■ 명예퇴직(희망퇴직) 기본 개념 및 도입시 고려사항
1. 용어정의
□ 명예퇴직 : 퇴직시기를 앞당겨 퇴사하는 조기퇴직을 의미
□ 희망퇴직 : 전직급에 걸쳐서 자발적인 퇴직자를 모집한다는 의미
2. 일반적인 이직 VS 명예퇴직(희망퇴직) (1) 일반적인 이직
구 분 퇴직자 잔류자
회 사
(2) 명예퇴직(희망퇴직) 구 분
내 용
※ 일반적인 이직의 부정적/긍정적 효과를 포괄한다고 할 수 있음
3. 도입배경 구 분
내 용
4. 대상자 선정시 주요 기준
□ 근속년수, 나이, 정년까지의 잔여기간, 직급 및 직급체류기간 ▷ 각각을 독립적으로 선정하거나, 혼합하여 선정 기준을 만듦
▷ 실질적으로 중·고령직원을 주 대상으로 하나 젊은 계층까지 확대되는 경우도 있음 *인사적체 및 승진적체 해소 *조직활성화 기여
- 보수적 조직분위기 일신 *인건비 절감에 기여 *인력충원의 유연성 제고
- 승진 및 수평이동을 통한 인력 재배치 *이동 및 승진기회의 증가
*새로운 동료로부터의 자극 및 상호보완
*이직비용의 발생
(생산성감소, 모집선발비용,교육훈련비용 등) *유능한 인재의 상실로 인한 경쟁력 약화 *조직의 불안정
*무능한 인재의 퇴직으로 조직능력 제고 *신규인력의 조직에 새로운 아이디어 제공 *조직활성화 계기
부정적 효과 긍정적효과
긍정적효과 부정적 효과
*인력의 고령화 *승진정체
*인건비 부담의 증가
*기업환경의 급격한 변화와 이에 대한 대응력 부족 *유휴인력의 증대와 사내실업현상
*인사적체해소 / *승진기회확대 *인건비 부담경감
*무능인력 방출
*조직내 신진대사의 촉진과 사기앙양 *제2의 인생설계 지원
*조직의 활성화 / *경영합리화
실제 기업의 도입 사유 개론적인 도입배경
*경력개발 / *소득증가 / *능력발휘기회 *직장생활에서의 불확실성 증가
*조직내 기존 사회적관계의 훼손
*신규인력이 확보되는 기간동안의 업무량 증가
*유능인재의 상실
*과도한 퇴직보상으로 실질적인 인건비 절감효과 미비 *회사와 직원간의(노사관계) 불신과 갈등 초래
*퇴직자 본인의 정체성 불안 야기, 사회적 존립 어려움 *기존직원의 경우 고용불안, 소속감 약화에 따른 사기저하 및 조직충성도 저하 초래
*기업윤리 문제 제기 가능성
5. 퇴직보상
□ 회사마다 다양함
▷ 퇴직위로금(특별퇴직금) 추가 지급, 기타 각종 복리후생(자녀학자금,경조금) 일정기간 추가 지원
6. 제도도입시 고려사항 (1) 인사관리 영역
① 인력수급계획 수립 필요
▷ 직무이동, 신규채용을 통한 업무 재배치 ② 퇴직제도의 다양화 검토
③ 고용관리의 유연화
▷ 정규직외 비정규직 활용 방안이 있으나 최근에는 비정규직 관련 법률 강화로 실질적인 활용도가 낮음
④ OUTPLACEMENT(퇴직자 지원제도) 검토 ⑤ 연공급 임금체계의 개선
▷ 「장기근속=고임금」 에 따른 인건비 부담 감소 ⑥ 능력개발시스템의 구축
(2) 제도의 설계 및 운영 영역 ① 퇴직준비 프로그램의 운영 ② 대상자의 예측 및 욕구파악
③ 구성원과의 충분한 의사소통과 합의 ④ 대상자 자격기준의 합리적 설정 ⑤ 퇴직보상제도의 합리적 설계 ⑥ 우수인재의 유출 방지
7. 기타
(1) 명예퇴직 예방전략
① 채용관리 철저(우수인재 선별 채용)
② 지속적인 능력개발을 통한 장기근속자의 고능력자화 ③ 잉여인력 최소화
④ 아웃소싱 비정규직 인력활용(조직구성원의 소수정예화) ⑤ 직급과 직위 분리를 통한 승진 적체 해소
⑥ 능력주의 임금관리 실시
⑦ 장기경영전략 수립 및 이에 근거한 장단기 인사계획 및 인력 수급 계획 수립 ⑧ 직무재설계를 통한 장기근속자 특성에 맞는 직무 개발 및 부여
(2) 명예퇴직 활성화 전략
① OUTPLACEMENT 및 퇴직준비프로그램의 운영
② 고용형태의 변경을 통한(촉탁, 계약제 등) 재고용 ③ 전직지원 유급휴가제 도입
④ 퇴직보상제도의 합리적 설계 ⑤ 창업지원프로그램 운영
