얼마나 매 력을 느끼는가에 영향을 미칠 수 있음을 암시하는 것이다. Meglino 등(1989) 은 직업만족도, 조직에의 공헌, 근로자 및 관리자의 가치지향성의 관계를 검 토한 결과, 근로자의 가치관이 관리자의 가치와 일치할 때 더 높은 직업만족 과 공헌을 보이는 것으로 나타났다. 따라서 개인은 자신들의 만족을 최대화 하는 직업을 선택하는 경향이 있다는 것이다(Naylor・Pritchard & Ilgen, 1980; Ju dge & Bretz, 1992).

4. 직업가치관과 관련된 변인들

가. 연령에 따른 직업가치관의 변화 및 안정성

가치가 연령에 따라서 얼마나 안정적인가에 대해서는 상반된 연구결과들 이 존재한다. 가치관이 매우 안정적이라는 연구 결과들(Goodale, 1973; Haser

& Alvarez, 1981; Lu sk & Oliver, 1974)이 있는 반면에 성장의 단계에 따라 서 중요시하는 가치들이 변화한다는 연구결과들(Rhodes, 1983; Mount, 1984;

Slocum & Cron, 1985)들이 있다(Walsh 등, 1996에서 재인용). Lin dsay와 Knox(1984)는 고3 학생들을 종단적으로 추적한 연구결과, 직업가치관이 매우 안정적임을 확인하였다.

Wagman (1965)은 Centers의 직업가치관 및 욕구 검사를 고등학생, 대학생, 성인에게 실시한 세 연구결과를 비교하여 은 연령에 따른 직업가치관의 차 이를 분석하였다. 남자 대학생과 고등학생을 비교해 볼 때, 고등학생은 직업 의 안정성, 독립성을 중요시하고 대학생들은 리더십, 흥미로운 경험, 존경을 중요시한다고 보고하였다. 대학생과 성인의 비교에서는 대학생들이 흥미로운 경험과 명성을 중요시하는데 비해 성인은 안정성과 독립성을 중요시하는 것 으로 나타났다. 여성의 경우는 고등학생이 안정성과 독립성을 대학생이 흥미 로운 경험을 중시하는 것으로 나타났다. 남・녀 모두에서 고등학생들은 직업 의 안정성과 독립성을 선호하였고, 이에 비해 대학생들은 일의 흥미로움을 더 중요하게 여겼다. 이런 결과는 고등학생들에 비해 대학생들이 보다 경제 적으로 풍족한 가정의 출신들로서 생계유지의 필요성에서 보다 자유로운 것 에서 기인하는 것으로 해석하였다. 따라서 이 연구는 엄밀히 연령에 따른 가 치관의 차이만이 아니라 사회경제적 지위와 같은 다른 변인들의 영향이 혼 재되어 있다는 점에서 연구결과의 일반화에 한계가 있다. 한편, 성인들은 고 등학생, 대학생에 비해 직업의 안정성과 독립성을 중요시함으로써 성인 남성 의 사회-경제적 의무를 반영하는 것으로 해석하였다.

Taylor (1976)는 젊은 근로자들이 나이가 많은 근로자들에 비해 자아실현을 중요시한다는 연구결과를 얻은 반면, Steers(1984)는 학력이 높은 노동자들의 경우는 연령에 관계없이 직무에 대한 높은 자부심을 나타내며 내재적, 외재 적 가치 모두에 중요성을 둔다는 결과를 얻었다.

한편 Walsh・Vacha-Haase・Kapes・Thompson (1996)은 미국내의 소수인종 9학년 12학년, 대학생들의 가치관 차이를 비교한 결과, 연령 또는 학년에 따 른 유의미한 차이를 확인하였다. 고등학생들은 대학생에 비하여 권위와 신체 적 힘 발휘를 더 중요시하였으며, 다양한 작업조건 등을 더 중요시하였다,

한편 Madill 등(2000)은 고등학교 2학년 학생들의 가치관이 3년 뒤에도 변 하지 않았으나, 상대적으로 생에 역할의 중요성에 대한 생각은 변화가 있었 음을 확인하였다. 이러한 결과는 Super의 생애단계 및 주기에 대한 이론을 뒷받침하는 것으로 해석되었다. 이 연구의 표본은 과학분야에 뛰어난 여학생 들이었으므로 성취, 능력 발휘, 보수, 사회적 인정과 자율성을 높은 가치로

부여하였다. 이 중에서 자율성은 조사 초기인 고2 때에는 높지 않았으나 3년 뒤에는 매우 중요한 가치로서 선택되었다. 이와 같이 우수한 학생집단에게 있어서는 다양한 흥미와 능력에 대한 주목보다는 오히려 삶의 목표와 가치 및 여가활동에 대한 개념이 더 중요한 결정 요인이라는 Stewart(1999)의 견 해와 연결하여 해석하였다.

나. 성별에 따른 직업가치관의 차이

Sin ger & Stefflre(1954b)는 고등학교 3학년의 직업가치관에 대한 남녀 차 이를 연구하였다. 그의 연구에 의하면 여학생들은 사회봉사 와 관련된 직업 에 더 가치를 부여하는데 비해 남학생들은 보수, 지위, 독립성에 더 가치를 부여하는 것으로 나타났다. Wagman (1965)은 남, 녀 대학생들의 직업가치관 비교에서, 남성들은 타인의 인정을 받을 수 있는 직업을 선호하며, 여성들은 사회봉사의 직업가치를 선호하는 것을 발견했다. 또한 고등학생 및 대학생 모두에게 있어서 여학생들은 사회봉사적 가치에 높은 중요성을 부여하는 것 을 발견하였다.

Thomp son (1966)은 남녀 고등학교 학생의 직업가치관을 조사하여 남학생 들이 보수, 리더십, 인정에 더 높은 가치를 두는데 비해, 여학생들은 사회기 여에 더 높은 비중을 둔다고 결론지었다. 이렇듯 여자가 남자보다 관계를 중 요시하는 경향은 일관되게 나타나는 것으로 확인되었다(Nevill & Super, 1989).

양한주(1998)의 중학생의 직업가치관 연구에서는 남학생들은 지도성과 수 익성, 여학생들은 대인관계에 보다 더 가치를 부여하는 것으로 나타났다. 이 상의 연구들에서 공통적으로 나타나는 성별 차이는 여성의 경우 사회봉사 및 대인관계와 같이 다른 사람들과의 관계를 중요시하는 경향을 알 수 있다.

다. 부모의 가치관과의 관계

가치관은 가족, 학교, 직업 및 다양한 사회화 기관과의 상호 작용 및 동일 시를 통해서 발달한다. 부모는 자녀들이 동일시하고 태도와 가치를 내재화하 는 원형적인 모델이기 때문에 직업발달의 초기와 중간 단계에서 가장 영향 력 있는 요인이다(Super, 1957).

Perrone(1965)은 7, 8학년의 여학생과 그들 부모의 직업가치관을 비교한 결 과, 자녀들은 그들 부모들 중에 어느 한 쪽에 좀더 많은 동일시를 하게 되 며, 자녀의 직업가치관은 부모의 직업형태와 높은 상관관계를 보인다고 보고 하였다. Goodale & Hall(1976)은 부모의 영향에 대한 연구를 통해, 자녀의 직업가치관이 부모들의 직업과 직접 관계되며 부모의 배경이나 태도와는 관 련이 적다는 것을 밝혀냈다. Kinnane & Pable(1962)은 2개 고등학교로부터 121명의 11학년 여학생들의 직업가치관과 가족 배경을 조사하여 가족의 영 향이 직업가치관에 중요하게 작용한다는 가설을 검증하였다. 특히, 부모는 아들의 외재적 직업가치관에 강하게 관련되고 전문직의 직업을 가진 부모가 직업가치관과 대인 지향성에 큰 영향을 주고 있었다.

라. 직업가치관의 문화적 차이

Elizur・Borg・Hunt와 Beck (1991)은 미국, 독일, 덴마크, 이스라엘, 한국, 대만, 중국, 헝가리 8개국의 대학을 졸업한 직장인들을 대상으로 직업가치관 을 비교하였다. 24개의 가치들의 순위를 비교한 결과 나라별로 큰 차이가 나 타나지 않음을 확인하였다. 가장 중요시 된 가치는 성취와 직업 안정성, 보 수로 나타났다.

Lebo 등(1995)은 미국의 영어 사용자와 스페인어 사용자, 노르웨이, 핀란 드, 캐나다, 호주, 프랑스의 중・고등학생들의 가치를 비교한 결과, 나라별로 거의 차이가 없는 것으로 나타났다. 이들 국가들간의 자료는 거의 10년의 차 이가 나는 경우가 포함되었음에도 불구하고 이렇게 차이가 적은 것은 가치 관이 시간에 따라서 자주 변하지 않는다는 기존의 연구결과들과 일치한다.

Lebo 등(1995)의 연구에서 청소년들이 가장 중요시한 가치는 좋은 보수와 직 업 안정성으로 나타났다.

Super는 나라들간의 가치관 차이에 관한 연구들을 요약하면서, 가치는 구 조나 내용 면에서 동일할 뿐이며, 그 순위에 있어서 약간의 차이가 있을 뿐 이라고 결론 맺었다(Lebo 외, 1995).

마. 직업가치관과 관련된 국내 연구

백영균(1980)은 초・중・고등학교 학생들의 직업지도 방향을 탐색한 연구 에서, 농촌의 고등학교 학생들은 직업 결정시 고려사항으로 직업의 안정성과 장래성을, 인문계와 비진학생은 경제적 요인의 여러 요소를, 실업계는 자아 실현적 요인과 노동조건을 중요시하였으며, 직업을 결정한 학생은 경제적 요 인을, 직업을 결정하지 않은 학생은 생활안정과 자아실현적 요인 및 노동조 건을 중시하였다고 보고하였다.

김본정(1984)은 공업 고등학교 학생들의 직업가치관에 관한 연구에서, 직업 결정에 영향을 끼치는 요소들로 직업의 권위, 안정성, 적성 및 흥미도, 만족 도, 장래성, 보수, 노동환경, 업무의 다양성, 업무의 독립성, 타인과 사회에 대한 봉사도, 지도성, 자질을 발휘할 기회, 일을 해보고 싶은 욕구, 여가 선 용, 특별 급여, 창의력 및 독창성을 발휘할 기회, 승진 기회 를 들었다.

신경휴(1985)는 공업고등학교 학생들의 직업관에 관한 연구에서, 직업 선택 가치관의 가장 중요한 변인으로 수입, 안정성, 봉사성, 지배성, 여가, 능력과 소질의 발휘, 창의성, 자립, 재미있는 것, 존경, 권력, 자유 를 들었다.

통계청의 한국의 사회지표 자료에 의하면, 우리나라 사람들의 직업선택에 영향을 주는 요인들은 1991년의 경우 안정성(37.2%), 수입(29.7%), 보람 (15.1%), 발전성(14.3%), 명성(3.1%)의 순으로 중요성을 갖는 것으로 나타났으 나, 1998년에는 안정성(42.3%), 발전성(20.7%), 수입(18.2%), 보람(16.2%), 명성 (3.1%)의 순서로 나타남으로써, 발전성의 중요성이 상대적으로 중요시되는 경향을 나타내고 있다.

<표 Ⅱ-1> 한국인의 직업선택 요인

(단위 : %)

명성 안정성 수입 보람 발전성 기타 1998 1991 1998 1991 1998 1991 1998 1991 1998 1991 1998 1991 남 2.6 5.5 40.6 42.9 17.2 22.1 16.1 12.4 22.7 16.9 0.9 0.2 여 1.6 3.3 42.3 43.3 19.1 27.6 16.3 13.2 18.9 12.3 1.9 0.3 국졸이하 2.5 3.9 47.0 42.3 25.3 37.7 6.7 7.2 14.2 8.6 4.4 0.3 중졸 2.4 5.0 40.5 41.3 18.7 22.4 15.9 14.8 21.6 16.2 1.0 0.2 고졸 1.6 3.7 41.8 45.5 17.1 18.5 16.4 14.5 22.6 17.6 0.5 0.3 대졸이상 2.2 6.3 34.9 42.4 11.6 10.7 27.7 21.2 23.4 19.1 0.2 0.2 계 2.1 3.1 42.3 37.2 18.2 29.7 16.2 15.1 20.7 14.3 1.4 0.5 자료출처: 통계청(2000; 1995), 한국의 사회지표 각각 1998년 및 1991년 조사 결과임.

5. 기존의 직업가치관 검사

가. Value Scale (N evill & Super, 1986～1989)

Values Scale은 1978년에 미국과 유럽, 아시아 국가들의 직업심리학자들로 구성된 국제적 협의회에 의하여 개발되었다. 직업생활과 관련된 가치들이 정 의되고, 정의된 가치들은 전문가 패널들의 검토를 통해 합의되었으며, 이에 기초하여 문항이 개발・검토・수정되었다. 이 검사는 다양한 문화적, 종교적, 경제적 관점을 소유한 사람들의 노력을 통해 만들어졌다는 점에서 강점을 갖는다. 1980년의 검사에는 각 가치척도별로 10개의 문항들이 포함되었으나 추후에 각 영역별로 5 문항으로 축소되었다.

이 검사는 내재적, 외재적 가치들을 측정함으로써, 직업, 문화적 차이, 사 회화, 인생의 단계에 관한 연구 및 진로에 대한 관여성 등을 평가하기 위하 여 개발되었다. 검사의 대상은 8학년 이상이며, 4단계 리커르트 척도의 105 개 문항으로 구성되어 있다. 검사의 하위 요소는 능력 발휘(Ability Utilization), 성취(Achievement), 발전(Advancement), 심미성(Aesthetics), 이 타성(Altruism), 권위(Authority), 자율성(Autonomy), 창의성(Creativity), 경제 적 보상(Economic Rewards), 생활방식(Life Style), 개인적 발전(Personal

Development), 신체활동(Physical Activity), 명성(Prestige), 모험(Risk), 사회 적 상호작용(Social Interaction), 사회적 관계(Social Relations), 다양성 (Variety), 근무조건(Workin g Con ditions), 문화적 정체성(Cultural Identity), 신체적 힘 발휘(Physical Prowess), 경제적 안정(Economic Security)이다.

이 검사는 특정한 이론에 기초하기보다는 경험적으로 가치를 종합한 것에 기초하여 개발된 것이다. 검사의 신뢰도를 나타내는 내적합치도지수가 0.6～

0.8이며, 검사-재검사 신뢰도는 0.5～0.8로서 집단에 대한 검사 적용은 가능하 나, 개인 수준에서의 활용에는 한계가 있다는 견해도 있다. 또한 규준집단의 대표성이 확보되지 않았다는 점과 예언타당도에 대해 보고된 바 없다는 한 계가 있다(Green, 1998).

나. Career Values Card Sort(Know dell, 1994)

이 검사는 성인들이 자신의 직업 만족도에 영향을 미칠 가능성이 있는 요 인들을 알아낼 수 있도록 돕기 위해 제작되었다. 41개의 직업 가치들을 개인 이 중요하다고 느끼는 정도에 따라 5개의 영역(①항상 중요하다, ②대체로 중요하다, ③때때로 중요하다, ④거의 중요하지 않다, ⑤전혀 중요하지 않다) 으로 구분하도록 하는 것이다. 각 가치들에 대한 정의는 PATH: A Career Workbook for Liberal Arts Stu dents(How ard E. Figler, 1979) 에서 제시된 것을 인용하였으며, 타당도에 대한 정보 등은 제시되지 않았다. 저자는 이것 이 일종의 학습도구로서 안면타당도를 갖고 있다고 언급하고 있어, 검사라기 보다는 일종의 워크북적인 성격을 갖는다.

다. Minnesota Imp ortance Qu estionnaire (Roun ds, Jr., Henly, D avis, Lof quist, & Weiss, 1967-1981)

Minnesota Importance Questionnaire(MIQ)는 직업적응(w ork adjustment)

이론(Lofquist & Dawis, 1969)의 맥락에서 개발되었다. 이 이론은 직업에의 적응을 이해하기 위한 주된 요소로서 개인과 직업환경의 일치에 초점을 맞 추고 있다. 직업에 잘 적응하는 사람은 그 직업에서 요구되는 것들을 잘 만 족시키며, 자신의 직업에 대해서도 만족하는 사람들이다. 노동자가 직업에서 요구하는 것들을 만족시킬 수 있으려면 노동자는 그 직업에서 요구하는 능 력이나 기술을 갖추고 있어야 하며, 한편 노동자가 직업에 만족하도록 하기 위해서는 그 직업이 근로자의 욕구나 가치를 충족시켜 주어야 한다.

사람들은 서로 다르며, 직업들도 서로 다르다. 추구하는 욕구나 가치의 유 형과 정도가 다른 다양한 사람들이 직업에서의 만족을 추구하며, 각 직업들 에서 제공하는 강화물(reinforcer)의 종류나 정도에도 차이가 있다. MIQ는 일 과 관련된 욕구와 가치들의 측정하고, 이러한 욕구 및 가치들과 각 직업들에 서 제공되는 강화물들 사이의 일치를 통하여 직업만족도를 예측하기 위하여 개발된 검사이다(Rounds 외l, 1981).

16세 이상의 성인을 대상으로 하며, 5학년 이상의 읽기 능력을 전제로 하 고 있다. 개인의 점수는 185개 직업(육체노동이 많음)에 종사하는 노동자 및 관리자들의 반응과 비교되어 개인이 얼마나 자신의 직업에 만족하는가를 보 여준다. 하위 요소는 능력활용, 성취, 활동, 독립성, 다양성, 보상, 안정성, 노 동환경, 승진, 사회적 인정, 권력, 사회적 지위, 동료, 사회봉사, 도덕적 가치, 회사정책의 공정성, 인간적 상사, 유능한 상사, 창의성, 책임, 자율성이 포함 되어 있다.

MIQ는 각각의 가치에 대하여 리커르트 척도 방식으로 평정하게 하는 것 과, 두 쌍의 가치 중 더 중요한 것을 선택하게 하는 두 유형의 검사가 있다.

라. Value Survey (Rokeach, 1967)

Value Survey는 궁극적 가치(terminal or en d valu es)와 그것을 이루기 위 한 주요한 행동양식들인 도구적 가치(instrumental or means values)를 측정

하고자 한다. 알파벳순으로 열거된 18개의 궁극적 목표와 18개의 행동양식 목록으로 이루어져 있으며, 응답자들은 해당 목록들을 자신이 중요하게 여기 는 순으로 배열하도록 요청 받는다. 매우 간략하고 추상적인 형태의 검사임 에도 불구하고, 다양한 사회들을 대상으로 한 연구들에서 이 도구는 매우 신 뢰롭고 타당한 것으로 드러났다.

궁극적 가치의 하위 요소는 지혜, 자유, 자아존중, 성취감, 세계평화, 평등, 미, 내적인 조화, 가족의 안전, 사회적 인정, 행복(만족감), 흥미로운 삶, 쾌적 한 삶, 진정한 우정, 성숙한 사랑, 국가안전, 구원이다. 도구적 가치의 하위 요소로는 지적임, 유능함, 정직, 책임감, 창의적인, 독립적인, 개방적인, 논리 적, 야심 있는, 이타적인, 용감한, 자율적인, 애정을 갖는, 용서하는, 즐거운, 예의바른, 깔끔한, 명령에 따르는 등이 포함되어 있다.

마. Career Anchors : D iscovering Your Real Values

Career Anchors의 목표는 개인이 자신의 career anchor를 확인하고, 실제 자신들이 중요하게 여기는 가치가 무엇인가를 발견하며, 이러한 정보들을 이 용한 보다 나은 진로 선택을 할 수 있도록 돕기 위함이다. 진로선택에서 일 반적으로 중요하게 고려하는 8개의 가치들을 측정한다. 저자의 25년간의 연 구에 근거한 것으로, 8개 anchor 중 5개는 저자가 처음 44명의 대졸자(경영 학)들에 대한 종단연구를 한 것에서 추출되었고, 3개는 이후의 연구에서 추 가되었다. 그러나 검사가 기초하고 있는 8개 anchor들이 특수한 집단(대학 졸업 이상의 학력)으로부터 추출되었다는 한계를 갖는다.

8개의 하위검사 점수를 제공한다는 면에서 일종의 검사이지만, 개인이 진 로 계획이나 진로 적응에 유용하게 사용될 수 있는 진단적 도구라고 할 수 있다.

검사점수에 대한 규준이나 정해진 cut-off score는 없으며, 개인에게 가장 높게 나타난 점수가 그 사람의 일차적인 anchor이고, 낮은 점수들은 중요도 가 낮은 anchor가 된다. 검사 방식은 리커르트 타입의 40개 문항에(Career Orientation Inventory) 응답한 후에, 워크숍에서 참가자들이 돌아가며 서로

를 인터뷰하는 빙식(Career Anchor Interview)을 취하고 있다.

검사의 하위 요소는 기술적・기능적 역량, 일반관리 역량, 자율・독립성, 안전・안정성, 기업가적 창의성, 봉사・헌신, 도전, 생활방식이 포함된다.

바. 직업가치관 검사(임인재, 1990)

직업가치관 검사는 직업과 관련하여 자신의 가치관을 파악함으로써 개인 의 효율적인 직업결정과 직업만족도를 높이는 것을 돕기 위해 고안되었다.

즉 개인이 지향하는 가치에 알맞은 직업영역이 무엇인지를 알아봄으로써 장 차 만족스럽게 종사할 수 있는 직업영역이 무엇인지를 탐색할 수 있도록 도 와주는 것을 목적으로 하고 있다. 검사의 대상은 중・고생 및 성인까지 포함 하며, 선행연구들에 대한 검토와 요인분석을 통해 탐구성, 실용성, 자율성, 주도성, 질서정연성, 사회적 인정, 심미성, 사회봉사라는 8개의 직업가치관 하위영역을 설정하였다.

Ⅲ. 직업가치관 검사의 구조 및 문항 형식

1. 직업가치관의 하위 요소

직업가치관은 연구의 목적이나 학자에 따라 다양한 유형으로 분류되고 있 다. Centers(1949)는 직업 가치의 영역을 자아실현, 안정성, 권력, 독립성, 사 회봉사, 지도성, 명예성, 수익성, 흥미, 존경 으로 분류하였고, Ginzberg(1952) 는 직업가치관을 내발적 형태(직업활동 자체), 외발적 형태(경제 및 위신), 부수적 형태(사회적, 환경적인 것) 으로 분류하였다. Oconnor &

Kinnane(1961)은 직업가치관을 안전-경제-물질적, 사회-예술적, 직업환경-동 료관계, 발견-창조적, 성취-위신, 독립-다양 등 6개 영역으로 나누었다.

Super (1962)는 직업가치를 내재적 가치와 외재적 가치로 구분하였다. 내재 적 가치에는 이타성, 창의성, 독립성, 지적 자극, 심미성, 성취, 관리가 포함 되며, 외재적 가치에는 생활방식, 안정, 지위, 보수가 포함되는 것으로 보았 다. 한편 환경, 경영주와의 관계, 동료와의 관계, 다양성과 같이 내재적 혹은 외재적 가치로 명확히 구분되지 않는 가치들은 병재적(concomitant) 가치라 고 하였다.

Mortimer 와 Lorence(1979)는 직업 가치의 하위 영역으로 존경, 승진, 보 수, 사회에의 공헌, 대인활동의 기회, 능력 발휘의 기회, 흥미, 독립성 발휘 를 들었다. 임인재(1990)는 직업가치관의 하위 영역을 탐구성, 실용성, 자율 성, 주도성, 질서정연성, 사회적 인정성, 심미성, 사회 봉사성의 8개 영역으로 분류하였다.

백영균(1980)은 직업가치관을 내재적 영역과 외재적 영역으로 구분하고, 내 재적 영역을 다시 봉사성, 윤리성, 자기표현, 만족, 흥미, 독립의 6가지로 분 류하고, 외재적 영역을 보상, 명예, 안정성, 권력, 생활양식, 상향성의 6가지 로 분류하였다.

2. 중・고등학생을 위한 직업가치관 검사의 하위 요 소

중・고등학생을 위한 직업가치관 검사의 하위 요소를 결정하기 위하여 기 존의 검사가 포함하고 있는 하위 요소들을 검토하였다. 기존의 직업가치관 검사에서 포함하고 있는 가치의 하위 요소들은 검사들마다 다르면서도 공통 된 요소들을 포함한다(<표 Ⅲ-1>참조). 미네소타 중요성 검사(MIQ: Minnesota Importance Questionnaire : Rounds 외, 1981)에서는 회사의 정책 및 상사의 인간관계 기술 등 재직자에게만 해당되는 가치들이 포함되어 있다. 본 검사 는 중・고등학생을 대상으로 하고 있으므로 성인 재직자에게 해당되는 가치 들을 제외한 나머지 가치들 중 공통적으로 강조되고 있는 가치들을 추출하 고자 하였으며, 능력 발휘, 다양성, 보수, 안정성, 사회적 인정, 지도력 발휘, 더불어 일함, 사회 봉사, 발전성, 창의성, 자율성의 총 11개를 최종적으로 선 택하였다(<표 Ⅲ-2> 참조).

<표 Ⅲ-1> 직업가치관 검사들의 하위영역들

중・고등학생용

직업가치관검사 MIQ V S CV S CD M 직업가치관 검사 능력 발휘 능력 발휘 능력 발휘

성취 성취 높은 성취

다양성 다양성 다양성 다양성 다양성

보수 보수 경제적 보상 좋은 급여

안정성 안정성 경제적 안정성 안정성 직업 안정성

근무 조건 근무 조건

자율성 독립성 독립성 독립성

문화 정체성 생활 방식

발전 가능성 발전 발전

사회적 인정 인정 명성 명성 명성 사회적인정

<표 계속>

중・고등학생용

직업가치관검사 M IQ V S CV S CD M 직업가치관 검사

지도력 발휘 권위 권위 지도성 지도성 주도성

사회적 지위

더불어 일함 동료 사회적

관계

사회적상호작용 공동 작업

사회 봉사 사회 봉사 이타성

다른

사람을도움 사회봉사

도덕 가치 기업 정책 인간적 상사 유능한 상사

창의성 창의성 창의성 창의성

자율성 자율성 자율성

책임감

육체적 공훈 실외에서

손으로작업함

육체적 활동 육체적 활동

심미성개인적 발전 신체적 위험

흥미영역여가 신체적 위험

심미성 탐구성 실용성 질서정연성 Minnesota Importance Questionnaire : Rounds 외, 1981, Value Scale : Super 와 Nevill, 1989, Career Values Scale : Westbrook, Career Decision-Making Systems 직업가치관검사 : 임인재

<표 Ⅲ-2> 중・고등학생을 위한 직업가치관 검사에 포함되는 하위 요소별 정의

하위 요소 정의

능력 발휘 자신의 능력을 발휘하고 성취감을 갖는 것

다양성 단조롭게 반복되지 않고 변화 있게 일하는 것

보수 많은 돈을 버는 것

안정성 쉽게 해직되지 않고, 오랫동안 그 직장에서 일할 수 있는 것 사회적 인정 다른 사람으로부터 인정받는 것

지도력 발휘 다른 사람들을 이끌면서 일하는 것 더불어 일함 다른 사람들과 함께 일하는 것

사회 봉사 다른 사람들에게 구체적으로 도움이 되는 일을 하는 것

발전성 더 발전하고 배울 수 있는 기회가 있는 것

창의성 자신의 아이디어를 내서 새로운 시도를 할 수 있는 기회가 많은 것

자율성 윗사람의 명령이나 통제 없이 독자적으로 일하고 책임지는 것

3. 직업가치관 검사의 문항형식

가치관 검사의 문항을 구성하는 방식은 검사 개발자가 중시하는 요인에 따라서 크게 두 가지 방식이 있다. 하나는 개인 내부에서 다양한 가치들간의 순위를 매기도록 하는 자기내적 비교(ipsative)와 다른 사람들과의 비교 (normative)를 하는 것이다. 자기내적 비교 방식은 가치가 그 속성상 위계적 이라고 보는 방식이다. 이러한 접근에서는 개인이 다양한 가치 중에서 어느 것을 더 우선시 하느냐가 중요하며, 검사 문항은 다양한 가치들의 순위 매기 기를 요구하는 것으로 구성된다. 이러한 접근 방식을 사용한 경우가 Vernon과 Lin dzey (1960), Rokeach (1973)이다(Ravlin과 Meglino, 1987). 이 방 법은 흔히 점수 프로파일 형태로 나타나며, 피험자에게 있어서 측정되는 특 성의 상대적인 중요성을 분석할 수 있도록 해준다. 또한 자기내적 비교 방식 은 사회적 바람직성(social desirability)에 따라서 반응하려는 경향을 통제할 수 있다는 점에서 장점이 있다. 그러나 한편으로 이러한 순위 자료는 집단간 비교 및 다양한 통계적 분석을 하는데 제한이 있다는 점에서 한계가 있다.

반면 다른 사람들과의 비교를 통한 점수해석을 하고자 할 경우에는 검사 총점 및 문항별 분산의 폭이 더 많은 리커트 방식을 적용한다. 이러한 방식 을 적용하는 검사에는 Personal Values Questionnaire, Occupational Values Questionnaire(Sager, 1995) 등이 있다. 이러한 검사의 결과는 규준과의 비교 에 의하여 이루어지며 피험자의 한 척도에서의 점수는 비교집단이 그 척도 에서 얻은 점수들에 대해 비교된다. 따라서 피험자의 특성이 비교 집단과 비 교하여 상대적으로 얼마나 더 강한지 혹은 약한지에 대한 정보를 제공한다.

이 방식은 다른 집단들간의 점수 비교나 각종 통계적 분석을 하는데 용이하 지만, 개개인이 사회적 바람직성에 영향받아 각 가치에 높은 점수를 매기는 경향을 통제할 수 없다는 단점이 있다.

중・고등학생의 경우, 상대적으로 가치관이 명료하지 않은 상태에서 리커 트 방식으로 평정할 경우, 대부분의 가치들을 높게 평정하려는 경향이 예상 되므로 가치들간의 순위를 매기고 개인의 프로파일에 기초하여 검사 결과를 해석하는 내적 비교 방식을 택하였다. 단, 11개의 가치들간의 순위를 매기는 것이 어려울 것이므로, 모든 가능한 쌍인 55개의 가치관 쌍을 제시하고 상대 적으로 더 중요한 것을 반드시 선택하게 하는(forced choice) 방식을 택하였 다.

Ⅳ. 문항개발

1. 1차 예비검사

가. 문항 구성

문항을 구성함에 있어서 11개 가치의 상대적 중요성을 가름하되, 학생들에 게 가능한 적은 인지적・정서적 부담을 주고자 하였다. 따라서 두 가지 형식 의 문항이 구성되었다. 전반부에서는 11개 가치를 각 가치에 대한 정의와 함 께 제시한 후에, 각각의 가치의 중요성을 4점 척도(①중요하지 않음, ②약간 중요함, ③중요함, ④매우 중요함)로 평정하게 하였으며, 후반부에서는 가치 경매의 개념을 적용하여 학생들로 하여금 총 20개의 가치를 배분하여 선택 하도록 하는 방식을 택하였다. 학생들로 하여금 총 20개의 가치 덩어리를 살 수 있으며, 하나의 가치당 최대 개수는 5개로 한정하고, 자신이 다양한 가치 에 적은 양을 부여하거나 소수의 가치에 많은 양을 부여하되 총량은 20개에 한정되게 고르도록 하는 방식이다. 이는 가치의 총량을 정함으로써 사회적 바람직성에 따라서 무한정 높게 평정하는 경향을 막음과 동시에 가치들을 일일이 비교하는 번거로움을 피하고자 하는 의도에서 고안한 방식이다.

나. 대상

1차 예비 검사는 서울지역의 두 개 중학교의 남학생 99명 여학생 101명, 총 200명을 대상으로 실시되었다. 문항 형식에 대한 이해 여부를 확인하기 위한 것이므로 작은 표본을 구성하였다.

다. 분석 결과

1) 기술 통계치

직업가치관 검사는 문항의 속성상 내적일치도 계수를 구하는 것은 의미가 없으므로 기술통계를 주로 분석하였다. 리커르트 형식에 의한 직업가치관1에 대한 기술 통계치를 볼 때, 4점 척도 상에서 가장 높은 평균을 보이는 것은 더불어 일함(3.32), 발전성(3.24), 능력 발휘(3.17)이며, 사회적 인정(3.08), 사회 봉사(3.07), 안정성(3.05) 등의 순서로 나타났다. 가치 경매 방식의 조건을 충 족한 케이스들로 한정하여 분석한 결과, 가장 높은 점수를 차지한 것은 능력 발휘(3.2), 안정성(3.0)의 순서로 나타났다.

<표 Ⅳ-1> 하위 영역별 기술통계

직업가치관 1 (리커르트 척도 방식)

직업가치관 2 (가치 경매 방식)

평균 표준편차 평균 표준편차

능력 발휘 3.17 0.72 3.24 1.26

다양성 2.63 0.82 2.23 1.13

보수 2.78 0.86 2.98 1.38

안정성 3.05 0.84 3.00 1.31

사회적 인정 3.08 0.86 2.75 1.33

지도력 발휘 2.71 0.97 2.22 1.20

더불어 일함 3.31 0.67 2.80 1.37

사회 봉사 3.07 0.82 2.42 1.36

발전성 3.23 0.74 2.75 1.33

창의성 3.01 0.90 2.61 1.29

자율성 2.81 0.86 2.83 1.27

주) 직업가치관 1: 리커르트 척도방식으로서 단위는 4점 척도임.

직업가치관 2: 가치경매방식으로서 최대값은 20이며 최소값은 0임.

2) 가치 경매 방식에 대한 이해의 정도

가치 경매 방식에 의하면 각 개인의 총점이 20점이 나와야 한다. 그러나 아래 <표 Ⅳ-2>에서 보듯이, 합산점수의 범위는 0에서부터 52에 이르고 있어 학생들이 문제의 응답 방식을 이해하지 못하고 있음을 알 수 있다. 합산점수 가 20이 나오는 학생은 전체의 49.5%에 불과하여, 가치 경매 방식에 따른 가 치관 측정이 어렵다는 것을 확인하였다.

<표 Ⅳ-2> 가치경매 방식 문제의 합산점수 분포

합산점수 사례수 퍼센트 합산점수 사례수 퍼센트

0 10 5.0 32 4 2.0

5 1 0.5 33 4 2.0

11 1 0.5 35 1 0.5

14 1 0.5 36 3 1.5

15 1 0.5 37 6 3.0

16 1 0.5 38 4 2.0

19 16 8.0 39 3 1.5

20 99 49.5 41 4 2.0

21 9 4.5 42 4 2.0

22 1 0.5 44 2 1.0

23 2 1.0 46 3 1.5

24 3 1.5 47 2 1.0

25 2 1.0 48 1 0.5

26 5 2.5 49 1 0.5

30 1 0.5 51 1 0.5

31 3 1.5 52 1 0.5

3) 유형간 상관계수

검사 유형 1과 2의 상관 계수에서는 능력 발휘, 다양성, 보수, 지도력 발휘, 창의 성에서 두 유형이 유의미한 상관을 보이는 것으로 나타났다. 그러나 전반적으로 두 유형간의 상관이 높지 않으며, 나머지 가치관에 있어서는 유의미한 상관이 나 타나지 않아, 두 검사 유형에 응답하는 양상이 서로 다를 수 있음을 시사하였다.

다른 측면에서 두 유형사이의 상관이 높지 않은 것은 학생들이 검사 유형 2에 익 숙하지 않아 많은 오류를 범하였기 때문일 수 있다.

<표 Ⅳ-3> 1차 예비검사 두 유형간 하위 영역별 상관계수

가치관 상관계수 가치관 상관계수

능력 발휘 0.29** 더불어 일함 0.01

다양성 0.21** 사회봉사 0.14

보수 0.30** 발전성 -0.06

안정성 0.11 창의성 0.24**

사회적인정 0.11 자율성 0.10

지도력 발휘 0.24**

** 0.01 수준(양쪽)에서 유의.

2. 2차 예비검사

가. 문항 구성

1차 예비검사 결과 가치경매방식이 적절하지 않다는 판단에 따라서 인지 적 맵을 따라서 선택하는 방식과, 모든 가능한 가치의 쌍을 제시하고 상대적 중요성을 판정하게 하는 방식 두 가지를 문항형식으로 추가로 제작하였다.

인지적 맵을 따라서 선택하는 방식은 차례로 20개의 가치를 선택할 수 있도 록 나선형을 그리고 그것에 따라서 선택할 수 있도록 하는 것이다. 인지적 맵 방식의 지문은 다음과 같다

첫째, 가장 바깥의 원을 따라 한바퀴 돌면서 중요하다고 판 단되는 것에 ∨표시를 합니다.

둘째, 그 안쪽 나선을 따라가면서 첫번째 나선에서 표시된 것 중에서 더 중요한 것에 다시 ∨표시를 합니다.

셋째, 넷째, 다섯째 나선까지 더 중요한 것에 ∨표시하여 총 합이 반드시 20개가 되도록 하세요.

인지적 맵 방식이 작동하지 않을 경우, 모든 가능한 쌍에 대한 비교를 통 하여 강제적으로 더 중요한 가치를 선택하는 방식을 채택하고자 11개 문항 의 가능한 조합인 55개 쌍의 가치들간의 비교를 하도록 하는 문항을 함께 제시하였다.

나. 검사 대상

2차 예비검사의 대상은 서울 시내 중학교 2학급의 69명(남학생 34명, 여학 생 35명)이었다. 문항 형식을 이해하는가를 확인하는 것이 목적이었으므로, 작은 표집을 대상으로 검사를 실시하였다.

다. 유형 2에 대한 반응 결과

학생들이 유형 2에 대하여 올바른 응답을 하였는가를 살펴보기 위하여 두 개의 반을 대상으로 한 반은 특별한 부가적 설명을 제시하고, 다른 한 반은 특별한 설명 없이 지문과 예시만 읽고 검사에 응하도록 하였다. 그 결과 합산 점수로 확인한 결과는 <표 Ⅳ-4>와 같다.

설명하지 않은 학급에서는 합산 점수가 20이 되지 않은 학생이 5명인데 반하여, 설명이 제공된 학급은 2명이 합산점수가 20이 되도록 응답하지 못하였다. 이러한 결과를 볼 때, 유형 2는 1차 예비검사에서의 가치경매 방식에 비하여 인지적으로 훨씬 이해가 쉽기는 하지만, 교사의 특별한 설명이 요청된다는 점에서 한계가 있 다고 판단하였다.

<표 Ⅳ-4> 유형 2에 대한 설명여부에 따른 합산점수 분포

합산점수 전체 설명하지 않은 학급 설명한 학급

무응답 2 2

19 4 4

20 60 27 33

21 3 1 2

합계 69 34 35

라. 유형별 평균 및 순위

각 유형별 기술 통계치는 <표 Ⅳ-5>와 같으며, 더불어 일함이 유형 1과 3 에서 공통적으로 가장 중요하게 나타났다. 더불어 일함이 특별히 부각된 이 유를 검토한 결과, 좋은 동료들과 함께 일함 이라는 정의가 편파적인 것에 기인하는 것으로 판단하였고, 따라서 3차 예비검사에서는 다른 사람들과 함 께 일하는 것 으로 정의를 수정하였다.

<표 Ⅳ-5> 유형별 평균

유형 1 (리커르트)

유형 2 (인지맵 방식)

유형 3 (짝지은 가치 비교) 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차

능력 발휘 3.39 0.62 2.00 1.28 6.81 2.22

다양성 2.66 0.77 2.26 1.22 3.92 2.15

보수 3.01 0.80 1.33 1.01 6.24 2.89

안정성 3.29 0.71 2.20 1.49 5.36 3.02

사회적 인정 3.14 0.91 1.04 0.99 5.15 2.25

지도력 발휘 2.51 0.88 1.88 1.37 2.75 2.51

더불어 일함 3.55 0.68 1.46 1.12 6.92 2.13

사회 봉사 2.83 0.79 1.80 1.64 4.20 2.32

발전성 3.17 0.73 1.10 1.02 6.11 2.23

창의성 3.23 0.79 2.42 1.24 5.37 2.47

자율성 2.55 0.83 1.90 1.34 2.11 2.04

가치의 우선 순위를 놓고 볼 경우 유형 2보다는 유형 1이 유형 3에 더 가 까운 결과를 보이고 있음을 알 수 있다. 보수의 경우 유형 3에서는 상위 가 치에 속하지만 유형 1과 2에서는 하위 가치에 속하고 있는데 이는 보수라는 가치가 사회적 바람직성에 있어서 상대적으로 낮으며, 유형 1이 사회적 바람 직성에 영향을 받는 것에 기인하기 때문인 것으로 판단된다.